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浅谈有效激励在人力资源管理中的作用ws
安阳师范学院
浅谈有效激励在人力资源管理中的作用
系别:
经济与管理系
专业:
人力资源管理
学号:
114981028姓名:
李东
目录
摘要3
ABSTRAST4
1.有效激励的含义和内涵5
2.激励的种类5
2.1人性激励6
2.2文化激励6
2.3制度激励7
2.4管理激励8
3.影响有效激励效果的因素8
4.实现有效激励的途径9
4.1做好激励的需求分析10
4.2建立综合系统激励机制10
4.3有效使用多种激励手段10
4.4把握好有效激励的原则11
5.有效激励的作用和意义12
1.可以挖掘员工的内在潜力12
2.可以吸引组织需的人才，并保持组织人员的稳定性12
3.可以鼓励先进，鞭策后进12
4.可以使员工的个人目标与组织目标协调一致12
参考文献14
致谢15
摘要
人力资源管理可以保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;可以最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展;可以维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
人力资源管理对于一个企业固然是非常重要的,但离开了有效激励,管理的实施是不能顺畅的.有效的激励,可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境,从而产生对外界人才强烈的吸引力,使组织得到自己所需的优秀人才；激励有助于形成良好的企业文化。
从人力资源管理有效性的角度来看,员工的积极性和主动性是影响单位人力资源管理效率的主要因素。
如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，而建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。
关键词:
人力资源管理、激励、员工
ABSTRAST
TheHumanresourcemanagementcanensureorganizationforhumanresourcesneedstogetthemaximumsatisfy;Tomaximizethedevelopmentandmanagementofhumanresourcesinsideandoutside,andpromotethesustainabledevelopmentoforganization;Canmaintainandincentiveorganizationinternalhumanresource,makeitspotentialobtainmaximumfullplay,makeitshumancapitalshouldbeofascensionandexpand.Humanresourcesmanagementforanenterpriseisaveryimportant,butlefttheeffectiveincentives,andtheimplementationofmanagementisnotsmooth.Effectiveincentive,canbeinunitinteriormakestherespectknowledge,respecttheenvironmentoftalents,whichcausesthetalentstrongattractiontotheoutsideworld,maketheorganizationthatheneedstogetexcellenttalents;Incentivetocreateagoodenterpriseculture.Fromthehumanresourcesmanagementeffectiveness'spointofview,theenthusiasmoftheemployeesandtheinitiativeistheeffectofunithumanresourcesmanagementoftheefficiencyofthemainfactors.Howtoeffectivelymotivateemployees,becomeamodernhumanresourcesmanagementofthecorecontent,andsetupanduseofeffectiveincentivemechanismbecomethehumanresourcesmanagementofurgentneed.
Keywords:
humanresourcemanagement,motivation,employees
