人事招聘与培训制度及流程.docx

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人事招聘与培训制度及流程

人事聘请与培训制度及流程

第一部分聘请制度及聘请流程

人员聘请和录用是公司为了自身进展及时猎取所需各类人才的重要途径和手段，聘请录用要补充有较好素养和能给公司带来价值的新职员。

第一章聘请需求

第一条缺员的补充。

因职员异动，按规定编制需要补充。

如因职员调动、退休、晋升等缘故。

第二条突发的人员需求。

因不可预料的业务、工作变化而急需的专门技能人员。

如技术变革、或引进新工艺等。

第三条扩大编制。

因公司进展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。

第四条储备人才。

为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。

如大学毕业生、专门技术人才等。

第二章聘请政策

第一条聘请工作原那么

1、公布平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。

2、考用一致的原那么，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。

3、择优录用。

第二条人员聘请规范化。

人员聘请要通过聘请程序进行，关于聘用人员要签订劳动合同，与现有职员在薪酬、考评、培训等方面同等对待。

第三条聘请方式：

人员聘请有内部聘请与外部聘请两种。

内部聘请。

内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得职员获得与个人职业进展一致的工作岗位。

外部聘请：

可通过广告、参加聘请会、网站公布、职业介绍所和同业举荐等形式从外部聘请。

职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部聘请。

第四条外部聘用人员的条件要求：

思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、躯体健康；专业知识、业务能力强，综合素养高。

第五条人才竞争手段

1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。

2、提供更多的培训和提升的机会。

3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。

第三章聘请程序

第一条聘请需求

1、每年人力资源部依照公司的进展战略和年度经营打算进行人员需求推测，内外部人员供给情形进行人员供给推测，制定公司人力资源规划和费用打算，报总经理审批。

2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整打算，报人力资源部。

第二条聘请申报手续

1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报总经理审批后，填写«人力需求表»报人力资源部，如系新岗位需同时附上«职位说明书»。

2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制打算等，提出采纳公司内部聘请或对外聘请的建议，并填写«各部门人员需求打算表»报总经理审批。

第三条内部聘请程序

1、人力资源部依照职位说明书，拟定公布内部聘请公告。

公布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏公布、内部聘请文件等形式，内部聘请公告要尽可能传达到每一个正式职员。

2、所有的正式职员都可向人力资源部提出应聘申请。

应聘职员应先向本部门经理提出应聘意愿、本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。

3、人力资源部依照职位说明书要求进行初步选择，对初步选择合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。

4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到、正式上岗。

第四条外部聘请程序

1、报名：

应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写«应聘登记表»

2、甄选程序

人力资源部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。

由用人部门负责对面试合格者复试，要紧对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。

关于复试合格者，用人部门主管依照实际录用人数确定最后人选。

人力资源部对已合格应聘人员进行经历、背景及往常工作表现情形进行核实，弄虚作假者取消录用资格。

核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。

第五条试用

1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。

2、试用职员上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。

3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直截了当负责人治理其行为，承担其行为责任。

4、公司新进职员依照职位不同试用期为1至3个月。

5、试用期满后，其直截了当主管部门应严格对比«职位说明书»在«试用职员评核表»上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部

①胜任现职，同意转正。

②不能胜任，予以辞退。

③无法判定，希延长试用期〔最多延长3个月〕

6、试用期间，新职员假设有严峻违规行为或能力明显不足者，试用部门应在«试用职员评核表»上陈述事实与理由报人力资源部审核后赶忙辞退。

7、凡需延长试用期限，其直截了当主管与部级负责人应详述缘故，经人力资源部审核后办理延期试用手续，因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，因此涉及到延长试用期的情形，需慎重考虑。

8、关于工作中表现突出者，可提早转正。

提早转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，进行转正答辩评分，由部门领导及技术专家等进行评审，试用部门直截了当主管与部级负责人考核通过在«试用职员评述表»上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续，提早转正必需具备如下条件：

