探析中小企业人力资源管理现状与改革措施.docx
《探析中小企业人力资源管理现状与改革措施.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《探析中小企业人力资源管理现状与改革措施.docx（9页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
探析中小企业人力资源管理现状与改革措施
目录
摘要2
关键词2
一、人力资源管理的内涵及其对现代中小企业管理的重要意义3
（一）人力资源管理的内涵3
（二）人力资源管理对现代中小企业的重要意义3
二、中小企业人力资源管理的现状及问题剖析4
（一）中小企业人力资源的管理理念与管理模式不健全5
（二）缺乏科学、合理的人力资源管理总体规划5
（三）缺乏长期有效的激励机制，人才流失问题严重6
（四）人力资本投资不足,培训机制不健全6
（五）信息技术未得到充分利用，人力部门仍忙于日常事务6
（六）缺乏优秀的企业文化以协助人力资源管理7
三、中小企业实施有效的人力资源管理的改革措施7
（一）确立“以人为本”管理理念，转变人力资源管理观念7
（二）从战略的高度制定科学合理的人力资源总体规划8
（三）建立健全科学的决策管理体系和人才选拔机制8
（四）深化薪酬制度改革，规避人才流失的风险8
（五）广泛应用现代信息技术，实现人力资源管理信息化9
四、结束语9
参考文献10
探析中小企业人力资源管理现状与改革措施
摘要：
人力资源管理是现代企业经营的核心。
本文就我国现代中小企业人力资源管理的基本现状及改革问题进行了研究。
首先对于当前我国中小企业人力资源管理的内涵及其重要地位进行了分析，然后利用中小企业的重要地位对当前人力资源管理的现状及面临的问题进行了全方位的剖析，以此得出结论：
随着我国加入WTO进程的加深，当前中小企业面临着前所未有的机遇和挑战，中小企业想要迎接挑战、抓住机遇仅仅靠其落后的生产经营方式和管理模式是不可行的。
因此，中小企业的改革之路亟待进行，即人力资源管理的制度化和正规化必须成为多数中小企业提上改革日程的重大决策题。
最后针对中小企业人力资源管理现状提出了相应的改革措施，以提高我国中小企业的竞争力，加快企业的现代化进程。
关键词：
中小企业；人力资源管理；现状；措施
一、人力资源管理的内涵及其对现代中小企业管理的重要意义
（一）人力资源管理的内涵
人力资源管理是现代人事管理，它是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
它是研究组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分调动人的积极性，提高工作效率，改进工作质量，实现组织目标的理论方法工具和技术（赵景华，2002）。
作为人力资源管理部门，其主要工作涉及到对工作人员的招聘、录用、选拔、任用、考核、奖惩、晋升、使用、培训、工资、福利、社会保险、劳动关系等方面的工作。
（二）人力资源管理对现代中小企业的重要意义
当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。
新的形势下，我国中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。
人力资源管理对我国中小企业的重要意义主要体现在三个方面：
1.是企业生存发展的关键
企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。
这些资源基本上可以分为五类，即人、财、物、信息与时间。
它们是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。
但是它们的地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。
在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大助力，它具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。
失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用。
失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。
企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，
2.使企业获取并保持核心能力竞争优势
所谓核心能力是指内部一系列互补的技能和知识的结合,它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。
它具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性与难替代性。
随着中国加入ＷＴＯ,国际产品也进入国内市场,中小企业能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展,关键在于是否具备核心竞争力,而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一——人力资源。
人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理。
因此，寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。
依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯.S.克雷曼的观点：
“为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。
这种竞争优势可以通过两个途径达到：
一是成本优势，二是产品差异化。
”而这两条途径的实现又均得益于人力资源管理。