1.有效激励的含义和内涵
有效激励在管理学中是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持组织成员的行为，以有效地实现组织及个人目标的系统活动。
因此，在企业人力资源管理中加强对激励理论的应用，有着重要的作用。
激励的真正内涵及其对管理工作的启示:
激励实质上就是在管理工作中如何调动员工积极性的问题。
激励理论所阐述的基本原理对于企业管理的启示主要有以下三个方面：
（一）员工的需要、动机及其所引致的态度决定了他们的行为。
要让员工作出企业期望的行为，就必须去满足他的需要。
但同时，一个人的需要、动机和态度不一定都对企业有利，一些需要的满足并不一定能够导致组织目标的实现。
所以，为求得企业目标的实现，就必须动用企业有限的资源，最大限度地去满足员工那些对企业有利的需要，而用制度和规定去限制和约束员工那些对企业不利的需要的满足。
（二）人多种多样且不断变化的需要决定了激励手段的多样性。
企业必须随时注意了解和掌握员工中所存在的多方面、多层次需要及其变化情况，并在不牺牲企业绩效和目标的前提下通过管理实践、政策甚至企业文化的调整尽量去满足他们的各种个性化需要，以确保员工忠于企业并为企业的可持续发展作出贡献。
但要牢记，激励，决非人们通常所想象的只是提高薪酬待遇那样简单，必须认识激励的丰富内涵，培育立体化的激励机制。
（三）员工的行为是可以引导和塑造的，激励就是引导员工行为。
人的行为是受政策、制度、环境影响的，优良的绩效和对企业有利的行为只有在得到不断正面强化的情况下才有可能持续性地表现出来；而不良的绩效和不利于组织目标实现的行为也只有在得到及时负面强化的情况下也才有可能获得改善或修正。
这就是说，激励实际上包含正激励（奖）和负激励（惩）两个层面，只有双管齐下，才能建立真正有效的激励机制。
2.激励的种类
2.1人性激励
转变观念，树立真正以人为本的思想,现代经济正逐渐体现出知识经济的特点,这就要求企业管理的重点必须从过去对物对财的管理转到对人的管理,需要树立“以人为本”的管理理念和“人高于一切”的价值观。
1.转变人的观念，转变管理方式。
人才是真正的资本、员工是企业最为重要的资产；企业中的人既有生产性，又有社会性。
人对企业而言，是一种生产要素，并非是一种生产工具。
人有需要，有个性，而且其需要的满足程度会直接影响其积极性，影响劳动生产率。
因此，管理要以人为中心，了解人的特点，关注人的需要，开发人的潜能，并最终达到人与企业共同发展的目标。
2.体现对员工人格的真正尊重，重视沟通与协调工作。
在管理中，一方面要客观看待和正确理解员工的需求，尊重他们的正当需要是激励的基础，也是激励的出发点。
否则，激励也就无从谈起或根本就是无的放矢。
另一方面，还要重视沟通与协调工作，了解员工的需要和困难，听取他们的意见和建议，让员工有各种顺畅的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够及时得到与他们利益有关的一些问题的答案。
2.2文化激励
建立共同愿景，培育企业文化。
激励可分为他人激励和自我激励，而企业与员工的共同愿景、员工认同的企业文化，却能对员工产生强烈的内在激励。
1.制定企业长远战略目标，形成广大职工的共同愿景，培养员工的的使命感。
成功的企业都有长远的战略目标，一旦得到员工的承认，就会成为大家的共同愿景。
而当人把工作视为一种神圣的使命、一项自己的事业时，将会极大地激发人的潜能。
过去企业以安全为第一要务，缺乏长期的战略规划，缺乏能凝聚员工的共同奋斗目标，广大员工出于长期的依赖形成了较为强烈的企业归属感，但却少有深层次的主人翁意识及企业荣衰责任感。
如今，经济正处于一个高速发展的大好时期，企业也面临适应入世、重组整合、深化改革等种种挑战，更需要让全体员工充分了解企业所面临的竞争机遇和挑战、优势和劣势、战略目标及实现目标所需要作出哪些努力和贡献。
2.在先进、科学的人力资源政策基础上，逐步培育先进的企业文化。
企业经过长期以来的积淀，已形成了独具特色的行业文化，问题在于这种文化，是否具有激励性。
目前，面对行业内外、企业内外环境的改变，需要百花齐放而非千篇一律、催人奋进而非让人依赖的企业文化作为改革发展的助推器，需借助于先进、科学的人力资源政策，有意识地引导、培育、提炼。
同时，通过对内部环境的改造，形成良性竞争、共同奋进的企业氛围。
2.3制度激励
改善核心制度，确立以利益为核心的激励机制。
人力资源管理制度和政策是影响和塑造员工行为的最重要因素。
各种企业目前的人力资源管理制度和政策还不够先进合理，缺乏明确导向，因而也缺乏激励力。
因此，健全激励机制的关键之一是，要加快以薪酬分配、人员使用、绩效管理考核三项制度为核心的制度改革，实行制度性激励。
1.加大力度改善薪酬福利制度，使其更具激励功能。
物质激励是一种重要的手段，但不是惟一的手段。
