人力资源管理师三级专业能力真题及答案.docx
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人力资源管理师三级专业能力真题及答案
2018上半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案
一、简答题
1、建立绩效管理信息原始记录登记制度的具体要求（15分）
答案：
①所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。
②所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果。
③详细记录事件发生的时间、地点以及参与者。
④所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明。
⑤在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。
2、员工满意度调查的基本步骤（16分）
答案：
①确定调查对象。
调查对象可以分为生产工人，办公室工作人员，管理人员等。
②确定满意度调查指向（调查项目）。
③根据员工满意度调查的目的确定调查内容。
④确定调查方法。
通常为问卷调查法和访谈法。
调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。
⑤确定调查组织。
调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施。
⑥调查结果分析。
⑦汇总调查问卷。
运用统计分析方法判断组织员工满意的总体水平，概括组织运行中的主要问题，写出调查报告并提出对策建议。
⑧结果反馈。
最终形成的调查结果可以自上而下，根据不同对象逐层地进行相关信息的反馈，以激发日后员工参与此类工作的热情，提升员工对企业的认同感。
⑨制定措施落实，实施方案跟踪。
企业决策者和部门等不同层面根据反馈结果，制定相应的解决措施并加以落实。
还应该设计相应的跟踪方案，对具体落实情况进行跟踪。
二、计算题
某机床工业公司下属制造分厂铸锻车间和机加工车间计划期的统计资料如表1、表2所示。
请根据已知数据，分别核算出2017年该分厂和两个车间的定员人数。
表12017年铸锻车间计划产量与工时定额统计表
表22017年机加工车间计划产量与工时定额统计表
答案：
①2017年铸锻车间的定员人数=∑（单位产品工时定额*年度计划产量）/年制度工日*8*该车间劳动定额完成率*出勤率*（1-废品率）=24000/2048.2=11.7≈12人
②2017年机加工车间的定员人数=∑（单位产品工时定额*年度计划产量）/年制度工日*8*该车间劳动定额完成率*出勤率*（1-废品率）=76000/2186.38=34.7≈35人
③2017年该分厂的定员人数=12+35=47人
三、综合题
某公司在本地召开专场招聘会，拟招聘15名销售部门经理。
招聘当天，该公司招聘工作人员把招聘大厅布置得井井有条，楼梯上贴着公司的宣传画，楼门口放着一台电视机，连续播放着公司宣传片。
该公司招聘工作包括以下几个步骤；
（1）领表。
进场的应聘者要先呈交个人的简历一份，并在入口处领取一张应聘申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况，以及为什么来本公司工作等问题。
（2）初选。
应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。
（3）初试。
通过初选后，应聘者就可以参加面试了。
通常被评为“A或B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。
（4）复试。
通过了初次面试的人员，一周内会接到人力资源部的复试通知。
接下来还要经过至少两次面试，才接受总经理的面试。
请结合案例回答下列问题：
（1）公司组织召开专场招聘会，应包括哪些具体步骤?
（8分）
答案：
①准备展位。
为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。
②准备资料和设备。
在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印刷好，而且准备充足的数量，以免很快发完。
③招聘人员的准备。
参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分准备。
这些准备首先包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌，对答如流，并且所有人在回答问题时口径要一致。
另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。
④与协作方沟通联系。
在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。
⑤招聘会的宣传工作。
如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。
⑥招聘会后的工作。
招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件的方式与应聘者取得联系。
（2）在招聘的初选阶段，应该采用何种方法筛选应聘者呈交的简历?
