《人力资源管理》第章人力资源管理.docx

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《人力资源管理》第章人力资源管理

第一章　人力资源管理导论

学习目标

1、重点掌握人力资源与人力资源管理的概念、特点，人力资源与人力资本的内容；

2、重点掌握人力资源管理的定义、内容体系和任务及战略意义，人力资源管理的目标及基本任务

3、掌握国内外的人力资源管理思想；发展历史以及现代人力资源管理的特征

4、了解新形势下人力资源管理的发展趋势。

教案要求：

从总体上对人力资源管理的历史、内容以及发展有一个初步完整的认识。

教案重点：

人力资源的基本概念，人力资源管理的内容，现代人力资源管理的特点

教案难点：

人力资源管理的发展趋势

教案时数：

1+3

教案方法建议：

　　本章适合在教师讲授与学生自主学习、小组讨论相结合。

教案内容：

　　一、什么是人力资源

　　人力资源的概念有广义和狭义之分：

（一）广义的概念是指一定区域内的人口总量；

（二）狭义上的概念是指劳动力资源，即一定时间、一定地域内，有劳动能力的适龄劳动人口和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和。

　　（三）法定劳动年龄以外的人口包括两类：

　　·一类是按照国家规定履行审批程序后招用的未满16周岁的未成年人，如体育、文艺和特种工艺单位招用的未成年人；

　　·另一类是退休上限，男性为60岁、女性为55岁，继续在用人单位工作的人。

　　（四）理解人力资源内涵的4个要点

　　我们学习人力资源管理，对人力资源内涵的理解应把握以下4个要点：

　　第一，人力资源的基础是人的体力和智力。

　　第二，从现实的应用形态来看，人力资源则包括：

体质、智力、知识、技能四个部分，它们分别被看做是进行生产的各种具体能力。

这四者的不同配比和组合，构成了内容丰富的人力资源。

　　第三，人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。

　　第四，人力资源的载体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。

　　二、与人力资源相关的几个概念

　　由于人力资源是一个涵盖面很广的概念，要正确把握还需要理解其它三个概念，这三个概念在操作中常常作为同义词混用。

（一）人口资源：

指一个国家或地区总的人口数量。

它是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。

（二）劳动力资源：

是指狭义的人力资源，即从事社会劳动的人口。

它是一个国家或地区所拥有的具有劳动能力的人口总和，主要包括适龄就业人口、未成年就业人口以及老年就业人口。

　　（三）人才资源：

则又是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。

它着重强调了人的质量方面，强调了劳动力资源中较优秀的那一部分，表明一个国家和地区所拥有的人才质量，也反映了一个民族的素质。

　　（四）这几个概念之间的关联程度

　　人口资源和劳动力资源表明了人的数量和劳动者的数量；人才资源表明了人的质量；而人力资源则是人的数量（包括劳动者）和人的质量的统一。

　　·我国人口众多，从数量上看：

人口资源、劳动力资源、人力资源数量居世界首位，但从质量上看发展不平衡，人力资源和人才资源开发的空间很大。

如果开发得力、使用得方、管理得当，中国人力资源、人才资源必将为中国经济的腾飞做出突出的贡献。

　　·挑战与机遇并存。

我国必须充分抓住人力资源大国这一优势，加大开发的力度，逐步实现从人口资源、劳动力资源向人力资源和人才资源强国的转变。

　　三、人力资源有数量与质量的衡量标准

（一）人力资源数量

　　人力资源的数量一般包括：

劳动力的数量、人力资源的绝对量和相对量。

　　·劳动力的数量，是指一个国家或地区中具有劳动能力的人的总和。

　　·人力资源的绝对量，是指在法定年龄人口中具有劳动能力和在法定年龄以上仍在进行劳动的人口。

　　·人力资源的相对量，是指人力资源的绝对量在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表示。

　　　　·人力资源绝对量的大小，是反应一个国家国力的重要指标。

　　　　·人力资源相对量则表明该国人均人力资源拥有量。

是反映一个国家经济实力的重要指标。

　　　　·用这些指标与其它国家进行比较，可以反映出一个国家的发展程度等许多深层次的社会经济特征。

（二）影响人力资源数量的主要因素

　　影响人力资源数量主要有以下三个方面的因素：

　　1、人口总量及其生产状况。

　　由于人力资源是人口总量的一部分。

因此，人力资源的数量变化取决于人口总量的变化，如人口自然增长率的变化。

　　2、人口年龄结构及其变动。

