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绩效评估研究的现状及其反思
绩效评估研究的现状及其反思
【原文出处】《北京师范大学学报》：
人文社科版
【原刊期号】200104
【原刊页号】119～126
【英文标题】TheStatusofandReflectiononPerformanceAppraisalResearch
CAIYong-hong1,LINChong-de2
（1.EducationDepartment,BNU;2.InstituteofDevelopmentalPsychology,BNU,Beijing100875,China）
【作者】蔡永红/林崇德
【作者简介】蔡永红（1967-），女，湖北省荆州市人，北京师范大学教育系，博士生。
北京师范大学 教育系；
林崇德 北京师范大学 发展心理研究所，北京 100875
【内容提要】绩效评估的研究已有七八十年的历史，近十多年来，该领域的研究再度成为热点，开始出现理论整合的趋势。
表现为：
（1）在研究方法和研究内容上的分歧已不太明显，出现了在现场调查中研究评估过程的新的研究方向；
（2）深入探讨各种影响绩效评估的因素，并提出了各种绩效评估的因果模型；（3）重新审视绩效的内涵，对绩效本身的结构进行探讨；（4）对绩效的影响因素进行整合，区分出决定因素和前件因素。
但这一领域的研究还存在着以下问题：
以可直接观察的行为定义绩效，对于有些工作来说并不适合；当关系绩效影响个体的报酬及升迁时，它将不再是一种关系绩效行为；对组织系统及技术环境的作用仍然重视不够；在对个人绩效的影响因素上，研究还不够深入。
【英文摘要】Studyonperformanceappraisal（PA）has70-80years'history.Inthelatesttenyears,thisareahasbecomehotspotagain.Researchesonthisareahaveacquiredcompellingproductsandbeguntoappearthetrendsoftheoryconformity.Itexhibitsthat:
（1）Thepartingsonresearchmethodandcontenthavebecomelessdistinct.Anewresearchdirectionoffieldinvestigationtoappraisalprocesshasemerged;
（2）ResearchesbegantothoroughlyprobeintovariousfoctorsthatinfluencePA,andsuggustvariouscausalmodelofit;（3）Researchesinspectedthemeaningofperformanceagainanddiscussedtheconstructofit;（4）Researcheshadintegratedtheinfluencefactorsofperformanceanddifferentiatedthemintodeterminantsandpredictors.Butitstillhassomequestions:
Definingperformanceonobservablebehaviordoesnotsuitsomejob.Whencontextualperformanceinfluencetheindividualrewardsandpromotions,itwillnotbecontextualbehavioragain.Researchesdidnotpayenoughattentiontotheeffectsoforganizationalsystemandtechnicalsetting.Probationonfactorswhichinfluenceindividualperformancedidnotthoroughlyenoughyet.
【关键词】绩效/绩效评估/因果模型/决定因素/前件因素/关系绩效
performance/performanceappraisal/casualmodel/determinant/predictor/contextualperformance
【正文】
绩效评估（Performanceappraisal）是指识别、观察、测量和开发组织中人的绩效的过程。
绩效评估的研究已有七八十年的历史。
