海底捞的成功密码.docx
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海底捞的成功密码
“海底捞”的成功密码
来源：
新浪
x郑彦
海底捞考核一个店长或区域经理的标准只有两个，顾客满意度和员工满意度。
尽管海底捞三千平米的望京店特别开辟了十分之一的面积给等位的客人休息，但大多数时候仍然座无虚席。
在大众点评网、饭桶网等网站上，海底捞则一直牢牢占据着几大城市“服务最佳”榜单的前列。
显然，吸引顾客到来的不仅仅是味道。
在酣战激烈的京城，味道可口的餐馆不计其数。
这家人均消费六七十元的中国连锁餐饮民营企业，其被广泛称道的是细致新颖的服务——它甚至让跨国巨头也放下姿态，以谦虚的学生身份观摩请教。
2006年，200名百胜中国的区域经理到海底捞参观取经，他们的目的是“参观和学习，提升管理水平”，事实上，百胜旗下的必胜客和肯德基已经是业界管理的典范。
从四川街头的麻辣小摊，到今天全国的二十多家店，海底捞用了十五年的时间。
作为海底捞的创办人，张勇常被邀请去为知名的企业和学校作演讲，好奇的学生对教育程度并不高的他如何提升员工的热情充满兴趣：
因为以人力资源为研究方向的北京理工大学工商管理系副教授王奋发现，海底捞服务员对职业的认同感，远远高于她所带的MBA班学生。
也许，一个简单的例子可以看出海底捞的价值标准：
海底捞考核一个店长或区域经理的主要标准只有两个，顾客满意度和员工满意度。
出乎意料，被很多企业视为最高指标的营业额和利润居然没有入围。
用海底捞副总经理袁华强的话说：
“超越顾客期望为海底捞赢得了名声，而让为顾客创造感觉的员工过得舒适才是海底捞的安身立命之道。
”
为服务疯狂
擦皮鞋、美甲；发圈、眼镜布……众多看似微不足道的创新赢来了顾客心甘情愿的等待。
作为海底捞的常客，小Y用“刘姥姥进大观园”来形容自己初次去海底捞用餐的感受。
通常而言，就餐排队是一个极其枯燥的过程，但海底捞却反其道而行之。
小Y说，当她在海底捞等待区等待的时候，热心的服务人员立即为她送上炸虾片、水果以及豆浆、柠檬水、薄荷水等饮料。
此外，还提醒她可以在此打牌下棋和免费上网冲浪。
但是更令她意想不到的是，在这里可以享受免费修指甲的服务。
更多带给她的感动还在后面，“任何时候我们的需要都能轻易在附近找到他们的目光。
”小Y说，从停车泊位、等位、点菜、中途上洗手间、结账走人等全流程的各个环节，你都能够感受到这种细微的服务。
“当你吃饭的时候，服务员会帮你把手机装到小塑料袋以防进水，会给长头发的女士提供橡皮筋和小发夹；为戴眼镜的朋友送来擦镜布”，小Y说她家里现在已经有四五块海底捞的擦镜布。
“很难想象”，她说，这些小细节都是如何创造出来的？
”
“如果要说吸引我来这里的原因，那么人家的特色就是把功夫下在服务细节上，让客人有宾至如归的感觉。
”
像小Y这样的老顾客，已经占据了海底捞的很大比例。
他们都有自己熟悉的服务员，这些服务员不仅熟悉他们的名字，甚至记得一些人的生日、结婚纪念日。
把功夫下在服务上的理念，来源于张勇的创业经历。
海底捞的前身是四川路边并不起眼的小摊位。
一五年前，下岗工人张勇在家乡简阳支起了4张桌子，利用业余时间卖起了麻辣烫。
那时的他对饮食业一窍不通，按照他的话来说，“店址和东西都不好，想要生存下去只能态度好些，别人要什么快一点，有什么不满意多陪笑脸。