（10分）
答案：
①分析简历结构。
简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。
②审察简历的客观内容。
简历的内容大体上分为两部分，主观内容和客观内容。
在筛选简历时注意力应放在客观内容上。
客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。
③判断是否符合岗位技术和经验要求。
在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资质和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。
如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。
④审查简历中的逻辑性。
在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。
如果能够断定在简历中有虚假成分存在，就可以直接将这类应聘者淘汰掉。
⑤对简历的整体印象。
不可信的地方以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。
2、A公司是一家高科技生产企业，随着公司规模的扩大，公司高层逐渐感觉到，现有员工的综合素质和技能已不能满足需要，并将成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。
于是，公司决定将员工素质和技能作为长期关注的重点。
人力资源部根据公司发展需要，重新修订了现有岗位的任职要求，同时向所有部门和员工发了培训需求调查问卷，拟在培训需求分析调查的基础上，进行培训项目的设计，并迅速开展了一系列的培训活动。
（1）说明基于培训需求分析的培训项目设计的基本程序。
（5分）
答案：
①明确员工培训的目的。
②对培训需求分析结果的有效整合。
③界定清晰的培训目标。
④制订培训项目计划和培训方案。
⑤培训项目计划的沟通和确认。
（2）在培训项目设计中，制定培训方案应达到哪些基本要求?
（12分）
答案：
培训方案是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。
培训项目明确地表达了组织对受训者接受相关培训之后，在行为表现和业绩方面应该达到的成果。
一个完整的培训方案包括以下三个方面的基本要求。
1．培训目标对受训者传达的意图。
项目目标就是要明确、具体地阐述清楚受训者在接受培训后，能够做什么、在什么条件下去做，以及做到什么程度。
包括：
①受训者在培训后应该表现出的行为；②受训者经过培训应该表现出的工作业绩；③评估培训后产生业绩的标准。
2．组织对受训者的希望。
包括：
①组织希望受训者在培训结束后能够做什么；②组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为；③组织希望受训者的业绩达到什么标准。
3．受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。
确定培训项目目标并准确表达出来是一项十分重要的任务。
培训项目能否真正对受训者的绩效产生影响，与培训项目的目标设置息息相关。
3、BHJ集团公司主要业务包括高新园区的开发建设、管理服务，高新技术成果转化和高科技企业经营管理。
经过10多年的发展，目前形成了以电子元器件、新材料生产为主体的高新技术产业群。
公司成立初期，分配形式单一，薪酬长期处于低水平状态，内部差距不明显，以人定岗的现象十分突出，虽然公司对员工的薪酬结构进行了调整，增加了技术职称津贴，但由于缺乏有效的绩效考核与激励机制，导致人才流失严重，企业员工的整体素质明显下降，为了改变这种状况，公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革，拟先从工作岗位评价做起。
请结合本案例说明进行工作岗位评价，可采用哪些评价方法?
（18分）
答案：
BHJ集团公司由于下属产业经营范围跨度大、企业规模、岗位类别及人数较多，宜采用评分法或因素比较法做工作岗评价。
评分法适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业事业单位。
评分法也称点数法。
该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
其具体步骤如下。
（1）确定岗位评价的主要影响因素。
（2）根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。
（3）对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度。
（4）将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。
（5）为了将企事业单位相同性质的岗位归入定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别。
因素比较法和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。
先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。
其具体步骤如下。
