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知识型员工激励文献研究

目录

一、知识型员工的定义3

1.1知识型员工的概念3

二、西方经典激励理论回顾5

2.1激励的概念5

2.2内容型激励理论5

2.3过程型激励理论7

2.4综合激励理论9

2.5小结10

三、知识型员工的激励因素研究回顾11

3.1国外知识型员工的激励因素研究11

3.2国内知识型员工的激励因素研究13

3.3小结及中外知识型员工激励因素研究对比13

四、研究建议14

参考文献15

知识型员工激励研究综述

在知识经济时代，知识成为重要的生产力。

知识型员工凭借掌握着先进的文化知识，在企业中处于创造知识、利用知识、使知识增值的重要地位，因而成为了企业核心竟争力形成和发展的关键，知识型员工的管理成为企业人力资源管理的重点。

事实上，正确认识知识型员工的特点，采取有效方法激励知识型员工已经成为企业人力资源管理的核心问题，受到了企业家和广大专家、学者的空前关注。

基于此事实，本文对国内外近年来在有关学术刊物上发表的有关知识型员工激励的文献进行分析研究，以便更好地在新形式下探讨对知识型员工进行有效激励。

一、知识型员工的定义

1.1知识型员工的概念

PeterDrucker（1959）最早提出了知识工作者的概念，他认为知识工作者是“那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，随后他进行了修正，将知识型员工定义为具备较强学习和创新能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的人。

Horibe（1999）认为知识型员工是那些用脑力劳动创造财富的人，他们通过自己的创新，分析并设计产品以带来附加值。

王兴成（1999）等人从人力资本和知识资本角度来理解知识型员工，他们认为知识型员工是指生产、创造、扩展和应用知识，并为企业带来知识资本增值人员。

薛华成（2000）则认为知识型员工必须有正规的大学毕业证及学位，或者有职称，比如工程师、教授、医生等，而且他们的工作内容主要是创造新信息，这样来对知识型员工下定义难免有失偏颇。

关于知识型员工的定义，很多专家学者从多个角度进行了不同的阐述。

如表1所示：

表1知识型员工的不同定义

作者

知识型员工的定义

PeterDrucker（1956）

知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。

从这个概念出发，当前很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工，如果把范围扩大，知识型员工的概念实际上可以涵盖到大多数白领员工或本科（含）以上学历的员工。

Horibe（1999）

知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。

他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。

woodruffe（1999）

知识型员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人。

在这个定义中，他认为，知识为创新提供了基础，但并不等于创新本身，衡量知识型员工的标准应该是创新。

王兴成、卢继传、徐耀宗（1998）

从知识资本理论和人力资本理论来看，知识型员工指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来知识资本增值，仅以此为职业的人员。

根据以上各位专家对知识型员工的定义，可以对知识型员工的定义归纳为:

知识型员工是那些掌握并运用知识进行创新性工作创造财富的人们。

二、西方经典激励理论回顾

2.1激励的概念

“激励”（motivation），起源于拉丁文中的movere，也就是动作之意，许多的社会学家、管理学家和心理学家将激励运用在各自的研究领域。

激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动，是指激发人的行为的心理过程。

一直以来，管理学家们对于员工激励方面进行了大量的研究，提出了不少经典的激励理论。

有关激励的理论主要可以分为两大类:

内容型激励理论和过程型激励理论。

内容型激励理论着重探讨什么东西能够使一个人采取某种行为，即着重于研究激励的起点和基础，研究如何从需求入手，通过满足需求来激励、调动人的积极性，一般包括马斯洛需求层次理论、ERG理论、成就激励理论、双因素理论等。

过程型激励理论则主要研究一个人被打动的过程，即研究行为是如何产生、发展、改变和结束的过程，一般包括期望理论、强化理论、公平理论和目标设置理论等。

2.2内容型激励理论

2.2.1马斯洛的需要层次理论

美国心理学家马斯洛（A.H.Maslow）1954年在其名著《动机与人格》中提出需求层次论。

其基本点有二:

一是认为人乃有“需要”之动物，人的行为是由需要推动的，一旦需要满足即无“动力”，只有当需要还未被满足时才有激励作用；二是指出人的需要有轻重缓急不同层次，他们依次是生理需要—安全需要—社交需要—自尊需要—自我实现需要。

人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。

人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。

2.2.2奥德弗的ERG理论

美国心理学家奥德弗（C.P.Alderfer）在进行大量的试验研究的基础上形成了ERG理论。

他认为人有三种核心需要：

生存、关联和成长。

与马斯洛需求层次论不同的是，ERG理论证实：

（1）多种需要可以同时存在；

（2）如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈；（3）较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对越高层次的需要就越渴望。

2.2.3麦克利兰的成就激励理论

成就激励理论不讨论人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提下，人还有哪些需要。

麦克利兰（DavidMcclelland）认为，人还有:

（1）成就需要。

（2）权力需要。

（3）合群需要。

并提出了成就激励理论，这是一种从想要得到的不同结果对需要进行分类的方法。

该理论对于我们在实践中对那些有强烈成就需要的人应该采取什么样的激励措施和方法具有特殊的指导作用。

2.2.4赫茨伯格的双因素理论

双因素理论是美国心理学家赫茨伯格（FrederickHerzberg）对一些企业工程师和会计师工作满意情况进行调查的基础上提出来的。

赫茨伯格根据实证调查发现，对于工作感到满意的因素与不满的因素是有明显分别的（见图1）。

当被调查者对工作感到满意时，他们倾向于认可与工作内在有关的因素，如富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身、成长发展前景等；而当感到不满意时，他们则倾向于抱怨外在条件因素，如公司政策不合理、监督不当、工作条件有问题等。

赫茨伯格认为，“满意”的对立面并不像通常人们认为的那样是“不满意”，而是“没有满意”，相应地，“不满意”的对立面是“没有不满意”。

他把导致“不满意”的因素称为“保健因素”，把导致“满意”的因素称为“激励因素”。

图1赫茨伯格的双因素理论

2.2.5哈克曼和奥尔德姆的工作特性模型

哈克曼与奥尔德姆（Hackman&Oldham）认为，有五种工作特性能够激发人们的内在动机：

（1）技能多样性；

（2）任务多样性；（3）任务重要性；（4）自主性；（5）回馈性。

按哈克曼和奥尔德姆的工作特性理论，要激发企业家的工作动机，对工作产生满意感，应具备三个条件：

一是企业家必须体验到他所从事的工作具有重要意义；二是企业家必须体验到他对工作及结果负有个人责任；三是让企业家及时了解工作的结果。

2.3过程型激励理论

2.3.1期望理论

期望理论也叫“效价—工具—期望”理论，简称VIE理论。

它是美国心理学家佛隆（V.H.Vroom）在批评赫茨伯格的双因素理论的基础上，1964年在《工作与激励》一书中首次提出来的。

其基本假定前提是:

激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效（组织目标）以及由此而得到的满足个人需要的奖励（个人目标）相一致、相关联的程度。

组织目标和个人目标一致程度或关联程度性大，则激励效应就大，否则就小。

由此他给出著名的“佛隆模型”。

设:

E为期望值，即个人对付出努力后能达到组织所期望工作绩效水平的主观概率;I为工具值，即个人达到组织期望绩效水平后能得到其所需奖励的主观概率;V为效价值，即不同奖励在当事人心目中的相对重要性赋值;M为激励强度，即促使个人为实现组织目标而努力的程度。

佛隆模型可表达为:

公式中:

变量取值为0≦E≦1，0≦I≦1，-1≦V≦1，i表示效价的维度，i=1，2，3…，n。

佛隆模型显然具有较大的综合性和应用价值。

它告诉人们：

激励效应的大小取决于个人努力行为与组织工作绩效及吻合个人目标的奖酬三者之间的关系。

2.3.2公平理论

亚当斯（J.S.Adams）是美国北卡罗来纳大学的教授，他根据认识失调论，于1965年提出了公平理论。

该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，公平理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉，并对公平与否做出判断。

公平感直接影响职工的工作动机和行为。

2.3.3目标设置理论

美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Lock）在科学研究和工作实践中发现，外来的刺激如奖励、工作反馈、监督的压力等都是通过目标来影响动机的。

于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出目标设置理论。

这个理论认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。

这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。

目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。

模型如下：

图2目标设置模型

2.3.4权变模型

Fielder的权变模型认为有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配：

其一是与下属发生相互作用的领导者风格；其二是领导者能够控制和影响情境的程度。

该模型基于这样的前提假设：

在不同类型的情境中，总有某种领导风格最为有效。

这一理论的关键在于道德界定领导风格的不同以及不同的情境类型，然后建立领导风格与情境的恰当组合。

2.4综合激励理论

2.4.1波特--劳勒综合激励模型

美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特进一步发展、完善了期望理论，在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出了波特—劳勒模型（见图3）。

波特—劳勒模型显示，工作绩效是一个多维变量，除了受个人努力程度决定外还受以下四个因素的影响：

（1）个人能力与素质；

（2）外在的工作条件与环境；（3）个人对组织期望意图的悟感和理解；（4）对薪酬公平性的感知。

图3波特—劳勒模型

2.4.2勒温场动力论综合激励理论

勒温的场动力论综合激励理论（1936，1951）认为，行为的发生与人的自身和环境都有关系，行为是个体状态和当时环境的函数，激励分为内在激励（IntrinsicMotivation）和外在激励（ExtrinsicMotivation）。

外在激励理论是指并非行为本身的利益，而是在于与之相联系的结果，如工资报酬、劳动条件、劳动福利等外在条件刺激人的积极性；而内在激励则指由于个人曾有过与某种行为本身有关的愉快经历而愿意实施这项行为，拥有内在激励的员工会在工作的过程中感到满足，这种满足可能来自于本身的兴趣、价值、成就感等因素。