结果大家都说我的东西不好吃，却又都愿意过来吃。
”
这个经历让海底捞获益非浅。
张勇发现，在低附加值的餐饮服务业，已经被倡导了无数年的顾客至上并不像想象中那样被大多数同行所重视。
这让他确定了海底捞的宗旨：
服务为王。
把服务作为海底捞的招牌，需要的是海底捞人的共同努力。
在海底捞，你会经常看见员工端着菜盆跑步前进，用极快的速度抹桌子，铺桌。
很多人都在问同一个问题：
这些海底捞人的笑容和激情是如何培训出来的？
袁华强给出的答案发人深思：
无法培训，只需要提供他们想要的。
海底捞的平等主义
员工是品牌的代言人、尊重员工……这些被奉为圣经的管理理念自然地发生在中国一家小企业的身上，而仅仅是依靠“与生俱来的本能”。
作为北方区的总负责人，袁华强每个月都有一项特殊的任务：
去员工的宿舍生活三天。
目的在于体验员工的衣食住行是否舒适，以便及时地改善。
员工对待他，从来不叫“袁总”，而是亲切地唤他“袁哥”。
在海底捞分店，他与同来自家乡的小服务生随意地开着玩笑，互相拍着肩膀。
“在海底捞，店长也可以跟普通员工一起，去给客人端锅打扫。
”
在袁华强看来，很大程度上，这得益于张勇充满理想主义的“人生而平等”的价值观念。
现在海底捞的核心高管，除了财务和工程师是外聘外，其他都是在海底捞从基层开始，一步步走到现在的普通人。
袁华强几乎干过海底捞所有的职务：
门童，厨师，洗碗工……至今他还记得刚进入海底捞时，曾连续三个月吃菜花的经历，这让他到现在对这种寻常蔬菜留有阴影，同时，这种从苦难中成长起来的亲身经历也让他们保持着一颗平常心。
在最近一次的公司高层会议上，员工早餐被重新提到议事日程上。
“希望能够尽量让员工每天都可以品尝到不同的饭菜，如果某日员工不吃饭，我们会反省，是不是你给他提供的不够好？
”袁华强说，“太多人往高处走的时候，都忘记自己原本的样子了，其实对员工的尊重不过是人的本能”。
“在整个餐饮行业，海底捞的工资只能算中上。
”一位业内人士说，但是隐性的福利比较多。
在人们的理解中，餐饮服务业的员工往往住在潮湿的地下室里，油头垢面。
但是海底捞的员工都住在公司附近正式的公寓楼里，可以享受到二十四小时的热水和空调。
为了减少员工外出上网可能带来的危险，去年公司为每套房子都安装了可以上网的电脑。
一位住在精装公寓的白领女士不久前惊讶地发现，住在她隔壁的是海底捞的普通员工。
在很多人眼中，餐饮业的普通员工总是被人认为缺乏素养，但如果企业只是让他们住在地下室里，每日为工作辛苦奔波，同最下层的人打交道，他们如何才能够培养起自己的自信，更好去生活？
袁华强认为，要想让员工在工作中充满激情和自信去面对顾客,首先要给他们提供良好的生活环境。
海底捞在简阳建了一所私立寄宿制学校，海底捞员工的孩子可以免费在那里上学，只需要交书本费。
在刚刚过去的2007年春节，海底捞北京地区的两千多名员工坐上公司统一雇的豪华大巴，一同去郊区享受温泉浴。
这让海底捞的运营成本相对较高。
袁华强给记者算了一笔帐，海底捞一年中单店仅仅给员工租房的费用就得花费五十万。
这么高的成本费用，必须靠高营业额才能支撑。
据袁华强介绍，海底捞较出色的店一天翻台的次数是七次，而最差的不会小于四次。
因为按照餐饮业的一般规律，除去高端饭店外，一天三轮的利用率是要亏本的。
“在这么大众化的消费群体里，要尽可能地多翻台。
”
“按照这么高强度的工作量，我们给员工所提供的仍然是不够的”，在他看来，员工和企业之间这种相辅相存的关系，可以让员工感觉到物有所值。
