中小型企业新电商人才发展战略研究.docx
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中小型企业新电商人才发展战略研究
中小型企业新电商人才发展战略研究
内容摘要
随着电商公司的不断发展，中小型企业对电商人才的需求量也在不断增大，急需一批高素质电商技术人才。
电子商务迅猛发展的市场需求与人才培养的严重滞后，已经阻碍了我国电子商务的发展。
如何才能培养出满足电子商务需要的实用型人才，这个问题已成为我国人才需求亟待解决的重要任务。
本论文主要针对目前我国中小型企业新电商人才发展展开研究分析，总结与归纳中小型企业新电商人才发展战略研究中存在的问题及原因。
通过对中小型企业新电商人才发展中人才短缺的问题进行研究，发现中小企业内部存在对员工培训不到位、缺乏人才储备和良好的企业环境等不利于吸引人才的问题。
通过进一步的原因分析之后，本文建议中小电商企业应重视人才引进、人才培养，采取有效地激励机制和开启校企合作联合培养人才等战略措施来实现人才发展的战略目的，从而促企业的健康发展。
关键词：
中小型企业；新电商；人才发展；电子商务发展
一、绪论
（一）研究意义和研究目的
近年来，中国的电子商务行业发展迅速。
电子商务行业贸易交易每年都在扩大。
互联网购物正逐渐成为人们消费的主要方式。
据我国电子商务部统计数据显示，2018年，我国电子商务交易额为31.63万亿元。
随着中国的B2B市场增长迅速，大多数中小企业都迫切需要电商人员，供需差距令人担忧。
阿里巴巴旗帜下阿里研究所统计数据分析，目前北京、广州、杭州、深圳、上海、武汉、长沙、西安等八地的电商企业，对电子商务人才的需求比较大，且人才缺口也比较大。
专家估计，中国企业每年的劳动力需求约为20万。
中小电商企业在市场份额快速增长的同时，在我国国民经济中的作用也越来越高，是支撑我国可持续发展的重要经济力量。
中小电商企业快速发展的同时，人才培养没跟上导致企业人才短缺，使我国中小电商企业的发展扩大受到限制。
中小电商企业如何培养电商人才，中小企业如何留住专业的电商人才，这些都关系到中小电商企业人才发展，这个问题已成为我国中小电商企业的重要任务。
因此，中小型企业新电商人才发展研究十分重要，关系着中小电商企业的生死存亡。
通过对中小型企业新电商人才发展战略研究，运用所学知识分析企业现状，探讨企业如何实现人才发展。
（二）文献综述
1.国内关于电商人才发展研究现状
在国内研究方面，李政,胡中锋（2018）认为，“一带一路”给跨境电商带来的机会和机遇，提出了对跨境电商企业培训的建议。
必须根据市场需求调整培训制度；加强教育机构合作，培养创新人才；加强对外外交，适应多元文化主义。
肖营（2018）认为，跨境电商人才的技能发展途径可分为：
学校教师培训、建立学习的培训基地、人才创新创业。
针对跨境电商企业的人员需求特点及主要培训工作。
邓志新（2016）作为跨境电商孵化中心建设创新和创业模式，研究学校和企业之间的合作建立联合培训基地，在三个领域：
从中央建设，运营中心和服务附加值，研究中心之间的合作模式创新创业、实现深度融合为跨境电商院校。
严敏（2017）认为，“互联网+”的背景下，必须高度重视电子商务人才的培训，加强发展电子商务行业。
陈丽芳（2018）认为，从和平县农产品电商人才培养分析，结合和平县农产品现状，分析其存在的问题，有针对性的进行相关对策研究。
国家从公共政策、财政支持和实施多元化培训模式、研究农业技术人员技能的措施到世界各地农业技术的能力建设，研究人才培养的对策。
王红军（2018）认为，优化我国跨境电商人才创业胜任力培养机制的对策：
改进以人力资源战略为基础的公共管理机制；改进创业和创新教育培训机制；改进工业和育种者之间的相互作用机制，增加对人力资源的贡献；改进管理协同系统，优化共同学习机制。
