人力二级过关必做技能三培训与开发答案.docx
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人力二级过关必做技能三培训与开发答案
人力资源管理师二级过关必做习题集
技能第三章培训与开发参考答案
一、单项选择题
1～5
CBBCC
6～10
EADDA
11～15
BBDCB
16～20
ACDAD
21～25
DCDAB
26～30
ADCCC
31～35
DBBBB
36～40
CDDDA
41～45
BADBB
46～50
DCAAB
51～55
CBABD
56～60
CBBAD
61～65
CBDBC
66～70
DACDD
71～76
BADBBA
二、多项选择题
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1~10
CE
ABCDE
ABCE
ACD
ABCD
ABCE
ACDE
ACE
ABCDE
BCDE
11~20
ACD
BCDE
ABCDE
ABCE
ABCDE
ABCDE
BDE
BCD
AC
ABCDE
21~30
ABCE
ABCDE
ABDE
ABCD
ABCDE
ABDE
ABCDE
AB
ABCDE
ABCE
31~40
ABCDE
ABCE
ABCDE
ABCDE
ABCD
ABCDE
ABCD
BCDE
ABCDE
ABDE
41~50
ABCDE
ABCD
ABCDE
ABC
ACE
ABE
ABCE
ABDE
ABCDE
ABC
51~54
BCE
CDE
ABCDE
ABCE
三、改错题
1.答：
题中需改正处如下：
1）“企业可以根据培训项目投入的经费状况来选择是否要进行评估”改为“企业所有培训项目，不论经费多少，都应该进行评估”
2）“从易到难依次为：
学习评估、反应评估、行为评估和结果评估”改为“从易到难依次为：
反应评估、学习评估、行为评估和结果评估”
3）“学习评估是第一级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或者行为方式方面的收获，一般在培训项目结束3个月后进行”改为“学习评估是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获，一般在课程进行中和课程结束时评估”
4）“培训单位可以通过提问法、口试法、演讲法及综合座谈法对学员进行学习评估”改为“培训单位可以通过提问法、口试法、演讲法、角色扮演法对学员进行学习评估”
5）“其目标着眼于衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所致”改为“其目标着眼于衡量培训给公司的业绩带来的影响”。
2.答：
题中需改正处如下：
1）信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度
2）可信度高的测试结果是指受训者对测试题目的理解和解答，在经过一段时间后并没有发生什么改变
3）它可以使受训者相信相对于培训前所做的测试分数的提高是由于培训内容的学习
4）可信度高的测试结果不是由测试特点等因素决定的
5）可信度高的测试结果不是由测试环境等因素决定的
3.答：
题中需改正处如下：
1）结果评估的目标可以包括判断培训成果的转化情况
2）这种评估是由学员的单位主管来进行的
3）结果评估需要很长时间才能有结果
4）常见的评估方法有个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查等
5）评估的目的是为了衡量培训给公司业绩带来的影响
四、简答题
1.答：
企业制定员工培训规划的基本步骤主要有：
㈠培训需求分析：
①目标。
明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距②方法。
测评现有成绩，估计它与理想水平的差距
㈡工作岗位说明：
①目标。
收集有关新岗位和现在岗位要求的数据②方法。
观察查阅有关报告文献
㈢工作任务分析：
①目标。
明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难②方法。
对将要涉及的培训进行分类和分析
㈣培训内容排序：
①目标。
排定各项学习内容或议题的先后次序②方法。
办公室各项学习内容或议题的地位及其相互关系，据此进行排序
㈤描述培训目标：
①目标。
编制目标手册②方法。
任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工
㈥设计培训内容：
①目标。
根据培训目标确立培训具体项目和内容②方法。
聘请专家或借助中介机构选择培训项目
㈦设计培训方法：
①目标。
根据培训项目的内容选择培训方式方法②方法。
采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策
㈧设计评估标准：
①目标。
选择测评的工具，明确评估的指标和标准②方法。
采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价
㈨试验验证：
①目标。
对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进②方法。
征求多方意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并修改完善
2.答：
起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：
㈠制定培训的总体目标。
总体目标制定的主要依据是：
①企业的总体战略目标②企业人力资源的总体规划③企业培训需求分析
㈡确定具体项目的子目标。
子目标的确定，是在总体目标确定后，根据具体培训项目及阶段来制定的子项目或阶段性培训规划，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。
㈢分配培训资源。
由于企业培训受企业的人力、物力、财力等方面的条件限制，因而为减少浪费，提高培训绩效，必须对培训的各子项目或阶段性目标按轻重缓急分配培训资源，以确保各项目都有相应的人力、物力和财力的支持。
㈣进行综合平衡。
主要从以下五个方面进行综合平衡：
①在培训投资与人力资源规划之间进行平衡②在企业正常生产与培训项目之间进行平衡③在员工培训需求与师资来源之间进行平衡④在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡⑤在培训项目与培训完成期限之间进行平衡
3.答：
我国目前流行着一种比较简单实用的教学设计程序。
该程序既适用于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课的教学设计。
其主要步骤是：
①确定教学目的
②阐明教学目标
③分析教学对象的特征
④选择教学策略
⑤选择教学方法及媒体