企业为员工考虑得更多一些，他就会增加对企业的责任感。
在张勇看来，支撑海底捞发展的根本，从来不是钱。
他也因此谢绝了向他抛来橄榄枝的几家风投。
“以海底捞目前的市场，只要把价格上调一点，工资压低一点，就能够达到风投要求的利润”，但他不愿意为了资金改变自己的节奏：
“储备足够的管理人才，等到合适的时机。
”
开放平台
鼓励创新，允许犯错，给员工成长的平台……
但与这种福利工资相比，一些员工更为看重的是公司给予他们提供的平台。
张勇也在寻找合适的人力资源公司来辅助海底捞进行人员招聘，但是，在张勇看来，“制造”海底捞员工的真正关键并不在培训，而在于创造让员工愿意留下的工作环境。
海底捞的内刊上，有两行让人印象深刻的字：
倡双手改变命运之理，树公司公平公正之风。
在海底捞，员工可以享受一个特权：
基层服务员可以享有打折、换菜甚至免单的权利，只要事后口头说明即可。
“因为相对于高层管理人员,每天与顾客直接打交道的只能是普通员工。
顾客愿意来海底捞,并不是因为创始人，也不是我，而是和他们面对面接触的那些员工”，袁华强说，这样做的优点还在于，避免了层级之间传递消息的麻烦，能够最短时间内解决客人的问题。
关于海底捞被人广为称道的细节服务，发圈、眼镜布等，最初只是一个自发的想法。
袁华强说：
“员工提出新建议，大家讨论后觉得可行就会去实施。
”包丹袋就是这个想法的代表，这是一个防止顾客手机被溅湿的塑封袋子。
由于是一名叫包丹的员工提出这个创意的，即用员工的名字命名。
“这种命名的方式既能实现他的价值，也是对他的尊重，很多员工都有很多不错的创意，要给他们提供机会。
”当包丹袋在其他店也开始使用时，这些店会给这位员工交纳一定的费用。
在袁华强看来，管理者一个人的智慧是不够的，在海底捞很多富有创意的服务都是由员工创意出来的，因为他们离顾客最近。
当然，不是每一个创意都可以得到应用和推广，但海底捞鼓励员工自由提出想法，允许员工犯错误。
为了鼓励员工创新，现在海底捞已经形成了一个代表着创新意识的红黄蓝榜机制。
在海底捞总部的办公室墙上，每月以店为单位进行创意统计。
每个月九号，各个片区的店经理都要向总部提交一个创新的评估和报告，上面将详细列出各店员工最近的一些想法和创意，而几位核心高层则会在月底进行讨论，负责对此进行总结和评比，确定哪些是在本店可行的，哪些可以推广到全国连锁应用的。
“如果一个店这个月是蓝榜，那代表无创新，黄榜则代表本店应用，红榜则代表全国可以推广。
”
除了发放推广奖金和以命名的方式带给员工自豪感外，海底捞也在根据时间的变化关注推广的后续情况。
“如果在使用的过程中发现效果更好，我们会给员工发奖金，希望给员工制造一个创新的氛围。
”目前海底捞的创新机制并没有具体的评定标准，对袁华强来说，只要是能够为顾客带来方便的，或者可以改善工作的建议，都在这个创新的范围之内。
海底捞这种开放的平台还体现在培养员工的兴趣爱好上。
一名员工在和外国顾客交流时，说起了流利的英语，随后公司为此举行了一次英语竞赛，并为优胜者请来了外语老师。
“让员工能够发挥自己的特长，从而在工作中获得乐趣，使工作变得更有价值”。
“在这里我很踏实”，来自四川的小伙子说这句话的时候，笑容单纯。
今年十九岁的他在海底捞生活了将近一年的时间，现在他已经是另外两个年轻男孩子的“师傅”。
