企业培训师新教材技能题应知应会串讲 13张纸.docx
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企业培训师新教材技能题应知应会串讲13张纸
企业培训师新教材下册技能题应知应会
第一章：
岗位职务描述
第一模块：
岗位职务描述工作基本方法
■P198案例：
《看看这个岗位规范文件》修订：
1、原规范要求“四、…和培训工作，了解并掌握计算机软件开发方面的专业知识，电脑操作熟练，文笔、口才优秀。
”
2、原规范要求“五、”把“个人气质一流”换成：
“具有一定亲和力和理性处理人事关系的能力和耐心”。
■《兴升科技有限公司人力资源部经理岗位规范要求》修订稿（岗位规范书）
一、年龄要求：
28-36岁。
二、相关教育要求：
具有人力资源、公共关系、心理学及其他相关专业本科及以上学历，通过大学英语6级水平考试，口语流利；或具有人力资源、公共关系、心理学及其他相关专业专科以上学历，且具有人力资源师及以上职业证书。
三、经验要求：
3年以上人力资源管理工作经验，或2年以上部门经理工作经验；熟悉科学的人力资源开发、规划、培训、考核等一整套工作，并具有丰富的人员招聘及甄选经验。
四、技能要求：
精通劳动法律法规，精通ISO9000和ISO14000文件编写和培训工作，了解并掌握计算软件开发方面的专业知识，电脑操作熟练，文笔、口才优秀。
五、个人特质要求：
具备公关能力和独立处理各种事物的能力，并具有极强的沟协调能力，具有一定亲和力和理性处理人事关系能力以及相应的职业耐心。
■能力点一：
岗位职务描述工作的基本步骤P199
岗位职务描述是一个全面的、技术性很强的评价过程。
分为四个阶段：
一、准备阶段1、了解基本情况2、确定调查样本3、建立相关联系
4、设计调查方案5、进行人员培训
二、调查阶段1、编制调查提纲、问卷2、实地调查
3、根据描述目标搜集岗位特征信息及其他相关数据
4、重点搜集人员必须具有的特征性信息
5、要求被调查员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。
三、分析阶段（核心阶段）1、审核信息，排除无关信息
2、以创新精神分析，发现存在问题（核心点）
3、对工作要点进行归纳总结4、针对问题提出改进建议
■能力点二：
岗位说明书的设计方法P201
一、一般资料（职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、工资水平、
所辖人员、定员人数、工作性质）
二、工作描述（六项细描）
1、工作概要（工作性质、任务、责任）
2、工作内容
（逐项说明工作活动内容、权限、执行依据及其占工作总时间的%）
3、工作职责
4、工作效果（量化、可操作性）
5、工作关系（监督与被监督者，今后发展方向、可以相互转换的职位、可能升迁到
的职位）
6、设备与信息应用情况说明（本岗位设备名称、规格及本岗位获取、应用有关信息的形式）
三、任职资格说明（四方面细描）
1、最低学历、资格证书
2、年限和经验要求
3、需培训的时间和科目
4、本岗位所需的一般能力（计划、协调、实施、组织、控制、领导、冲突管理、公共关系、信息处理）
四、本岗位的工作条件和环境说明
1、本岗位工作场所（室内、外、特殊）
2、工作环境的危险性
3、工作时间特性说明
4、总体工作强度说明
5、舒适性（是否需要在高温、高湿、粉尘、噪音恶劣环境下工作）
五、个性特质要求（情绪、性格、责任心、主动性等心理特征及年龄、身体素质等生理特征）
第二模块：
岗位职务分析与培训方案设计
■P206案例：
《怎样确定具体的培训内容》
（该调查报告以岗位分析问卷为基本框架）
某企业准备举办财会人员培训班，为改变以往这类培训班效果较差的问题，使培训更具针对性、时效性，此次在准备阶段增加了对财会人员岗位工作职责、岗位要求现状的调查、分析工作，并由培训师根据调查结果撰写了下面的分析报告。
XX通讯公司会计人员岗位设置现状分析报告
一、岗位分析基本情况
分析日期
2005．10.19
预分析
略
分析人
赵小明
审核人
周强
二、岗位工作身份
岗位名称
会计
其他名称
财务工作人员
所属部门
财务部
部门负责人
许志成
三、岗位简述
为使本企业财务及经费管理合理有序，设置此岗位。
通过此岗位，对企业财务经费实施科学管理，并提供告质量的相关服务。