　　人口年龄结构从两方面对人力资源数量产生影响。

一方面，在人口总量既定的条件下，通过人口年龄结构的变化，直接决定了人力资源的数量；另一方面，劳动年龄组内部年龄构成的变动影响着人力资源内部结构的变动。

　　3、人口迁移。

　　如人口从农村向城市流动，不发达地区向发达地区流动等。

　　（三）人力资源的质量

　　人力资源的质量，是指劳动者在实践活动中表现的劳动能力的综合素质，一般包括身体、智力、知识、技能、品德等素质。

　　·身体：

主要指人生理和心理的良好状态。

　　·智力：

主要指人的观察、注意、记忆、想象、思维等多种认识能力。

　　·知识：

主要指人接受教育的状态。

　　·技能：

主要指完成某一工作或任务所必须的技术能力。

　　·品德：

主要是指劳动者的思想意识和道德观念。

　　（四）人力资源质量的衡量标准

　　一般情况下，对人力资源质量的衡量主要从以下4个方面来考虑：

　　1、从教育与培训的投资多少来衡量。

　　2、从人力资源专业技能结构的状况来衡量。

　　3、从社会风尚状况来衡量。

　　4、从经济发展状况与潜力来衡量。

　　一个国家和地区的人力资源丰富程度不仅要用数量来计量，而且更要用质量来评价。

对于一个国家的人力资源开发来说，实现数量与质量的统一，是增强其国际竞争力的最有力的手段。

　　四、人力资源的特点

　　概括地说，有以下十一个特点：

　　1、具有生物性和社会性的双重属性

　　生物性是因为人力资源以人身为天然载体，是一种“活”的资源，并与人的自然生理特征相联系；社会性是人力资源的形成、配置、开发和使用是一种社会活动，归整个社会所有。

　　2、具有智力性

　　通过智力开发，使人力资源的劳动能力得以积累、延续和增强。

　　3、具有能动性

　　主要表现在自我提升素质、选择适合自我发展的职业、发挥人的潜能等三个方面。

　　4、具有再生性

　　通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。

　　5、具有时效性

　　在一定的生命周期里发挥作用，在人力使用的有效期限内通过适时、及时的开发、配置与使用，使其发挥最大的效能。

　　6、具有共享性

　　人力资源可以为他人、为其它社会组织及整个社会所拥有。

　　7、具有可控性

　　可以实施有组织有计划的培养与开发。

　　8、变化性与不稳定性

　　因个人、环境的变化而变化，如某人在甲单位是人才，但到了乙单位也许就可能不是人才了；在青年、壮年、老年不同年龄阶段，其能力特征和实际效用也不相同。

　　9、个体的独立性

　　以个体为单位，独立存在于每个个体身上，受着各自不同的生理状况、思想与价值观念的影响。

　　10、内耗性

　　管理不当会造成巨大的浪费和内耗。

　　11、主导性

　　人力资源在一切经济活动中总是处于主导地位。

　　五、人力资源管理的概念

　　人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例；

　　通过对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。

　　六、人力资源管理的意义

　　根据对人力资源管理的这一定义，我们可以从三个方面来理解人力资源管理的意义：

　　一是通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。

　　二是通过实施一定管理制度和措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，最大限度发挥人的主观能动性。

　　三是通过教育培训和开发，造就组织需要的人力资源和人才。

　　七、人力资源管理的十大任务

　　从人力资源管理的概念出发，可以归纳出人力资源管理有10大任务：

　　1、制订人力资源规划

　　根据组织的发展战略和人力资源供给现状及发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发和发展计划，满足组织的人力资源需求。

　　2、人力资源成本会计工作

　　开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作，为决策部门合理配置人才提供准确和量化的依据。

　　3、岗位分析和工作设计

　　获得岗位任职标准，为招聘、培训、调配、晋升等提供依据，是人力资源管理的基础性工作。

　　4、人力资源的招聘与选拔

　　通过一定的方法招聘与选拔合适的人员。

　　5、雇佣管理与劳动关系

　　按《劳动法》和《劳动合同法》的要求管理员工，保护劳资双方的合法权益。

　　6、岗前教育和培训

　　包括对新员工进行岗前教育、工作适应性培训、各种岗位技能培训和各种个体发展的提高性培训等。

　　7、绩效考核

　　按照岗位职责和工作任务，对员工的工作表现及工作态度等进行评价，考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据。