①试用期满20天以上；

②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上〔含一天〕记录；

③工作积极主动、工作量饱满，工作实绩显著。

9、职员试用期考勤规定如下〔1个月内〕：

①事假超过5天者应予辞退；

②病假达七天者应予辞退；

③有旷工记录或迟到、早退达5次者应予辞退。

第六条最终聘用

1、新进人员试用期满前15天进行转正答辩，由其直截了当主管与部门负责人进行评分，在«职员试用评核表»上详列考核意见〔应对比职位说明书〕，报人力资源部审核。

如确认其胜任现职，那么予正式聘用；如认为尚需延长试用期，那么酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，那么予以辞退。

2、对试用合格者，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。

破格录用专门人才及薪酬特批程度

1、关于公司急需的专门人才〔如高级技术人才、高级治理人才和高级市场专家〕，可不通过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试，由人力资源部负责搜集，核实及传递高级人才相关信息和初步选择，由总经理及委任人员直截了当进行面试，综合评定。

2、关于专门人才可采取专门薪酬政策。

薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。

3、专门人才需经试用期考核，由总经理及委任人员对考核报告进行审议，通过后，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，正式聘用。

附件：

«001-人力需求申请表»

«002-应聘登记表»

«003-面视评判表»

«004-新职员录用入职审批表»

«005-新职员登记表»

«006-职员试用评核表»

«007-转正答辩评分表»

«008-转正审批表»

001-聘请流程

一、职员聘请工作流程

〔一〕：

确定人员需求

〔二〕：

制度聘请打算

〔三〕：

人员甄选

〔四〕：

聘请评估

二、职员聘请流程相关规定

一、«人员需求申请表»的填写

1、当部门有职员离职、工作量增加等显现空缺岗位需补人员时，可向人力资源部申请领取«人员需求申请表»；

2、«人员需求申请表»必须认真填写，包括增补缘故、增补岗位任职资格条件、增补人职员作内容等，任职资料必须参照«职位说明书»来写。

3、填好后的«人员需求申请表»必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。

4、人力资源部接到部门«人员需求申请表»后，核查各部门人员配置情形，检查公司现有人力储备情形，决定是否从内部调动解决人员需求。

5、假设内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充打算上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部聘请。

二、确定聘请打算

1、聘请打算要依据«职位说明书»确定聘请各岗位的差不多资格条件和工作要求，假设公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的«职位说明书»。

2、依照聘请人员的资格条件、工作需要和聘请数量，结合人才市场情形，确定选择什么样的聘请渠道。

〔1〕大规模聘请多岗位时可通过聘请广告、学校和大型的人才交流会聘请；

〔2〕聘请人员不多且岗位要求不高时，可通过内部公布聘请信息，或参加一样的人才交流会。

〔3〕聘请高级人才时，可通过网上聘请，或通过猎头公司举荐。

3、人力资源部依照聘请需求，预备以下材料：

〔1〕聘请广告。

聘请广告包括本公司的差不多情形、聘请岗位、应聘人员的差不多条件、方式、时刻、地点、应聘时需携带的证件、材料以及其他本卷须知。

〔2〕公司宣传资料〔如：

公司简介〕。

〔3〕«应聘登记表»、«面试评判表»