2.5小结

综合上述理论，可以发现他们之间并不是完全冲突的，某些理论之间还存在着相似性，如马斯洛需求层次论、奥德弗的ERG理论、麦克利兰的成就激励论和赫茨伯格的双因素理论之间并不是毫无联系、孤立存在的，他们都是对人们的需要因素进行不同的划分，只是出发的角度不同，侧重点不同；他们之间在很大程度上存在着兼容性，如双因素理论中的保健因素和激励因素就分别相当于马斯洛的前三个层次的需要和后两个层次的需要，他们都为企业从根本上激励被管理者的工作积极性提供了重要的理论依据（见图4）。

图4西方经典激励理论

三、知识型员工的激励因素研究回顾

近年来，随着知识型员工的作用日益突出，有关知识型员工激励及相关的理论研究也就越来越多。

国内及国外对此的知识型员工的激励因素的研究情况大致如下。

3.1国外知识型员工的激励因素研究

（1）玛汉坦·姆仆激励理论

知识管理专家玛汉坦·姆仆经过大量实证研究后得出结论，激励知识型员工的前4个因素依次为个体成长（33.74%）、工作自主（30.51%）、业务成就（28.69%）、和金钱财富（7.07%）。

图5知识型员工的主要激励因素（玛汉·坦姆朴模型）

玛汉·坦姆仆的研究发现，与其它类型的员工相比，知识型员工更加愿意从事能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作；他们对知识、个体的成长和事业的发展有着持续不断的追求；他们要求拥有高度的工作自主权，以便能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务；与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。

（2）“知识型员工激励因素”模型

安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了澳大利亚、美国和日本多个行业858名员工后，其中包括60名知识型员工，列出了知识型员工的激励因素，名列前5位的激励因素分别是报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。

表2安盛模型中的激励因素（前5名）

3.2国内知识型员工的激励因素研究

郑超、黄枚立（2001）采用Tampoe提出的知识型员工的4点激励因素对我国传统企业的知识型员工进行调查研究。

他们对426份问卷调查表进行分析后，得出中国传统型企业对知识型员工的激励因素排序为:

收入（48.12%）、个人发展（23.71%）、业务成就（22.30%）、工作自主性（5.87%）。

杨春华（2004）经过对7家从事软件、通信等高科技企业中的研发人员进行调查研究发现，名列前5位的激励因素是“个人成长与发展”、“报酬”、“有挑战性和成就感的工作”、“公平”、“福利与稳定”。

其中，“个人成长与发展”，名列第1位。

学者张望军和彭剑锋（2001）在对150名研发人员和150名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上，比较、分析得出了中国知识型员工激励因素的排序（见图6）:

“工资报酬与奖励（31.88%）、“个人的成长与发展（23.91%）、“有挑战性的工作”（10.145%）、“公司的前途”（7.975%）、“有保障和稳定的工作”（6.52%）。

图6中国知识型员工激励因素（前五位）

3.3小结及中外知识型员工激励因素研究对比

通过对知识型员工激励因素的比较研究发现，中外知识型员工的激励因素存在着明显的差异性（如图7）。

我们可以看出，国外在激励理论方面的研究已经形成系统性，并经历了几个不同的发展阶段。

相对而言，中国的研究还刚刚开始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化。

国外的知识员工更加强调工作的自主性。

与个体成长、工作自主和业务成就因素相比，金钱的边际价值已经退居次要地位。

而据我国学者的研究，中国企业的知识型员工因企业性质、工作性质和地域的不同而有所差异。

但是从整体上说，“薪酬”因素和“个人成长与发展”因素对中国知识型员工的重要性十分显著。

和其他类型的员工相比，他们更看重所获得报酬是否与其贡献相称，以及工作是否具有挑战性，以实现自身价值。

因此，在对知识型员工进行激励时，除了金钱刺激以外，更要以其发展、成就和成长为主。

图7中外知识型员工需求的差异

四、研究建议

关于知识型员工的激励问题，经过国内外有关专家长期的研究，到目前已经取得了很大的成就，在很多方面达成了一致：

一是知识型员工具有专业知识水平高、独立自主性强、需求层次高、对企业忠诚度低和劳动过程难以监控等基本特点。

二是“个人成长与发展”因素和“薪金报酬”因素是知识型员工的重要影响因素。

应从工作本身、工作报酬和工作环境等方面采取相应的激励策略。

三是在各企业知识型员工的流动，从长远来看是弊大于利，因此企业在选聘时就应对此考虑清楚，合理利用尽量留住知识型员工是以后的发展趋势。

当然许多研究也难免有片面之处，比如在激励的具体对策上一些研究过于强调片面的激励因素，而忽略了综合激励的作用。

还有一些激励方案在理论上虽然可行，但是实际当中由于种种条件的限制却难以落实。

目前来看，关于知识型员工激励的研究还有一些不足点，其中之一便是以前的研究仅把知识型员工作为一个整体进行考虑，没有结合知识型员工的不同背景特征，对不同背景下的知识型员工激励因素进行分析，而事实上，不同背景特征的知识型员工的需要因素是有差别的，对知识型员工的激励也绝不是这几个方面的问题，公司前景、组织结构、人际沟通、领导素质等方面都同样会影响知识型员工的工作积极性，以后的研究可把此作为研究方向，以便进一步的完善知识型员工的激励理论。

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