跨境电子商务适应创业的能力是企业家适应条件、成功实施创业和过程以及取得高成果的能力，具有个人特征、知识、技能和其他复杂的专业素质。
2.国外关于电商人才发展研究现状
在国外研究方面，AntonisPatrikios（2008）关注跨境电子商务政策制定问题，指出本国的法律法规及政策不适合当前跨境电商的发展。
在人才培养目标的引领下，在政治、文化协作、组织和协作的基础上，三方在政治协作、文化协作、组织和协作的基础上进行战略协作，使系统协同作用能够结合行政、科学和实践资源来发展人力资源，从而达到人力资源发展效应。
NishaChanana和SangeetaGode（2012）指出印度电子贸易的快速发展，相关专业人才的数量将增加2-3倍，印度管理研究所和印度理工学院将成为企业人才供应的主要来源。
缺乏对人力资源发展的关注，缺乏长期规划，纵深发展不足和缺乏资源来发展人力资源因素，以及“缺乏领导和实施措施”、“传统产业”、“注意力不足问题农民”和“金融”有限，导致培训不足，必须需要多个方面进行解决。
3.小结
电商行业人才供需目前仍然处于人口短缺的现状，需中小型电商企业人才发展进行专业化培训。
对于中小型企业新电商人才发展的现状，要从国家政策、企业培养和职院专业化教育这三个层面来入手解决问题。
（三）研究的目标与主要内容
1.研究目标
本论文主要针对目前我国电商人才发展现状展开研究分析，通过文献研究，实地调查和访谈，全面收集中小型企业新电商人才发展战略研究中存在的问题及原因。
通过对中小型企业新电商人才发展中存在的问题展开分析，进而提出较为全面和细致的策略来解决中小型企业新电商人才发展中的问题。
同时希望通过本课题研究，能更加引起我国中小企业对新电商人才发展的重视，并为其提供具有一定参考价值的建议。
2.研究内容
第一章绪论，阐释研究的背景、意义、内容以及方法等；
第二章相关概念及理论基础，对新电商和中小企业的概念进行理论综述；
第三章我国中小型企业新电商人才发展现状；
第四章我国中小型企业新电商人才发展方面所存在的问题及原因分析；
第五章我国中小型企业电商人才发展建议；
第六章研究的结论和前景，总结全面研究，分析中小型电商企业的不足和发展前景，并对中小型新电商人才发展给予展望。
（四）研究方法
本文通过查询中国知网、维普中文科技期数据库和广州图书馆等文献数据库，以及通过查看书籍等途径收集有关资料，对有关资料进行分类梳理和阅读分析。
对有关资料中所提出的观点进行分析与总结，来发现中小型企业新电商的人才发展的现状及所存在的问题和不足。
（五）论文可能的创新点及不足
本文的创新点有两个：
一是对中小型企业新电商人才发展的研究，纵观前人对企业人才发展的研究，一般都是研究大企业人才发展研究。
本文从中小型企业人才发展进行研究；二是对新电商企业人才发展进行研究。
因为之前的研究中都是针对电子商务人口短缺问题进行研究，没有对新电商企业人才发展情况进行深入分析。
本文不足之处是通过对论文内容的阅读，发现其中有很多用词不当之处，还存在逻辑不够明朗甚至存在与题目无关的文字，论文的深度也不够。
如果能够通过纳入社会调查的实际数据来改进、补充和改进该文件，但必须充分考虑到实际应用的案例，从而加强该文件的说服力和指导价值。
二、基本概念介绍
（一）新电商综述
当外界普遍认为电子商务已经是未来的情况下，马云又提出了新的销售概念，并表示未来10年纯电商将死，新零售才是发展主流。
而需要知道的是，所谓新零售便是线上线下统一销售模式，利用大数据等新兴技术提高时效性。
新电商应时而生。
关于新电商的权威概念，是在2016易观电商峰会暨天马盛典上由易观亚太总裁杨彬所提出：
“新电商是以实体企业为主体的新商业，新电商是以数字化工具，在和粉丝的互动中，打通营销链和供应链，用效率创造独特价值，多场景成交价值的商业行为。
”。
通过研究，较之前传统电商，新电商在六个方面全面实现革命性的变化：