服务的闲暇时，他也会向徒弟们分享他的经验，讨论如何让顾客获得更好的体验。
管理挑战
“跟着感觉走”为海底捞创造了一个理想王国,未来它需要从“摸着石头过河”过渡到清晰规划的阶段。
但是，海底捞的成长和扩张，也为其赖以生存的企业和价值观的延续带来了挑战。
张勇曾经表示，“海底捞的企业目标一共有三个：
第一个是创造一个公平公正的工作环境，第二个是致力于使双手改变命运的价值观在海底捞变成现实，第三个目标才是把海底捞开到全国。
”到今天为止，海底捞全国的店面加起来也不过二十多家，每年的扩张不超过五家，这离张勇理想中的“把海底捞开到全国去“的愿望还很远。
这种稳打稳扎式的扩张速度很大一部分出自于张勇所说的时机未到。
在他看来，没能拥有足够满足扩张需要的合格员工之前，拿钱拼店数，可能是让海底捞品牌消失的最快死法。
储备更多拥有“海底捞”思维的管理者和一线员工是海底捞目前必须面对的一大难题。
现在的海底捞有四千名员工，最常采用的培训方式是核心员工的言传身教。
很难想象，当员工人数增加到四万名后，海底捞还能采用这样的方式而不走样。
海底捞显然认识到了问题的严重性，为此，海底捞特别成立了一个培训学校。
在培训学校里，袁华强们请来教授把自己的多年经验变成统一的教材，避免了培训内容不一致的情况，在此基础上对优秀员工进行培训。
这种新的尝试能否达到预期目标，还有待观察。
同时，在个性化消费的今天，海底捞引以为傲的服务，也渐渐显露出来一些隐忧。
一位在海底捞用过餐的客人在论坛上说，他承认海底捞的确有着非常周到的服务，但他其实更想拥有自己的空间，“屡次被服务生插话和打扰的感觉并不好”。
能感受到这个问题的不仅是顾客。
在海底捞最近一期的内刊上，一位员工以锐利的笔墨指出了海底捞面临的问题。
他这样发问：
有些老员工尽和客人高谈阔论、争辩，手舞足蹈，言谈举止更胜一位演说家……我们并不是反对服务员跟客人打成一片，而是做什么事情都应该适中，把握好一个度。
将海底捞这种独特的文化机制传承下去，为这种自发的服务制定一个统一的标准，海底捞目前还没有找到比较合适的方式。
“海底捞这种员工自发形成的创新服务很难标准化，制定相应的规章反而会扼杀他的热情。
”袁华强说，“因为员工服务的本意是好的。
”但海底捞毕竟是一个连锁企业，标准化是一个绕不过的坎，何去何从，海底捞仍在摸索之中。
不可否认，在感性摸索中成长起来的海底捞仍然不失为理想主义的典范，但它未来也不得不调整自己来面对这个多变和复杂的世界。
本文来源：
《销售与管理》
海底捞的微笑链
源自：
《企业管理》
让员工“认同公司、快乐工作、微笑服务”，经理对领班微笑，领班对员工微笑，员工对顾客微笑，最后顾客对海底捞微笑……
文/陈胜军 陈东 周丹 作者单位：
对外经济贸易大学国际商学院
海底捞餐饮有限责任公司是一家以经营川味火锅为主，集餐饮、火锅底料生产、荣誉连锁加盟、原料配送、技术开发为一体的民营企业。
自公司1994年成立以来，以其自然朴实的服务、真诚热情的待客之道，“融合川人川味、蜀地蜀风”的文化特色，使企业迅速发展成为大型餐饮连锁经营企业。
每至晚间，无论冬暑，北京的每家分店都是人队如龙，一位难求，深受顾客的喜爱。
海底捞是如何获得经营成功的？
通过多次实地访谈和现场体验，并运用比较分析法和头脑风暴法，我们认为海底捞的成功主要得益于它的人力资源管理与开发。
