广州电大行政管理本科论文格式要求.docx
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广州电大行政管理本科论文格式要求
广州电大行政管理本科论文格式要求
格式规范
1．主标题：
2号字，黑体加粗，居中，上面空两行
2．副标题：
3号字，黑体加粗，紧挨主标题，居中，前面加破折号
3．论文内容中
一级标题：
标题序号为“一、”，4号字，黑体，左起空两格，独占一行，末尾不加标点符号；
二级标题：
标题序号为“
（一）”，小4号字，左起空两格，独占一行，末尾不加标点符号；
三级以下标题：
三、四、五级标题序号分别为“1．”、“
（1）”、“①”，与正文字体字号相同，可根据长短来决定是否独占一行。
若独占一行，末尾，不加标点；不独占一行则末尾加句号。
左起空两格。
4．论文正文：
小4号字，宋体，单倍行距，每段段首空两格。
5.注释与参考文献（“注释”与“参考文献”为黑体，4号字）：
注释是文内对词语的解释性说明和注明引用他人的观点和资料的出处，可由word自动设置为脚注，序号为①、②、③……。
参考文献为论文中所有引文、引用观点以及对论文有重要影响和启发的文献，按在论文中出现的先后依次排序，序号为“[1]”、“[2]”、“[3]”……，字体与正文同。
注释格式：
（1）专著：
①作者名．书名.出版社所在的城市名：
出版社名，×年版．页码．如：
①王乐夫.领导学.广州：
中山大学出版社，2000.21－23．
（2）期刊文章：
②作者名．文章名．发表文章的期刊名．×年（×期）：
页码．如：
②徐晓林．信息技术对城市政府决策品质的影响研究．中国行政管理．2006（5）：
3－5．
（3）如作者有两个以上的，中间以逗号隔开。
参考文献的格式：
（1）专著：
[1]作者名．书名.出版社所在的城市名：
出版社名，×年版．如：
[1]王乐夫.领导学.广州：
中山大学出版社，2000.
（2）期刊文章：
[2]作者名．文章名．发表文章的期刊名．×年（×期）．如：
[2]徐晓林．信息技术对城市政府决策品质的影响研究．中国行政管理．2006（5）．
（3）如作者有两个以上的，中间以逗号隔开。
装订顺序
1、封面，按学校提供封面上的要求填写具体内容。
2、封二的第一行写标题，用2号字，黑体，居中。
空一行，第三行左起空两格，写“【摘要】”，“摘要”二字用4号字，黑体，紧接着写摘要的内容，4号字，宋体。
另起一行左起空两格写“【关键词】”，“关键词”三字用4号字，黑体。
关键词为3—7个词，4号字，宋体，每个词之间留两个字的空隙，不加标点符号。
3、封三第一行写“目录”，“目录”二字用2号字，黑体，居中。
注明论文各项在正文中的页码。
目录内容用小4号字，黑体。
4、正文（页码从正文开始标注）。
5、注释采用脚注形式，即在引用资料所在页面的最下边，可由word“插入”-“引用”-“脚注和尾注”栏目自动设置。
6、参考文献在文末另起一页，第一行顶格写“参考文献”，4号字，黑体，参考文献内容用小4号字，宋体。
7、毕业论文指导记录附在论文封面内。
8、毕业论文统一用A4纸打印、装订。
9、其他事项：
（1）第1、7项由电大提供
（2）注释与参考文献一般不主张用网上资料，如果一定要用，请注明文章名、作者名和网站地址。
（3）论文应用汉语简化字书写。
（4）年份一概写全数。
例：
1998年不能写成98年。
（5）分数、世纪、年代均以汉字表示。
例：
三分之二不能写成2/3；二十世纪九十年代不能写成20世纪90年代。
（6）以上论文格式是2007年5月修订的，以前论文指导中论文格式的要求如果与之有冲突，以本格式为准。
格式范例：
广州宝洁有限公司员工招聘制度
现状分析与改革研究
作者王xx指导老师曾xx
【摘要】招聘工作对于企业来讲至关重要，能否招聘到企业所需要的、最合适的高素质人才直接关系到企业未来的成长和发展。
本文以实践调查为基础，从理论层面分析宝洁公司招聘工作，并从具体操作上尽量细化，提出改革方法，为企业创造更多的人力资源财富提供依据。
【关键词】广州宝洁有限公司员工招聘改革分析
引言…………………………………………………………………………
（2）
宝洁公司员工招聘制度的特点……………………………………………
（2）
宝洁公司员工招聘现状分析………………………………………………
（2）
宝洁公司员工招聘存在问题分析…………………………………………（5）
改革宝洁公司员工招聘制度的建议………………………………………（6）
参考文献……………………………………………………………………（8）
一、引言
宝洁公司（Procter&Gamble），诞生于1837年，世界500强企业之一。
目前宝洁公司全球雇员近15万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，产品行销160多个国家和地区，是世界最大的日用消费品公司之一。
1988年，宝洁公司在广州成立了在中国的第一家合资企业——广州宝洁有限公司，从此开始了其中国业务发展的历程。
中国宝洁是宝洁全球业务增长速度最快的区域市场之一。
拥有员工超过6000人。
目前，宝洁大中华区的销售量已位居宝洁全球区域市场中的第二位，年销售额超过二十亿美元。
100多年来，宝洁公司始终坚守以人为本，重视人才资源的原则，发挥人才的最大力量，创造最多的财富。
毫无疑问，人才是宝洁最宝贵的财富。
二、宝洁公司员工招聘制度的特点
每种制度都不可能完美无缺，每种制度都不可能尽善尽美，即使是宝洁公司这样的国际性企业也不可能例外。