它是一种重要的管理工具，它与计划、组织、指挥和控制等四种主要管理职能有关，是组织决定奖惩、晋升、培训及解雇的重要依据，更是人事选拔效度研究中的效标，因而一直备受世界工业管理心理学家的关注。
在人力资源管理实践中，绩效评估也是一个重点和难点问题，大多数员工及主管对他们的绩效评估系统并不满意，事实上，“绩效评估”一词已很少有人使用，而被“绩效管理”所取代[1]。
在研究领域，多年来也一直存在多种理论取向和研究策略，没有一种统一的或主导性的评估范例。
近十多年来，该领域的研究再度成为热点，取得了令人瞩目的成果，开始出现理论整合的趋势。
本文将对绩效评估研究的现状作一概括，并提出一点自己的看法。
一、绩效评估的现状
多年来，绩效评估的研究一直致力于减少评估误差和提高评估的精度，研究者们探讨了评估工具、评估者的认知加工过程、评估中的情感因素、评估者的角色等对绩效评估结果的影响，建立了各种个人总体绩效评估的因果模型，在对主管人员总体评估的影响因素进行分析的过程中，提出了与传统任务绩效不一样，但却独立地影响上级评估的绩效成分——关系绩效，对绩效成分的这样一种划分，改变人们传统上把任务绩效以外影响绩效评估的因素当做误差来处理的思路，并引出了大量的研究，进一步探讨绩效本身的结构，个人绩效的决定因素和前件因素等问题。
总的来说，该领域的研究现状可以概括为四个方面：
（一）绩效评估中的多种研究范式正在整合，出现了在现场调查中研究评估过程的新方向
绩效评估长期存在多种研究范式和理论观点，研究范式的差异可以概括为两个方面：
研究方法和研究内容。
研究方法涉及到研究性质和效标类型的选择，研究性质基本上可以归为实验室研究和现场研究两种；主要的效标有三类：
测量误差、测量精度、质的特征（qualitativecriteria）（公平和满意等）。
绩效评估研究有多种内容，但均围绕绩效和绩效评估两个领域展开。
如图1所示，评估被假设为是被评者绩效的作用，而绩效评定的结果是评估有效性的效标。
评估的背景及评估的基础均影响评估。
显然，绩效评估研究的内容与其研究方法是密不可分的。
长期以来，在绩效评估研究中一直存在4种对立的观点，但近来，观点之间的对立变得不太明显，研究者倾向于采取一种折衷的态度，同时吸收两种对立观点的合理之处，并致力于建立综合性的评估模型。
具体分析如下：
图1：
简单评估模型（Cardy,R.L.,&Dobbins,G,H.,1994）
1.是评估形式还是评估者决定了评估结果的有效性
几十年来，研究者一直认为，评估误差是不可避免的，评估工具对降低评估误差更重要，大量的研究探讨了如何改变评估形式，来减少评估的分布误差，晕轮效应，顺序效应等[3]。
随着认知心理学的发展，绩效评估的研究也开始重视认知过程的作用，1980年，Landy和Farr发表了“绩效评定”一文[4]，使人们认识到，评定者的信息加工过程是决定评定效果的更重要的因素，减少评定误差并不一定会提高评估精度。
此后，绩效评定开始由现场研究转向实验室研究，评定绩效评估效果的指标也由评定误差转向评估精度。
研究结果表明，通过对评定者进行培训，可以提高评估精度。
实验室研究的优势在于：
（1）能够对变量进行控制，并有可能得出因果关系结论，使研究更加深入，增加了研究的内部效度；
（2）知道“真实”的绩效，因而能够得到评估精度指标。
但实验室与实际情景的不可否认的差异，使研究的外部效度受到影响。
近年来，在绩效评估研究领域，出现了一种在现场调查中研究评估过程的新方向，它探讨评估者用于绩效评估的线索和影响因素，把实验室研究中得到的结论加入到现场研究设计中，应用现代统计技术得出绩效评估的因果模型。
这一新方向的出现表明，传统的实验室研究与现场研究，评估工具与认知加工过程的研究之间的严格界限正在消失，正在出现一种综合性的研究范式。
2.评估过程是“冷加工”还是“热加工”
很长时间以来，绩效评估研究均强调评估者的信息加工过程是理性的“冷加工”[5]。
1980年Zajonc指出[6]，“热认知”（hotcognition）在人的知觉中起着相当重要的作用，研究证明，情感反应可以不经过认知过程而产生，而且评估者对由情感反应所驱动的判断比认知驱动的判断更有信心，在对他人的工作绩效进行判断时，情感会在认知的观察、编码等步骤之外，明显地影响绩效评估的过程。
此后许多研究探讨了评估者与被评者的关系以及被评者的性格特征对绩效评估的影响，结果均发现了情感因素的作用[7]。
这些结果使得绩效评估的研究变得更加复杂。
现在，许多评估模型均同时考虑到了这两种加工过程[8]。
3.评估的基础是政治性的还是理性的