⑥实施具体的教学计划
⑦评价学员的学习情况，及时进行反馈修正
4.答：
1）培训课程的要素
①课程目标，是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。
②课程内容，可以是学科领域内的概念、原理、方法和技能技巧，也可以是过程、程序、步骤、规范和标准。
③课程教材，是将学习的内容呈现给学员的载体，是一个囊括所有学习内容的资料包。
④教学模式，是指学习活动的安排和教学方法的选择，与课程目标直接相关。
⑤教学策略，指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。
⑥课程评价，是用来评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度。
⑦教学组织，形式主要包括面向学员的班组授课制和分组式授课制。
⑧课程时间，要提高时间的利用率。
⑨课程空间，主要指教室，以及其他可以利用的场所。
⑩培训教师，根据培训课程的目标和内容要求而定，是培训课程的执行者。
学员，学员是培训课程的主体，他们不但是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。
2）培训课程设计的原则
①培训课程设计要符合企业和学员的需求，这是培训课程设计的基本依据。
②培训课程设计要符合成人学员的认知规律，应该目标明确，实用性强，形成学员的合作学习方式。
③培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发
3）培训课程的设计的程序
①培训项目计划，这是有效实施培训课程的基础，包含三个层次：
a.企业培训计划，是指根据培训需求分析的结果，对培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施办法等主要工作事项所作出的统一安排。
b.课程系列计划，是指按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合，它以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起，即把所有的培训工作都集中到一个学习方向上。
c.培训课程计划，是对某一课程的详细描述。
它是课程系列计划的一部分，也是企业培训计划的一部分。
②培训课程分析，是培训项目的调查与研究阶段，它的目的是确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能。
主要包括：
a.课程目标分析。
培训课程目标包括三个要素：
操作目标、条件和标准。
b.培训环境分析，是指对开展培训的环境与条件进行分析。
具体包括：
实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、报名条件、课程报名与结业程序、评估与证明
③信息和资料的收集，来源包括：
咨询客户、学员和有关专家；借鉴其他培训课程
④课程模块设计，具体包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评估设计等。
⑤课程内容的确定，主要包括：
a.课程内容的选择，是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。
b.课程内容的制作，主要指课程教材的制作，其主要途径是建立供内部成员使用的资料库。
c.课程内容的安排，内容顺序的安排主要应根据学员的学习特点，通常应遵循的原则是：
由熟悉的到不熟悉的，由简单到复杂，由易到难，从某项技能的第一步到最后一步。
⑥课程演练与试验，这是对前一阶段工作的一次全面检阅，不仅包括内容、活动和教学方法，还应包括培训的后勤保障。
⑦信息反馈与课程修订，主要工作包括：
检查课程目标并修改课程内容、修改活动、核查资料、调整培训风格。
5.答：
1）外部聘请师资
优点：
①选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源②可带来许多全新的理念③对培训对象具有较大的吸引力④可提高培训档次，引起企业各方面的重视⑤容易营造气氛，获得良好的培训效果
缺点：
①企业与培训教师之间缺乏了解，加大了培训风险②外部教师对企业以及培训对象缺乏了解，可能使培训适用性降低③学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”④外部聘请教师成本高
2）内部开发师资
优点：
①对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果②与培训对象相互熟识，能保证培训中交流的顺畅③培训相对易于控制④内部开发教师资源成本低
缺点：
①内部人员不易于在培训对象中树立威望，可能影响培训对象在培训中的参与态度②内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍③内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度
6.答：
1）管理人员的一般培训要求：
岗位工作会议组织能力，进行岗位开发的能力，开展团队活动所需的知识、信息等。
具体包括以下四方面的内容：
①知识补充与更新。
相关的课程有领导理论与实务、各种企业制度的比较等。
②技能开发。
相关的课程有广告决策与技巧、用户满意度调查方法及其在企业管理中的应用等。
③观念转变。
相关的课程有企业竞争的新战略——动态联盟，未来的管理、企业家精神及管理伦理问题等。
④思维技巧。
相关的课程有企业战略思考的技巧与战略管理。
2）企业管理人员分为高层、中层和基层管理三个层次。
不同层次的人员适用不同的培训方法。
①企业高层管理人员的培训
a.高层管理人员的培训，其主要方式有：
参加高级研习班、研讨会、自学等形式；到相关院校参加在职高等学历教育和MBA等教育；出国考察、业务进修等。
b.接班人的教育培训，其主要方式有：
在企业内部进行教育培训；参加公司外部的各种研讨班；到国外高等学校的工商管理学院进修；到子公司实习；将上述若干种培训方式综合起来的“三明治”式培养课程。
②企业中层管理人员的培训
a.中层管理人员培训的目标，主要有：
提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能；使其能够适应不断变化的环境；使其能宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。
b.中层管理人员培训的内容：
开发他们的任职能力，使他们能认清企业内外形势的发展，提高他们的业务决策能力、计划能力，使他们深刻理解现代经营管理体系和经营活动中人的行为，提高他们对人的判断和评价能力以及与人沟通交流的能力。
③企业基层管理人员的培训，主要包括管理知识和管理工作的实施等方面的内容。