在所有行业当中，宝洁的员工招聘制度是非常著名的，但也有着其自身的特点与局限。
宝洁公司员工招聘有以下特点：
1.大多数公司只是指派人力资源部的人去招聘，但在宝洁，是人力资源部配合别的部门去招聘。
用人部门亲自来选人，而非人力资源部作为代理来选人才。
让用人单位参与到挑选应聘者的过程中去，避免了“不要人的选人，而用人的不参与”的怪圈。
2.科学的评估体系。
与一般的国营企业不同，宝洁的招聘评估体系趋向全面深入，更为科学和更有针对性。
改变了招人看证书，凭印象来判断的表面考核制度，从深层次多方位考核应聘人，以事实为依据来考核应聘者的综合素质和能力。
3.富有温情的“招聘后期沟通”，使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态，这也是宝洁的过人之处。
它扩展了传统意义上的招聘过程，使其不仅限于将合适的人招到公司，而且在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。
三、宝洁公司员工招聘现状分析
宝洁公司的员工招聘，主要分为校园招聘与社会招聘，而校园招聘作为最核心的招聘制度，承担着壮大公司人力资源力量的重要一环与不可或缺的作用。
（一）校园招聘——宝洁人才资源的核心
根据中国人力资源开发网2006年企业招聘大学毕业生现状调查统计，绝大多数的企业都把招聘大学生作为充实自己企业人力资源的一个重要途径。
受调查者所在的企业中，大多数企业每年都招聘大学毕业生（占全部调查企业的71.17%），偶尔一两年不招聘大学生的企业比例为12.52%。
详细数据统计如下图：
图：
企业招聘应届大学生频率图
宝洁一直把校园招聘作为人力资源管理的根基来经营，这除了是市场发展的需求以外，也是由宝洁本身的组织发展策略决定的。
宝洁奉行的是以内部培养提升为主，引进为辅的人力资源策略，这种策略注定要关注校园里的学生。
关注校园学生，实际上是关注人的潜能。
宝洁的核心价值观有五个：
领导才能、信任、主人翁精神、积极求胜和诚实正直。
从选人开始，宝洁就非常注意比较候选人在这些方面的潜质以及目前的情况是否跟公司的期望值和需求一致。
宝洁公司完善的选拔制度得到商界人士的首肯。
在2003年中华英才网“英才大学生心目中最佳雇主企业”评选活动中，宝洁名列综合排名的第五位和快速消费品行业的第一位。
我们考察宝洁所取得的成就时，肯定不能忘记的是宝洁独特的人力资源战略。
其中尤其值得称道的是宝洁的校园招聘。
曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。
”
1.宝沽的校园招聘程序
（1）前期的广告宣传
派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。
（2）邀请大学生参加其校园招聘介绍会
宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：
校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：
招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。
宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。
通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。
通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。
（3）网上申请
宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。
宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。
同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。
申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。
因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以帮助其完成高质高效的招聘工作。
自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。
宝洁公司在中国曾做过这样一个测试，在公司的校园招聘过程中，公司让几十名并未通过履历申请表这一关的学生进入到了下一轮面试，面试经理也被告之“他们都已通过了申请表筛选这关”。
结果，这几十名同学无人通过之后的面试，没有一个被公司录用，
（4）笔试
笔试主要包括3部分：
解难能力测试、英文测试。
解难能力测试:
这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。
在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。
试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。
第一部分：
读图题（约12题），第二和第五部分：
阅读理解（约15题）：
第三部分：
计算题（约12题）：
第四部分：
读表题（约12题）。
整套题主要考核申请者以下素质：
自信心（对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正）；效率（题多时间少）：