显然，只有企业实现了卓有成效的人力资源管理，才能拥有积极进取，团结合作，具有创新能力的高素质员工，才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势，使企业在市场竞争中始终处于主动地位。
3.完善和加强企业管理
对于我国中小企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。
企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段，在研究企业管理发生演变历史的过程中，我们越来越清楚的认识到：
对人的管理是现代企业管理的核心。
因此，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理。
二、中小企业人力资源管理的现状及问题剖析
认清了人力资源在中小企业中的重要性后，就要去发觉当前我国中小企业中人力资源的现状和问题，以便做出好的改革措施，提升企业的竞争力。
（一）中小企业人力资源的管理理念与管理模式不健全
大多数中小企业管理者没有树立现代人力资源管理的系统理念,对人力资源管理重要性认识不够。
现代企业管理制度要求管理者建立“以人为本”的管理理念,注重管理中的人文因素,而不是机械管理。
但是大部分的企业管理层和管理部门仍坚持传统的管理理念,不重视人力资源管理部门的建设。
当然其最主要原因是由于中小企业的规模决定的，一般中小企业规模较小,投入资金也较少,一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。
大部分中小企业的人力资源管理往往重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。
并且人力资源管理是后台式的,即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会,缺乏对企业发展战略的洞察力,无法与企业结合起来。
因此,人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力规划也成为一种想象,根本无法有效地实行。
这种滞后于实践的管理模式,也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。
（二）缺乏科学、合理的人力资源管理总体规划
许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的制定，也就是说企业科学合理的人力资源管理总体规划缺失。
出现这一问题的原因主要在于：
首先，企业的管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识。
人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排。
企业的管理者常常忽视这一重要层次，而将注意力主要集中在一些具体的业务计划上，这样一来，人力资源规划的先导性与全局性便无从体现。
其次，缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才，致使我国中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。
中小企业的人力资源管理部门通常只能被动地满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略实际对未来人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备。
在企业发展初期或发展较为平稳阶段，其危害尚处于潜在状态，一旦进入了快速发展阶段或是遇到一些突发状况，这种危害便会显现，企业往往会由于人力资源发展和整体发展不协调而出现种种问题，对于中小企业而言，这种危害有时甚至是致命的。
（三）缺乏长期有效的激励机制，人才流失问题严重
目前我国中小企业虽然数量多,但规模小、资金少、人数少,与大企业、外资企业相比,其自身缺陷与不合理的管理模式致使中小企业难以吸引、留住和合理运用优秀的员工。
首先,很多中小企业的“任人唯亲”的现象普遍存在,很多人是凭借人际关系而非实力进入公司并占据管理层位置,这使得一部分在普通岗位上的优秀员工难以发挥其才能,致使他们晋升机会不大,这将造成大量优秀员工流失。
其次,企业的薪酬分配和激励机制不够合理。
薪酬制度单一,缺乏相应的福利制度,使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足,从而造成人才的流失。
在人力资源激励上,相当多的中小企业激励制度不完善,没有将物质激励和精神激励结合起来，也没有建立对员工的长远的职业生涯规划,不利于员工潜能的发挥。
这些都在一定程度上造成了企业人才的大量流失。
（四）人力资本投资不足,培训机制不健全
由于中小企业规模和实力的限制,尤其是资金实力相对薄弱,无法和大企业的优厚待遇相比,导致在对人才的吸引上远远不及大企业。
以至不少中小企业企业把对员工的培训看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。
培训不仅可以提升职工的技能和智力，更重要的是激发员工的活力，培育员工的忠诚度，从而达到提高企业绩效的总目标。
因此，中小企业职工的培训力度不够，培训机制的不健全，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。
（五）信息技术未得到充分利用，人力部门仍忙于日常事务
身处信息时代，很多企业虽然建立了企业局域网，实现了与互联网的连通，但很多企业的各级管理者和员工还不习惯通过网络完成传统的管理互动内容，网络在企业管理中的价值没有得到充分发挥。
对这些企业的人力部门而言，就意味着难以从事务性工作中脱身，无法集中在核心事务上，效率不高。
我国已加入WTO，借鉴发达国家人力资源管理一整套技术和方法，对企业内部中高级管理人员进行二次开发、推进企业信息化进程，积极“补课”以实现人力资源管理在企业组织中角色的战略转移，成为中国企业家群体的当务之急。
（六）缺乏优秀的企业文化以协助人力资源管理
