公共人资材料.docx
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公共人资材料
1、人力资源内涵
人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。
要准确地理解人力资源的实质和内涵，必须分析和把握人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系。
人力资源指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。
2.人力资源的特征
（1）具有能动性和创造性的资源
（2）是可再生的生物性资源
（3）具有时效性的资源
（4）具有两重性的资源
（5）具有社会性的资源
3.公共部门人力资源管理的含义：
是指公共部门依据法律规定对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计、法定权利保障等管理活动和过程。
公共人力资源管理：
宏观管理、微观管理
4.公共部门人力资源管理的性质和特点：
（一）公共部门人力资源管理与一般人力资源管理的异同
1.公共部门中的人力资源管理对政治素质和道德品质的要求要高于其他部门。
2.公共部门的人力资源管理具有其他部门难以比拟的复杂性
3.公共部门人力资源管理在很大程度上缺乏像私营部门那样的动态性和预见性。
4.公共部门产出的特点使其难以像私人部门那样实现对人力资源的绩效管理
5.公共部门人力资源管理的法制化
（二）现代公共部门人力资源管理与传统人事管理的差异
1.管理理念的区别
2.管理目标的区别
3.工作重点的区别
4.管理内容的区别
一、公共部门人力资源管理的基本职能
1、通过有效的制度安排和人事政策实施，为组织的人才成长提供广阔的空间
2、努力为组织求得、使用、发展和留住优秀的或高绩效的人才，以保证组织各项工作的完成。
二、公共部门人力资源管理的作用
识才、选才、用才、育才、留才
公共部门人力资源管理的基本原则：
一、以人为本的原则二、德才兼备原则
三、岗位责任原则四、竞争激励原则
五、系统保障原则六、民主法治原则
第三章公共部门的工作分析与职位评价
一、工作分析与职位评价的含义
1.工作分析（jobanalysis）：
又称职位评价，是指根据组织的目标，设置实现组织目标所需的岗位，对各岗位特定的性质、内容、任务和责任作出明确规定，同时对承担该类工作的人员所应具备的素质与能力予以明确规定的系统过程。
通过这一程序，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度）适合被雇佣来从事这一工作。
2.职位评价（postevaluation）：
又称工作分析，是指通过专门的技术和程序，根据同一客观的标准，对职位进行分析、比较，来确定职位的相对价值。
它是划分薪酬等级的依据，是建立内部公平合理的薪酬结果的基础和关键环节。
二、工作分析与职位评价的相关术语
1.工作要素：
工作要素是指工作中不能再继续分解的最小动作单位。
2.任务：
任务是为达到某一特定的目的所进行的一系列活动。
它可以由一个或多个工作要素组成。
3.工作：
最狭义的定义，即任务；最广义的定义，指个人在组织里的全部角色的总和。
4.工作族：
工作族又称工作类型，是指两个或两个以上的工作任务相似或要求的工作人员特征相似的一组工作。
5.职责：
职责是指一个人担负的一项或多项任务组成的活动。
有时也被称为责任。
6.职位：
职位是指在一定时期内，组织为每一个人所规定的任务和相应的职责。
职位与人是一一匹配的。
7.职务：
职务由一系列性质相同或近似的职位构成。
根据情况不同，一项职务可能涉及的职位数量不尽相同。
三、工作分析与职位评价的作用
1、有利于人力资源规划
2、是人员获取、任用、晋升的前提