思维灵活（题目种类繁多，需立即转换思维），承压能力（解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈）；迅速进入状态（考前无读题时间）；成功率（凡事可能只有一次机会）。
考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。
英文测试:
这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。
（5）面试
宝洁的面试分两轮。
第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。
面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。
一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30—45分钟。
通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。
为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。
第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位（部门）所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。
如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。
（6）公司发出录用通知书给本人及学校
通常，宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有一个月左右。
2.校园招聘的后续工作
发放录取通知后，宝洁的人力资源部还要确认应聘人被录用与否，并开始办理有关入职、离校手续。
除此以外，宝洁校园招聘的后续工作还包括：
（1）招聘后期的沟通
宝洁认为他们竞争的人才类型大致上是一样的，在物质待遇大致相当的情况下，“感情投资”便是竞争重点了。
一旦成为宝洁决定录用的毕业生，人力资源部会专门派1名人力资源部的员工去跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照顾。
（2）招聘效果考核
在公司招聘结束后，公司也会对整个招聘过程进行一些可量化的考核和评估，考核的主要指标包括：
是否按要求招聘一定数量的优秀人才；招聘时间是否及时或录用人是否准时上岗；招聘人员素质是否符合标准，即通过所有招聘程序并达到标准；因招聘录用新员工而支付的费用，即每位新员工人均因招聘而引起的费用分摊是否在原计划之内。
]
在宝洁，应届大学生一届一届地进来，虽然他们每人都有自己不同的特点、个性，但宝洁希望他们能传承企业文化的DNA——认识到公司的宗旨，并在做事的原则、工作的方式等方面与公司保持一致。
因此，公司从校园里专门选拔那些具有五个核心价值观的人才进入公司并加以培养。
（二）社会招聘——宝洁发展的重要力量
社会招聘，在宝洁发展人才力量承担着与校园招聘互补不足，相辅相成的作用，利用期自身的特点，为宝洁公司提供着更优秀的人力资源。
宝洁的社会招聘流程，程序上基本与校园招聘相同。
主要分为网上申请，笔试与面试。
1.宝洁的社会招聘，通常会在各大求职网站上发布相关信息，同时公司员工可以推荐有能力的人才，然后都必须上网完成公司的网上申请测试，公司会有工作人员亲会自通知通过网上测试的应聘人员，通知他们的考试时间。
笔试的题目与校园招聘的是同样的题目――世界解难测试与英语能力测试，这就体现着宝洁一视同仁的招聘态度。
当然，如果申请的是经理职位，逻辑推理能力与英语能力都必须有较强的根基，所以在录用的原则上，经理职位与一般技术人员也有着不同的要求。
申请经理职位的要求必定会比申请技术职位的要求要高。
所以，这也体现了宝洁公司的灵活性与人性化的招聘态度。
2.面试，同样地，会由求职者当时申请的职位的部门经理担当其面试官，与之交流，最直接有效的选对人才，尽快为公司提供新鲜的血液。
3.招聘的后续工作,包括体检,转交劳动手册,调档等等。
作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让雇员描绘自己的未来职业发展蓝图。
无论他是一个技术型人才还是一个管理型人才，他未来的发展空间都很大。
四、宝洁公司员工招聘存在问题分析
1.宝洁公司招聘程序多，历时较长，最短也需要1个月左右。
普遍来看，在学生有很多选择机会，又有尽快落实用人单位倾向的情况下，用人单位很容易因为决策缓慢而导致一些优秀的人才转投其他用人单位。
2.宝洁坚持每年只在中国少数几所最著名的大学招聘毕业生，但最著名的学校并不总是宝洁公司最理想的招聘学校。
这些学校的毕业生自视颇高，进入公司之前，在签约后出国留学时毁约事件经常发生；在进入公司后，又不愿承担具体繁琐的日常工作。
这有碍于他们对基层工作的掌握和管理能力的进步，而且这些员工的流失率相比之下也颇高。
3.校园招聘中，有相当多的一部分招聘人员从广州总部飞往全国各个考点（包括北京，上海，成都,合肥，长春，杭州，哈尔滨等等），这样一来，便会耗费较多的时间与人力物力。
4.目前宝洁的校园招聘只局限于到全国各地的知名高校进行招聘，忽视了普通高校的有能之才。
虽然知名重点高校的的确确在较多的方面比普通高校优胜，但却并不代表着普通高校就没有适合宝洁的优秀人才，这便造成了在普通高校的优秀人才错失宝洁，而宝洁也有可能错失更为优秀的人才力量的两误局面。