（1）从全部岗位中选出15～20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪酬总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的）。
（2）选定各岗位共有的影响因素，作为岗位评价的基础。
（3）将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度高低进行排序。
（4）经过认真协调，岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，按照上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资份额。
（5）找出企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的己评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。
BHG公司的岗位评价也可采取评分法和因素比较法相结的方法，先根据因素比较法中选定的共同影响因素，在评分法中使用并借鉴，做到两种方法取长补短，达到最佳的评价结果。
2018下半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案
一、简答题
1.简述行为锚定等级评价法的优点和不足。
（15分）（教材P249-250）
答:
行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。
这法是关键事件法的进一步拓展和应用。
其优点和不足如下:
（1分）
（一）优点:
（1）对员工绩效的考量更加精确。
（2分）
（2）绩效考评标准更加明确。
（2分）
（3）具有良好的反馈功能。
（2分）
（4）具有良好的连贯性和较高的信度。
（2分）
（5）考评的维度清晰,各绩效要素的相对独立性强,有利于综合评价判断。
（2分）
（二）不足:
（1）设计和实施的费用高。
（2分）
（2）费时费力。
（2分）
2.简述员工沟通的程序。
（15分）（教材P365）
答:
员工沟通的方式多种多样,一个完整的员工沟通,总是包括信息的发出者、信息、沟通渠信息的接受者等要素。
员工沟通的具体程序如下:
（1分）
（1）形成概念,进行信息沟通的第一步是信息发送者想要传输什么信息,即形成,确定概念或思想。
（2分）
（2）选择与确定信息传输的语言、方法和时机。
根据欲要传输信息的内容,选择与确定信息传输的语言、方法和时机。
（2分）
（3）信息传输,通过选择并确定的传输方式、时机实施信息的传输,即发送信息。
（2分）
（4）信息接收。
信息发出者将信息借助一定的信息传输手段、利用一定的信息传输方式传递给信息接收者。
（2分）
（5）信息说明、解释。
信息传输过程中形成或建立信息说明或解释机制,使信息接收者正确理解与认识信息的含义。
（2分）
（6）信息利用。
信息接收者利用信息以实现信息发送者传输信息的目的。
（2分）
（7）反馈。
根据传输信息的性质,以及信息传输所要实现的目的,信息传输者选择与确定信息反馈形式及反馈渠道。
（2分）
【计算题】
某大型企业新成立的生产车间拟推行“五班四运转”的工作轮班制，即以10天为一个循环期，组织A、B、C、D、E五个工作班，实行早班（8:
00-16:
00）、夜班（0:
00-8:
00）三班轮流生产（工作班内工人轮流替班，午餐不得超过1小时），以保障生产设备运行的连续性。
同时，每天安排一个班休息，并安排一个副班上白班（6小时），即上8:
00-11:
00，下午14:
00-17：
00，负责清洗保养设备、打扫环境卫生等辅助服务性工作，如下表1所示。
请根据上述条件，回答以下问题：
要求1：
设计出10天为一个循环的五班轮休制倒班方案并填入表中（10分）（教材P128）
要求2：
计算实行五班轮休制员工全年制度工作时间并说明其合法性。
（10分）（P128）
（1）答:
10天为一个循环周期的“五班轮休制”倒班方案,已经填入表1。
其中“早”代表早班,“中”代表中班,“晚”代表晚班,“副”代表副班,“0”代表轮休。
（每一天的排班正确,得1分）
（2）答：
全年工作日=365-11（法定节假日）=354天（2分）
实行五班轮休制,全年轮班执行周期数=354天÷10天=35.4（次）（2分）
每一个轮班周期,需要工作2早班、2个中班、2个晚班、2个副班。
其中早、中、晚班的工作时间为8小时,剔除一个小时的午餐时间,实际工作时间为7小时:
副班的工作时间为6小时。
所以,每个轮班周期工作工时=（2×7）+（2×7）+（2×7）+（2×6）=54（工时）（2分）
全年工作工时=全年轮班执行周期数×每个周期工作工时=35.4×54=1911.6（工时）（2分）
根据劳动法规定,员工年制度工作工时为2000小时,实行“五班轮体制”年制工作工时为1911.6工时,完全符合法律规定,是合法的。
（2分）
【综合题】
1.年初，某行业主管部门对本行业内的50家重点企业的定编定岗定员定额等项基础工作，进行了一次全面调查，结果发现在这50家企业中，大多数依然执行5年前企业自行制定的劳动定员定额标准，仅有15%的企业对原有定员定额标准做过布局的调整。
各类企业劳动定员定额的水平参差不齐，“一线紧、二线松、三线臃”的问题十分突出。
根据本次调查反馈的一键，行业主管部门拟在下半年组织专家队伍，在深入调查研究的基础上，出台本行业的劳动定员标准（试行方案），并在广发征求意见的基础上，力争在年底前正式颁布执行。
