新时期人力资源管理策略与创新.docx

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新时期人力资源管理策略与创新

远程教育学院

本科生毕业论文（设计）

题目新时期人力资源管理策略与创新

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年级与专业

学习中心

指导教师

浙江大学远程教育学院本科生毕业论文（设计）诚信承诺书

1.本人郑重地承诺所呈交的毕业论文（设计），是在指导教师的指导下严格按照学校和学院有关规定完成的。

2.本人在毕业论文（设计）中引用他人的观点和参考资料均加以注释和说明。

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毕业论文（设计）作者：

                            年月日

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毕业论文（设计）作者签名：

                       年月日

摘要

在市场经济体制下，由于人力资源的宝贵性，人力资源管理成为了现代管理的核心。

不管是企业内部管理的改革，市场竞争力的提高，还是发展社会经济，为民族的兴旺发达提供保障，我们都需要完善人力资源管理，为人力资源的开发及发展创造新模式。

而在我国深化经济体制改革，创新社会管理体制的时代背景之下，人力资源管理面临着一些困境，如管理观念不够先进，管理体制不健全，管理目标不够准确以及激励监督的力度不够等等，这些都制约了人力资源管理制度的发展，使得人力资源没有最大限度地发挥出它应有的作用。

因此，新时期，人力资源管理必须创新。

关键词　企业；人力资源管理；人才

　引言

我国实施科教兴国战略，而这一战略的实施要求尊重人才，充分体现知识和人才应有的价值，实际上这也从某种程度上反应了人力资源管理的重要性。

于一个国家而言，能否管理好人才，开发人才，直接关系到民族的繁荣富强。

人民群众是社会财富的创造者，我们只有懂得如何用人，如何培养人，并且知人善用，才可以充分发挥人的主观能动性，创造更多的社会财富。

对于企事业单位来说，如何使用人力资源则直接关系到企事业目标的达成。

对于个人来说，自身的潜能被逐步发掘出来，职业技能也得到提高，那么适应社会和时代的能力自然会得以增强，也就可以更加自信地从事社会劳动，创造价值。

近年来，随着全球经济一体化进程的加快，市场急需高素质的国际通用性人力资源管理人才。

在一个企业里，是因岗设人还是因人设岗，全在人力资源管理里。

第1章人力资源管理的概念

1954年，彼得•德鲁克（PeterDrucker）在《管理的实践》一书中引入了“人力资源”这一概念，他认为所谓“人力资源”指的就是存在于劳动者自身、能够创造新的使用价值和价值、可供开发利用具有劳动能力人口的总和。

怀特•巴克于1958年出版的《人力资源功能》一书中，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以讨论，主要论述了为什么人力资源管理职能超出了人事或工业关系经理的工作范围，其中他指出“人力资源管理职能不仅包括和人事劳动相关的薪酬和福利，还包括企业中人们之间的工作关系”，“所有人力资源管理的结果所关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现”。

台湾著名人力资源管理专家黄英忠则提出：

人力资源管理是将组织所有人力资源作最适当的获取（Acquisition）、开发（Development）、维持（Maintenance）和使用（Utilization），以及为此所规划、执行和统制的过程。

学者彭剑锋在《人力资源概论》一书中是这样定义的，“人力资源管理是根据组织和个人发展的需要，对组织中美好的人力这一种特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。

”综上所述，笔者认为，人力资源管理就是根据组织发展的需要，对人进行合理开发和科学管理，从而最有效地整合资源达到组织和个人的共同发展，简言之，就是把合适的人放在合适的位置上，实现利益最大化。

人力资源管理的内容主要包括职位管理、员工招聘、薪酬管理、绩效管理和员工培训、职业生涯规划等，总的来说就是要使人的素质与工作要求相匹配，人的需要和工作报酬相匹配，并且人和人之间可以进行良好合作，工作的协调性高。

第2章新时期人力资源管理的重要性

把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘，科学地管理，已成为当代先进管理思想的重要组成部门。

人力资源管理是整个企业价值链中不可分割的组成部分，任何企业要从事有价值的活动，都离不开人力资源管理。

托马斯•彼得斯曾说过，“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”，一语道出了人力资源的重要性，而IBM公司总裁华生所说的，“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会”则让我们更深地体会到员工在一个企业中所起到的作用，那么人力资源管理的重要性自然也就不言而喻。

特别是在今天，人力资源管理已不再是传统意义上的人事管理，不再局限于招聘新员工和发薪水，还增加了技术培训和员工服务等多项内容。

恰如中国古语所言，“为政之要，唯在得人。

凡事皆须务本，国以人为本”，如何用人，事关一个企业的成败，一个成功的企业必定是注重以人为本、尊重个人，员工满意，工作氛围和谐，并且重视员工的长远发展的。

具体来说，人力资源管理的重要性主要体现在以下四个方面，一是通过对员工的评估和技能培训，有效提高员工的工作绩效；二是组织其他管理活动的基础，一个企业开展各项活动，必须要先有人，光有思想是成不了事的：