7.答：
1）培训评估层级体系的特点
①反应评估，是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。
第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。
优点：
易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。
缺点：
因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。
②学习评估，是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。
评估的方法很具体，无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价，都是为了评估学习的情况。
优点：
对培训学习有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。
缺点：
评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。
③行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变，主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。
优点：
培训的目的是改变学员的行为，可以直接反映培训的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。
难点：
实施时要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；相关人员之间可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。
④结果评估，是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学习上司的关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。
优点：
如果能在这个层面上拿出详实的、令人信服的调查数据，可以打消高层主管投资于培训的疑虑，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训经费用到最能为企业创造经济效益的课程上来。
缺点：
需要较长的时间；相关经验很少，评估技术不完善；必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字；多因多果，简单的数字对比意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关，在多大程度上有关。
2）培训评估的层级体系的评估标准
在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。
3）培训效果评估方法的应用
包括问卷调查法、访谈法、观察法、座谈法、内省法、笔试法和操作性测验。
①问卷调查法。
主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查。
②访谈法。
该方法的应用范围很广。
如了解学员对培训方案和学习方法的反应，了解受训者对培训目标、内容与实际工作之间的相关性的看法等。
③观察法。
是指评估者在培训结束后亲自到受训者所在地工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在工作中的业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的效果。
④座谈法。
将受训者召集到一起开讨论会，让每一个员工讲述自己通过培训学会了什么，是如何把所学到的知识和技能应用到工作中去的，以及他是否需要进一步帮助，需要什么帮助等问题，从中获取关于培训效果的信息。
⑤内省法。
该方法能使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法，因此它能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训培训的效果。
⑥笔试法。
用于了解学员已掌握的知识，它能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习成果等。
⑦操作性测验，可应用于整个培训过程，具有较高的表面效度；能加强学习效果，鼓励学员在工作中应用培训内容；能让培训师和学员了解教学效果。
当培训由一些相互独立的单元组成时，在培训前对学员进行操作性测验，还可以有针对性地确定员应当接受的培训项目。
8.答：
培训评估是指企业在组织员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的过程。
培训效果取决于培训过程中的每一步，培训评估意义的体现就来自于对培训过程的全程评估。
因此，在实施培训项目之前、之中和之后都要考虑评估问题，即从培训前、培训中、培训后三个阶段进行评估。
1）在培训前进行评估可保证：
①培训需求确认的科学性②培训计划与实际需求的合理衔接③帮助实现培训资源的合理配置④培训效果测定的科学性
2）在培训中进行评估可以保证：
①活动按照计划进行②培训执行情况的反馈和培训计划的调整③可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需求，从而为下一轮的培训提供重要依据④过程监测和评估有助地科学解释培训的实际效果
3）培训效果评估有助于：
①对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身③可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置④可以较客观地评价培训者的工作⑤可以为管理者决策提供所需的信息
9.答：
1）培训效果评估的作用
①可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求
②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身
③可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置
④可以较客观地评价培训者的工作
⑤可以为管理者决策提供所需的信息
2）培训效果评估的内容
①培训目标达成情况评估
②培训效果效益综合评估
③培训工作者的工作绩效评估
10.答：
撰写培训评估报告的目的在于向那些没有参与评估的人提供评估结论并对此作出解释，通常组织的主管人员会对培训的产出感兴趣，那些要求对其雇员进行培训的部门领导则关注培训雇员的效果。