它不但可以间接地满足生理需求等，而且因为薪酬往往跟职级挂钩，所以有时甚至代表了一种能力、地位，一种自我实现的满足。
目前，有些企业的薪酬关系仍未能得到很好理顺，依旧存在大锅饭的现象。
要改善企业薪酬的激励功能，还必须结合其他制度进一步深化改革。
一方面，应适当做大蛋糕，提高薪酬水平以提高其竞争性；另一方面，使固有的蛋糕有效率地进行分配，以达到激励的最大效用。
2.深化人员使用制度改革，形成竞争机制，激励先进，鞭策后进。
强化企业用人制度激励作用的关键在于在人力资源配置中引进市场机制，形成内部人力资源市场。
一方面要根据员工的个人特点及岗位要求，开展内部招聘、竞聘上岗，甚至可尝试实行末位淘汰制度，这样既可提高配置效率，减少人浮于事的现象；又可形成竞争机制，给员工以适当的压力，还能尽量避免人岗匹配不当而引起的积极性受挫。
另一方面要改善干部选聘制度，改变和杜绝在干部任用上论资排辈或任人唯亲等现象。
只有公平合理、优上平让庸下的顺畅的干部选拔制度，才能使工作能力较强、工作业绩较好、其他表现也不错的员工得到晋升机会。
3.全面建立绩效管理制度，真正实行按劳分配，促进企业与个人事业的共同发展。
有效的绩效管理制度是强化优秀业绩和促进不良业绩改善的最有力工具。
因此，应逐步建立完善适合企业情况及行业要求的绩效管理制度及其反馈系统。
在建立绩效管理制度中，尤其要注意以下几点：
一是要与其它制度如薪酬制度、晋升制度、培训政策等有机衔接，建立挂钩机制，充分发挥绩效考核的价值评估作用及价值分配作用。
二是要成为公司企业文化建设的价值导向，从而逐步形成企业的价值观，同时塑造员工的行为，并使其与公司的文化趋向、价值观趋于一致。
三是要成为改进绩效、促进员工成长的手段，一方面加强员工绩效意识；另一方面企业可发现员工绩效不良的原因，员工也可认识到自己的不足，以赢得个人的进步与职业生涯的不断发展。
2.4管理激励
完善管理职能，保障激励机制的正常运转。
建立有效的激励机制，观念是基础，制度是关键，文化是动力，管理是保障。
1.强化人力资源管理部门功能，使其充分发挥员工激励者的作用。
人力资源管理部门作为企业中主要负责处理人的问题的核心部门，其职能的有效发挥对于强化对员工的激励有着极为重大的意义。
人力资源管理部门对于企业的激励机制所起到的作用表现在很多方面，如制订人力资源管理制度和政策，招聘员工，监督、指导绩效管理系统的运行，解决员工投诉，疏通员工参与管理的渠道，建设企业文化等。
但有些企业目前的人事管理部门的主要工作仍旧是事务性工作的处理，缺乏开拓性和战略性的人力资源管理工作，因而导致本身激励功能过弱，企业激励机制不完善。
因此，必须首先强化人力资源管理的功能，使人力资源管理部门成为构建激励机制的强大组织保障。
2.加强直线管理人员的选拔和培训，使其在完成业务管理的同时，承担起人力资源管理的责任。
现代企业中，人力资源管理是任何一位管理者日常工作的重要组成部分，也就是说，每一位直线业务管理者同时应当是一名合格的人力资源管理者，同样应承担激励下属的责任。
当然，直线管理人员既是激励者，也是被激励者，当其未被充分激励本身积极性不高时，激励下属也根本无从谈起。
因此，必须在明确直线经理责权利的基础上，加快加强对直线管理人员管理素质和技巧的培训和开发，使他们能够以引导下属取得高绩效和满足感的方式对待下属、激励下属。
同时，调整直线经理人员的选拔政策，把下属人员的能力提高、绩效好坏及工作满意度高低作为决定其升迁及其他各种待遇的一个重要因素。
3.影响有效激励效果的因素
对员工的激励缺乏系统性。
要使个人真正对员工的激励缺乏针对性。
每一个人在不同的时期需要不同,不同的人在同一时期需要也不相同。
只有在满足了员工需要的前提下,员工才有可能提高工作的积极性,以实现组织目标。
人员激励要发现和体现差别。
对员工的激励缺乏公平性。
员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施,还取决于激励的绝对程度和相对程度。
员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较,只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。
公平的激励机制是实现有效激励的保证。
提高绩效达到激励效果,就不能把员工孤立地提出来,片面地大谈激励,激励是一个系统,贯穿在人力资源管理各个环节之中,一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。
任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理,都不会有好的效果。
对员工的激励缺乏灵活性。
员工的需求在变化,单位的内部和外部环境也在变化。