三是实现组织目标的保障，把合适的人放在合适的位置上，才能发挥出应有的作用从而创造企业价值；四是组织竞争力的重要因素，一个企业拥有了一支竞争力强的团队那么它就已经成功一半。

第3章当前人力资源管理中存在的问题

虽然人力资源管理的重要性日益凸显，但我们依然无法忽视它所暴露出来的问题。

具体表现如下：

3.1管理观念不够先进

这主要是由于企业经营者或管理者自身素质的参差不齐导致的，很多企业尤其是民营企业，他们的管理者文化程度偏低，没有很好的教育背景，他们的管理经验大多是在日常的管理中自己慢慢摸索出来的，缺乏系统科学的管理知识，管理观念比较落后。

另外，很多企业的经营者同时也是管理者，企业内外的大小事都由一人来决策，这就必然导致决策的盲目性或者权利的滥用。

经营者，顾名思义，必定会把更多的精力花在经营上而忽视管理，并且术业有专攻，一个好的经营者并不一定就是一个好的管理者，他很可能就不具备较成功的管理理念，这样的失衡就难免造成企业内部的混乱最终导致企业的衰败。

中国是一个人情社会，所以在很多企业里，企业管理职位是固定的，提拔人员不是以业绩和能力为标准而是任人唯亲，这样的弊端是显而易见的。

也许对于中小企业来说，他们无力支付管理者高昂的薪水，从而造成了人才的外流，这固然是一种现实，但是作为一个管理者，支付高昂的报酬并不是留住人才唯一的手段，不是所有人都仅仅只看钱，人情也同样是一个重要的参考因素，一位出色的人力资源管理者理应看到并且好好利用这一点。

3.2管理体制不够健全

任何一项制度，如果不健全，那么随之开展的工作必有阻碍。

人力资源管理体制，“通过相关调查可以了解到，这些制度的主要内容是员工的考核制度、激励制度、工作规范等，由此可见，制度建立并没有从企业员工的角度出发，员工的积极性也因而收到了一定的影响。

”对于国企来说，企业机构庞大，但又高度集权，竞争机制并没很大地发挥作用，“铁饭碗”使得很多人的工作积极性被抑制了。

领导工作制的施行，使得各部门在决策时缺乏有效性和及时性，层层上报不仅是工作效率的降低，还带来了人与事的脱节，权责分离。

而在民营企业，更多的是家族式管理，或许在企业建立之初，由于亲属关系的凝聚，家族成员发挥了很大的作用，也建立了很大的功劳，但他们的这种角色却随着企业的发展壮大而渐渐变化，而他们又大多掌握了管理权，都多少会居功自傲或固步自封，无法胜任在企业中的工作，在此情况下，如果依旧让他们担任重要的管理岗位，那就会对企业产生非常负面的影响。

管理层问题的暴露最直接地就反映在管理体制上，不管是企业内部的运转还是外部人才的引入，这些管理者都不能很好地胜任其本职工作。

3.3管理目标不够准确

毋庸置疑，人力资源管理就是管理人力资源。

而人力资源又是指什么？

很多管理者并不是十分清楚，而是把它单纯地看做对人的管理、职位的安排及调动以及薪金报酬的支付、绩效考核，当然，这些是最主要的，而在这最主要的方面里，光是人的管理就已经十分的复杂。

诸多企业只重视对人才的使用而忽视了对人才的培养，他们把合适的人放在合适的位置上，却没有想到合适的人在更好地适应了工作之后会去选择更加适合自己的工作，一旦有别的企业抛来橄榄枝或者是他们另觅了佳处之后就选择了出走，人才的外流便成了这些企业的硬伤。

用人，当然是利用他来为组织效力，但这并不代表把他们放在某个职位上之后就只管对他索取而不再给予其养分，用人之初或许看到的是某个人的某种潜力，而后续的培养则可以挖掘到他们更多的潜能。

人力资源管理的范围实则十分广泛，然而每个企业的状况不尽相同，不是任何一个成功的案例都可以适用在其他的企业中，而很多企业实际上却在盲目地复制别人的经验，根本就没有明确的管理目标。

不仅是企业的管理目标不够明确，职工的管理目标也同样不够明确，他们往往不是特别清楚自己的职责，上头交代做什么就做什么，主动性不强，而一旦确定了明确的工作目标，这样的状况则会改变。

