加强军队人才培养的几点思考.docx

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加强军队人才培养的几点思考

加强军队人才培养的几点思考

　　加强军队人才培养的几点思考2007-02-1016:

46:

40　　加强军队人才培养的几点思考

　　***在**大报告中指出：

“建设一支社会主义现代化建设需要的高素质干部队伍，是我们的事业不断取得成功的关键。

”当前部队建设正处在新的发展阶段，知识军事初见端倪，高新技术突飞猛进，人才竞争更趋激烈，如何加快军队人才培养的步伐，为“打得赢”、“不变质”提供可靠的组织保证，这是摆在我们面前一个现实而紧迫的课题。

　　一、迎接新军事革命挑战，保证“打得赢”、“不变质”，就要抢占人才制高点，切实把人才建设作为战略性任务。

　　拥有人才是成就事业的资本。

****电子集团是一个技术高度密集的现代化企业，仅有1900多名员工，但却拥有博士生**名，研究生***名，本科生***名。

强大的人才群体，顶尖的技术优势，使企业步入跃升式发展的轨道，很快跻身全国同行业前列。

蜚声国内外的海尔集团，所以能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟，靠的也是强大的人才支撑。

事实证明，市场的竞争就是人才的竞争，人才是企业发展的命根子，拥有人才，就掌握了发展的主动权。

加快军队质量建设步伐，争取在未来战争中的优势，必须抢抢占军事人才的制高点。

一是更新领导观念，牢固确立人才为本的思想。

近御年来，江主席多次强调指出，没有一大批高素质人才，就无法掌握新的武器装备，无法创造和运用新的战法，也就不可能赢得未来战争的胜利。

我们要站在这样的高度来认识人才的重要性，自觉强化埋没人才是过错，发现人才是牟力；浪费人才是失职，任用人才是水平；忽视人才是平庸，培养人才是政绩观念，切实把人才作这兴军之本，把人才建设作迷不为取胜之道。

二是科学定位人才标准，把两个历史性课题作为检验尺度。

要赶超知识军事发展的步伐，永立军事革命的潮头，就必须确立与“打得赢”、“不变质”相适应的人才观，用全新的视角来审视定位人才。

要坚持政治标准第一的原则，把思想政治素质作为人才的核心和灵魂来看待，要树立知识就是点头力的观点，把知识型人才作为战斗生成的第一要素来看待，要适应未来高技术战争的特点，把复合型人才作为决定胜负的关键来看待；要认清创新才能加速发展的道理，把创新型人才作为军队跨越发展的骨干力量来看待。

三是切实担起历史重任，把人才建设作为重大政治任务。

迎接世界新军事革命挑战，做好军事斗争准备，人才建设是根本，人才培养要先行。

各级党委领导要站在国家兴衰、事业成败、军事胜负的高度来认识人才建设的重要性，正视存在的差距，切实增强忧患意识；要有战略眼光、长远构想，追踪军事发展前沿，为未来战争储备人才，切实增强超前意识；要有时不我待的精神，不等不靠，主动工作，弯腰当人梯，倾心育人才，不能因为自己工作的懈怠，而影响人才建设发展的步伐，切实增强责任意识。

　　二、要构筑高素质人才方阵，保证人才质量，必须改革选拔任用机制，切实营造人才脱颖而出的环境

　　建立科学的选拔任用机制，是建设高素质干部队伍的关键环节，是保证优秀人才脱颖而出的必然要求。

古人云：

“非成业难，得贤难也；非得贤难，用之难也；非用之难，任之难也”。

我军现行的人才选拔任用机制，基本的还是沿袭和发展了战争年代的做法。

“由少数人选，在少数人中选”、“人选人，人提人”的问题还没从根本上得到解决。

在这方面，地方人事制度改革的步子迈得比较大。

如：

山东省泰安市今年一次性从726名报考人员中公开考选了33名副县级领导干部。

平均年龄只有34岁，最小的才27岁，而且都是本科以上学历，其中研究生6名。

纪委、监察部门全程参与监督，对参考的条件、命题的范围、考试的结果、确定的人选和各阶段的情况，都通过新闻媒体及时向社会公布。

整个选拔任用过程做到了公开、公平、公正，考选结果群众满意、干部服气。

从地方的经验看，要营造优秀人才脱颖而出的环境，必须在任用人才观念上，在选拔人才的机制上，进行一番深刻的思想变革和大胆的机制创新。

要破除“老黄牛”就是好干部、“老资格”就要优先用、“老关系”就得多照顾的认识误区，为人才公平竞争扫除思想障碍，大胆用年轻干部，善于用知识型干部敢于用开拓型干部。

要变单纯“相马”为公开”赛马”，个别选人为众人荐才，为优秀人才脱颖而出创造机会均等的竞争舞台，可坚持工作实际面前人人平等，以工作实际为主要依据，优秀者上，称职者留，平庸者免，有过者撤，在各类人员中体现机会均等，提供一种客观的衡量尺度。

