竞聘上岗实操指南实用.docx
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竞聘上岗实操指南实用
竞聘上岗实操指南（实用）
很多单位采取内部竞聘上岗的方式来选拔人才，竞聘上岗能够打破传统观念，摒弃论资排辈的落后体制，真正体现能上能下、优胜劣汰的市场化用人机制，鼓励员工努力进取、自我提升，为组织注入新的活力，同时强化员工的使命感与责任感。
一、什么情况下开展竞聘上岗
在发生下列情况时，适合开展竞聘上岗工作：
（1）发生重大组织变革，需要重新配置人员。
比如组织机构调整了，有些岗位产生人员空缺，或有些岗位产生人员冗余。
（2）组织发展战略、业务模式或管理体制发生重大变化，需要对人员结构进行调整。
比如营销模式的变化，需要懂线上营销的管理者；生产体系自动化，需要工业自动化专业水平更高的生产管理者。
（3）员工合同到期、退休或离职，岗位出现空缺时，需要选拔接替人选。
（4）领导者对目前人员队伍不满意，希望通过内部竞聘选拔更优秀、更适合的人选。
（5）组织文化提升，在重塑组织文化时，也会根据需要开展内部竞聘上岗。
二、竞聘上岗的目的是什么
（1）选拔人才。
通过赛马来识马、相马，选拔优秀人才、年轻人才、继任人才。
（2）淘汰人员。
淘汰能力差、素质低、不适合岗位需要的人员。
（3）激活组织。
让每个人都有动力、压力和紧迫感，努力进取、激活组织。
（4）轮岗锻炼。
通过定期组织内部竞聘上岗，进行轮岗锻炼，打造综合素质高、能力强的人才团队。
三、竞聘程序
首先要制定竞聘方案，明确竞聘范围、岗位、报名资格条件、竞聘程序、组织领导机构、相关说明事项等内容。
竞聘程序包括发布公告、组织动员、公开报名、资格审查、竞聘考试、确定考察人选、组织考察、研究确定人选、公示聘用等环节，各项工作做好衔接、合理规划时间。
四、考评方式
选拔最适合的人选，考评方式很重要。
竞聘上岗一般有笔试、结构化面试、竞职演讲、岗位适配度评价、360度测评等方式，这几种方式可结合使用。
1、笔试。
一般用于综合素质能力的测评，有时也会用于专业测评。
设计笔试题目要考虑参与考试的对象，不宜太偏太难。
2、竞职演讲。
演讲内容、时间要提前做出要求，明确要从哪几个方面演讲，限定多长时间，防止有的人长篇大论、偏离主题，使评委无法做出准确评价；限定时间也便于控制整体时间安排。
演讲是否要求脱稿，要看参与竞聘的人员情况，若总体素质不太高，可不强求，或者对脱稿演讲者加分；若参聘人员总体素质较高，可要求脱稿演讲，或者制作PPT进行述职演讲，效果会更好。
演讲完毕，还可以由评委提问1-2个问题，以便更全面地进行考察。
3、结构化面试。
面试题目的设计，针对不同类型的面试者，从素质能力和专业方面进行考察。
4、适岗度评价。
可从学历、专业、相关工作经历、任职年限、突出业绩、考核结果、受表彰情况等方面选择几个维度，进行适岗度评价。
5、演讲或面试顺序。
提前抽签决定岗位顺序，再抽签决定个人顺序，编号采用1-①形式，1是岗位号，①是某员工在该岗位的演讲/面试顺序号；将编号提前写于评分表上，并将顺序表给评委、工作人员每人一份，以便在参聘人员匿名情况下顺利做好安排。
五、面试评分
1、评委构成有三种方式，一是聘请外部专家，优点是可规避“说情”、“走关系”问题，弊端是外部专家对人员情况不了解，对个别“能说不能做”的应聘者可能会产生误判；二是单位领导加外部专家，可有效结合，提高识别人才准确度；第三种构成方式较复杂，包括上级单位代表、单位领导、外部专家、员工代表等，主要是为了表明面试评价的公正性、公开性。
2、一般情况评委打分不分权重，去掉最高最低分、取平均值即可；特殊情况下，比如要保证实现领导的意图，可以对评委打分设置权重，加大领导打分权重，减小其他人员权重。