制作评估报告正是向这些不同的需要者提供关于培训的有关情况、评估结论以及建议。
1）撰写评估报告的步骤
①导言。
首先，说明评估实施的背景；其次，撰写者要介绍评估目的和评估性质；再次，撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估。
如果有的话，评估者能从以前的评估中发现哪些缺陷与失误。
②概述评估实施的过程。
评估实施的过程是评估报告的方法论部分。
撰写者要交代清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标。
③阐明评估结果。
结果部分与方法论部分是密切相关的，撰写者必须保证两者之间的因果关系，不能出现牵强附会的现象。
④解释、评论评估结果和提供参考意见。
⑤附录的内容包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。
加附录的目的是让别人可以鉴定研究者收集和分析资料的方法是否科学，结论是否合理。
⑥报告提要。
提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要。
在内容上要注意主次有别，详略得当，构成有机联系的整体。
为此，在撰写前应当认真拟订写作提纲，按照一定的主题及顺序安排内容。
2）培训评估报告的撰写要求
①调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳。
②评估者在撰写评估报告时要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果。
③评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全。
④评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。
⑤当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作出中期评估报告。
⑥要注意报告的方案表述与修饰。
五、计算题
1.答：
投资回报率是指培训项目的货币收益和培训成本的比较，其计算公式为：
投资回报率=
×100%
根据题意，项目培训收益=32000×（83%-69%）=4480（元），项目培训成本=1400（元/学员），则投资回报率=4480/1400×100%=320%。
2.答：
1）总的培训成本=培训直接成本+培训间接成本
直接成本=项目购买费用+教师课时费及补贴+材料费+培训教室和视听设备租赁费+餐费=10000+3000+3000+1000+800=17800（元）
间接成本=培训管理费+受训者工资和福利=2400+16000=18400（元）
培训总成本=直接成本+间接成本=17800+18400=36200（元）
即每个受训者的成本=36200/40=905（元）
2）投资净回报率=项目净利润/项目成本×100%=（120000+60000-36200）/36200×100%=397%
3.答：
1）成本分析，如表3-3所示。
表3-3成本分析表
直接成本
培训项目购买费用
8000
咨询专家费用
6500
培训场地租借费用
3000
视设备租借费用
1200
间接成本
培训组织者及辅助员工的工资及福利
7500
受训者的工资及福利
36000
因联系培训有关事宜分摊的电话费
680
企业的总体支持，高层管理实践成本=（直接成本+间接成本）×10%
6288
总成本
合计
69168
2）收益分析
假定该公司生产出的产品全部售出，则该公司每日的销售量可以增加60件，即200件×10%+40件；那么，在产品单位不变的情况下，则该公司每天新增加和下半年新增加的收益分别为：
50元/件×60件/天=3000元/天；3000元/天×125.5天=376500元。
（注：
年制度工时为2008，年制度工日为2008÷8=251天，下半年制度工日为125.5天。
）
则投资回报率为（376500/69168）×100%≈544.3%
如果扣除培训项目成本，则投资的净回报率为：
（376500-69168）/69168×100%≈444.3%。
由于69168/3000≈23天，所以该公司只需用23天，便可将培训成本收回。
六、案例分析题
1.答：
1）这次培训失败的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。
没有弄清刘某工作绩效下降的真正原因，而简单地认为是缺乏培训造成的。
2）从这个培训无效案例中得到的启示如下：
①当组织绩效出现问题时，不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因
②当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道收集信息
③收集相关培训需求信息时，也应使用多种方法，并进行科学的分析
④通过对现在和未来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能依据需求的分析设计出相应的课程，达到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。
2.答：
1）对培训部的工作评价如下：
①在培训前没有很好地做培训需求分析。
培训需求分析是企业制定员工培训规划的基本前提。
没有良好的培训需求分析，企业的培训活动将事倍功半。
②培训方法的选择与培训目标应当一致，应根据公司培训的需要、培训的内容以及培训对象等方面，合理地选择培训方法。
该案例中，大多数采用了讲授法，这种方法比较适合知识类培训，对员工的行为影响不是很直接，对提高员工工作行为能力的帮助不大。
③请外部理论老师讲课，容易导致理论与实际的脱节。
2）角色扮演、行为模仿法以及拓展训练比较适用于这次培训。
因为这些方法比较适用于对员工的行为调整和改变员工行为。
3）单纯的依靠内部人员培训或单纯地依靠外部教师培训效果都不会很好，只有实现内外搭配，做到扬长避短，才能收到良好的培训效果。
3.答：
1）该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面的知识。
由于所用的新系统是这700多名雇员以前几乎不曾接触过的，因此计算机方面的基础知道以及系统的应用培训是本次培训的重点。
另外，团队合作协调、紧急事件的处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训也是必须的。
2）由于涉及的人员较多，培训对象的层次参差不齐，每个工种培训的重点也不相同，这个培训由公司内部来做比较合适。
如果请外部的咨询公司来做，一是对企业的各方面情况的了解需要花费更多的时间和业务，其成
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