绩效研究一直以理性模型为基础，即认为评估的目的就是对被评估者的绩效进行精确测量，但近来，研究者提出了对绩效评估本质的另外一种看法，认为它是一种政治过程[9]，评估精度并不是绩效评估的主要障碍，相反，评估的意图才是影响评估准确性的更重要的原因。
基于政治性基础的绩效评估只求能达到其政治性的目的，并不追求评估的准确。
因此，绩效评估应该首先考虑其评估的基础。
4.被评定者的绩效取决于其个人还是组织系统
绩效评估研究中，认为被评者是绩效的主要决定因素的观点一直占主导地位，这一观点假设，员工的绩效差异是有意义，并可以被观察到，这种差异来源于个体能力和努力上的差异。
但有些研究者[10]却主张，情景比员工个人对绩效的决定作用更大。
近来，绩效评估的研究在关注个人绩效的同时，也强调组织因素对个体行为的意义。
（二）深入探讨各种影响绩效评估的因素，并提出了各种绩效评估的因果模型
绩效评估研究的一个重要方向是对评估者在评估过程中使用的线索和因素进行现场调查和测量，并用路径分析或结构方程分析的方法，探讨影响个人绩效评估的因素。
1983年，Hunter[11]在4个军队研究和10个民间研究的相关系数的路径分析基础上，提出了一个包括认知能力、工作知识（纸笔测验成绩）、任务熟练性（工作样本测验成绩）和总体的上级绩效评定结果的绩效评估因果模型，指出，下级的一般心理能力，主要是通过对工作知识的获得来对任务熟练性产生影响，而其本身对任务熟练性只有较小的影响；上级评定绩效同时受工作知识和任务熟练性的影响，但工作知识的影响更大些，一般心理能力对上级评定绩效没有直接影响，它只通过对工作知识和任务熟练性的影响而起作用。
1986年，Schmidt等人[12]在Hunter模型的基础上，又增加了下级的职务经验变量，并采用与原模型提出时相同的4个军队研究的数据进行路径分析，结果发现，职务经验对工作知识有很大的直接影响，并通过工作知识对任务熟练性产生很大的间接影响；职务经验对上级评估没有直接的效应，它只是通过职务知识间接影响上级评估。
1991年，Borman[13]等又增加了成就导向（achievementorientation）、可靠性（dependability）、获奖和违规受罚情况。
通过对军队士兵绩效的上级评估数据的路径分析发现，被评人的成就导向和可靠性对上级评估只有较小的直接效应，对其他变量有更大的直接影响（如获奖和受罚情况），进而影响上级评估；而被评人的技术熟练性和受罚行为对上级评估有直接的影响。
该模型对方差的解释率是Hunter模型的两倍，并能更好地拟合数据。
1995年，Borman等人在以往研究的基础上，把情感变量加入评估模型中，构建了一个由评估者—被评估者关系、被评者的性格特征以及Hunter模型中的认知变量一起对绩效的上级评估和同事评估产生影响的因果模型。
结果发现，在对管理者的绩效评估中，人际因素对同事评估的影响比对上级评估的影响要大得多，他们进一步认为，这种人际因素在不同模型中的作用应该理解为绩效的一部分，而不应被看作是评估误差来处理。
（三）新审视绩效的内涵，对绩效本身的结构进行探讨
多年来，在人事心理学的研究文献中，“工作绩效”通常被认为是一种单一的测量，其内涵很少被明确说明。
直到近十多年来，学术界才开始重视对绩效的内涵加以明确界定。
但学术界对绩效内涵的看法并不统一，主要存在两种观点。
一种是Bernardin等人（1984）的定义[14]，他们认为，绩效是在特定时间范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。
这种观点被大多数研究者反对，学术界普遍赞同另一种观点，即Campbell,McCloy,Oppler和Sager（1993）[15]提出的观点，认为绩效是员工自己控制的与组织目标相关的行为。
在这种定义中，还包含了对绩效的一些其他观点：
①绩效是**的，没有单一的绩效测量，在大多数背景下，与组织目标有关的工作行为有多种类型；②绩效是行为，并不必然是行为的结果；③这种行为必须是员工能够控制的。
之所以不以任务完成或目标达到等结果作为绩效，主要有以下三方面的原因：
一是，许多工作结果并不必然是员工的工作带来的，可能有其他与个人所做工作无关的促进因素带来了这些结果；二是，员工完成工作的机会并不是平等的，而且，并不是在工作中做的一切事情都必须与任务有关；三是，过度关注结果将使人忽视重要的过程和人际因素，使员工误解组织要求。
许多研究探讨了绩效本身的结构问题。
对工作绩效进行划分的最基本的理论框架之一是Katz和Kahn1978年提出的三维分类法[16]，他们把绩效分为三个方面：
（1）加入组织并留在组织中；