1．主体变了：
不再是电商平台主导的电商，而是实体企业创新的电商；
2．核心变了：
不再是单个平台的电商，而是多个不同平台的电商；
3．玩法变了：
不再只是流量数据的电商，而是积累粉丝的电商；
4．成交变了：
不再是电商商家交易的电商，而是不同平台成交的电商；
5．战场变了：
不再只是卖货电商，而是用户带动生产商的电商；
6．合作变了：
不再只是电商平台卖货，而是融合其他平台进行卖货。
（二）中小型企业
在我国，从业人员300人以下或营业收入20000万元以下的为中小微型企业。
其中，从业人员50人及以上，且营业收入500万元及以上的为中型企业；从业人员10人及以上，且营业收入100万元及以上的为小型企业；从业人员10人以下或营业收入100万元以下的为微型企业。
中小型企业是指员工、资产和经营规模小于大企业的小型企业。
中小型企业在国民经济中发挥着重要作用。
中小型企业在我国国民经济中发挥着不可替代的作用,是国家的主要目标。
它们符合生产社会化和科学技术进步的客观要求，可以带来投资和开发的好处；它们对国民经济增长、科技创新与社会发展稳定中发挥着重要作用,实施全民创业和创新的普遍性和发挥国民经济和社会发展中起着重要的战略作用。
大多数中小企业由于规模小，资金实力不足，因此主要根据其商业经营和财政状况制定工资标准，不确定有关的劳动力市场，对相关的人力资产缺失界定。
根据亚当斯的公平理论，一个在原来的工作岗位上工作的人，不仅要根据他所付的工资来衡量他的收入，还会把他的收入与其他相关人员的收入进行比较，以确定他的收入是否公平。
员工在比较时，可能会出现心理失衡，产生跳槽的想法。
三、我国中小型企业电商人才发展现状
（一）企业对人才需求强烈，电商人才匮乏
随着移动互联网行业的高速发展，电子商务在我国得到了快速的发展，呈逐年增长的趋势。
随着电商慢慢深入人们的生活，实体消费者慢慢向互联网方面转移，以及电商行业模式在各个环节提供优质的服务，有效降低交易成本，从而促进了线下传统企业积极进行电商化模式转型。
从有关数据显示，市场交易规模逐年在增加，电商还在持续快速发展。
在快速发展的环境中，需要大量有专业能力的人才，特别是在电子商务方面。
据中国电子商务协会人士称，未来数年内，中国的B2B市场将呈现超过100％的高速增长，65％中小企业急需电子商务人才，供需之间出现惊人缺口。
相比下中小型电商企业对人才的要求更高，但单靠单一的专业培训无法满足企业的需求，而电子商务企业仍处于发展阶段，高等教育机构没有大量专门为此培训的专业人员，企业在直接雇用满意的专业人员时遇到了困难，这也是阻碍中小企业发展的主要原因之一。
总之，电子商务迅猛发展的市场需求与人才培养的严重滞后，已经阻碍了我国电子商务的发展。
（二）相对落后的企业环境，人才吸引力差
我国的国民经济发展水平、互联网和工业水平、企业管理水平、政治、法律和文化环境水平都得到全面发展，电子商务发展符合我们的国家发展国情。
电商与国际接轨能得到快速发展，对于国家方面，国家政策和监管框架方面信息化发展不足，尤其是在电子商务领域,相关政策没有完善相关法律的有效实施的规范性行为标准，仍处于开发过程,在跨部门和跨地区协调产生严重问题。
上述问题制约着我国中小电商企业的发展，也一定程度上影响到中小电商企业人才的引进。
此外，中小型电商企业的经济和文化落后限制了人才发展的机会，导致许多才华横溢、有能力的人才不愿在中小电商企业从事发展。
中小型电商企业的人力部门对人才意识不强，对人才的了解不足也阻碍了中小企业招募人才的努力。
（三）电商人才的年轻化与人才资源管理难度的提升
除了在电子商务领域创业的年轻人，许多年轻的大学毕业生大多选择在电商企业上班。
根据报告显示，90后的年轻人成为电子商务企业的主要雇员。
如今，电子商务的主要消费者是80后、90后、00后的年轻人，为了让企业专注于消费者，了解消费者想要什么才能让产品变得更好。