3、是组织机构能否达到精简、统一、高效目的先决条件
4、为人员教育、培训、开发提供客观依据
5、是实现绩效评估的科学化的前提
6、为合理确定薪酬福利提供了客观依据
7、工作分析与职位评价可以有效地激励员工
8、有助于实现员工的职业生涯规划
第二节工作分析的内容、程序及方法
一、工作分析的内容：
工作分析也称职务分析就是通过一系列的程序和方法，确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度）适合被雇佣来从事这一工作。
包括两方面的内容：
工作描述（职位描述）工作规范（任职资格）
国外学者提出工作分析的公式6W1H
即做何事（What）、为何做（Why）、谁来做（Who）、何时做（When）、何地做（Where）、为谁做（forWhom）、如何做（How）。
（一）工作描述/工作说明
1、对工作内容的描述——最主要的
2、对工作背景的描述：
（1）工作认定
（2）工作关系（3）工作职责权限（4）工作环境包括物理环境和社会环境5）专门培训（6）聘用条件
第三节职位评价的特点、步骤和方法P62-65
一、职位评价的特点：
1.职位评价针对的是工作的职位，针对的是客观存在的“事”，而不是目前在这个职位上工作的人。
2.所有的职务必须通过同一套标准进行评价，不可实行双重或者多重标准，否则无法进行评价比较。
3.职位评价是衡量组织内各类工作岗位的相对价值过程。
4.评分因素都需结合组织实际，项目组与专家根据该组织的实际情况，选择与相关职位紧密联系的因素进行有针对性的评价。
5.由于薪酬设计的极度敏感性，职位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该处于保密状态。
6.职位评价是对工作性质基本相同的工作岗位进行评判，最后评定结果，划分不同的等级。
三、职位评价的方法P65-72
（一）排列法：
确定标杆职位—排列其余职位—职位分级
（二）分等法：
按职位内容进行分类—确定等级数量，明确等级定义—比较归等
（三）评分法：
确定职位群—选择和确定评价因素—因素分等—权衡因素权重—确定因素等级分数—编写职位评价表—实施评价
（四）因素比较法：
选择标杆职位—按因素排列标杆职位—给因素分配薪资待遇—删除争议岗位—排列其余职位
1.选择主要因素：
技能、责任、努力和工作条件
技能包括：
教育程度、经验、创新能力
第四章公共部门人力资源的分类管理
第一节人员分类管理概述
一、公共部门人员分类及其基础
1、概念：
公共部门的人员分类是指根据公共部门公职人员的主体性质（如资历和学历），或根据工作职位的相关因素（如工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素），将人员或职位分门别类，设定等级，形成一定官职序列的基本管理制度，其目的是为人力资源管理的其他环节提供相应管理依据。
2、基础：
公共部门人员分类管理是建立在工作分析和职位评价的前提和基础上的
3、两种典型的分类制度：
a以工作人员的官阶为中心的品位分类
b以职位为中心的职位分类
二、公共部门人员分类管理的意义
1、有助于公共部门人力资源管理的规范化
2、有助于公共部门人力资源管理的人本化
3、有助于公共部门人力资源管理的简明化、高效化
4、有助于公共部门人力资源的自我激励
第二节品位分类管理
二、品位分类的内涵和特征
A、内涵：
品位分类是指以公共部门人员所具有的资格条件为分类依据，并以其职务或级别高低来确定其待遇的人力资源分类管理制度。
B、特征：
1、以¡°人¡±为中心的分类体系
2、强调人员的综合管理能力
3、分类与分等相互交织
4、官位与等级职位可以分离
三、品位分类制的基本评价（P79-80）
【优点】：
1.这种分类方法没有严格的分类程序和依据，方法简单易行，结构充满弹性；