（2）达到或超过组织对员工所规定的绩效标准；（3）自发地进行组织对员工规定之外的活动，如与其他成员合作，保护组织免受伤害，为组织的发展提供建议，自我发展等。
其中，后两种行为比较特别，它们产生绩效的方式是与前一种有明显的不同，前一种是组织所要求的对组织很重要的行为，而后一种是对组织同样重要，但却是自发的，不是规定的行为。
在大量实证研究的基础上，Organ等人则提出了组织公民性[17]，亲组织行为[18]，组织奉献精神[19]等用于描述自发性行为的概念，虽然在提法上存在差异，但他们都强调组织中的合作和助人行为，认为这种行为将影响绩效评估的结果。
1990年，Campbell等人[20]把绩效划分为8个独立的成分，即：
工作特定的任务熟练程度；工作非特定的任务熟练程度；书面与口头交流的任务熟练程度；努力；遵守纪律；为团体和同事提供便利；监督与领导；管理。
在这8种成分中，因特定任务而产生组织成效的绩效行为与因其它方式而产生组织成效的绩效行为被区分开来。
从以上分析可以看出，三个研究者均注意到了促进组织目标实现的两种不同方式，即组织所规定的行为和自发的角色行为。
Borman和Motowidlo在总结前人及自己的研究的基础上提出了任务绩效（taskperformance）的关系绩效（contextualperformance）的概念[21]，从而把这种区分更加明确地表达出来。
他们把任务绩效看作是组织所规定的行为，是与特定工作中核心的技术活动有关的所有行为；关系绩效则是自发的行为、组织公民性、亲社会行为、组织奉献精神或与特定任务无关的绩效行为，它不直接增加核心的技术活动，但却为核心的技术活动保持广泛的组织的、社会的和心理的环境。
这种区分使得绩效是**结构观点得到了更加广泛的支持。
（四）对绩效的影响因素，区分出决定因素和前件因素
在对绩效结构进行探讨和对影响绩效评估的因素进行分析的同时，研究者们开始关注个体绩效的影响因素。
在这方面值得注意的是Campbell对个体绩效影响因素的区分。
在提出绩效结构的8种成分之后，他根据对绩效的影响方式的不同，划分出绩效的决定因素（determinants）和前件因素（antecedents），绩效的决定因素代表产生绩效行为所必须的人或技术的能力，它是绩效的直接原因，而前件因素是导致每一种能力之不同的因素，它通过对决定因素产生作用而间接影响绩效。
他提出，每一种绩效成分均有三个决定因素，即：
陈述性知识（关于事实和事件的知识，知道做什么的知识），程序性知识和技能以及动机（个人行为选择的**）。
但这三种成分的组合方式却不得而知，因为个人因素的效果总和往往很难分解。
他认为，这三种决定因素的基础是预测因素或前件因素，他并没有详细说明这些因素，只谈到了三种独立的前件因素，即个体的特质，以前的学习经验和两者的交互作用，换句话说，个体的知识和技能是个人内部因素（如能力和特质）和外部因素（如教育、培训）共同作用的结果。
受到这种区分的启发，目前，有些学者开始尝试把对绩效结构的区分与对绩效影响方式的区分结合起来，提出了有关个人绩效的模型的设想[22]（见图2）。
图2：
个人工作绩效的成分、决定因素和前件自素
注：
+表示中等程度的相关，++表示强
二、对绩效评估现状的总结
从以上分析可以看出，经过几十年的发展，绩效评估研究从关注评估工具到关注评估者再到两者兼顾；从注重“冷加工”到注重“热加工”；从单纯的理性评估到兼顾政治性评估；从重视个体对绩效的影响到兼顾组织系统的影响，取得了巨大的成就，出现了在现场调查中研究评估过程的新方向，致力于探讨评估者用于绩效评估的线索和影响因素，同时考虑评估者与被评者的关系以及被评者的性格特征对绩效评估的影响，并更加重视对评估基础的分析，在关注个人绩效的同时，也强调组织因素对个体行为的意义。
在4个较有影响的绩效评估的因果模型的发展中，不难看出，后一模型均继承了前有模型的基本框架，但又把影响绩效评估的因素范围逐渐扩大，由只关注认知因素，到关注经验、个体的性格特征、评估者与被评者的情感关系等变量，对不同评估者的绩效评估的影响，在研究内容上既关注评估工具的作用，也关注认知加工过程，同时还关注情感作用（热加工）以及不同评估者的作用，表现出一种明显的力图统整前有研究，并使模型更加符合实际的绩效评估过程的研究倾向。
在对绩效的内涵及结构进行探讨的过程中，研究者们提出了任务绩效和关系绩效的概念，这种区分使得绩效是**结构的观点得到了更加广泛的支持，并结束了长期以来，组织中绩效评估缺乏理论结构指导的历史，引来大量基于这种结构的绩效评估实践与研究。
对绩效影响因素的区分，加深了人们对绩效产生过程的理解，并引导人们进一步探索个体绩效产生的模型。