三、人员甄选

1、收集应聘资料，进行初试

〔1〕进行初试时，公司聘请人员须严格按聘请标准和要求把好第一关，选择应聘人员资料进行初试时一样从文化程度、性别、年龄、工作体会、容貌气质、户口等方面综合比较。

〔2〕符合差不多条件者可参加复试〔面试〕，不符合者登记完差不多资料后直截了当剔除。

2、面试程序：

〔1〕一线人员由人力资源部经理进行面试。

面试人员接到面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

〔2〕销售类人员由营销总监进行面试。

〔3〕财务人员、技术人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。

按以下程序组织：

●人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理；

●部门经理进行初步选择后将通过者名单交于人力资源部；

●人力资源部通知复试，复试〔面试〕人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。

〔3〕其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

〔4〕应聘人员应向人力资源部门递交的个人资料

●居民身份证〔原〕复印件，学历证明〔原〕复印件，体检证明。

●递交«应聘登记表»，个人简历及其他能证明能力的资料。

3、有以下情形之一者，不得录用为本公司职员：

〔1〕精神病史、传染病或其它重疾者

〔2〕有刑事〔劳改、拘留、判刑等〕记录者

〔3〕未成年者或有欺诈行为者

〔4〕曾在本公司被除名者

〔5〕和其他企业劳动合同未到期者

4、职员录用

〔1〕面试终止后，由各部门经理和人力资源部经理共同确定录用人员名单；

〔2〕工作人员对最后确定的录用人员名单统一通知录用：

补录用者姓名、职员报到时刻、办理录用手续需预备的资料等相关事宜。

〔3〕新职员须提供身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明。

〔4〕人力资源部要为每一位新录用的职员建立职员档案，新录职员办理录用手续时需补交个人资料，〔身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明等相关资料〕。

四、聘请评估

聘请工作评估由各级主管领导、人力资源部经理、聘请工作人员及需补充人员的部门领导组成。

第二部分新职员培训制度及流程

新职员培训治理制度

一、目的

规范新职员培训活动的实施，提高培训工作的质量与成效，为新职员更快融入公司、胜任岗位工作提供保证。

二、适用范畴

适用于对公司新职员培训的治理。

三、职责划分

3.1人力资源部：

负责定期统一集中组织新职员的入职培训课程实施，并负责指导、协助、跟进各用人部门实施新职员岗位培训，同时对各用人部门的新职员岗位培训情形予以考评。

3.2各用人部门、班组：

负责对新进职员的综合培训、岗位培训、专业技能培训的打算、组织、实施与考核。

四、内容

4.1培训目的

4.1.1让新职员了解公司的差不多情形和进展前景，认同公司的企业文化，迅速融入公司团队，坚决自己的职业选择。

4.1.2让新职员明白得公司的职业道德规范和相关治理制度，自觉遵守公司的言行规范和治理规定。

4.1.3让新职员熟悉公司的核心业务，明确自己的岗位职责和工作目标，把握工作方法和要领，尽快进入岗位角色。

4.2培训对象

培训对象为公司所有新入职职员。

4.3培训规划

4.3.1新职员培训一样分二个时期进行实施：

a.第一时期：

新职员入职培训〔2天〕；

b.第二时期：

新职员岗位试用培训（5天）。

4.3.2各部门应严格按照人力资源部规划的培训规划有序推进，亦可依照新职员所在岗位性质，制定不同岗位的新职员入职培训打算和岗位试用培训打算，并将模版提交人力资源部存档备案。

五、培训内容

5.1人力资源部统一组织实施〔第一时期〕的整体培训内容包括：

●公司的历史、概况、业务、进展规划、产品及技术概况等

●公司的经营理念、核心价值观、职员道德规范和行为准那么

●差不多人事规章制度

●安全与质量

●生产治理

●产品培训〔应用场合、市场前景、同类产品竞争力等〕

●职业化训练〔职业道德与职业精神〕

5.2用人部门组织实施〔第二时期〕的岗位培训内容要紧包括：

●岗位职责及业务流程

●安全教育

●本部门业务〔生产〕基础入门

●技术、技能的渐进培训与指导

●工艺技术知识

●岗位操作规程和实践指导

●其他岗位基础素养类课程

六、培训方式

6.1第一时期：

入职培训采纳集中授课及参观的形式

由人力资源部制定培训打算和方案并组织实施，采纳集中授课及参观的形式。

考核方式：

笔试/面试

笔试考核内容：

〔1〕产品〔产品应用场合、市场前景、同类产品竞争力等〕；

〔2〕职员手册与行为规范；

〔3〕煤矿概况；

〔4〕安全与煤矿安全。

面试考核内容：

职员心态、忠诚度、沟通能力、责任心等方面

面试考核官：

人力资源分管副总及各部门负责人

面试要输出面试记录表，并跟踪和谐解决职员提出的问题。

6.2第二时期：

岗位培训

6.2.1依照不同岗位的需要，由新职员〔新进人员〕所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该职员的培训方向并制订实习培训打算，同时指定专人实施培训指导〔进入辅导员培训制度〕，人力资源部跟进打算及实施成效。