年轻人比任何人都更了解年轻人，所以现在整个电子商务行业都是由90年代和95年代以后的年轻人组成的。
在互联网市场工作人员王青说，大型电商公司的老板更喜欢雇用年轻人，因为一家好的电商公司必须有良好的互联网基因，而年轻的员工是不可避免的网络基因导体。
如今，他们中的大多数人更喜欢新鲜刺激的产品，对电商行业有极大的兴趣。
如今人力资源管理难度有所提高，企业以往的人力资源管理方法过时、独特、低效。
在大多数企业中，员工的动机是由工资、奖金、福利、住房和晋升等激励因素决定的，重点是货币刺激的作用。
然而，由于大多数工作岗位的货币刺激缺口无法理性地消除，分配方面的平衡依然存在。
其次，缺乏与工作内容和性质有关的激励措施，会降低工作人员的兴趣和积极性。
面对电商人才的年轻化，人力资源的管理需要做到与时俱进，进行适应年轻人的管理模式。
四、我国中小企业电商人才发展存在的问题及原因分析
（一）中小型企业新电商人才发展存在的问题
电商行业的快速发展为人们的生活带来了许多便利，人们逐渐通过电商来工作、学习和生活，在公共生活中起着不可或缺的作用，我国已经大步迈向电商时代。
在中小企业电商人才发展过程也存在很多问题，如下分析所示：
1.缺乏良好的“育才”企业环境
虽然有些中小型电商企业引进了很多人才，但是在企业内部并没有营造一种很好的培养人才的环境，大部分职院毕业的毕业生基本都是在学校里学习的相关专业知识和自己一边摸索着学习，并且只能在实际工作通过企业老员工传授学习到相关的经验。
中小电商企业没有长期的人才发展计划，企业缺乏人员交流、见面、学习、借鉴能力不足，使员工无法理解认识以外的知识，除了知识之外，技术很难取得新的突破，因此很难实现人员发展，无法促进企业商业发展。
在过去，中小电商企业有自己的合作高职学院，拥有相对较高的人员技能，这通常使它们能够在技能较高的地方工作，从而成为高技能的专业人员。
近年来，企业接受了大学毕业生，并培训了大量来自大学毕业生的高技能专业人员，但一旦被聘用，很少可以留在公司长期从事专业技术工作。
企业缺乏培训平台，使得企业的员工流动性比较大。
2.企业内部培训力度不足
中小电商企业除了招募外部专家外，还需要加强企业内部培训。
一些中小型电商企业没有充分注意内部培训，这导致了培训进度落后。
许多企业在培训方面没有充分的规范性规定，这导致了企业内部人力资源的低效发展。
在投入资源方面，中小企业在职业培训方面的投资较少，在企业从事职业培训和培训的人员相对较少，也使它们难以扩大能力，也难以理解最近发生的事件和相关知识。
一些企业也没有意识到企业文化建设的重要性，因此工人也没有把所有的精力都投入到企业培训中，这导致员工对企业缺乏归属感，对企业的认同度不高，在某种程度上导致内部培训的失败。
3.忽视后备人才储蓄
许多中小型电商企业没有后备人才储备。
中小企业没有雇佣许多大学毕业生或研究生，结合企业内部人员难以成立一个阶梯式的人才队伍，与员工一起很难建立分级人员。
近年来，由于外国企业的入驻，各种中小型企业不断出现，许多企业的人才储备不足，在企业竞争下导致人才流失，以及在正常时期缺乏培训后备人才，中小型电商企业的发展受到严重限制。
4.因企业发展矛盾而减少对人才的培养
电子商务行业的情况发生了变化，商家之间的价格战争和运营成本的增加导致中小电商企业利润大幅下降。
再加上频繁的招聘和培训，在培训方面投入了大量资金，并且需要投入大量的人力物力。
在企业利润的下降的同时，企业人才培养成本不断上升，形成企业发展的矛盾。
促使中小型电商企业对人才的培养频率有所下降。
5.企业人才流失
企业的人才流失使企业的运营成本增加，而且导致企业人员的不稳定，给企业带来巨大的经济效益损失。
人才的流失可能会造成企业人员泄露商业机密，特别是解雇拥有基本技术或商业机密的工人，可能会暴露企业所依赖生存的基本技术或商业机密。