四、岗位职责
1、凡划√的为适合本岗位的首要职责范围
医务岗位（）技术岗位（）管理岗位（√）
职员岗位（√）专业岗位（√）其他岗位（）
2、本岗位主要职责及其在从事岗位岗位时所占的时间比例
职责1财务报表及统计分析，所占比例30%。
职责2财务帐目日常管理，所占比例50%。
职责3提供财务服务，所占比例20%。
3、构成岗位工作成功的职责名称：
统计、分析、管理、服务。
4、请简要说明为正常履行这些职责需要进行的培训：
财务会议人员专业培训、相应的电脑操作训练。
五、岗位责任
该岗位所需要负有的责任及重要性程度
岗位责任
重要性小
重要性大
岗位责任1.设备操作
√
岗位责任2.使用工具
√
岗位责任3.保护设备
√
岗位责任4.保护工具
√
岗位责任5.使用材料
√
岗位责任6.保护材料
√
岗位责任7.人员安全
√
岗位责任8.他人绩效
√
岗位责任9.其他责任
√
六、从业人员特点（基本任职资格）
1、完成该岗位职务所需的体力及基本能力条件
体力条件
不需要
需要
必要
（1）视力
√
（2）听力
√
（3）口语
√
（4）触觉
√
（5）味觉
√
（6）嗅觉
√
（7）手眼协调
√
（8）整体协调
√
（9）紧张
√
（10）高度
√
（11）健康
√
（12）主动性
√
（13）独创性
√
（14）判断
√
（15）注意
√
（16）阅读
√
（17）计算
√
（18）写作
√
（19）教育水平
√
（20）外语
√
2、完成该岗位职务所需的经验：
必备的财务工作经验。
七、岗位工作条件
1、工作时的体力状况：
轻微的体力消耗，较强的脑力消耗。
因此，需要有一定的身体健康条件和较充沛的精力。
2、相关的特殊心理要求：
需要有较强的情绪稳定性。
八、健康或安全要求
本岗位操作不需要安全方面的专门培训及必要的安全装置。
九、关于本岗位的工作标准
1、评定本岗位工作效果的标准：
帐目管理和财务统计报表的质量。
2、顺利完成本岗位工作最具影响力的可变因素：
工作人员业务素质的提高，特别是适应现代化会计管理需要的计算机操作技能的提高。
3、本岗位工作的注意事项：
工作人员必须具有高度的职业道德意识和认真细致的工作态度。
经过岗位分析，培训中心确定了此次培训的核心目标是：
通过培训使财会人员掌握会计电算化的常识和基本使用方法。
具体内容确定为：
会计电算化软件的操作程序，以及与之相关的计算机办公自动化软件的操作培训。
由于会计电算化软件的使用培训约需要1天时间，而办公自动化软件（WORD、EXCEL、POWERPOINT等）的操作培训约须3-4天即可基本掌握，故培训时间定为5天时间。
同时，根据这些培训内容确定了培训的基本方式为教师演示、学员上机实习、教师辅导相结合的方式，并要求培训场地为多媒体教室。
■简析：
这是一份岗位分析问卷，它以岗位分析问卷为框架，设计较全面且细致。
通过调查分析得出：
运用计算机技术开展财务工作（电算化）是今后一个基本方向，而且前本公司财会人员计算机操作能力以及对于电算化基本常识及软件使用的了解与掌握却是一个突出弱点。
根据这个调查问卷设计培训方案就可突出培训重点：
会计电算化软件操作程序，以及与之相关的计算机办公自动化软件的操作。
■能力点三：
岗位分析问卷设计（侧重于六方面内容的调查）
P209（作为考试内容记）
一、岗位分析基本情况
二、岗位工作身份
三、岗位简述
四、岗位职责
五、岗位责任
六、从业人员特点（或称任职基本资格）
■能力点四：
岗位分析报告撰写（分两种方法）
一、实录法：
即按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告；
二、再加工法：
即将问卷的内容重新整理，并用自己的语言和形式撰写成报告。
第二章：
人员素质测评
第一模块：
人员素质测评与培训工作
■P215案例：
《小张为什么学不好专业课》
车工中级班的小张，基础课程较好，学习努力，但专业制图成绩差，多方努力也不见效。
通过专项测试原因找出来了：
小张空间感知能力、手眼协调能力都差，而车工中级班这个专业对这两项能力要求非常高。
而小张阅读理解能力、记忆力，以及心理特征方面的沟通能力都很强，非常适于贸易专业。
读案例，请回答：
从人员测评与培训关系的角度看，阅读该案例后，您有什么感受，从案例中学到了什么?