　　8、员工的职业生涯发展

　　制订和实施有组织的员工的职业生涯规划，促进员工职业发展。

　　9、员工工资报酬与福利保障设计

　　合理、科学的设计工资报酬和福利制度，对内可以确保员工队伍的稳定，对外能够吸引人才。

　　10、人事档案管理

　　八、人力资源管理的目标

　　人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动全体人员的积极性和创造性。

（一）具体目标主要表现在三个方面：

　　一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；

　　二是最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；

　　三是维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，从而使组织的人力资本得到应有的提升与扩充。

（二）为了达成这一目标，我们要做好三项工作

　　第一，要科学、高效地进行人力资源管理。

　　第二，要完善管理制度和营造良好的管理环境，使人始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态。

　　第三，给组织中的人们以动力、压力和各种规范等，激发他们的潜能。

　　九、学习人力资源管理的基本学习方法：

　　1.自觉地把学到的理论知识应用到实际工作中去，提高自己的业务水平。

　　2.要密切关注我国各类组织的人力资源管理实践和理论研究动向，提高理论修为。

　　3.从分析案例着手，理解和掌握相关操作技术。

　　4.积极参与学习小组的学习讨论，在学习中相互鼓励、互相启发。

　　5.遇疑难问题时向老师或同学求教。

　　十、人力资源管理的几个重要理论

　　在人力资源管理的众多理论中，关于人性的认识和人本管理理论。

是人力资源管理理论中最有代表性的理论。

　　1、关于人性的认识，是指西方管理中对人性认识的4种观点（经济人、社会人、自我实现的人、复杂人）；人本管理，是指“以人为本”的管理模式，即管理中关注企业人、环境、文化及价值观等4项要素。

　　2、由于人力资源管理是对人的管理，那么必然要研究和认识人的本性、需要，以及从人性出发建立起“以人为本”的管理模式。

这就构成了人力资源管理的两大理论支柱。

现代人力资源管理主要是在这两大理论支柱下，吸收相关学科的理论和方法、技术构建起来的。

因此，要正确把握人力资源管理理论，就需要不断了解人力资源管理的现状和趋势。

　　十一、人力资源管理发展的历程

　　·总体上看，人力资源管理的发展是随着经济的发展和人类对自己认识的深入，而发展起来的，因此带有很强的政治、经济、组织文化和人本的特点。

　　·从人力资源管理萌芽时期的最低工资标准的规定，到科学管理时期强调工作绩效的提高和方法改进；从人际关系时期人的需要层次理论，到人本心理学时期提倡的对员工的激励，再到系统管理时期的全面质量管理。

都留下了不同时期经济社会发展和对人的认识的烙印。

　　·目前，人力资源的管理从方式、内容、实现技术上，也正在实现由传统人事管理到人力资源管理的逐步转型。

　　十二、人力资源管理的总体发展趋势

　　从总体、宏观的发展趋势上看：

·当今世界上，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人力资源已成为影响经济社会发展的最重要的战略性资源，在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。

·一个企业能否保持可持续发展的动力，取决于对人的使用价值的最大利用与开发。

·处在这样一个经济社会的转型、变革时期，只有清楚地了解人力资源管理现状与发展趋势，才能够全面、准确地了解和判断我国的人力资源管理的基本状况。

为政府制定人力资源管理政策提供决策的依据，为企业及其它社会组织改进人力资源管理工作提供经验借鉴，有针对性地探索以能力建设为中心的人力资源开发的具体方法。

关键概念、知识点

人力资源和人力资源管理

人力资源的特点，

人力资源与人力资本的区别

人力资源管理的内容体系

人力资源管理的目标与任务

人性的认识与人本管理理论

人力资源管理的发展

传统人事管理与现代人力资源管理的比较

美国与日本企业人力资源管理模式的比较

人力资源管理的发展趋势

当代中国人力资源管理关注的主题

考核要求

1.了解：

人力资源管理的产生与发展，现代人力资源管理的发展趋势，人力资源管理与其它相关学科的关系，人力资源管理的研究方法。

2.掌握：

人力资源和人力资源管理的定义，人力资源的特点，人力资源管理的内容体系，人力资源的具体管理方法。

3.重点掌握：

人力资源管理的目标与任务，人力资源与人力资本的区别。

自测题（见作业）

思考题

1、传统人事管理与现代人力资源管理之间有哪些区别？

就其中的某一点谈谈你的看法。

企业传统人事管理与现代人力资源管理的区别：

人力资源管理这一概念最早出现于20世纪20年代的美国，80年代中后期被引入我国，直到90年代初，它还不为国人所理解和认同。

随着社会经济迅速发展和企业管理需求的提升，传统的人事管理已不适应当今激烈的市场竞争的形势，开始逐渐被现代的人力资源管理所代替。

在形式上从人事管理发展到人力资源管理都是对人的管理，但这绝不是对传统人事管理的简单名词替换，而是对人的管理理念和管理方法的根本转变，是人事管理中一个质的飞跃。

在管理的观念、活动、内容、地位及部门的性质上都有着显著的区别。

1.二者管理思想和观念的区别

传统的人事管理从经营者的观念上，把物质资源作为第一资源。

注重对物质资源的利用节约:

把人力视为成本，以降低成本为宗旨，把每个为其所雇佣的人的开支全部打入成本之内，从而形成如何少用人多出活这一企业管理者最关心的问题，由此产生想方设法减低人力投资以降低人工成本。

而现代人力资源管理把人力首先看作是一种可开发的资源，并视为组织核心资源。

人力资源的重要性已经超过设备的资金等物质资源的重要性，成为企业竞争的主要依托。

通过开发和管理现代人力资源，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值。

其次现代人力资源管理更注重如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的潜能，该管理理论认为对人力的投入并非是单纯的成本加大，而是一种投资，企业要舍得对人力资源进行开发投资，以激发员工潜能，发挥团队能力的辐射力量，去赢得长期、长久的实力。

2.二者的性质、管理活动的区别

传统的人事管理与企业的经营发展脱节，工作上没有前瞻性和预测性，因此工作中时常出现被动的应付局面，对员工管理的规范不能事前约定，而是事发后根据结果做应急性处理，从而失去了管理的意义。

其次在对员工的管理中，往往把录用、使用、培训、考核、奖惩等几个互相联系的阶段，人为地分割开，孤立地进行管理，更没有考虑与企业的管理、效益和贡献相结合，具体反映在工资分配上，不论岗位、责任、贡献的差异和企业经济效益的好坏，一律执行统一工资方案进行工资调整的“大锅饭”做法，起不到经济杠杆的调节和激励作用。

反映在用工制度上，不考虑企业的人员状况，一律按照国家统分规划被动接收员工，造成以人定岗、人浮于事的低效率的工作作风，形成一朝被录用，终身为固定的用工制度。

反映在日常管理上，人事工作只考虑人员的录用、报酬、调动、退休等具体工作的规范化操作和实施，忽视了员工积极性的挖潜和工作的系统管理。

反映在绩效考核上，形成年度考核一张表，平时没有跟踪辅导，更没有系统的过程管理。

反映在人员使用上，实行论资排辈的终身任用制，不考虑人才的开发利用和激励机制的作用，挫伤了有识之士的积极性，其结果使员工感到沮丧和士气不足，有损于企业的竞争力。

而现代人力资源管理，是以企业的经营效益与发展为中心，以劳动力管理与开发为基础进行综合管理。

从员工的选择录用到岗位的设置；从提高工作技能到激发员工积极性；从员的培养到合理开发利用，达到员工职业生涯成长与企业的发展相结合，获取最大的双赢效益。

并将分阶段的管理工作有机的结合起来，进行系统化管理，创造出一种协同、规范的管理局面。

在分配制度上以企业效益为核心，坚持以岗定薪、岗变薪变的原则，策划制定企业的分配政策和方案，以员工的责任、业绩与贡献为依据，调整员工的工资水平，国家只是进行工资增长率的宏观控制，达到了突出效益与贡献，打破了“大锅饭”的平均主义分配制度，调动了员工的积极性。

真正起到经济杠杆和激励机制的作用，实现企业追求效益、员工强调业绩的良性竞争机制。

在用工制度上，实施劳动合同制的用工政策，采取双向选择、择优录用、以岗定人、优胜劣汰的用工方式，收到了良好的效果。

在绩效考核上，更侧重和突出绩效管理系统的动态控制过程，形成从企业目标到员工的工作计划、日常沟通、协调指导、工作的改进与完善、目标的实现及最终对工作效果业绩的考评等全过程的管理。

在人员使用上，打破论资排辈的陈规，废止终身任用制。

实现能者上、庸者下，竞争上岗的聘任制，从而调动了不同层次员工的积极性和主动性，真正发挥了竞争机制的激励作用。

在管理工作上，人力资源管理既是对员工进行正常的事务管理，更重要的是研究和探讨如何结合企业的战略目标更好的调动员工的积极性，开发和利用人力资源。

对员工的需求、培养、自我价值的实现，更好的与企业的发展紧密的联系起来，以达以双赢的目的。

从岗前培训、职业生涯规划到如何激发员工潜能的激励机制和约束机制的建立与完善，以促进员工的行为规范化和管理制度系统化，同时结合企业的发展作出人才需求预测及人才培养的使用的动态管理等，充分体现人力资源工作主动性开发型的管理模式。

3.二者在管理内容上的区别

传统的人事管理内容相对简单，部门的功能是招录新人、填补空缺，即所谓“给适当的人找适当的事；为适当的事找适当的人”，人事相宜之后，就是一系列管理环节督导执行了，视组织编制为固定不变，只是提供所需人力，形成了日常事务性操作的办事机构，没有发挥其管理部门的职能作用。