通过卓有成效的人力资源管理与开发，海底捞做到了让员工“认同公司、快乐工作、微笑服务”，经理对领班微笑，领班对员工微笑，员工对顾客微笑，最后顾客对海底捞微笑，这个“微笑链”使海底捞笑傲于竞争激烈的餐饮行业。
一、招聘与选拔
如果将人力资源管理视为一个动态系统，那么人员的招聘与选拔就是其输入环节，直接影响组织人力资源的质量。
海底捞根据自己所处的行业特点以及外部劳动力市场的现实状况，普通员工的招聘采用推荐制，中高层员工实行内部选拔制。
推荐制是一种重要的招聘方式，受到越来越多公司的青睐。
推荐人既可以是公司的员工也可以是客户、供应商、经销商等。
例如，MasterCard有40%的员工、Cisco有10%的员工来自于推荐。
海底捞在普通员工招聘时充分运用了这种形式，给其带来了诸多竞争优势。
1．素质高
当出现普通员工的招聘需求时，海底捞就将相关信息在内部公布，发动员工去推荐。
被推荐人一般是员工的亲朋、好友或老乡。
由于以后要在一起工作，所以一般不会将太差的人推荐进来。
有研究表明，推荐人在进行推荐时，会先进行岗位要求和被推荐者素质的匹配，做一种有助益的自我甄选，然后再进行推荐。
因此，通过推荐制海底捞可以获得可信度和素质比较高的侯选人，提高了招聘的质量。
2．离职率低
通过推荐人，应聘者可以了解到公司的真实情况和信息，对公司和所应聘岗位的优点和缺点预先有一个比较清晰的认识，因此一旦加入公司，一般不会轻易辞职或跳槽，从而降低了人员的离职率。
研究表明，通过推荐制招聘来的员工，其离职率只有校园招聘或报纸广告招聘的一半。
另一项研究发现，不同招聘源的员工留任率有明显的不同，员工推荐为61.25%，“走进来”为58.4%，职业机构招聘为48.4%，广告招聘为44.8%。
对不同招聘源的员工工作任期进行定量打分发现：
推荐进入公司的员工具有最长的工作任期（120.36分），接下来的是“走进来”（98.89分）、职业机构招聘（91.5分）和广告招聘（88.92分）。
推荐制对于海底捞具有特别重要的意义，因为餐饮行业员工的流动性比较大，通过推荐制海底捞拥有了一支比较稳定的员工队伍，这对于公司的经营发展以及竞争力的提升都大有裨益。
二、培训
1．企业办学式培训
出乎很多人的意料，海底捞在北京昌平区建有海底捞北方培训中心，负责新员工的入职培训以及在职员工的再培训。
培训师大部分是兼职的，以公司中基层管理者居多。
培训中心有详尽的课程安排，对于新招聘来的员工，培训的主要内容包括：
公司规章制度、各部门职责、操作流程、企业文化、如何与顾客有效地进行沟通、微笑服务的强化练习、消防知识与急救知识等。
新员工在培训期间，实行军事化管理，每天学习一项内容，培训期一般是一五天。
培训期满后，进行培训结业考试。
由于新员工的文化水平参差不齐，考试结果并不作为结业的标准。
培训结束后，学员拿着自己的考试试卷到所应聘的店面报到。
试卷由店面经理保管，试卷中反映的问题会作为该员工下一步培训的重点。
企业办学式培训的成本固然较高，但这种培训方式比较正规，员工没有工作的干扰可以安心地进行培训，因此培训效率较高、效果较好，有利于多出人才、快出人才、出好人才，适应了公司要把“海底捞建设成为大型、连锁、专业的全国知名餐饮企业”的战略目标，符合公司未来发展的要求。
2．导师制
新员工正式上岗之前有试用期，试用期实行导师制，即我们平常所说的师傅带徒弟的培训方式。
经理将每个新员工都分配给一位经验丰富的师傅，成为他的徒弟。