3、如何打分要提前进行沟通、培训，评委对打分标准和尺度达成一致，避免总体打分过高或过低。
在分数应用上，不同层级的竞聘应分级分层进行，当某应聘者在上一级别落聘后，因竞聘岗位不同、要求不同、打分标准也不同，因此其竞聘分数不能直接沿用到下一级别，而是应再参加下一级别竞聘。
六、录用规则
在确定录用规则时，一般会先制定一个底线分数，比如总分70分以下（或360度测评60分以下）不予录用，再按照一定的比例确定入围人选。
但有时会遇到一些特殊情况，比如某岗位只有一人应聘，或某一层级各岗位应聘人员都不多，但因工作原因必须要选出适当的人选。
对于专业性不是太强的岗位，可考虑按层级确定淘汰率，比如8个人报名五个岗位，可从8人中录用前五名；对专业性较强的岗位，可以确定一个录用分数线，比如综合得分80分以上即可录用。
另外，内部竞聘不同于外部招聘，在确定录用人选时，还需要领导班子研究，有时需根据得分情况、结合员工能力与特点进行统筹安排。
七、落聘人员安置
竞聘上岗有时会涉及到落聘人员的安置。
对管理人员而言可降职使用，或任用为顾问、非管理岗位，特殊情况下可保留原待遇不变；对基层人员来说，为缓解矛盾，可采用向下属单位分流安置，或先待岗培训、有空岗后再参加竞聘，或待岗至合同期满解除合同等方式，逐步解决消化落聘人员，避免直接产生矛盾。
以上介绍了内部竞聘上岗工作的一些细节和经验，供大家参考。
八、注意事项
1、演讲准备期间
对讲稿要反复修改。
如果对这个工作有较好准备的选手，最好是反复修改讲稿，做到烂熟于胸，先是在自己的家里，熟人面前，先试讲一番，看哪些语言需要修改，哪些段落需要调整，直到任何人都能听懂抓住你的主要观点。
小范围试讲成功后，对自己的信心是个极大的提高，对自己的讲稿也会由是不熟到熟练。
熟悉演讲场景做到临而不乱。
如果有条件，先到演讲的地方，做一个实地的考察，场景是怎样设置的，主席台与演讲者的位置是怎样安排的，争取熟悉到，从哪里进，哪里出，演讲的手势，演讲的话筒的位置摆放，以及临场道具的'使用，都应做到心中有数。
2、演讲临场发挥方面
找准熟悉的面孔给自己以信心。
一般来说，紧张是由生面孔与生环境给自己的心理造成的，演讲者只要在评委中找到一个熟悉的人或是熟悉的面孔，慌乱时把他想象成你周围的一个同事，或是一个要好的朋友，你的紧张感就会减轻。
利用盲视，既可达到与观众交流的效果，也会对紧张感的消除有相当的帮助。
所谓盲视，就是固定一个熟悉的面孔，然后用余光象盲人一样看到整个会场，在观众席上，大家以为在注视自己，达到与观众交流的境地，而事实上，只有你自己才知道这是一种方法，是一种减轻压力的方法。
另外，上场前做做深呼吸也会有助于压力的减轻。
调整心态做到成败自然。
凡是参加面试的，都是有备而来的，要想在众多的高手中成为胜利者，必是天时地利人和的结果。
选拔企业干部，是国家战略的一个组成部分，以积极的态度迎接挑战，以自然的态度迎接结果，你的心态就会放松，就只当是人生中的一次普通考试而已。
与观众互动更添自信
尤其是演讲位置靠后的选手，评委就感到疲倦，对演讲者的评分也会有一定的影响。
如果你这时仍然是老生常谈，大话套话连篇。
自然不会引起评委的注意。
得不到更好的评判。
比如在下半场演讲的选手，可以一上场就这样讲“由于前面的几位选手都会出现超时，请大家看好你们手中的表，10分钟内没有讲完，就把我赶下去。
”如果大家听到这样的演讲，我想至少对你的演讲内容不会熟视无睹。
延伸阅读：
竞聘演讲辞的写作要求
竞聘演讲辞的写作质量不仅取决于竞聘者的文字水平，也是其政治素养、理论水平、业务能力等诸多方面的综合反映。
因此，除了观点鲜明、内容充实、语言通顺外，还要注意以下问题：
1.
实事求是，明确具体
2.