人员的流失会让企业声望下降、企业在不明原因的情况下不断丧失人才的企业会更加可疑，各种谣言说这会导致企业形象的丧失。
并且会对人才链的损害，可能会导致电商企业的关键职位空缺。
企业的人才流失也会导致企业的合作客源丢失，对企业生意大幅亏损。
（二）原因分析
1.个人因素
电子商务人才自身的知识层面比较丰富，学习和接受新事物的能力更强，对成就的渴望同样高，他们重视自己的能力可以得到提升，重视他们的未来的个人发展。
此外，中小型电商企业的人才注重自己个人的成就和发展。
如果工作人员在最初的电商企业中长期只是当客服或者做不太重要的岗位，他们可以通过转向更适合他们发展的电商企业来实现其职业发展计划的目标。
这是中小型电商企业的一个特殊特征。
电商人才流失是由个人追求物质利益、自我实现和个性特征、能力和经验引起的。
如今，越来越多的人专注于追求自己的价值，不愿意为无法提升自己的工作牺牲自己，当企业不能为自己的价值提供条件时，他们会选择离开。
员工由于个人原因跳槽也是企业最好员工离职的主要原因。
专业的电商人才往往是个人的、专注于个人利益、工作身份和满足感的、物质因素的，因此在企业中无法得到发展或者无法施展自身所学的话，电商人才会选择换一家企业。
这就是中小企业无法控制人员流失的主要原因。
2.企业因素
中小型电商企业希望以人才为企业创造价值，人才则要求中小型电商企业提供发展平台，使人才能实现企业目标以及实现自己的目标，快速发展企业和人才发展双赢。
如果人才发现企业没有提供适当的发展平台，他们可能会因为不满而跳入其他企业。
中小企业缺乏人力资源平台是企业缺乏人才的主要原因。
具体表现在：
中小型电商企业更注重候选人的工作经验。
中小企业招聘人才其中员工的个人工作经验备受关注，很少考虑应聘者的价值观是否符合企业价值观,缺乏科学挑选人才，这样引进人才可以让中小型电商企业在短时间内获得所需的员工，但从长远来看，然而，却增加了企业的员工流失率。
中小型电商公司盲目地寻找技术高超、高学历的技术人员。
企业有一群高素质的专家对于喜爱高等教育的中小企业具有战略重要性，如果具有太多的有天赋的员工与干部工作滞后在中小型电商企业，如果企业不能提供更多合适的就业和工作，来促进员工才能实现其能力，可能造成企业人才不能得到合理地利用，最终还是留不住人才。
中小型电商企业的内部职业培训管理不善。
企业内部培训目标不清晰，企业缺乏有效和合理规划培训、企业不明白培训项目在企业未来发展的作用，以及培训项目对企业人才培养的提升程度，中小型企业培训内部员工没有进行有效的针对性培训，没有制订合理的培训项目，会导致这样的结果出现：
一方面，这导致人员培训不足，导致培训水平未能达到所需水平，导致企业培训效率低下；另一方面，会导致，经过昂贵的职业培训和培训，中小型电商企业无法提供能够发挥作用的工作，因此工人们没有发展技能的平台，无法留住人力。
五、我国中小企业电商人才发展战略建议
面对我国目前中小企业电商人才发展出现的问题与矛盾，为促进中小电子商务企业人才发展，本文从电商企业人员的引进、人力资源管理、校企合作、企业内部人才培训和员工情感这几个方面提出战略建议。
（一）人才引进
这是中小企业弥补内部人员不足的真正选择。
由于大多数经验丰富和训练有素的专业人士不会长期留在中小型电商企业，他们很容易引起中小企业人员的不稳定。
具研究和分析表明，工作方式、工作态度，特别是个人的发展潜力，对企业来讲更为重要。
然而，新员工一般相对年轻，精力充沛，学习效率高且做人谦虚，反而，他们可以在企业工作，学习，为中小型电商企业和个人发展做更多的事情。
在挑选这类人才的时候，有几方面因素可供参考：
1.同等能力和潜质下，放宽学历要求；
2.招聘一些不错的应届毕业生；
3.综合质量更好，但目前仍处于专业人员积累阶段：
这些人的职业规划和公司发展战略要求更为一致，在增长过程中，需求必然会对企业产生更大的价值；当然，增长过程将有助于提高企业的知名度；