在这个充满变化的环境中,应该适当调整激励机制使之与环境相适应,才能保证激励的有效性。
照搬照抄其他单位的激励方法,很难取得预期的激励效果。
对员工的激励缺乏人文性。
不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人,而应该把人看成是社会人和本单位的主体,应该充分理解人、尊重人、培养人,充分发挥人的主动性和创造性。
但当今许多单位的激励只注重形式与方法,而不关注个人的感觉,不关注个人的情感对工作的影响,不关注作为社会人的需求和目标,单纯为了激励而激励,因此,激励的效果往往不够理想。
对员工的激励目标缺乏明确性。
目标设置理论认为,具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好,而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。
而许多单位在对员工的激励管理中,只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标,而缺乏具体的可操作的目标,激励效果也就大打折扣。
4.实现有效激励的途径
4.1做好激励的需求分析
需求是激励工作的出发点和目标,如果没有需求,我们也就没有激励的可能。
从理论上说,人的行为都是由需求产生动机,是受到某种激发和诱导而产生的,是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。
当人产生某种需求时,就会调动自身潜能,积极创造条件来实现这种需求。
因此,这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时,就必须考虑员工的需求,才能真正调动员工的积极性。
根据单位的需求,设置激励的目标;根据员工的需求,选择合适的激励方法,投其所需,把组织目标和个人目标相结合,使单位和员工都获得需求的满足,实现有效激励。
4.2建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制,才会使激励的效果达到最佳。
激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提,完善合适的薪酬制度作保障;进行科学的工作岗位设计,建立灵活的人员内部流通机制,提升激励的有效性;加强沟通,充分授权,通过员工参与管理增强激励效果;根据组织的发展目标和员工的实际情况,帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。
选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。
例如,如果单位是扁平的组织结构,晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位,单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。
增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合,充分发挥激励的协同优势,增强激励的效果。
4.3有效使用多种激励手段
薪酬激励。
薪酬是单位满足员工生活需求的基本保证,也是员工社会地位的具体体现。
许多单位本着实现多劳多得的原则,将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来,意在以工资杠杆调动员工的积极性。
在运用此激励手段时应注意以下几方面:
第一是确保组织内部的公平,也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩,以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素:
工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
目标激励。
目标激励是指通过设置适当的目标,鼓舞和激发人的正确的动机和行为,达到充分调动人的积极性和创造性的目的。
设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合,这样可以有效地调动员工的积极性。
情感激励。
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系,以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。
二是塑造亲和的单位文化氛围,增强员工的认同感
4.4把握好有效激励的原则
综合考虑单位的发展环境。
在设置激励时,管理者既要有战略眼光,又要从小处着手,也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。