虽然这种模型的研究还处于起步阶段，但这种研究的价值是明显的，它将广泛地用于指导组织中员工的选拔、培训及职业发展等人力资源管理实践。
总之，绩效评估研究已取得了巨大的进展，无论在研究方法上，还是在研究内容上，现有的绩效评估都越来越复杂，越来越接近实际，与此同时，随着统计方法的发展，研究者们也开始逐步对已有的研究结论进行整合，提出绩效评估的因果模型，个人绩效模型。
对绩效本身结构的探讨也增进了人们对绩效的认识。
近来，这三个方面的研究都相当引人注目，尤其是对任务绩效及关系绩效的区分，已得到相当多的实证研究支持。
三、绩效评估研究现状的反思
然而，绩效评估研究中还有许多问题值得进一步探讨。
首先，绩效研究一直仅以可直接观察的行为定义绩效，但对于有些工作来说却并不适合。
航空心理学和人类因素领域的研究指出，情景觉察、计划和问题解决，在许多复杂的工作中是绩效的重要的认知成分。
情景觉察是指在环境中感觉、理解和预期事件的发生[26]。
例如，在空中交通控制中，控制者不仅要采取外显的行为，监控交通流量，他还必须不断监控情景，保持对他所在部门交通流量的精确“图像”，产生处理预期事件的一系列计划，解决与他所在部门交通流量有关的具体问题[27]。
这些认知活动组成了工作绩效的不可缺少的成分，但却很难观察，如果绩效测量是局限于直接可观察的活动，那么，这种测量将导致效标不足。
同样，对于教学工作来说，教师对教学过程的监控也是决定教学效果的重要的认知因素，如果仅以可观察的行为来评定教师的工作绩效，就不可能描述其绩效的全貌。
对非可观察行为上的绩效，用上级评估、同事评估或下级评估的方式都很难测量出来，对此需要采取一些其它的测量技术，如对情景觉察，可以用标准化的询问草案（standardizedquestioningprotocols）来评估操作者对当前事件的觉察，并评估他们预测将来可能事件的能力，以及在情景中对任务本身的实验操纵。
计划和问题解决可以用语言草案分析和结构化面谈来测量。
其次，在对绩效结构的探讨中，研究者从实际的上级评估和同事评估的结果中，总结出了两种影响绩效评估的因素，一种被称之为任务绩效，另一种被称之为关系绩效，研究发现这两种绩效均独立地增加总体绩效，并分别与不同的个体特征变量有较高的相关，任务绩效与知识和技能的相关更高，而关系绩效与人格变量的相关更高。
但对于不同的工作来说，任务绩效与关系绩效所包含的内容可能不同，例如对管理工作和非管理性工作，个体人际特征对其核心任务的完成来说，其重要性程度是不同的。
管理的核心任务需要借助个体的人际特征来完成，非管理工作则多只需要借助知识和技能就足够了。
因此，对任务绩效和关系绩效的具体内容及结构，还需要进行更深入的研究。
此外，关系绩效是一种自愿作出的行为，它主要受到个体的动机因素的影响，并只有在个体有选择的**时才能表现出来，当关系绩效被作为评估个体绩效的一种成分影响个体的报酬、升迁等决策时，个体对这种绩效就可能不再有自主选择的权利，因而它也将不再是一种自愿的行为。
再次，在绩效评估研究中，对组织系统及技术环境的作用仍然重视不够。
在个体绩效模型中，研究者通常假设技术环境保持不变，但这一假设在现实中是站不住脚的。
新技术特别是网络的使用，已极大地提高了人们绩效。
组织系统中个人工作角色的明确性，组织的结构、领导、组织文化等因素，可能比个人绩效行为对个人绩效的影响更大。
在建立个人绩效模型时，应该考虑组织系统因素对个人绩效的贡献。
最后，在对个人绩效的影响因素上，研究还不够深入。
由于不同工作的核心任务中所包含的认知成分及人际因素成分不同，因而，个体绩效的决定因素、前件因素也可能不同，目前大多数的绩效评估模型多以军队工作为基础，对更加广泛的其他工作领域却缺乏研究，特别是对需要复杂认知加工的工作研究得很少，因此，很有必要在对不同类群的工作进行研究的基础上，建立不同类型工作的个人绩效模型，以指导人力资源管理中的选拔、培训等工作。
【参考文献】
[1] Bernardin,H.J.,Hangan,C.M.,Kane,J.S.&Villanova,P.,InPerformanceAppraisal:
StateoftheArtinPractice,Simither,J.W.editor,SanFrancisco:
Jossey-BassPublishers,1998.
[2] Cardy,R.L.,&Dobbins,G.H.,Performanceappraisal:
Alternativepersp
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