结合实操谈谈批量裁员与员工关系.docx

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结合实操谈谈批量裁员与员工关系

结合实操谈谈经济裁员与员工关系

惠溦

赞普科技有限责任公司

摘要：

在现代企业经营过程中，遇到客观环境发生重大变化，或遭遇经济危机等情况时，企业决策者往往会做出经济性批量裁员的决策，作为人力资源的管理者，如何协助决策者制定合理的裁员方案，在平稳减员的同时，尽量减低裁员给企业带来的负面影响是本文的主要讨论内容。

在本文中，将先从法律的角度分析合理减员的几个事由，再结合人力资源的相关知识分析如何制定一个合理的减员方案，同时结合案例举例制定可行的方案，最后，再一次结合人力资源的相关知识，论述在减员的过程中如何维护员工关系，例如，如何安抚被裁减人员的心理和情绪，如何降低留下的员工不安全感，如何鼓励留下员工的生产积极性等。

一、引言。

人才作为知识、信息、智慧、创新能力的源泉和载体，已经成为现代企业的第一资源。

如何持续掌握人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才，是关系到企业发展的重大问题，员工关系管理的重要性就显得尤为突出。

同时，在世界经济全球化、一体化的大背景下，市场在资源配置中的作用明显增强。

与传统的观念相比，市场对人力资源的调动作用尤为明显。

在现今风起云涌的国际竞争环境下，企业面临的压力也与日俱增，人才的竞争也日趋激烈。

想要从激烈的竞争环境中脱颖而出，企业管理者不得不科学的管理和开发人才，不断提高员工的工作效率，优胜劣汰，吐故纳新。

有时在面对经济形势不好，或其他客观情况时，不得不做出经济性裁员的决定。

本论文就将论述，在企业进行经济性裁员时，如何利用人力资源的相关知识，制定合理的减员方案，同时如何维护好现有的员工关系，尽量减少裁员给企业带来的负面影响，并通过案例，结合实际操作，进行论述。

经济性裁员，是指用人单位由于经济方面原因单方面解除一定规模以上劳动者的劳动合同。

用人单位采取经济性裁员行动是为追求以下效益：

一是减员增效，当用人单位自身经营状况或外部景气衰退的情况下，裁员是企业瘦身、降低人力成本、提高经营绩效的重要手段；二是优胜劣汰，通过精简不合格人员为优秀人才引进创造岗位；三是吐故纳新，裁员有助于劳动者感受市场竞争压力从而激励斗志，不断提高工作负荷及效率，同时外部人员和信息的持续补充，避免思维定势所导致的认识趋同和反应迟钝，防止用人单位的老化和丧失活力；四是资源调配，裁员要与企业的环境变化、战略转变、组织优化、技术革新、流程改造等调整相适合。

但是，经济性裁员也可能对用人单位产生以下损害：

一是经济损失，包括必须支付给被裁人员的相应的经济补偿、已经发生的招聘成本和培训成本等以及因内部抵制、外部诉讼所形成的其他直接或间接经济损失；二是造成关键人才、核心技术、重要客户和商业秘密的流失，削弱用人单位竞争力；三是“幸存者综合症”，裁员幸存者可能产生士气低落、愤世嫉俗、工作和组织满意度降低、不安全感增强、对雇主的信任和忠诚下降以及罪恶感等心理反应和情绪体验，以致缺乏工作积极性，进而影响组织绩效【1】；四是裁员往往是社会广泛关注的话题，所传递的信息可能重创用人单位的形象、品牌、影响力等软实力。

当然大规模批量裁员对社会稳定也有一定程度的影响，本文中不作详细的讨论。

作为人力资源的管理者，如何在协助企业决策者做好裁员的同时，尽量减低裁员给企业带来的负面影响，减少经济的损失，降低人才核心技术的流失，减轻企业形象品牌的影响，以及如何安抚减员过程中员工的心理和情绪。

是本文中着重要讨论的。

二、经济减员的法定事由及相关法律。

在经济性批量裁员的过程中，作为人力资源的管理者，首先应该对经济性裁员的相关法律有一定的了解，依法办事，才能在裁员的过程中，合理的制定裁员方案，同时避免裁员过程中和裁员后不必要的法律责任。

法定的经济性裁员事由有以下四种：

（一）、客观情况发生重大变化。

资产出售，工厂迁移或其它不可抗力造成劳动合同无法继续履行等的情况可以归类于客观情况发生重大变化。

相关规定见《劳动合同法》第四十条第三款，第四十一条第四款。

在这种情况下，劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，可以采取调整岗位，或改变劳动合同内容的方法，重新签订劳动合同，但未能就变更劳动合同内容达成协议的。