评析：
案例中的小张，通过正反两方面的学习经历，说明人员素质测评在现代职业培训、企业培训工作中的重要作用。
由此提示每一位从事培训工作的人都应该认识到，对培训对象进行科学化的分析，对于更好地开发培训项目，设计培训课程方案，从而取得良好的培训效果可谓意义重大！
■知识点一：
人员素质测评的含义
人员素质测评：
指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观地衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业的科学方法。
人员素质测评核心问题：
（1）通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价，尽可能地谋求“人职匹配”。
（2）只有做到“人职匹配”，才能人尽其才，才能使培训最在地发挥效能。
■知识点二：
人员素质测评的主要内容
三方面：
1、能力（水平及倾向性）
2、个人风格（气质、性格和行为风格）
3、动力（动机和愿望，包括兴趣、需要、动机、价值观四方面）
第二模块：
个性特征分析与培训设计
■P222案例：
《小王适用怎样的培训》（能运用测评工具分析培训对象的个性特征）
1、16种人格因素：
标准分≤3分为低分者特征；标准分≥8分为高分者特征；处于4-7分之间的是为中间状态。
2、8项次级人格因素：
第1—4项以5分为界；第5项以20分为界限；第6项以67分为界限；第7项以85分为界限；第5项以27分为界限。
3、一般职业能力测验分为六部分：
（平均标准分为100分，120分以上为良好）
空间感知能力、注意力稳定性能力、逻辑推理能力、
数字运算能力、阅读理解能力和手眼协调能力。
小王的8项次级人格因素：
Ⅰ适应与焦虑性：
1.70；Ⅱ内向与外向性：
8.60；
Ⅲ感情用事与安详机警性：
3.90；Ⅳ怯懦与果断性：
4.30；
Ⅴ心理健康因素：
32；Ⅵ专业而有成就的人格因素：
66；
Ⅶ创造能力的人格因素：
81；Ⅷ在新环境中有成长能力的人格因素：
24。
■小王的测验分析报告及培训方案设计初步建议：
1、测验结果分析
（1）根据16PF测验获得的人格曲线，可得出该学员如下基本人格特点；①性格外向，愿主动与他人接触；②个人生活环境和经历对其智力发展具有良好的促进作用，使其智力发展状况良好；③情绪稳定，不易因外界刺激产生较大波动；④活泼、开朗；⑤有一定的责任心；⑥具有一定冒险精神，性格坚毅，能承受艰辛；⑦人格特征表现出具有较丰富的想象力；⑧随和，能与团体内的多数人融洽相处。
在具有上述人格倾向的同时，人格方面还具有以下特征；感情较为丰富，易凭感情因素待人处事；属于内控型人格特征较为突出，自信心强；容易接受他人意见和建议，但独立恩考能力、果断处理问题能力可能较欠缺；心态平和，心理健康，但可能因此缺乏强烈的进取心，从而表现得较为疏懒。
（2）根据一般职业能力测验的曲线图，可以看出，空间感知、逻辑推理、数字运算、阅读理解四项能力达到良好水平，注意力稳定性、手眼协调能力为中上等水平，从与培训关系的角度看，项目1除外，其它5项皆与培训业务工作关系密切，由此，项目6即手眼协调能力一项相对最低。
2、对培训设计方案的初步建议
（1）在培训形式上突出自主式培训牲征。
（2）在学习内容上，以培训管理日常事务处理、文件处理为主要内容。
（3）在学时安排方面，大部分学时用在针对性培训上。
（4）在实施培训方面，根据小王一般职业能力项目6相对偏低情况，建议在学时内容设计前捍下，突出动手能力训练，如与培训文件处理有关的内容，像教学计划进度表的拟定与修改。