5.在社会招聘这一环节当中，招聘回来的的人员来自各行各业的不同领域，他们并不像大学毕业生像白纸一样，他们有着各自的生活阅历与人生经验，所以在进入公司后，也有着不同程度的适应能力，有些人很快适应而且为公司带来更多的财富，而有些人往往在培训或工作后一段时间，却发现自己不能适应宝洁公司，然后很快就提出离职，这样也浪费了更多的资源与人力财力物力。
6.从社会招聘中招聘回来的人员，他们各自的领导能力参差不齐，在领导团队当中，由于未能及时找到适合的方法，有可能出现一定的混乱情况。
7.无论是校园招聘或者是社会招聘，都必须通过宝洁的世界解难测试这一套笔试题目，才可以有机会成为宝洁公司的一分子，在通过考试的人员中，绝对会有部分人是因为侥幸而成功通过的，而在不能通过的人员当中，也必定会有因发挥失常而被拒之门外的，这种情况就产生了一种“貌似公平却未必公平”的尴尬局面。
五、改革宝洁公司员工招聘制度的建议
广州宝洁所面临的市场环境复杂多变，为有效解决员工招聘制度中存在的问题，顺应形势，促进企业人力资源的总体提升，必须重视和实施个性化管理。
（一）广开入口，建立多种招聘渠道，建立吸引人才的机制
作为一个想发展的企业而言，要从战略高度，树立人才储备意识，要有识才得慧眼，聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。
在人才引进上，首先要搞好人才引进规划。
人力引进规划要跟上企业发展的要求，要有前瞻性、战略性；
在人才引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形，循序渐进，每年都要引进一定数量的人才；在人才引进专业、类型上要文理并重，把管理放在适当得位置上，合理引进经营管理类人才;
在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，要主动适应，积极走出去，招聘到适合企业发展得急需人才；
在招聘过程中，宝洁应该让应聘人员获得比较客观、详细的信息，了解他们应聘得职务和将要从事的工作。
这样一来，他们会对自己选择的职位感到更满意。
（二）强调“以人为本”的管理理念
“以人为本”就是以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力，最具能动性和创造性的资源。
在新经济时代，宝洁要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。
同时要把尊重员工的利益，变“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。
（三）增强企业吸引力，降低员工流失率,建立制度化约束机制,内部管理规范化
要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。
它应包括两方面内容：
一是管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。
企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。
二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理。
其中有几个重要管理环节务必注意。
关于这方面,要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划,也要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准。
（四）帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。
（五）在实际生活当中，宝洁这家日用消费品中的龙头企业，也的确存在着需要改进的地方。
落实到具体行动中去,先可以从以下三点着手:
在校园招聘当中，可以简化一些不必要的程序以节省时间。
可以向普通高校发出邀请通知，令有意有能者能公平地参加统一的考试。
研究一套更为灵活的方式,使招聘人员不必花费大量时间与人力参与校园招聘。
对于社会招聘，可以尝试定期对他们作入职前的培训，使其更快地融入宝洁的生活当中，发挥自己的才干。
中国的企业目前正处于快速沉浮的阶段，而人才又是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成具有竞争力的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。
因此，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，宝洁尤其要树立“以人为本”的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的各项准备工作，有效地组织面试，提高招聘的有效性。
只有这样，企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。
参考文献
[1]DavisDyer,FrederickDalzell,RowenaOlegario.RISINGTIDE.HarvardBusinessSchoolPress
[2]赵曙明，成思危．人力资源管理研究．北京：
中国人民大学出版社，2001．
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