用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

（二）、因经济严重困难裁员。

相关规定见《劳动合同法》第四十一条第二款、第三款。

对于如何定义企业出现严重的经济困难，法律条文中也有详细的规定，此处不再详细说明。

（三）、依照企业破产法规定进行重整的。

相关规定见《劳动合同法》第四十一条第一款。

对于以上三种情况，如需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可以裁减人员。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位经济性裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

同时劳动者有下列情形之一的，用人单位不得以上诉三种事由解除劳动合同：

1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4.女职工在孕期、产期、哺乳期的；5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6.法律、行政法规规定的其他情形。

（四）、用人单位与劳动者协商一致，解除劳动合同。

相关规定见《劳动合同法》第三十六条。

与经济性减员相关法律法规有《劳动法》《劳动合同法》《破产法》和劳动部《企业经济性裁减人员规定》等。

在裁员的方案的制定中，首先应以上诉法律为准绳。

三、减员方案制定及相关事宜。

制定一个合理的减员方案，首先要明确企业经济减员的目的。

在本论文引言中，曾提到减员要达到的效益有四种：

１、减员增效；２、优胜劣汰；３、吐故纳新；４、资源调配。

在制定减员方案的过程中，要明确此次裁员所要达成的目标，依据此目标制定好的减员方案。

在制定减员方案前，应进行前期的统计和调查，对于所需减员的部门，应通过现场逐岗查对、工资花名册核对，查明实际在岗人数，其次应了解该部门的实际工作负荷情况，从而确认部门的定员是否合理，通过与员工交谈等方法，征求相关意见，确定完成部门工作实际需要的人数及所需裁剪的人数。

在此过程中调查人员应认真作好调查记录，写出调查结论与意见。

在确定所需裁剪的人数后，减员方案的制定需要遵循一定的原则。

其中主要包括：

（一）公平的原则。

公平原则是民事活动的基本原则,它保障法律面前人人平等和机会均等,避免歧视对待。

公正公平是企业长期生存发展的必然要求,如不遵循这一原则,企业不能形成合力,势必失去市场竞争优势。

在劳动合同的订立、变更、终止、解除等一系列过程中,劳动者处于弱势地位,无法与企业“平等谈判”。

因此,在企业与劳动者关系中,两者并不处于平等地位,特别是在劳动力供大于求的前提下,就业机会稀缺形成“买方市场”,在“买方市场”结构中,劳动者之间的就业竞争加剧,劳动者的选择余地大为减弱,对于一个用人单位而言,解除一个工人的合同只是失去了一个劳动者,他们可以在劳动力市场上迅速找到替代者,甚至是更优质的劳动力,而对于一个劳动者则意味着失去了生活的来源,甚至是失去了生活的全部。

凡此种种,要求企业裁员必须遵循公正原则。

一个良好的机制是实现公正价值的保障。

公正原则维护正义和中立,防止徇私舞弊,不但要在过程与形式上公平合法,而且还要在最终结果上予以体现,使裁员管理活动在程序上与实体上都做到客观公正,其基本要求为:

1、在宏观上，应考虑近期同规模、同行业裁员的标准，尽量做到在同行业同规模企业中，裁员的标准大致相当。

2、作为企业人力资源的管理者应摒弃私心杂念和个人情感,尊重组织决定的裁员标准，因事设岗，杜绝因人设岗，定员从紧。

3、保持良好的社会责任感,任何组织决不可将本企业富余员工轻易一裁了之,推向社会。

4、企业减员的目标中，包含减员增效和优胜劣汰的目的。

所以工作表现好的、有技术的、有学历的人员可以酌情优先安排，但企业对优秀人才的判别也应有统一的评判标准。

5、加强思想教育工作。

对被裁的人要做好必要的心理帮助和物质安抚工作，要注意工作方式方法，不要激化矛盾。

6、裁员不仅要合法,还要合乎常理，合乎常情，对人员的裁减，也应考虑被裁减员工的实际困难，比如，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工，或者夫妻双方为在同一单位的双职工等等，需企业综合考虑，做出合理的安排。

事实上,裁员是一种相对较为刚性的人才退出方式,它会在一定程度上增加企业的管理成本。

裁员招致的评论及被裁员工的不满都会在某种程度上影响企业的形象和运行,遵循公正原则可以有效减少企业裁员纠纷,保持企业社会形象,保证企业经营有序正常进行,对实现企业经营管理的正常发展具有重要作用。