在试用期间，师傅会将业务操作流程，具体的工作方法，甚至每一个动作的要领都传授给徒弟；在实际工作中，师傅也时时帮助徒弟，以避免给顾客带来不便。
师傅在带徒弟期间，每月有300元的辛苦费，徒弟何时出师也由师傅决定，一般是2～3个月。
在餐饮行业，无论是厨师还是服务员，其工作技能主要来自于长期实际经验的积累，因此导师制可以使新员工的实际操作技能在较短的时间内迅速提高。
实践证明，在餐饮行业师傅带徒弟的方式是一种比课堂讲授、参观、讨论等更为有效的培训方式。
综上所述，通过企业办学式培训员工可以掌握到通用的知识、经验和技能并受到企业文化的熏陶，通过导师制员工可以从师傅那里学习到专用的、独特的、与实际紧密相关的知识、经验和技能。
二者相结合，有效地提升了培训的效果，在一个较短的时间内培养出具有较高知识技能水平的员工。
三、轮岗制
由于餐饮行业的特点，海底捞的大部分岗位都是单调的重复劳动，长时间工作很容易产生厌倦感。
为了最大限度地避免这种情况发生，让员工“快乐工作，微笑服务”，海底捞推行轮岗制。
员工可以在自己工作组内比较自由地调换岗位，跨组岗位调换也经常进行，但要经过店面经理的同意。
轮岗制使员工不只局限在一个岗位上，丰富了他们的工作内容，有助于让员工保持工作的新鲜感，并可以学习和掌握更多的技能，成为多面手。
在这个过程中，员工体会到工作、学习和成长的快乐，可以在很大程度上消除因为工作内容单调而产生的枯燥感和厌倦感，有利于员工精神饱满地投入工作。
四、薪酬与福利
海底捞实行薪酬领先型战略，其员工的收入在同类企业中处于领先地位，整体高出平均水平10～20%。
高薪酬使海底捞对外界的优秀人员具有吸引力，同时也有利于留住现有的优秀员工。
海底捞非常重视员工的福利，给员工提供了比较丰厚的福利，主要包括：
员工保险，廉价员工集体公寓，免费的集体食堂，家政服务，每月的带薪假日，重大节日的公司礼品等。
家政服务是海底捞一种非常有特色福利，集体居住的员工都可以享受到免费的家政服务。
公司有专门的家政服务人员，负责员工宿舍卫生的日常清扫以及员工衣服、床单、被褥的清洗等。
这项福利的成本并不太高，但其效用却很显著。
它首先体现了海底捞对员工无微不至的生活关爱，有了家政服务，辛劳一天的员工夜晚回到宿舍，就不必再为洗衣物或床单而发愁，也不必再为整理宿舍而烦心，这节省了员工的体力和精力，有利于员工在第二天工作时有一个好心情；另一方面，海底捞的很多员工来自农村，来到繁华的都市，很多人都有一种自卑感，而通过家政服务让他们也“享受”到被别人服务的感觉，感到了公司对自己的重视，感到了自己的价值，满足了他们的自尊心，提高了他们的自信心，有利于他们以一种平和、平等的心态而非自卑和压抑的心态去服务顾客。
另外，海底捞给每一位员工都上了保险，这有别于很多其它的餐饮企业。
保险在一定意义上是对避免现在所得遭到损失或者是对预期损失补偿的过程，从心理学角度来讲，保险是对未来生活的保证，是对于员工长期的关怀。
因此，海底捞给每一位员工上保险，一方面会使员工在工作时产生安全感，稳定感，另一方面会让员工产生被正式接纳的感觉，感觉自己是正式员工而非随时可能会被炒掉的临时员工。
因此，海底捞的高薪酬和高福利策略，既起到了保健的作用，又起到了激励的作用。
一方面对优秀员工有吸引力，另一方面让员工有安全感、稳定感，满足了员工的自尊心，增强了员工的自信心，保持一个好的心情，有利于员工自发地做到“快乐工作，微笑服务”。