要求：
请结合本案例说明行业劳动定员标准应当包括哪些基本内容？
（18分）（P58）
答:
一般来说,行业定员标准包含以下内容：
（1）企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范,按照不同生产能力和生产规模,提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求,规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度:
（2分）
（2）根据不同生产类型和生产环境、条件,提出不同规模企业各类人员比例控制幅度:
（2分）
（3）规定各类人员划分的方法和标准:
（2分）
（4）对本标准涉及的新术语给出确切定义:
（2分）
（5）企业各工种、岗位的划分,其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求:
（2分）
（6）各工种、工序的工艺流程及作业要求:
（2分）
（7）采用的典型设备与技术条件:
（2分）
（8）用人的数量与质量要求:
（2分）
（9）人员任职的国家职业资格标准（等级）。
（2分）
2.某航空地面服务公司是一家中型企业。
根据岗位的工作性质和特点，请公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类公司人力资源部门规划制度改革要求，拟对现有各岗位进行一次系统全面的岗位评价，为了切实保证岗位评价的质量，从各个部门中抽出一些有丰富经验的主管人员，组成岗位评价专家小组。
人力资源部在总结同行业岗位评价经验的基础上，推出了岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件等四大要素共22项评价指标，并准备与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法。
请结合本案例回答一下问题：
岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成？
（16分）（P325）
答:
本案例中,人力资源部己经确定了岗位22项评价指标,接下来需要从该航空地面服务公司的实际情况出发,制定出岗位评价指标的量化标准。
（一）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。
（3分）
（二）在岗位评价中,对评价指标的计分标准的制定,可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。
（3分）
（1）单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。
（2分）
自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数,也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。
多个自然数的选择可以是百分制,也可以是采用非百分数的距式的分组法。
（1分）
系数法计分又可分为函数法和常数法两种。
函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念,按评价指标分级标准进行计分:
常数法是在评价要素分值（x）之前设定常数（a）,将其乘积作为评定结果（ax）。
（1分）
（2）多种要素综合计分标准的制定方法,是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。
具体包括:
简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。
（2分）
简单相加法,它是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。
（1分）
系数相乘法,它是将答疑要素指标的系数与指派的分值相乘,然后合计出总分的方法。
（1分）
连乘积法,它是在单一要素指标计分的基础上,将各要素指标分值相乘之后,最后得出的总分（1分）
百分比系数法,它是从系数法中派生出来的一种计分方法,以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每一个指标的分值。
（1分）
3.某公司是一家高科技生产企业，随着公司生产规模的不断扩大，公司高层越来越感觉到现有员工的综合素质无法满足公司的发展需要，已成为制约公司可持续发展的额一大瓶颈。
于是公司决定将“全面提升员工技能素质”作为今年人力资源工作的重点，据此，人力资源部拟在近期完成员工培训需求分析，并尽快制定一份详细的培训项目计划（方案）。
要求：
请结合本案例，分析说明一项完整的培训计划主要包括哪些内容？
（16分）（P140）
答:
培训项目计划直接来源于培训需求,本案例中,人力资源部必须根据公司员工实际情况,进行培训需求分析,获取真实可靠的培训需求,才能制定出详细的培训计划。
（1分）
一份完整的培训项目计划,应包含以下内容:
（1）培训目的:
说明员工为什么要进行培训。
（1分）
（2）培训目标:
解决员工培训应达到说明样的标准（根据培训目的,结合培训资源配置情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化）。
（2分）
（3）受训人员和内容:
明确培训谁,培训什么。
（1分）
（4）培训范围:
包含四个培训层次,即个人、基层、部门、企业。
（1分）
（5）培训规模:
培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等的影响。
（2分）
（6）培训时间:
时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用及其他与培训有关的因素影响（2分）
（7）培训地点:
学员接受培训的所在地区和培训场所。
（1分）
（8）培训费用:
即培训成本,指企业在员工培训过程中所发生的一切费用,包括直接培训成本（在组织实施过程中培训者与受训人员的一切费用总和）和间接培训成本（在组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和）。
（2分）
（9）培训方法:
包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络培训、自学等方法。
（2分）
（10）培训师,应根据培训项目和要求,充分、全面地考虑培训师的选拨和任用问题。
（1分）
2019上半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案
注意事项：
1、登陆考试电脑后，务必核对屏幕上显示的个人信息，如与个人实际信息不符，请及时告知监考老师。
2、请按照电脑屏幕提示，将您的答题内容写在“备选答案中”。
3、对于题干部分较长的试题，可以点击试题界面左上方的“+”展开试题内容；
一、简答题（本题共2题，第1题15分，第2题15分，共30分）
1、如何评估面试方法和无领导小组讨论的有效性？
（16分）
评分标准：
（1）对面试方法进行有效性评估，主要包括以下3个方面的评估：
①提问的有效性。
所提问题是否可以得到有效结论，南京志远成功首该结论是否对录用决策具有重要的参考价值。
（3分）
②面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现。
面试过程中，面试考官应该有意识地避免面试当中可能出现的各种心理偏差。
（3分）
③面试官在面试过程中技巧的使用情况的评价。
（3分）
（2）对无领导小组讨论进行有效性评估，主要包括以下2个方面的评估：
①无领导小组讨论题目的有效性:
主要是看该题目是否有争辩的余地，南京志远成功首是否可以看出被试的决策过程、决量思路。
这些结果是否对录用决策起着重要的参考作用以及这些结果与测评指标之间存在什么样的必然联系。
（3分）
②对考官的表现的综合评价。
考官的表现直接决定了测评的客观性和正确性。
（3分）
2、绩效考评经常会出现哪些矛盾冲突？
如何化解这些矛盾？
（15分）
评分标准：
（1）绩效考评可能产生的矛盾
由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生以下三种矛盾:
①员工自我矛盾。
（2分）
②主管自我矛盾。
（2分）
③组织目标矛盾。
（2分）
（2）化解绩效考评矛盾的措施如下：
①在绩效面中，应当做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。
（3分）
②在绩效考评中，将过去、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，南京志远成功首采用具体问题具体分析解决策略。
（3分）
③简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。
（3分）
二、计算题（本题1题，共19分。
先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
某公司在岗位评价过程中，采取了百分比系数法。
以甲岗位为例，南京志远成功首其评价要素（Ei），评价指标（Eij），各个评价指标得分（Pij）及其权重（Xij）和评分（Pij·Xij），评价要素得分（Pi）及其权重（Xi）和总评分。
如表1中各总栏所示。
表1甲岗位综合计分标准表
要求2：
除百分比系数法外，评价指标的综合计分标准还有哪几种方法？
（3分）
评分标准：
（1）表1中评价要素得分每个空栏1分，共计1×16=16分
1.1）专业知识水平指标=80×40%6=32（1分）
1.2）工作经验指标=80×60%=48（1分）
P1=32+48=80（1分）
P1.X1=80×30%=24（1分）
2.1）组织协调能力指标=80×40%=32（1分）
2.2）沟通能力指标=80×40%=32（1分）
2.3）创造能力指标=60×20%=12（1分）
p2=32+32+12=76（1分）
P2.X2=76×30%6=228（1分）
3.1）工作复杂程度指标=60×20%=12（1分）
3.2）工作责任指标=80×30%=24（1分）
3.3）监督责任指标=80×25%=20（1分）
3.4）工作强度指标=60×25%=15（1分）
P3=12+24+20+15=71（1分）
P3.X3=71×40%=28.4（1分）
因此，工作岗位评价总分=24+228+284=75.2
表1甲岗位综合计分标准表
（2）除百分比系数法外，多种要素综合计分标准的制定方法还有：
①简单想加法（1分）
②系数相乘法（1分）
③连乘积法（1分）
三
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