6.2.2新进人员〔毕业生〕，由所在部门负责人依照岗位职责及任职要求为新人制定短期培训打算，指定专人实施培训指导，通过与新职员座谈，关心新职员设定职业生涯路线；

6.2.3新进基层人员岗位技能培训——操作技能培训，由用人部门负责，自新职员到岗即日起予以实施，人力资源部负责过程监督与协助。

6.2.4面对面沟通与工作过程辅导——新职员数量较少或是技术技能培训不适宜集体培训的情形下，人力资源部应协助用人部门主管，自新职员入职当日起实施面对面沟通与工作过程辅导相结合的形式实施入职培训。

6.2.5依照不同岗位需要，由需求部门主管提出车间实习安排，并填写«车间实习申请表»呈生产分管总监批准，实习采纳车间现场调研和技术人员专职辅导相结合的方式，实习期间，实习人员由车间统一治理，车间实习要记实习笔记，实习终止后要完成实习报告。

七、职员试用期治理

7.1新职员试用期一样为1~3个月，试用期终止依照«新职员试用评核表»、«新职员转正答辩评分表»的鉴定结果，给考评合格者办理正式入司手续。

7.2部门实习考核采纳周、月报考评，可参考采纳考试、现场反馈、问卷调查、实际操作等方式进行评判和总结。

7.2.1周考核：

部门经理与新职员面谈，讨论试用期一个周的表现，谈论工作中显现的问题，回答新职员提出的问题，对新职员一个周的表现做出评估，并确定一些短期的绩效目标，并填写评判表；

7.2.2月考核：

人力资源部和部门经理一起讨论新职员试用期的表现，是否适合现在岗位；部门负责人填写考核评判表，人力资源部确实是否录用与新职员进行面谈。

八、培训过程记录和资料存档

8.1人力资源部在新进人员办理入厂手续时，应同时建立其〝培训记录表〞，并统一治理；

8.2人力资源部及各用人部门主管，应当要求所有参加培训新职员必须在«培训签到表»上签名，属于面对面沟通及工作过程辅导形式的，应在沟通终止后或时期性辅导终止后让新职员在«在岗培训跟进表»上签字确认；

8.3所有培训教案、记录均需有效存档。

九、相关记录

«培训签到表»

«新职员部门岗位培训表»

«新职员岗位培训反馈表»

«在岗培训跟进表»

«入司职员试用期考核评定表»

附件一、聘请流程图

附件二：

新职员入职培训流程

表格一：

«人力需求申请表»

表格二：

«应聘信息登记表»

应聘信息登记表

填表日期：

年月日

姓名

性别

婚否

粘

相

片

处

出生年月

民族

色盲

有/无

色弱

有/无

籍贯

现住址

移动

固定

学历

职称

应聘职位

毕业时刻

毕业院校

专业名称

是否在职

工作体会

年

能否长期出差

父亲姓名

母亲姓名

工作履历概要〔无履历者填写社会活动、学校组织活动、或学生会任职等〕

工作单位

时间

职位

离职缘故

证明人与

项目体会

个人/团队

具体工作内容

实现功能

证明人与

近期有无自学、进修、培训：

课程内容

学习时刻

学习动机

收成〔证书或感想〕

简洁自我评判：

上述信息均属实

无虚假，本人签字

表格三：

«面试评判表»

面试评判表

评判人姓名：

职务：

面试时刻：

应聘人姓名:

性别:

年龄:

编号:

应聘职位：

原单位：

评判方向

评判要素

评判等级

1〔差〕

2〔较差〕

3〔一样〕

4〔较好〕

5〔好〕

个人差不多素养

评判

1、仪容

2、语言表达能力

3、亲和力和感染力

4、诚实度

5、时刻观念与纪律观念

6、人格成熟程度〔情绪稳固性、心理健康等〕

7、思维逻辑性，条理性

8、应变能力

9、判定分析能力

10、自我认识能力