4.比较踏实，追求稳定的人。
（二）人才激励保障
建立合理和有吸引力的薪酬体系，对国内外具有竞争力，企业必须做到公平性，形成良好的企业文化，加强团队建设，完善内部培训和晋升制度，以便让员工在公司能得到成长，解决员工所需要解决的问题，让员工对企业有所好感，有家的感觉。
（三）开启校企合作模式
开放中小型电商企业和国内外高职院校之间的合作，将更好地结合学校和企业之间的力量，共享高质量的资源，促进互利合作。
中小企业和高职院校学校合作，由学校提供教育场地和配套设施，为电子商务专业建立培训团队，学校与企业达成合作协议。
公司的员工派他们的代表入驻学校，为企业挑选最好的员工。
在学校里学习电商专业的学生可以在学校教师和企业工作者的共同指导下学习，并像企业工作者一样，获得专门针对性的学校目标的。
根据学校和企业之间的合作模式，学生可以提前访问实际模式，在网上与客户交流。
从高职院校学校毕业后，你可以进入企业，成为企业的正式雇员。
通过这种合作，学校和企业可以迅速提高学生的专业能力，迅速掌握电子商务的基础。
学生在提前接受到企业的正规化的电商培训，大大增加了毕业生就业的成功率，也解决了中小企业电商人才短缺的困扰。
（四）人才培养
中小型电商企业需要有效地分析内部人员能力发展的需求，并选择最优的方式和途径来提供内部培训。
建立和改进中小企业培训机制、系统规划、执行、监督和传播经验，要做到有落实、有检查和有经验总结推广，使员工每天都能成长。
定期进行专业和非专业技能培训，现在社会的科学和技术正在迅速发展，知识和技能更新速度也非常快，我们必须准备学习最新的专业知识，定期培训员工，确保他们永远学习到领先的专业知识，这样才能更好地服务于企业。
中小型电商企业中层管理人员培训具有重要意义，企业中层人员是企业的核心，具有重要的起步作用。
电子商务中层管理人员的培训可能会大大提高企业的效率，并不断提高企业的发展。
（五）情感培养
中小电商企业与其他行业企业相比，老板和员工之间的关系更容易出现密切和友好的关系。
情感管理是文化管理、员工情感的重要组成部分。
在员工的内心世界里，情感管理是最重要的，它的核心是激发员工的内心情绪，消除员工的消极情绪，通过交流和交流有效地管理情绪控制，情绪控制可以产生巨大的激励。
“内心不满的员工就不会接待出满意的客户”这是现代企业经营者的认知。
情感培养可以让工作人员体会到归属感和责任感，从而融合他们的个人发展和企业发展，为企业的繁荣和发展作出贡献，使企业人员发展比较稳定。
六、结论
本文通过理论研究中小新电商企业人才发展，分析出中小型电商企业人才发展的现状，以及分析中小电商企业人才发展存在的问题，总结出中小型电商企业如何培养人才，让自身企业随着时代的发展不被淘汰，拥有自己的战略体系，创造属于自己的商业模式。
通过研究，得出以下主要研究结果与结论：
随着互联网经济的快速发展和中小型电商行业在不同水平上的发展，中小型企业对电子商务人才的需求是巨大的。
为了使企业能够实现人才发展，中小型企业应该做到：
企业内部需要改进培训和激励系统、晋升系统和丰富企业文化。
企业还应加强与专业教育机构的合作，培训企业所需的电子商务专业人员。
此外，企业应积极寻求政府的政策和财政支持，为企业培养人才创造条件。
只有通过多边努力和不同的角度的发力，才能培养出满足中小企业需求的人才。
总而言之，我们的目标是为中小型电商企业培养具有专业性的电子商务人才。
有了这一大批的电子商务人才，我们的中小电商企业就能在经济全球化的激烈竞争中生存下来。
电子贸易潜力的发展，培养大量电商人才，是我国电子商务企业发展的基础。
这也将使我们中小型新电商企业迅速发展，适应电商行业动态的变化，并继续向前发展。
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