要继续坚持和逐步建立完美以下六种机制。

一是任职次格制。

干部职务提升，实行基本条件限制。

根据不同岗位，职级特点的要求，从年龄、经历、学历、受训等级、任职时间等作出明确。

由有任免权限的党委每年对符合晋升基本条件的干部组织一次考试，合格者，即取得任职资格，否则，不予考虑提升。

二是任前考核制。

在基层党委、支部推荐上报的基础上，根据任免权根，上级党委对拟提拔的对象组织任前考核。

考核要以实绩以考核为主，并把考核作为任免的重要依据。

三是任职公示制。

党委要研究上报拟提升对象的同时，对下进行公示。

也就是将拟提拔对象的有关情况通过适当的方式向官兵公开，广泛听取意见。

公示的时间一般为10天。

这期间，官兵可以通过电话、书信、来访等形式，反映被公示人的情况听取意见，然后视公示情况研究任命。

四是试用考察制。

对新提升的干部进行试用考察，试用期为一年。

试用期间的干部，纳入同职级干部管理范围。

履行相应的职权，享受相应的待遇。

试用期满前一个月，由有任免权限的党委组织考核，胜任工作的办理正式任命手续，不胜任的，取消任职资格，按原职级按排适当工作。

五是末位淘汰制。

对干部实行位次管理、末位淘汰。

每年对干部的德能勤绩进行全面考核，并组织群众评议，依据结果排出名次。

一次名列后三位的，实行诫勉，连续两次排在后三位的，要实行淘汰，或免职，或改任下职。

六是责任追究制。

在干部的提拔使用上实行谁推荐，谁考核，谁负责的原则。

对由于考查不准导致用人失误的，要追究推荐考核人的责任。

　　三、谋求部队跨跃式发展，保证部队紧跟新技术革命发展的步伐，必须抬高人才培养的层次，切实造就适应时代的新型人才

　　十九世纪美国经济学家A。

马歇尔提出：

所在有资本中最有价值的是对人本身的投资，可以获取高额利润的回报。

这一理论说明，人才资源的经济价值在于能够生产管理出大超过自身投资价值的社会财富。

在这方面地方一些机关企业单位地之方面做行比较好，许多单位依托名牌大学，实施重点培养。

这种在人才培养上的战略远见和胆量气魄值得我们学习借鉴。

一是高点定位，远程谋划，确立精品式增益目标。

未来战争将是以信息技术武装起来的高层次人才大战，这将孕育着一场空前规模的人才培养革命。

，人才培养目标必须定位在能担当起跨世纪发展重任，能驾驭指挥未来高科技战争的新军事人才上。

围绕实现两大历史性课题，精心构划人才发展战略。

要决心把那些阅历丰富、综合素质好，有较大发展潜力的优秀年轻干部送校深造，接更高层次的教育，大胆破格提拔使用。

要建立人才培养基金，并紧跟新技术革命发展的步伐，遵循人才生长规律，把终身教育贯彻始终。

二是创新模式，拓宽口径，走开网络式培养的路子。

在人才培养上，在有大思维、大视野、大空间，把触角伸向地方名牌大学，依托国民教育优势，走联合办学的路子。

要加大轮岗交流的力度，采取跨岗位、跨专业、跨军种形式，对机关与部队、军事与政工等，进行交流，以丰富阅历，增长见知识，使其和能力经验横向拓宽，在更多领域得到锻炼和提高。