竞聘者应实事求是，言行一致。
每介绍一段经历、一项业绩都必须客观实在。
给国家做出什么贡献，给单位创造什么效益，给职工提供什么福利等，一定要讲清楚，不能吞吞吐吐，模棱两可。
要言而有信，不说过头话。
能够办到的就说，办不到的就不要开“空头支票”。
2.调查研究，有的放矢竞聘演讲是针对某岗位而展开的，因此，写作前必须到招聘单位了解情况，可以通过调查摸底、群众访谈等方式，切实弄清楚单位的历史、现状，尤其对于当前存在的焦点、难点问题及其存在的根本原因要问清查透，力争找到解决问题的最佳途径，以便在演讲时击中要害，战胜对手。
3.谦虚诚恳，平和礼貌
竞聘者是通过答辩实现被聘用目的的，只有给人以谦虚诚恳、平和礼貌的感觉，才能被认可和接受。
评审人员及与会者是不会接受狂妄傲慢、目中无人的竞聘者并委以重任的。
所以，竞聘演讲辞十分讲究语言的分寸，表述既要生动，有风采，打动人心，同时又要谦诚可信，情感真挚。
九、竞聘失败怎么办？
你是否曾因有希望被提拔到一个重要的内部岗位而感到欣喜若狂，结果在没有成为当选的那个人时却精神崩溃了？
你表现出色，但却没有受聘于梦寐以求的职位。
你心灰意冷，感觉不再受器重，不相信自己曾经试图争取一个职位却没能得到它，并对重返你当前的工作缺乏热情。
你可能决心放弃现在的职位，甚至干脆离开公司。
但日子还是要过，工作还是要做，我研究了一些恢复策略，希望能帮到你。
你可以根据你自己的情况，从中做出任何选择。
请回答以下问题来帮助你确定后续措施。
1、我还能在这份工作中以及从我的新上司那里学到什么？
如果你仍然觉得还有东西要学，请重新投入你的岗位。
虽然在面试的过程中，你可能在心理上已经从目前的职位上毕业了，但是技能和能力仍然有可能不够好。
如果你的新上司比你专业且经验丰富，你应该向他学习。
2、我对这个岗位有什么不满意的地方？
回答了这个问题之后，一定要去主动创造你想要的条件。
你可能想要额外的人手，以在一个关键的重大项目上获得成功，并为其创建一个业务典型案例，扩大你在公司的影响力。
或者你可能希望结构性的改变，但这种改变被证明是不现实的，促使你需要转岗或换工作。
3、坚持现有工作的时间范围是多长？
给自己一个具体的时限，比如三个月，让自己处于过渡状态。
你可能会发现寻找下一个新工作比你现在的工作职责更有吸引力，但是等待和观望一段时间说不定会有好结果。
4、我现在最喜欢做什么?
我能做出什么独特的贡献？
不管你的回答是什么，这都是一个调查同一公司内一个不同岗位的好时机，让你可以摆脱耗尽你精力的任务，使你更接近令你心动的事情。
5、我是否仍然认为在这个水平上我有很多东西要学习和付出？
我是不是更乐意在公司另一个部门做这份工作？
在你回答这两个问题之前，先从别人那里寻求你为何竞聘晋升失败的反馈。
如果你对两个问题的回答都是肯定的，那就探索横向选择。
如果你的回答表明，重返目前的岗位并不让人心动，或者为新上司工作太困难了，那就考虑不同团队里的类似职位。
如果你所在的企业足够大，而且你拥有优异的业绩记录，那么是时候重新激活你的内部关系网了。
6、还有哪些更高级的工作职能可以提供合适的搭配来利用我的经验，提高我的技能？
在好好看了一眼自己所做的更多事情之后，你目前工作范畴内的岗位可能太憋闷了，那就考虑申请转岗。
7、我目前的情况是不是已经没有商量的余地?
外聘的人才是不是总是比我得到更好的待遇？
如果你对这些问题的所有回答都是肯定的，那就离开公司。
失去一个梦寐以求的岗位足以说明问题了。
它可能表明，你已受困于现状太久，或者在你的职业轨迹上很被动了。
虽然这个选择需要深思熟虑，但如果这不是你第一次错失令人心动的工作，而且你认为自己不像外来候选人那样受重视，也许现在是该让你在别的地方大显身手的时候了。
不管被考虑就任一个酬劳丰厚岗位的前景多么诱人，它并不能总是百分百满足你的所有需求，比如工资高但需要加班。
失败后的日子很不好过，但这是正常的，知道这一点对你很有帮助。
请给自己恢复的空间，然后通过回答上面的7个问题来决定你接下来的行动。
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