（二）经济性减员需要一个统一的补偿标准

企业进行经济性的裁员时，除了对被裁减人员进行心理安抚，最重要的还是要依法对被裁减人员进行一定的经济补偿。

本论文第二部分对几种法定的经济性裁员情况作了简单的介绍，同时《劳动合同法》第四十六条规定了，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的七种情形。

第四十七条规定了用人单位经济补偿的数额。

具体规定如下：

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本文所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

同时《劳动合同法》第四十八条也规定了用人单位非法强制裁员的补偿金额，为上诉金额的两倍。

在依法赔偿的前提下，作为人力资源的管理者，应尽己所能，协调被裁减员工与企业之间的关系，使双方的经济需求能够达成一致。

对企业而言，裁员也是一个很昂贵的行为，如果方法不当，也会引发企业更大的经济困境。

在依法守法且兼顾员工利益的同时，企业也应当学会合理规避一些经济补偿。

我国现行《劳动法》的相关规定，着重保护了劳动者的利益，却很大程度上忽视了企业的承受能力。

往往是企业想要裁员增效，或者对人员结构加以调整，却因高昂的经济补偿只能望而却步。

因此，根据目前的大环境，企业在辞退员工时，一定要谨慎处置。

（三）裁员方案制定过程和内容的保密性

1、裁员方案制定过程的保密

企业出于维护生产经营正常运转、避免人心浮动的商业经营角度考虑，在裁员方案最后确定并向员工告知之前，一般对裁员方案的制定过程严格保密。

然而在工作实践中，裁员方案制定过程的完全保密也存在着以下不利因素。

首先，企业制定的裁员方案多为最后的执行方案，在执行过程如未遇到集体性争议等特殊状况，多数企业并不会主动就整体方案与员工进行沟通协商，并听取员工的意见。

而在实践中，员工不但关注裁员方案本身是否能够满足自身权益诉求，而且对裁员方案的制定过程是否有表达的机会愈发看重。

很多员工在得知裁员的时候，第一反应往往并不是经济补偿金的多寡，而是诸如“为什么要裁员”、“为什么要裁我”、“裁员合法吗”之类的问题。

第二、企业在执行裁员方案时往往希望“速战速决”，裁员开始后一般会在很短时间内与员工解除劳动合同。

然而，如果企业的裁员方案在制定中完全保密，则员工对企业的裁员计划、自己是否被列入裁员名单、裁员将在何时执行完全不知晓，员工对裁员毫无心理准备。

此种情况下，如果受经济形势和行业状况的影响，员工难以在短时间内找到合适的工作，则员工会对裁员非常抗拒。

第三、如果企业裁员方案制定过程完全保密，则同时也意味着企业制定裁员方案时很难全面完整的了解员工的想法与诉求，可能会因信息掌握不全、考虑因素不周而造成裁员方案在执行中遇到严重障碍。

基于以上不利因素的考量，建议企业在制定裁员方案的过程中应当对保密问题所产生的利弊进行必要的评估。

首先，在裁员方案制定过程中，可以通过适当形式向员工告知企业所面临的经营困难或可能面临的业务转型，让员工对公司可能通过裁减人员的方式降低人工成本度过难关或实现转型有所心理准备。

其次，在裁员方案制定过程中，企业应当以适当形式获取员工的意见。

已建立工会组织的企业，可以在方案制定过程中征求工会的意见。

和工会组织的沟通，一方面可以促进裁员方案的合理完善；另一方面在裁员方案发布时，工会可以起到向员工正确解释说明裁员方案，缓解对抗情绪的作用。

如果工会之前对裁员事项和方案一无所知，裁员执行时企业将面临更多的不确定因素。

另外，如果企业担心裁员方案在制定过程中泄密而影响企业正常运营，则可以与工会成员签订保密协议。

再次，企业在裁员中可以考虑根据实际情况给予员工一定的离职宽限期，在让员工顺利完成工作交接的同时，给予员工一个心理适应和寻找新的工作的缓冲期。

2、裁员方案内容的保密

裁员方案内容的保密首先涉及到裁员的方式问题。

裁员并非法律概念。

一般情况下，用人单位由于经营原因解除一定数量劳动者劳动合同的行为都可称之为裁员。

实践中裁员的方式主要包括

（1）用人单位与劳动者协商解除劳动合同；

（2）情势变更的情况下，按照《劳动合同法》第40条第（三）项的规定，用人单位单方解除劳动合同；（3）按照《劳动合同法》第41条关于经济性裁员的规定，用人单位单方解除劳动合同；（4）固定期限劳动合同到期后，用人单位不再与劳动者续订劳动合同。