三是科学设置，综合纳入，构建复全式培养内容。

全军政工会议＜＜决定＞＞鲜明的指出，要提高官兵的思想政治素质，军事专业素质、科学文化素质、身体心理素质。

这既是军队建设现代化的内在要求，也是我们改进新型军事人才培养的基本依据。

着眼实现“打得赢”“不变质”的需要，从当前干部队伍的知识、能力、素质的现状出发，应突出“新、专、宽”的特点，合理设置培养内容。

“新”，就是加大前沿知识特别是高科技知识的比重，掌握知识革命和军事发展的走势。

“专”，就是突出基础理论特别是尖端业务基础知识，力求成为精通本职业务的专家型人才。

“宽”，就是增加辅助知识特别是科学文化知识的份量，扩大知识面，优化知识结构，提高综合素质合干部成为精通本职的专门家，通晓相关业务的多面手。

　　四、要最大限度激发人才潜能，保证人尽其才，必须科学配置人才资源，切实搭好施展才华的舞台

　　人类社会已进入知识经济时代，处处充满着竞争，隐藏在各种竞争的背后，说到底就是人才资源的竞争。

这种竞争直接关乎国家和民族的兴衰，决定着未来战争的胜负。

一个高明的决策者，无不高度重视人才资源的开发利用，古人云：

大才小用伤其志，小才大用误其事，只有适才适用才能成其事。

国内啤酒行业的“大哥大”青岛啤酒集团，前几年由于受国内外产品的冲击，生产处于低迷状态，为改变这种现状，企业的高层决策者，采取外聘内选的办法，启用了6名管理、生产、营销等方面的专门人才，用了不到一年时间，就打开了久攻不下的南方市场，企业发展也因此找到了新的增长点，效益持续攀升。

由此可见，开发人才资源，关键是用好人才，利用有限的人才资源，创造无限的社会价值。

对人才，既要扶梯子让他们上楼，更要搭台子让他们唱戏。

他们有多大的才就搭多大的台，千方百计为他们发挥潜能提供备件。

在这方面要注意做好以下五点。

一是发挥“弹簧效应”，实施压力促动。

弹簧受压的过程是一个能量积累的过程，一但发生反弹，就会充分释放出来，人的潜能尤如弹簧的弹力，受压同样会释放能量。

肓上有担子的人走的快，工作压力的人效率高。

对移位现有的务类人才，都要根据他们不同岗位的专业，交给任务，压上担子。

比如，领导干部要加强对实现“两个历史性课题”的研究，专业技术干部也在课题攻关，技术革新上出成果，专门研究人员要在政策研究、科技创新上见成效。

二是发挥“军团效应”，善于聚合众智。

科学地组合人才，把大家的智慧和力量最大限度地汇集起来，发挥出来，可以产生一加一大于二的人才效应。

从目部队干部实际情况看，高学历人才数量少，与地方相比有相当大的差距，从某种意义上计讲，成为制约部队发展和战斗力生成的突出矛盾，应引起移位高度重视，努力做好聚才育才的工作。

三是发挥“马太效应”，坚持重奖严惩。

圣经“马太福音”中有一段话：

“凡有的，还要加给他，叫他有余。

没有的，连他拥有的也要夺回。

”引伸过来，就是在人才建设上，要正确贯彻物质利益原则，对在军事训练、国防科研、完成重大任务中贡献突出，长期工作在边远艰苦地区做出特殊奉献的，要给予相应物质奖励和补偿。

同时，对工作碌碌无为者，特别是有过错的，应实施诫勉和相应的纪律处分。

四是发挥“核变效应”，创造生能备件。

核发生裂变会产生巨大的能量。

其实，每个人都是一个“核反应堆”，都蕴藏着巨大的能量，如果行到有效的激发，同样会释放出来，关键在于给他们提供发生“裂变”的条件。

对于干部要用其所长，放心、放手、放权，实施精神的物质激励，积极排忧解难，创造良好的环境，使人人都能在各自的岗位上施展自己的才华。

五是发挥“海豚效应”，积蓄跃升动力。

海豚跃升，必须首先下潜，沉的越深，跃的越高。

对干部来讲，要想获取长足的发展后劲，也必须经受基层实践锻炼。

每年都要有计划地把那些用着顺手、表现优秀、政绩突出、有潜力的机关干部放到部队任职，以丰富阅历，积累经验，增长才干，为在更高层次上发挥作用奠定坚实的基础。

　　五、要保证人才的健康成长，使干部始终保持昂扬的精神状态，必须加大管理的力度，切实从政治上关心爱护

　　青岛海关是我国北方的一个大关，以治关从严而著称。

特别是近几年，国内个别海关的一些人员经不起权力、金钱、美色的考验而执法犯法，缉私走么。

但青岛海关却保持了关员队伍政治上坚定和思想的首先纯洁，并先后向其他海关输送了一批领导骨干力量。

其基本经验就是“三严”，即“严肃的教育使其不愿，严密的制度使其不能，严厉的惩处使其不敢”。

这告诉我们，严，不仅出作风、出效率，而且出形象、出人才；严，不仅是行为上的约束限制，更是政治上的关心爱护。

学习借鉴他们的经验，关键是要建立完善一套科学有效的监督机制，并在实践中严格贯彻执行。

一是预先获警示制度。

分析一些同志违纪犯规的原因，很重要的方面就是管理不严格