相比之下，人力资源管理的内容更为丰富，不仅具备原有的各种功能，还要担负进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务，并且随着时代的发展，更加关注工作岗位、人与人的关系以及在岗人员积极性、创造性的发挥。

因此对各种岗位进行重新设计，使工作面更宽、内容更丰富，具有挑战性，就成为一种必然的要求，从而突出了部门的管理职能。

4.二者在管理地位上的区别

传统的人事管理中，人事部门往往处于企业较低层的地位，是执行层、辅助部门，是无效益的。

在日常管理中，只是为领导提供某些建议，并不参与决策，从职能上只是简单地提供人力、事务管理、政策咨询等服务性工作。

随着知识经济的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力资源已成为企业获取竞争优势的关键性资源。

因此企业在研究企业目标、战略时，应同步思考未来人力资源的配置，并从战略发展角度来研究人力资源的开发、培训、使用，使人力资源成为企业的核心资源。

通过对这种核心资源的挖潜与开发，以创造更大的价值，从而使人事管理也体现出创造效益的功能。

在日常管理中，从企业的发展到设计人力规划；从机制的制定与完善到更好开发和利用人力资源:

从直接参与决策到贯彻落实的具体业务操作等管理性工作，这些都是人力资源管理的重要内容。

由此来看，在人力资源管理中，人事部门是决策层，是参与决策的部门，是创造效益的。

2、面对入世人力资源管理应如何应对经济全球化的挑战？

谈谈你的观点

经济全球化的概念最初产生于20世纪80年代。

经济全球化指的是全球经济活动被纳入一个以计算机、通讯技术和网络技术联结起来的全球性网络，在全球范围内寻求生产资料、信息、资金、人力资源等生产要素的最佳配置和重组。

从根本上说，全球化是世界经济发展的必然趋势，是我们所处时代的基本趋势和基本特征之一。

它对整个世界的经济发展产生了深刻影响。

研究经济全球化及中国企业的应对策略，对于中国企业抓住全球化机遇和迎接全球化挑战、提高国际竞争能力，具有十分重要的现实意义。

面对入世，经济全球化对中国的影响越来越大，所以人力资源管理也越发显得重要。

现在的经济是人才经济，越向新经济发展，金钱和权力的作用就越来越小，而知识的作用、人力资源的作用将越来越大，人的思想、人的创意的作用越来越大。

因此有人说，世界正在从“物本”阶段回归于“人本”阶段，真正造就新经济浪潮的不再是那些掌握金钱力量的资本家，而是掌握知识与技术的“知本家”。

当然如今入世对人力资源也是一项重要的挑战，怎样应对经济全球化正是现在人力资源的一项重要话题。

随着金融危机的蔓延，中国的企业也面临着生存`发展的严峻挑战。

如何加强“内功”，提高危机下的企业管理能力是企业的当务之急，也正是人力资源发挥关键作用的时刻。

因此，很多企业也把人力资源开发放在相当重要的位置。

于是以人为本也就成了很多企业管理之本.同样日本管理大师松下幸之助也有一句名言：

造人先于造物。

看来一个企业并不是真正的缺少人才，而是缺少培养人才，挖掘人才的方法和体制。

那么，如何建立合理的用人体制，如何进行人力资源管理和开发也就变得尤为重要。

以下我初略概括了四点：

一、建立有效的招聘体系

如今，人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最重要的资源之一。

而人员选聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。

因此，成功地开展招聘活动、建立有效的招聘体系也就显得更为重要。

二、建立完善的培训体系

当今社会，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚入企业的大学生，几年以后，其大学时代所学的知识将有一半以上被淘汰。

因此，企业的各种培训，对于企业2的长远发展起着至关重要的作用。

三、完善薪酬制度

如果说培训能很好地让员工为企业服务的话，那么完善的薪酬体系则能更好的留住人才，它是一个企业有没有吸引力的主要依据。

每一位员工都希望自己获得同事、企业、社会的认可，其中最主要的表现方式就是其薪酬。

如果建立了有效的薪酬制度，企业就会进入良性循环；而如果这些制度失灵，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。

四、合理配置人力资源，实现企业利润的最大化

一个企业只有完善的培训体系和薪酬制度，这还是不够的。

因为这样也许就会出现另外一个问题，那就是企业的工作效率不高。

这就需要合理的配置人力资源。

从招聘到培训、薪酬管理以及到人力资源的合理配置，是一个企业人力资源管理上的主要问题，能够合理的安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。