2.品味分类注重公务员的学识水平、经验、能力等基本条件，不强调其必须具备某种专门的知识和技能，有利于“通才”的培养，便于人员培训；
3.品味分类强调年资、官职相对分离，不使公务员因职变动而引起地位、待遇的变化，有利于公务员队伍的稳定；
4.品味分类注意按行政首长和上级主管部门的意图实施人事管理，有利于实施集中统一领导，树立行政权威，提高行政效率；
5.品味分类注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才，提高公共部门人力资源的整体素质
【缺点】1.人在事先，易出现因人设岗、机构臃肿现象
2.分类不系统、不规范。
不利于公职人员的科学管理
3.忽视专才人员培养，不利于部门整体效率的提高
4.强调年资，加剧了官员的保守性，容易形成官本位倾向
5.过于注重公务员的学历、资历、身份、地位等条件，不利于学历低、能力强的人发展
6.公职人员等级分明，容易滋生上下隔阂、彼此歧视的心理，服务意识、团队精神差
7.以官阶定待遇，容易导致同工不同酬的现象，不利于对公职人员的激励
第三节职位分类管理
二、职位分类的内涵和特征
A.内涵：
职位分类，指的是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，加以分类。
B.特征：
1、以“事”为中心的分类体系
2、职位划分规范化
3、注重人员的专业知识和技能
4、官等和职能合一
5、实行严格的功绩制
四、职位分类的基本评价（P82—83）
【优点】1.职位分类管理的规范化2.职位分类管理的科学化3.职位分类管理的专业化
4.职位分类管理的高效化5.职位分类管理的合理化
【缺点】1.职位分类管理的高成本2.职位分类管理的非人本化3.职位分类管理的弱激励性
4.职位分类管理过分强调量化，缺乏弹性5.职位分类管理不利于“通才”的培养
我国公共部门的人员分类制度：
基本原则：
兼顾原则、可行性原则、渐进原则、最低职位数量原则、法制原则
第五章公共部门人力资源的流动管理
第一节公共人力资源的流入管理：
招聘与录用
一、招聘与录用的含义与意义
（一）招聘与录用的含义
所谓招聘与录用，是指根据公共部门的职位需求，通过收集信息、招募甄选等活动，把具有一定能力和资格的符合职位要求的合适人选吸纳到公共部门空缺职位上的过程。
（二）招聘与录用的意义
有效的招聘与录用是公共部门健康发展的基础
有效的招聘与录用有利于公共部门人员稳定
有效的招聘与录用有利于节约人力资源管理成本
有效的招聘与录用有利于提高公共部门的整体效能
对员工自身的发展产生深层次的影响。
二、招聘与录用的方式优缺点P102
（一）外部招聘：
刊登广告、学校招募、职业介绍所和人才交流中心、猎头公司、转业军人的安置、网络招聘、由现有职员介绍
（二）内部招聘
内部招聘采取的手段主要有两种：
一、直接调动和提升，即根据工作业绩和上级领导、管理人员、广大群众等多方面的意见，决定把某人调动提升到空缺职位；
二、工作招标，就是张榜公布职位空缺和工作招标告示，吸引现有人员竞聘。
其中，提升和调动比较常见，工作轮换即轮岗也已经被人们看作是培养人才、提高组织效能的重要手段。
三、招聘与录用的程序
（一）准备阶段
招聘的需求分析。
/确定招募甄选负责部门，制定招募实施计划。
/确定招募方式。
（二）实施阶段
开展对应聘人员的考试、面试等甄选工作。
/确定试用人员并进行任职培训。
/试用人员上岗试用。
（三）评估阶段
对招聘与录用活动的评估主要从两方面进行：
一、对招聘与录用结果的成效评估，即对照招聘计划对实际招聘与录用的结果从数量和质量两个方面进行评估总结，公共部门是否获得了其理想的人员匹配；
二、对招聘与录用工作效率的评估，即对时间效率和经济效率进行评估，以便及时发现问题，分析原因，寻找解决的对策，及时调整有关计划并为下次招聘与录用工作总结经验教训。
四、人员招聘的方法与技术
（一）笔试
笔试法一般分为两类：