结束语：
运用人员素质测评手段，对人的能力水平与倾向，个性特点，行为特征等到进行系统和客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选或有针对性进行培训，求职者寻求适当职业的科学方法。
第三模块：
培训项目中的笔试测验
■P236案例：
《XX工业集团公司培训工作人员业务考试命题方案》
某公司举办基层单位培训工作者业务培训班，公司领导要求，在培训结束时对全体学员笔试测验，以考察其对所学知识掌握的情况，以及作为一个培训工作者的基本能力水平。
并要求培训主管部门事先拿出笔试命题方案。
厂培训中心据此作出方案。
XX工业集团公司培训工作人员业务考试命题方案（含教师）
一、考试对象：
本单位中级以上技术职称的培训工作者二、参考总人数：
125人
三、考试目的及内容：
中级以上培训工作者业务知识及素质综合考评
四、考试形式：
笔试团体测试五、关于考核点类型及题型的划分说明：
1、基本概念类考核点：
考核对知识点中所有应通过记忆掌握的概念、定义、公式及所掌握的牢固性、准确性。
此类题的题型可为填空题、选择题、名词解释题。
2、基本理解类考核点：
考核对知识点中所有应熟悉、掌握的理论、方法、规律及理念所理解、掌握的准确性。
此类题的题型可为选择题、是非判断题、简单问答题。
3、简单应用类考核点：
考核对一个或一章内相近内容的几个知识点的直接应用能力。
此类题型可为计算题、简答题。
4、综合应用类考核点：
考核对于多个知识点（甚至是跨章节知识点）的综合运用能力。
此类题型可为综合计算题、综合分析题及论述题。
六、编制命题细目表
项目
基本概念%
基本理解%
简单应用%
综合应用%
合计比例%
基本要求
职业道德
1
4
5
基础知识
5
10
10
25
培训实务管理
制定集团培训发展规划
1
1
1
3
开发培训项目
1
2
1
4
开发培训课程
1
1
2
1
5
开发培训教材
1
1
3
2
7
培训绩效评估
1
2
1
4
教师队伍建设
1
1
1
3
培训手段应用
人员甄选手段
1
1
2
4
工作分析方法
1
1
2
2
6
计算机技术在培训中的应用
3
3
5
3
14
教学组织管理与实施
教学组织管理
1
3
2
6
教学活动实施
2
3
5
4
14
各类型考核点比例合计
14
29
37
20
100
总计比例
100
■简析：
这是一个用以检验培训效果而设计的笔试测验方案。
编制笔试测验技术应是培训工作者必须掌握的业务技术。
案例方案质量较高：
1、整个方案设计与测试对象相吻合；2、考试形式与应试者人数相适应；
3、编题计划与测验目的相吻合；4、考点类型的确定以考核内容为依据。
第四模块：
测量结果的简要统计分析■P243《这次测验结果的统计分析》
简析：
该分析存在是缺陷，具体包括以下及方面：
1、成绩统计表没有按照一定的成绩书序排列，显得比较杂乱，不符合成绩统计分析表格的一般要求。
2、配有按分数区间段对考试结果进行更深入细致的分析。
例如90分以上的人数，80-90分的人数，以及这些人数占总人数的比例。
3、没有按分数区间段对两次考试结果进行对比，例如培训后90分以上人数与培训前的比较等。
4、没有对培训后成绩提高、不变、降低的人数、百分比情况进行统计分析。
■能力点：
测验结果的统计分析方法
进行测验结果统计分析时需要掌握以下几个关键点：
1、制作科学合理的测验成绩统计表：
将表格项目设计齐全，不要漏项，注意按照分数高低次序排列。
2、结果分析要全面：
对总分数、平均分数、总体通过率、各分数区间段的人数比例、加权平均分数进行统计分析。
