高管人员绩效考核方案.docx

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高管人员绩效考核方案

高管人员绩效考核方案

　　为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

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　　为进一步完善绩效考核体系建设，客观、准确地评价各部门的工作绩效，充分发挥绩效考核在发展中的激励作用，最大限度地调动员工的工作积极性和主动性，跟据本酒店的特点，特制定以下考核办法。

　　绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。

　　利润考核和综合指标两个部分

　　上缴利润指标

　　完成上缴内部利润指标，对经营者绩效提成为基薪的1倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。

　　超额完成上缴内部利润指标，对经营者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%为限额。

对职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加10%绩效工资；超缴利润在5%以上，其超缴部分，另按超缴额的20%增加职工绩效工资。

　　完不成上缴内部利润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资50%为限额。

　　应收帐款指标

　　以油田下达的应收账款控制限额为基数，对经营者，按期末应收账款节比例，同比例增加基薪，以基薪的15%为限额；对职工，按期末应收账款节比例，同比例增加绩效工资，以绩效工资的15%为限额。

　　经济增加值指标

　　当年实现EVA大于零，增加经营者基薪和职工绩效工资6%。

　　年度实现EVA超过上年水平，增加经营者绩效工资2%。

　　当年实现EVA大于石油工程单位平均数的，增加经营者基薪和职工绩效工资2%。

　　主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。

具体权重如下：

　　财务预算符合率指标考核权重10%

　　财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。

　　基础工作考核权重10%

　　需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务，准确，及时传达酒店各项规定，对自己部门员工100%了解。

如未完成领导班子下达的各项目标任务，或在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。

　　工作效率考核权重10%

　　要求员工工作积极主动，提前完成任务给予适当的奖励，对于工作效率较低，工作不积极或在部门领导的催促下才能完成工作的，视情节轻重给予相应扣分。

　　设备养护考核权重10%

　　对于卫生，服务，设施设备维护质检过程中被发现违反规定的，视情节轻重予以相应扣分。

　　基本功训练考核权重10%

　　需要有效，准时的做好各部门的培训工作，且培训效果需达到优良效果。

对未进行培训或培训效果不好的部门相关责任人视情节轻重给予相应扣分。

　　部门配合考核权重10%

　　需要积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作，对于不能与其它部门合作，工作相互推诿的视情节轻重给予相应扣分。

　　员工稳定考核权重10%

　　需要重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。

对员工沟通不良，员工抱怨较多，出现越级反映情况的现象的部门，视情节轻重给予相应扣分。

　　较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。

　　行为规范考核权重10%

　　对于部门员工出现违反公司规定的视情节轻重予以相应扣分。

　　内控考核权重10%

　　在内控检查中对扣分单位给予取消奖金出发外，与员工上岗挂钩。

上级内控检查扣分员工作下岗处理。

　　安全管理考核

　　安全管理考核为否决项，对出现安全问题的部门和员工，除讲处以相应纪律处分外，将取消一些评优资格，对产生经济损失的追究赔偿及法律责任。

　　机关部室及辅助部门包括：

党政综合办公室、人力资源部、财务资产部、经营管理部、服务质量监督部；辅助部门包括采购供应部、安全保卫部、锅炉房、洗衣房。

此类部门不直接承担内部利润指标，重点考核综合考核项目，利润考核项与上级对本酒店的综合考核得分为依据。

注：

工程部自XX年起，纳入辅助部门进行管理。

　　生产经营部门包括：

客房部、餐饮一部、餐饮二部、餐饮三部、外部项部。

以对上缴内部利润指标考核为主，综合考核为辅。

注：

旅行社自XX年起，纳入生产部门管理。

　　全面完成承包指标，对经营者绩效提成为基薪的倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。

　　以成本为基数，费用节余，对经营者每节%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。

　　完成内部利润指标增加经营者基薪和职工绩效工资40%。

　　其他单位，以经费为基数，经费节余，对经营者每节1%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节1%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。

　　对社会化服务单位，超额完成上述限额指标的，另按超缴额的15%增加职工绩效工资。

　　利润欠缴，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资30%为限额。

　　单位的综合考评得分等于各职能部门对其考评得分之和除以参与其考评的职能部门之和，即：

　　A级：

考评得分达到90分以上；

　　B级：

考评得分达到80分—90分；

　　C级：

考评得分达到70分—80分。

　　D级：

70分以下。

　　年终考评结果为A级、B级、C级时，对单位职工分别增加20%、10%、5%绩效工资；考评结果为D级，对单位职工扣减5%绩效工资。

　　年终评价结果为A级、B级、C级时，对单位职工分别按年绩效工资额的25%、15%、7%增加绩效工资；年终评价结果为D级时，对单位职工既不增加也不扣减绩效工资；年终评价结果为E级时，对单位职工按年绩效工资额的5%扣减绩效工资。

　　考核等级：

　　分为主管层、领班、员工层三个层面

　　主管级绩效考核表内容包括：

岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

　　领班级绩效考核表内容包括：

岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

　　基层员工绩效考核表内容包括：

岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档分数为90分；第二档分数为75分；第三档分数为60分。

　　2、主管级以下绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档分数为90分；第二档分数为75分；第三档分数为60分。

　　3、累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各部门月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报人事部进行统计。

　　4、领班级以上绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

　　5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照5元1分的标准进行扣罚。

　　1、有权取消员工绩效奖金的管理人员：

总经理、行政人事部经理；

　　2、奖惩权限最高为100分/人的管理人员：

总经理、人事部经理；

　　3、各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：

财务经理、人事部经理；

　　4、权限为30分/人的管理人员：

各部门经理

　　注：

各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。

同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。

管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

　　个人奖励部分

　　1、各各部门员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：

　　行政检查多次受到表扬者；顾客给予口头、书面、电话表扬；对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者；爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：

向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者；

　　部门奖励部分

　　1、年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；

　　2、年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

　　处罚部分

　　1、月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天，当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天取消当月绩效奖金。

　　2、年汇总出勤率：

有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。

　　3、顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

　　4、本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。

　　5、连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

　　6、年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。

　　7、年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。

　　1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。

　　固定部分占60%

　　绩效考核占10%

　　营业额考核占5%

　　利润考核占25%

　　2、月薪制

　　绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行

　　营业额考核工资

　　完成当月预算营业额考核工资的100%

　　未完成预算营业额按未完成比例扣除。

　　例如：

某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上得100%。

　　如完成221000元则得221000/240000=92%

　　则得营业额考核工资部分的92%

　　利润考核工资

　　完成上月预算利润指标得利润考核工资100%

　　未完成预算的按未完成比例扣除

　　如完成50000元得100%

　　如完成45000元得45000元/50000元=90%

　　则得利润考核部分的90%

　　3、超额利润的分配

　　A、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：

　　B、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额有节余的，节余部分的70%按以上办法分配。

　　C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润，奖励发放时以当日在册人员为准，不论何种原因离店都不列入发放范围。

　　1、各部门在次月2日前，将各种考核表报送至人力资源部。

　　2、各部门每月必须将考核结果向被考核人公开，向员工反馈，重点指出存在的问题和不足，帮助分析原因，制定改进措施。

　　3、考核申诉：

如员工对当月考核结果有异议，可向本部门申诉，对于解释工作双方未达成共识的，员工可向人力资源部申诉。

　　4、本办法自下发之日起执行，原执行的绩效考核办法同时废止。

　　5、解释权归人力资源部，自公布之日起开始执行。