五、考核与奖惩
1．考核
海底捞员工考核的指导思路是：
正面激励为主，负面激励为辅；奖励为主，惩罚为辅，惩罚只是一种象征性的手段。
海底捞的考核方法主要是关键事件法，主管将员工的平时表现记录下来作为考核的依据，记录的内容包括：
（1）是否受到顾客的评价,评价内容如何;
（2）同事的评价;（3）上级的评价。
然后主管根据这些记录内容对员工进行粗线条的、不定期的考核。
这种考核思路和方式营造了一种宽松的管理氛围、一种和谐的工作环境，是员工能“快乐工作，微笑服务”的一个基础性条件。
2．奖励
海底捞每个月评选一次先进员工，并发放奖金。
在这方面，海底捞很注重从精神层面上对员工进行奖励，这对普通员工来说意义重大。
因为海底捞的员工多数来自农村，由于地域和条件的特殊性，他们普遍内心有骨气但又比较自卑，他们重视名誉，渴望能得到他人的认可和尊重。
于是，“标兵”、“先进员工”、“优秀员工”这些称号对于他们而言重要的不是奖金，而是通过这些称号满足了他们的精神需要，让他们感觉到公司对他们的认可和尊重，有效地激发了他们的工作热情和积极性。
同时，优秀员工还具有榜样效应，可以激发其它员工向榜样学习、向榜样靠拢，争取有朝一日自己也能成为优秀员工。
另外，海底捞特别注意鼓励员工的创新意识，专门设立了创新奖，奖励数额从10～1000元不等。
由于海底捞的员工大多数来自农村，教育程度普遍较低，很多人的打工目的只是为了养家糊口，职业生涯目标普遍较低，这就容易导致员工满足现状，缺乏上进心，不利于工作绩效的提升。
创新奖的设立给了海底捞员工不断进步的持续激励，有利于员工积极性的发挥和潜能的开发。
创新奖主要是通过午会的形式来实现的。
海底捞每天有一个小时的午会制度，所有的员工包括卫生间的清扫员都平等地坐在一起。
会议的形式类似于头脑风暴，员工争先恐后的举手发言，把工作中存在的问题以及自己的解决方法都提出来。
如果建议得到了认可并且付诸实施，则会获得创新奖。
会议的主持人是店面经理，他可以把每一个员工的名字都准确无误的叫出来，其中有在海底捞工作10年以上的老员工，也有工作不到3个月的新员工，经理亲切地称呼老员工为“阿姨”、“大叔”，会议真诚而热烈的气氛让人有一种莫名的感动，感觉无论男女老幼大家都在齐心协力、全心全意地为海底捞的发展而积极地贡献着自己所有的智慧和力量。
3．惩罚
员工在工作中出现失误，会受到通报批评，以杜绝类似错误的再次发生。
如果屡教不改、连续出错则会被罚款，员工要上交一定数量的象征性罚金。
但如果该员工之后表现有较大的进步，则会原额加利息返还。
因此，海底捞的惩罚更倾向于是一种象征意义上的提醒和警示。
由于大部分员工来自农村的特点，过多的罚款，不仅起不到激励作用，反而会降低员工的工作积极性。
而从轻惩罚既起到警示的作用，又能维持一个较为和谐与积极的氛围。
因此，通过粗线条又不遗漏重点的考核，通过小额象征性的罚款，通过注重对员工精神层面的奖励，通过积极鼓励员工创新，通过每天领导与员工“头脑风暴”形式的平等交流，在海底捞形成了一种宽松的工作氛围和环境。
六、海底捞的启示
如何让员工认可公司、对顾客真诚地微笑、快乐地工作？
这是每个餐饮企业都竭力在解决的问题，但是很多企业没有做到，而海底捞做到了。
海底捞内部灌输微笑无成本论和回报论
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