企业文化是全体员工共同认可的企业核心价值观念,它是维系员工之间。
员工和领导之间关系的重要纽带,它能够增强企业的凝聚力,增强员工的集体意识,从而在一定程度上有利于人力资源管理。
但是很多企业往往重视企业文化的物质文化建设,而忽略企业精神文化的建设。
三、中小企业实施有效的人力资源管理的改革措施
通过对人力资源管理现状及对现状产生原因的剖析,我们更加深刻的认识到中小企业人力资源管理改革的必要性以及重要性。
对此，提出以下改革措施：
（一）确立“以人为本”管理理念，转变人力资源管理观念
“以人为本”的本质在于以人为根本目的，以实现人的全面发展为目标。
在企业管理中贯彻“以人为本”的理念，就是要求中小企业的管理活动和激励措施必须以满足员工的需求为出发点和中心，围绕着激发和调动员工的主动性、积极性、创造性进行管理；就是要尊重员工的主体意识，充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用，努力创造条件，使员工充分意识到其工作成果对自身、对企业、对社会的意义，让每个员工都感到主体意识得到了尊重，能充分发挥自己的能力并实现自己的价值，由此而激发出强烈的“主人翁”意识和持久的工作热情。
中小企业目前首要的任务是转变传统的人力资源管理理念,向现代人力资源管理转变,真正树立以人为本的管理理念,确立战略人力资源是企业“第一资源”的思想。
要充分尊重员工的价值,把员工看作是创造价值的资源,最大限度地调动和发挥人的积极性。
（二）从战略的高度制定科学合理的人力资源总体规划
首先,人力资源要研究分析企业的内外部环境和本企业人力资源需求与供给情况,预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量,制订人力资源理与开发的总体计划,制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。
其次,要加强对员工的培养,并为员工制定职业生涯规划。
企业可以帮助员工确定个人职业发展目标,不断给员工提供锻炼的机会,建立企业与员工间的双赢关系,既能实现员工个人的价值,又为企业创造价值。
（三）建立健全科学的决策管理体系和人才选拔机制
中小企业应多注重民声、民意、民力，建立健全科学、民主、高效的决策管理体系，企业领导应高度重视，主动转变自身工作作风和领导观念，通过透明、公开、公正的形式，让广大员工参与到企业重大决策过程中来。
为达到此目的，中小企业应建立一套完备的决策管理体系。
美国著名企业家比尔•盖茨说过，一个企业持续成长的前提就是关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者，企业中80％的业绩往往由20％的关键人才完成。
因此，国有中小企业应注重发现关键人才，为其提供施展才华的平台。
（四）深化薪酬制度改革，规避人才流失的风险
有效的薪酬制度是吸引、留住、激励高素质人才的必要条件，它对于企业在竞争激烈、变化迅速的全球性市场中立于不败之地至关重要。
通过改革原有的薪酬制度，突出薪酬的激励功能，将员工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，合理拉开收入差距，实行差别化的薪酬制度，克服平均主义。
同时，使收入分配向核心类员工倾斜，提高各级管理人员和业务骨干的工资水平，对于关键岗位和紧缺人才，逐步给予具有市场竞争力的薪酬水平。
对于高层经营管理人员的薪酬在严格考核的基础上，可以试行年薪制。
根据年度岗位考核指标的完成情况，确定其年薪工资。
另一方面，加大考核性奖励工资的数量和比例，建立收入与贡献的高度关联机制。
通过制度性规范，消除薪酬分配中的不公平现象，鼓励员工在各自的岗位上努力工作，在工作中增长才干，脱颖而出，后来居上。
（五）广泛应用现代信息技术，实现人力资源管理信息化
人力资源管理信息化是以信息技术为手段、以软件系统为平台实现人力资源管理的完整解决方案，是基于先进的软件和高速、大容量硬件的新的人力资源管理模式。
中小企业作为国民经济中重要的组成部分，它们的信息化是全社会信息化的基础所在。
中小企业要实现人力资源管理的信息化，必须：
首先，要在人力资源管理的内部通过选择、建立人力资源管理信息系统或者企业内部塑造信息沟通企业文化，激起企业员工对企业在情感、理想和价值上体现一致的意志力，从而达到更好地管理企业的人力资源，推动企业不断前进的目的；其次，人力资源管理外部信息化主要涉及企业所处的劳动力市场以及以因特网为基础的信息技术运用环境。
因此，中小企业必须高度重视信息，善于捕捉、挖掘与筛选信息，依靠信息决策和策划，利用信息经营、发展和创新。
这是保持中小企业优势、建立核心竞争力的根本途径。
四、结束语
在市场竞争越来越激烈的今天，制约中小企业发展的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理，如果忽视被称为“世纪第一大资源”的人力资源的管理，中小企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及。
人力资源管理机制作为企业核心竞争力的重要方面，我们要树立人力资源是第一资源，人才是人力资源的核心力量的新理念。
努力建立起一套与我国经济发展相适应，有利于中小企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的中小企业人力资源管理新机制，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展。
参考文献
[1]刘金章,孙可娜.现代人力资源管理.北京：
高等教育出版社，2003
[2]付亚和.中小企业人力资源管理.北京：
中国经济出版社，1999
[3]赵景华.人力资源管理.济南:
山东人民出版社,2002
[4]周德田.小企业大优势小企业如何构建核心竞争力，安徽人民出版社，2002，6
[5]周云璧.我国中小企业人力资源现状与存在的问题[J].职业技术教育2001,
[6]雷振林.论企业文化在人力资源管理中的作用.人才资源开发，2005，11月.
升级会员 