3、结果分析要准确。
第三章：
培训项目开发
第一模块：
培训项目开发的基本方法
■P255案例：
《班组长培训项目是这样开发的》
一、培训背景材料
原来各地市公司对班组长的管理要求（包括对班组长的岗位培训）不尽一致，作为新的集团公司，班组管理亟待统一和规范。
二、培训需求调查分析
对公司所有210名班组长素质的摸底情况是：
70名班组长称职，但需要尽快熟悉新的班组管理规范；有20名班组长不称职，建议予以解聘；120名班组长不同程度地存在安全应急情况处理能力偏低,成本管理意识、质量管理意识淡薄，工作方法比较简单，不重视班组技术业务学习等问题。
其中79名班组长不会操作计算机，如不进行系统培训，难以适应公司发展要求。
在进行调研的基础上，按照培训部经理的要求，企业培训师张明远拟定了班组长适应性岗位培训项目的开发方案，并撰写了一份培训项目开发报告书。
XX集团公司班组长岗位适应性培训方案
一、培训的目的：
1、根据公司组织结构调整对班组管理的新要求，统一规范全公司的班组管理；
2、解决班组长队伍中不同程度存在的安全应急情况处理能力偏低，成本管理意识、质量管理意识淡薄，工作方法比较简单，不重视班组技术业务学习等问题，提升班组长队伍的管理能力；
3、解决部分班组长不会操作计算机问题，难以适应生产发展现代化要求的问题。
二、培训项目的目标：
1、使全体在岗班组长（190名）熟悉并能运用集团公司新制定的有关文件，对班组进行规范管理；
2、提高120名班组长的安全应急情况处理能力，强化成本管理和质量管理意识，改进工作方法，实现班组科学管理；
3、使79名班组长基本掌握计算机的操作技能，以适应公司现代化发展的需要。
三、培训对象：
所有继续留岗的班组长，共计190名。
四、培训项目的具体内容：
1、对所有190名班组长进行新的班组管理规范培训，内容为：
公司有关管理规范方面的各项政策要求；
2、对其中120名班组长进行安全应急情况处理能力、成本管理和质量管理、工作方法、班组技术业务学习等内容的培训，内容为：
安全生产相关知识讲座、技能培训和案例分析、班组生产现场管理（5S管理）的基本知识讲座和案例分析；
3、对其中79名不会操作计算机的班组长进行系统的计算机基本操作技能培训，内容为：
计算机操作基本常识、办公自动化软件的使用方法、网络基本知识及网络使用基本方法训练。
五、培训形式：
以上培训均采用脱产内训形式，集中培训与分类培训相结合。
培训方法主要采用讲授法、案例法、讨论法，计算机操作培训以上机操作为主。
考核方式采用开卷、实操和撰写学习总结三种方式进行。
六、培训周期：
整个培训工作从5月11日开始至6月30日结束。
历时一个半月。
1、班组管理规范培训从5月11日至5月15日结束，历时5天；
2、安全应急情况处理能力、成本管理和质量管理、工作方法、班组技术业务学习等内容的培训，从5月16日至5月30日，计划15天完成；
3、计算机基本操作技能的培训，从5月31日至6月30日，计划一个月时间完成。
七、培训项目的费用估算：
总计约5万元（具体预算另附）。
培训费用从职工培训经费中列支。
八、培训项目的评估验收：
培训结束后，针对参培对象所接受的培训项目，由企管处、人劳处和培训中心共同组织命题，进行笔试和答辩。
两项均通过为培训合格，可上岗工作。
不合格者进行补考，仍不合格者由人劳处另行安排工作。
培训方案评析：
培训项目报告书是有关人员进行培训方案审定和主管领导是否决策立项的依据，报告书质量的保证是关键，要尽量做到：
依据可靠、要素全面、内容翔实、表述准确
■能力点一：