一类是论文式笔试法，也叫主观性笔试法，这种测试法采用应试者依据题目写论文的形式进行答题，阐述自己对于某一问题的主张和见解；
另一类是短答式笔试法，也叫客观性笔试法，其做法是让考生在规定的时间内通过填空、选择和判断等方式，用简明的文字或符号来回答很多问题。
【优缺点】：
优点：
经济性、广博性
缺点：
偏重于机械记忆，不易发现个人的创造性和推理能力，不能全面地考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能。
（二）面试
1、面试的类型。
非结构化面试定型式面试
结构式面试系列式面试陪审团式面试
压力面试模式化行为描述面试计算机辅助面试
2、面试的常见问题及其对策
【问题】：
第一，缺乏训练的面试人员往往不能作出客观的评价。
第二，面试人员易受光环效应和触角效应的影响。
第三，面试人员往往过早下判断，即在见到应聘者的几分钟内就已经做出了判断，即使延长面试时间也不能改变其判断。
第四，面试人员过分重视负面资料。
面试人员较容易受负面资料的影响，对应聘者的印象容易从好转坏，而不容易由坏转好。
第五，面试次序的对比误差。
【对策】：
第一、对参与面试的经理、主管或人事干部进行面试技术培训，讲明面试的意图、要求和需要注意的问题，并适当进行讨论和模拟，以便注意到面试中最容易出现的问题和所犯的错误；
第二，确保面试人员在面试之前充分了解空缺职位的工作规范及应聘者的申请材料；
第三，选择适当的地点作为面试场所，并注意使家具的摆放符合面试的环境要求；
第四，合理安排面试时间，并使每位应聘者的受试时间基本相同；
第五，面试所提问题中，应包含开放式的有关职位的问题；
第六，一般在面试人员提问后，应给应聘者一些时间，允许他们问一些问题并自由发表一些评论；
第七，将面试法与其他方法结合使用。
（三）心理测试
根据“特质理论”，每个人的个性基本结构的单元是特质。
特质表示在不同时间和各种情况下，人的行为的某些类型及其规律性。
心理测试就是基于上述理论，通过对人的一组强观察的样本行为，进行有系统地测量，来推论人的心理特点。
类型：
1、能力测试2、个性测试
（四）行为模拟测试法
也称情景模拟法，是指根据在一种情景下应聘者所表现出的与职位要求相关的行为方式，求判断应聘者是否适合空缺职位的一种测试方法。
这种方法比较适合于评价具有某种与职位相关的潜能，但又没有机会表现的应聘者。
方式：
1、文件筐处理2、分析模拟3、面谈模拟
（五）工作抽样法
工作抽样法是指将空缺职位所涉及工作的几个关键环节抽样出来，让应聘者在无预先准备和无他人指导的情况下，进行实地操作，以考查其实际工作能力和绩效。
优点：
最有效、得到的信息更直接、更真实，评价结果也更客观、更公正。
（六）评价中心
它是指将应聘者（如应聘者过多，可经筛选后进行）集中起来，采用多种评价方法进行集体评价，然后从中甄选出合格人员的过程。
评价的地点可以是一间会议室，也可以是一间特殊的房间。
评价中心要求有10多名评价结果的公正性。
评价员一般是在暗中进行评价，也可通过录像进行评价。
评价的时间需2天—3天。
包括的项目：
1、份内工作2、无主持的群体讨论3、管理竞赛4、口头报告5、客观测试6、面谈
（评价中心一般费用较高，比较适合于规模较大的组织。
）
五、我国公务员的考试录用制度
（一）考试录用制度的历史沿革
最早起源于我国古代的科举制度，形成于我国的隋朝。
明清时期科举制度发展到鼎盛时期，晚清时期科举制在中国走向了衰落。
1982年首次提出国家机关、企事业单位吸收录用干部要实行公开招收，自愿报名，进行德智体全面考核，坚持考试，择优录用的考试录用方法。
1987年，党的十三大决定建立国家公务员制度，强调凡进入业务类公务员队伍，应通过法定公开考试，公开竞争。
1988年再次强调。
2005年5月27日通过的《公务员法》使这一制度第一次得到了法律规范的确认。
（二）考试录用的原则