其中多数企业的裁员均是以协商解除为主要方式，以《劳动合同法》第41条经济性裁员或第40条第（三）项情势变更单方解除为补充手段。

从法律层面看，法律对经济性裁员中裁员方案的说明和报告进行了规定。

《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员……”。

按照此规定，企业需要向工会或者全体职工说明情况并且需向劳动行政部门报告裁员方案。

从以上规定可以看出，在企业依据《劳动合同法》第41条规定进行经济性裁员时，应当依法公开裁员方案，而不能以保密为理由不予公开。

正如前文所述，多数企业尤其是跨国公司在进行裁员时多是以法律规定的最低标准为基础，结合企业和员工的实际情况，参考同行业同规模企业的补偿标准制定补偿方案以协商解除劳动合同的方式进行，法律对于采取协商解除劳动合同方式进行的裁员，并未规定企业必须向员工及劳动行政部门公开裁员方案细节。

但从实际操作角度来看，补偿方案往往也需要向员工、工会组织以及政府部门公开。

首先，员工不但关注裁员补偿数额，而且对于裁员方案本身是否公正也特别注重。

如果员工不知晓整体裁员方案，则无法判断这一方案对自己是否公正，在此情况下员工可能不会接受协商解除劳动合同。

其次，虽然法律并未规定协商解除劳动合同的裁员方式需要将裁员方案向劳动行政部门报告，但是在大规模裁员中由于企业担心在裁员过程中出现群体性事件，一般会在裁员之前与劳动行政部门以及上级工会组织进行事先的沟通和情况通报。