寻找决定培训项目开发关键环节的途径
第一，掌握寻找特定岗位能力要求的关键因素，如组织环境变化引起的岗位流程再告对特定岗位及相应员工的新要求。
第二，掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法，如面谈，找其直接领导了解情况，现场跟踪观察等。
第三，抓主要问题展开，根据企业发展急需程度与发展能力，对问题进行排序和优选，从而找出前最需要解决的问题。
方法包括领导排序、调查表排序和对照发展目标计划排序等。
■能力点二：
培训项目开发的步骤P258
一、搜集信息，把握趋势
二、发现问题，提出设想
三、识别机遇与需求，给出项目提案
四、进行可行性研究
五、制定开发计划
■能力点三：
培训项目开发报告书主要内容P261（6要素）
一、培训项目的名称
二、培训目的
三、培训项目的目标：
1、培训对象应达到是培训目标；2、有关培训项目工作的目标要求。
四、培训项目的任务说明
五、培训项目的费用预算
六、培训项目的经济效益
第二模块：
制定培训项目实施计划的方法
培训项目计划书示例
培训项目名称
培训目的
培训进度
培训内容
培训步骤
意外控制
注意事项
策划人
日期
员工培训计划
计划编号
月份
编号1内部培训外部培训
培训项目
培训名称
培训时间、地点
培训目标
培训费用（预算）
考核方式
■范例：
某公司新员工培训项目的培训计划
■能力点一：
制定培训项目实施计划的步骤4项P267
一、研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标
二、围绕实施目标，拟定计划书14要素
1、培训计划的目的2、培训的目标3、培训对象及内容4、培训规模5、培训方式
6、培训时间7、培训管理者8、培训教师9、培训方法10、考核方式方法
11、培训场所12、培训设备13、培训费用14、预测培训效果
三、审定、修改计划书
四、领导决策
第四章：
培训课程开发
第一模块：
开发培训课程
■P277案例：
《先来看看这个课程方案》（班组长培训课程方案）
评析：
可用点——考试参用——结构完整！
不足点——具体授课内容所述，课程目标应根据“培训目的”“细化处理”——明确“课程目标”分解点。
即根据企业班组建设总目标，在思想文化，先进管理理念与方法以及应知就会的技能这三个层面设定课程内容。
重点应放在：
知与会技能层面上。
修订思路：
第一，班组长角色定位（思想转变）
第二，与领导和同事的关系处理（工作方式方法改变）
第三，班组长沟通技术
第四，班组长“四会”技能（要懂技术、会管理、能协调、善文笔）
■自做一个本企业某某培训课程方案
实例备料：
客服中心班组长培训课程方案P277
一方案名称：
客服中心2008年度班组长培训课程方案。
二、培训目的：
为适应铁通公司与移动公司重组后所面临的新形势，落实铁通总部“人才培养五年规划”目标和加强企业管理的要求，2008年班组长培训工作应以学习移动业务知识，加强班组道德建设、班组文化建设、班级创新建设为重点，有效地帮助班组长转变传统的班组管理观念，学习掌握先进的管理方法，进一步提高班组的管理水平。
三、课程设计的原则：
1、以总公司“人才培养五年规划“为依据；
2、适应总公司体制创新的要求和塑造与时俱进的企业文化的要求；
3、适应各分公司、客服中心对班组长素质提高的要求；
4、适应广大班组长自我提高的需要求。
四、培训需求：
广大班组长对铁通加入移动的认识，对加强班组道德建设、班组文化建设、班组创新建设的认识，以及班组长管理能力和应用文写作能力的培养。
五、培训对象：
升级会员 