公开原则、平等原则、竞争原则、择优原则
（三）考试录用的内容
1、考试录用的范围
依照《公务员法》的规定，录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。
录用特殊职位的公务员，经省级以上公务员主管部门批准，可以简化程序或者采用其他测评办法。
2、考试录用的资格条件
基本条件
限制性条件
（四）考试录用的程序
发布招考公告资格审查公开考试严格考核审批录用
（新录用的公务员试用期为一年。
试用期满合格的，予以任职；不合格的，取消录用。
）
（五）公务员的职位聘任
1、公务员职位聘任的概念与特征
概念：
聘任制是指机关与所聘公务员按照平等自愿、协商一致的原则，通过签订聘任合同来任用公务员的一种制度。
特征：
一、合同管理二、平等协商三、任期明确
2、公务员职位聘任的目的
一是满足机关吸引和使用多样化人才的需求。
二是降低机关用人成本。
三是把聘任制作为公务员任用的一种手段，可以打破单一的用人方式，拓宽用人渠道，增强机关活力。
3、职位聘任的适用范围
《公务员法》规定实行聘任制的职位，一是专业技术比较强的，有些职位对专业性要求较高，而且机关急需要，比如金融、财会、法律、信息这方面的专业人才；
第二就是辅助性职位，比如书记员、资料管理员、数据录入员等等这样一些辅助性职位可以进行聘任。
同时为了严格聘任制的岗位，也规定了这些岗位必须经过省级以上的主管部门应聘，涉及到国家秘密不能搞聘任制。
4、职位聘任的管理要素
职位聘任的方式：
机关聘任公务员可以参照公务员考试录用的程序进行公开招聘，也可以从符合条件的人员中直接选聘。
职位聘任的条件：
机关聘任公务员应当在规定的编制限额和工资经费限额内进行。
职位聘任的原则：
平等自愿、协商一致的原则
职位聘任的手段:
：
聘任制公务员按照国家规定实行协议工资制
5、职位聘任争议的仲裁
第二节公共人力资源的内部流动管理：
晋升与降职
一、公共人力资源内部流动的作用
1、有利于形成高效的政府工作系统
2、有利于公共部门人力资源的科学配置
3、有利于优化公职人员队伍的结构
二、晋升
（一）晋升的原则
德才兼备原则注重工作实绩原则公开、平等、竞争、择优原则
逐级晋升原则依法晋升原则
（二）晋升的条件和程序
公务员晋升的程序分为晋升领导职务程序和晋升非领导职务程序。
公务员晋升领导职务，按照下列程序办理：
民主推荐，确定考察对象；
组织考察，研究提出任职建议方案，并根据需要在一定范围内进行酝酿；
按照管理权限讨论决定；
按照规定履行任职手续。
公务员晋升非领导职务，参照前款规定的程序办理。
第三节公共人力资源的流出管理：
辞职与辞退
一、公务员的辞职制度
（二）公务员辞职的类型
因公辞职自愿辞职引咎辞职责令辞职
（三）公务员辞职的特点
辞职是公务员的法定权利；辞职必须经过法定程序；
辞职享有辞职待遇；辞职的主体受法律限制
（四）公务员辞职的条件公务员辞职的条件可分为肯定性条件和限制性条件。
肯定性条件：
即指公务员不愿意或不适合继续在国家行政机关任职，提出终止任职关系的请求。
限制性条件：
是指对肯定性条件的限制和补充。
公务员辞职只有在符合肯定性条件，又不在限制性条件之内才可能获得批准。
（五）公务员辞职的程序
提出书面申请
由所在单位提出意见，按照管理权限报任免机关
将审批结果以书面形式通知呈报单位及申请辞职的公务员。
办理离职前公务交接手续，必要时按照规定接受审计。
任免机关批准，
任免机关人事部门审核
三、公务员的辞退制度
区别辞退和辞职：
（1）目的不同
（2）产生原因不同（3）提出的主体不同（4）离职后待遇不同
（二）公务员辞退制度的意义
辞退制度体现了优胜劣汰的竞争原则
辞退制度可以保证公务员队伍的优化
（三）公务员辞退的特点
辞退是公共部门的法定权利
辞退公职人员必须基于相应的法律事实
被辞退的公职人员享有法定待遇
辞退公职人员必须遵循法定程序