在沟通和情况通报过程中必定需要就裁员方案的具体内容进行解释与说明。

四、案例结合实际操作。

某企业因经济严重困难，企业领导为提高企业的竞争力，故决定实行减员增效，进行经济性裁员。

从而降低人力成本、提高经营绩效，优胜劣汰，实现人力资源重新调配。

经多方考虑，制定如下裁员方案。

经济性减员方案

（一）目的

精干员工队伍，提高劳动效率，有效提高员工收入水平，稳定员工队伍。

（二）基本原则

1、减员增资，将裁减人员的工资部分于在岗人员增加工资。

2、因事设岗，杜绝因人设岗，定员从紧。

3、裁减人员交由人力资源部统筹安排，主要充实新项目人力需求。

4、加强思想教育工作。

对裁减人员的安排，要注意工作方式方法，不要激化矛盾；工作表现好的、有技术的、有学历的人员要酌情优先安排。

5、新的定员标准确定后，各部门可在不突破定员标准前提下，自主选择工作任务分配形式。

（三）责任部门

各部门减员工作由本部门牵头，人力资源部、各分管领导协调配合。

（四）减员工作基本方法、步骤、要求及进度

1、对各部门用人情况进行摸底调查。

时间：

x月x—xx日。

⑴、调查对象：

公司行政区所有部门、分两组进行。

⑵、调查组由xxx，集中简单培训，分工，安排调查工作，然后对所调查对象开展工作。

⑶、调查方式

①、通过现场逐岗查对、工资花名册核对，查明实际在岗人数。

②、对重点工序、四角人员进行抽样岗位测评，重点了解工作负荷情况、定员是否合理。

③、了解各主要工序操作流程，各工序每班有效运行时间。

④、与员工交谈，征求相关意见。

⑤、调查组认真作好调查记录，写出调查结论与意见。

2、召集工作组及调查组反馈调查意见，总结调查工作。

工作小组会议，依据调查结果及相关资料制定减员计划并上报审批。

3、减员的主要依据

⑴、工作量不饱和者。

⑵、工作有严重过失者。

⑶、多次受到批评处罚者。

⑷、工序能力明显富余的岗位。

为搞好减员工作，调动员工积极性，可采用动员会、优化组合、等形式。

期间，工作组成员分组至各部门协助、督导减员工作。

4、分别召集各部门经理会面，下达减员指标，安排部署减员工作。

5、各部门开始落实减员工作。

将定岗定员名册及裁员名册报人力资源部。

为搞好减员工作，调动员工积极性，可采用动员会、优化组合、竟聘上岗、等形式。

期间，工作组成员分组至各部门协助、督导减员工作。

7、人力资源部开始着手减编员工的接受、补偿、安置工作。

8、召集工作组会议，专题研究减员增资，确定增资方案；

9、人力资源部依据减员结果及增资方案，相应调整本年度绩效考核方案和薪资方案。

五、减员过程中如何维护员工关系及其注意事项。

对于企业来说，减员的问题是比较敏感的问题，如果处理得不好，会给企业代来很多麻烦。

在实际工作中，“知人善任”很容易让人接受，“知人善任”者常常被誉为伯乐。

知人善免就不那么容易，同时还会会遇到许多阻力和障碍。

一是来自传统观念的影响。

许多人认为，只要不损害公司利益，不违法乱纪，即使能力差，总还要给个事干，给一碗饭吃的。

二是来自个人感情的影响。

当领导的容易对一些资历长、感情深的亲属、朋友、老乡、老职工迁就、照顾，宽容护短，即使工作没有责任心、工作能力平平，也不好免职或裁减。

三是减员会直接涉及到个人的切身利益。

综合上诉的几个方面，在减员过程中维护好员工关系有一定的难度。

那在此过程中应当注意哪些问题呢？

首先，在裁员目标人员确定、员工总量变化、裁员过程控制、裁员赔偿、裁员方式方法选择实施操作的各个环节和技术上，都存在一定风险。

如果企业在裁员的政策、规则、标准、程序以及操作上不能公平公正地对待员工，不能维护被裁员工的合法权利，则不仅会造成被裁人员的争辩、反对和联手抵抗。

而且最坏的情况是，留任员工自危、焦虑、意志消沉、对企业不信任而士气低迷。

有研究资料显示，如果裁员使部门规模缩减一半或三分之二，或使留任员工的工作负荷增加到以前的两至三倍时，员工就会表现出保守、恐惧、畏缩或麻木等消极反应【2】。

此外，在裁员过程中，企业“软”实力受损风险。

许多企业的裁员行为着眼于企业财务资产、资源、技术效率、利润率等硬实力的提升，到头来却往往由于损伤其形象、口碑、品牌、影响力、文化、传统、行为规范、心理契约等“软”实力而无助其核心竞争力的增强。

企业裁员时，应认真把握企业自身一贯奉行的价值观念、管理方式、行事风格、企业文化等软实力。

企业降低软实力的损失并不亚于硬实力降低的损失，而且是长时间难以弥补的。

基于以上的原因，裁员过程中应注意以下问题：

１、作好高层领导的思想工作，统一认识，互相支持。

每个人都要从公司发展和需要的大局出发，抛开个人的私心杂念，讨论确定编制和岗位问题。

如果编制没有问题，按编制落实人员。

２、企业对于被裁减的人员要有统一的标准，对于情况相差不多的员工，赔偿金不应相差过多。

３、对被裁减人员采取“平稳过渡”的方式解决。

准备好资金，对减裁的人员及时发放工资，及补偿金，不拖欠。

对被裁减人员的补偿应合理合法，并避免今后不必要的法律后果。

４、对被裁减人员要进行适当的心理安抚，谈话时，顾忌他们的心理感受，同时，谈话要彻底，透明，避免将来的反复。

５、可以为被裁减的人员提供一些过渡服务，比如，为他们推荐新的工作等等。

６、预测可能发生的矛盾，做好善后工作。

对可能发生的问题进行预测，拿出相应的措施。

７、对于留下的员工，也应注意其心理变化。

如果裁员加大了留下员工的工作量，可以采取适当加薪等方法，鼓励其工作的积极性。

８、在裁员的过程中，要注意对公司“软实力”的维护。

　　此外，对裁员的价值不能只算经济账，需要统筹兼顾经济成本和社会成本，才能算清企业的真实损益，才能真正在不损害企业利益的同时，做到合理的裁员，才能维护好企业同员工之间的关系。

注释：

（1）王丽媛、《心理契约在企业中的运用》、育龙网，2009年

（2）加里.德斯勒、《人力资源管理》、人民大学出版社，2014年9月第2版、257页

参考文献：

（1）中国就业培训技术指导中心、《企业人力资源管理师》、中国劳动社会保障出版社、2014年2月第3版

（2）程延园、《员工关系管理》、复旦大学出版社，2010年3月第2版

（3）王丽媛、《心理契约在企业中的运用》、育龙网，2009年

（4）张再生、《职业生涯管理》、经济管理出版社、2012年5月第2版

（5）加里.德斯勒、《人力资源管理》、人民大学出版社、2014年9月第2版