3.4激励监督达不到力度

在早些年，大量的务工人员都涌进了北上广这些经济比较发达的城市，不仅是工作机会多，薪水也较之其他的二三线城市高。

然而在这一狂潮过后，很多人开始逃离北上广回到了家乡或者其他的中小城市，可是也并没有因此而过上他们想象中的那种安逸的生活，最大的原因就是在这些城市里，企业没有健全的激励体制。

大多企业采用协议工资制，难以调动员工的工作积极性，因为不管是做多做少，工资依然摆在那里，不增不减，又加上有些人是因为关系进来的，不管是提拔还是工资的增加，这类人最先享受到，他们感受不到公平。

同时由于管理的涣散，他们很难接受目前的工作状态，而在那些大的企业里，他们为职工提供了更多的机会和更高薪水的奖励，管理体制也比较完善，自然就激励了员工的积极性，增加他们的归属感。

激励体制不完善，就更别提监督的力度。

尽管有工会的监督，可是员工往往不会借助工会或其它力量来维护其合法权益。

企业内部所设的监督部门又流于形式，没有监督必然导致腐败，也就为企业的衰败埋下祸根。

第4章新时期人力资源管理策略的创新

4.1创新人力资源管理理念 

这首先要求提升管理者自身的素质，企业的人合性在逐步增强，那么管理也就不再是传统意义上的管理，那种随意开除员工处罚员工的管理者必然走向失败。

我们应该以人为本，充分尊重每一位员工，满足不同员工的不同需要，实现企业内部服务的个性化、多元化，同时也注意员工之间及员工与领导之间关系的协调。

对员工的奖励不仅是物质上的，还需要精神鼓励，从而去充分调动他们的积极性。

人力资源管理理念的创新还应该体现在对人力资源管理这一制度本身认识的改变，把人力资源管理作为企业的战略性发展目标之一，人力资源的保存与培养，实则是一个企业发展的根基。

4.2创新人力资源管理制度

笔者认为，从引进人才到推动人才的发展，这样的一个过程是可持续性的，那么中间的这种转换机制也应是灵活的，从而，创新人力资源管理制度首先要立足我们当前的新型劳工关系，员工不仅是被雇佣者，还是参与实践的主体，建立有效的晋升和奖励机制，可减少人才的流失，一个人的工作表现很大程度上会受到经济利益的刺激，每个人都渴望自己的付出能得到相应的回报，合理的晋升和奖励则将有利于这一目标的实现。

其次，应投入更多的财力物力来培养员工，先培训再上岗，乃至终身培训，可以使员工素质得以不断地增强。

“培训对象也不仅仅局限于新员工，针对老员工也要建立一套培训项目，以促进老员工知识更新。

”很多企业会在员工生日的时候送一些小礼物蛋糕什么的，在无形之中拉近了企业与员工的距离，这样的一种做法是值得提倡的，更进一步来讲，企业不妨根据自身的性质结合员工的个人情况，在员工福利上大做文章，培养团队精神，形成一种稳定的良好的企业文化。

4.3创新人力资源管理的技术 

如今是信息化的时代，网络化办公早已成为主流，计算机技术的应用也可用于人力资源的管理，具体来说就是实行数字化的人力资源管理，建立员工信息资料库，可以更好地掌握员工的个人信息，同时也可以利用这个平台来对员工进行培训、考核等，免去了一些上下级之间的信息传递步骤，有利于各级工作人员工作效率的提高。

4.4创新人力资源管理职能

人力资源管理部门职能的创新实际上就是要明析各部门的职责，而任何事情的展开都需要一个统军人物，对于企业来说就是要建立一个独立的人力资源管理部门，其职权直接向下，但是在管理目标中又分出层次，从整体资源的配置、员工的培训、薪酬体系到整个的制度建设，层层相连，彼此牵制。

同时，相比于以前，劳动者的素质在逐渐提高，用工单位与劳动者不是单纯的雇佣与被雇佣关系，而是同发展共存亡，那么，人力资源管理就要柔性化，在顾全公司发展的大局之下更加注重员工利益的保护。

信息化时代，网络渗透在企业管理的各个环节中，领导的指令不用逐级下传，借助网络平台就可以及时下达到员工手上。

同时员工也可以利用企业的信息平台向领导反馈信息。

结语

新时期下人力资源管理策略与创新是个十分复杂的论题，经济市场瞬息万变，各企业为求发展必定紧跟时代步伐，与时俱进，也唯有创新，企业才能克服新形势下的新问题。

而本文篇幅有限，仅从人力资源管理的概念出发，对其重要性进行阐述，分析当前所存在的问题，略微提出了一些建议，显然不足以解决当前人力资源管理中已出现的问题，然通过论述却也加深了对人力资源的了解，在今后的学习过程中也将更加关注此方面的信息，从而为人力资源管理的进一步研究做准备。