（四）公务员辞退的条件我国公务员的辞退有肯定性条件和限制性条件两个方面。
（五）公务员辞退的程序
提出辞退建议、任免机关审批、书面通知本人、办理交接手续
第六章
第一节公共部门人力资源绩效管理概述
一、绩效与人力资源绩效管理
（一）绩效
即绩效是指某一组织或员工在一定时间和条件下完成某一工作任务所表现出的工作行为和所取得的工作效果。
可见绩效包括可以被评价的两个部分：
一是指员工的工作结果，主要通过工作成绩来评价；二是指影响员工工作结果的行为、表现及综合素质等，主要从工作计划、工作能力、工作态度等方面去评价。
在一个组织内，绩效可以表现为不同的层次，不同的工作主体，其绩效的含义是一样的。
一般而言，绩效包括个人绩效和组织绩效。
在人力资源管理中则更侧重于个人绩效。
2．绩效的特点
（1）多因性
（2）多维性（3）动态性（4）三效性
3、绩效考评与绩效管理的关系
（1）联系：
绩效考评是绩效管理的一个阶段，也是一种重要手段。
没有绩效考评，得不到员工绩效状况的信息，就无法进行绩效管理。
（2）区别：
第一，绩效管理是一个完整的管理过程，拥有一套为保证组织完成战略目标而设计的一系列规章和制度。
第二，绩效管理的结果更多地强调开发员工潜能、培养员工技能和提高员工业绩，而不再停留在过去的与薪酬的简单挂钩。
第三，绩效管理更多地强调整体和战略，注重管理者与员工的沟通。
二、公共部门人力资源绩效管理地位和作用
（二）绩效管理与人力资源管理的其他环节的相互关系
（1）绩效管理与人力资源计划
绩效管理的反馈信息，如关于薄弱环节、发展潜力等信息为人力资源计划的制定和调整提供了参考依据。
（2）绩效管理与工作分析
工作分析是绩效管理的基础，因为绩效指标要依据工作分析的结果来制定。
通过做工作分析，制定出一个职位的工作职责和相应的工作产出要求，然后才能据此制定出针对一个职位的绩效评价指标。
如不同的职位的特点要求采取与其相适应的绩效评价方式；绩效指标的制定要求以清晰的职位描述为依据，职位描述经常落实在“岗位职责”或“工作职责”上，因此工作职责往往是制定职位绩效评价指标的重要依据之一。
如下表显示了秘书岗位职责与绩效评价指标的密切关系。
（三）人力资源绩效管理对公共部门的意义和作用
第一，它有助于公共部门责任的落实。
第二，它能够衡量利害关系人期望的满意度。
第三，它体现了对结果导向的强调。
第四，它成为组织管理的一种诱因机制。
第五，作为管理工具的意义。
第二节公共部门人力资源绩效考评
一、公共部门人力资源绩效考评的原则
1．与组织目标相一致原则
2．客观公正原则
3．公开原则
4．及时反馈原则
5．定期化、制度化原则
6．多层次、多渠道、全方位考评原则
二、公共部门人力资源绩效考评指标体系的基本模式
1、德、能、勤、绩、廉
2、任务指标、职责指标和能力指标
3、任务绩效、周边绩效
4、目标维度、顾客维度、过程维度、组织与员工维度
三、公共部门人力资源绩效考评方法
绩效考评方法很多，各有优劣，首先要了解各种考评方法的内容，然后根据绩效考评的要求及目的来选择最佳的考评方法。
1．基于员工特征的绩效考评方法
2．基于员工行为的绩效考评方法
3．基于工作结果的绩效考评方法
4．基于系统理念的考评体系
1．基于员工特征的绩效考评方法P138
（1）排序法。
排序法分为两种：
第一，直接排序法，第二，间接排序法，
（2）成对对比法（3）强制分配法（4）评价量表法
2．基于员工行为的绩效考评方法
（1）清单法。
（2）关键事件法。
（3）行为锚定评价量表法。
3．基于工作结果的绩效考评方法
（1）指数考评法。
（2）目标管理法，又称绩效目标考评法、目标考核法。
4．基于系统理念的考评体系
（1）关键绩效指标法。
（2）平衡计分卡
（3）360度绩效考评反馈系统，即全方
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