设置激励措施要有柔性。
要充分考虑到各个岗位,各个层次员工的不同需要,从而制定出详细的激励计划和方法,并顾及到应付各种不确定情况,使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。
建立与激励相应的约束机制。
不仅给予奖赏是一种激励,约束及惩罚也是一种激励。
只有建立激励与约束的机制,才能从规章制度上保证二者的统一。
注重激励的投资回报分析。
激励方法有多种,不同的方法成本不相同,管理者应该选择经济有效的激励手段,把握好成本与收益的关系。
在考虑人员激励时,要分析好成本和收益的关系,争取用最小的成本取得最大的收益。
5.有效激励的作用和意义
1.可以挖掘员工的内在潜力
员工激励就是创设满足职工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
企业人力资源管理人员对下属进行激励，就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足，并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。
美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯通过对员工的激励研究发现，实行计件工资的员工，其能力只发挥２０％～３０％，仅仅是保住饭碗而已；而在其受到充分激励时，其能力可发挥至８０％～９０％。
其中５０％～６０％的差距是激励的作用所致。
2.可以吸引组织需的人才，并保持组织人员的稳定性
随着社会的发展，智力劳动的作用日益显著，组织内所拥有的各种专门人才的数量和质量对组织作用的发挥已经成为决定性的因素。
因此，许多企业都在进行生产经营的同时，运用各种有效的激励方法来吸引人才，如支付高额报酬，提供良好的工作环境和生活条件，给予继续学习提高的机会等等。
同时，企业人力资源管理者有效地运用各种激励方法，也可以消除职工的不满情绪，增加其安全感、满意感，增强组织的吸引力，保持组织内人员的稳定性。
3.可以鼓励先进，鞭策后进
任何一个组织人员的表现都有好、中、差之分，对不同的人运用不同的激励方法，可以使先进的人受到鼓励，继续保持其积极行为，也可以使表现一般和较差的人受到鞭策，认识到自己的不足，从而主动改变自己的行为。
4.可以使员工的个人目标与组织目标协调一致
个人目标是由个人需要所决定的，它往往与组织的目标和要求相矛盾。
运用激励方法进行目标企业人力资源管理，让员工参与自身目标和组织目标的制定，在设置组织目标的时候尽可能地考虑个人目标，并把组织目标具体分解为个人目标，可以使个人目标和组织目标很好地结合起来。
同时，运用激励方法，满足员工的合理需求，减弱或者消除其不合理要求，也可以调节员工的行为，使其与组织目标协调一致，更好地实现组织目标。
参考文献
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光明日报出版社，2005年版
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复旦大学出版社，2008年版
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大连理工大学出版社，2002
4、彭剑锋主编.人力资源管理概论．上海：
复旦大学出版社，2011
5、李小勇编著．100个成功的人力资源管理．北京：
机械工业出版社，2004
6、陈维政等编著．人力资源管理．北京：
高度教育出版社，2004
7、徐纪良．现代人力资源论．上海：
上海人民出版社，1996
8、赵曙明．中国企业人力资源管理．南京：
南京大学出版社，1995
9、赵文贤．人力资源开发与管理．上海：
上海人民出版社，1996
致谢
感谢董老师对人力资源的讲解,让我了解了什么是人力资源,什么是人力资源管理,以及人力资源管理在企业管理中的作用。
学习了这门课程真的是受益匪浅，为我在以后的学习和就业中指明了方向，点亮了火把。
我清楚地认识到一个企业离不开人力资源管理，人力资源管理不能脱离企业而存在。
一个企业要想做大做强，就必须要有完善的、高效的、正确的人力资源管理流程。
一名优秀的员工必须要明确地知道自己在企业存在的价值，只有认识了自己，才能为企业贡献自己的智慧。
一名合格的管理者就必须能调动员工的积极性，能够发现员工的才能，并能鼓励员工实现其自身的价值，为企业实现利益最大化。
学习的路途是漫长的，我会继续弥补自己的不足之处，请老师放心。
在最后，再次感谢董老师，谢谢您深刻地讲解，谢谢您谆谆教诲，谢谢您孜孜不倦！
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