兽药绩效考核.docx

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兽药绩效考核

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前总裁郭士纳从管理实践中总结，“员工并不做你期望他做的事，而只做你要考核他的事”。

兽药企业伴随着行业发展，绩效考核设计被日益提上日程，受到企业关注，然而由于行业现状、市场环境等的影响，仍未有切实适合兽药企业运用的绩效考核模板。

笔者一直探究兽药行业的营销管理工作，基于多年实践经验总结，结合目前我国兽药行业的管理现状及未来发展趋势，特撰写此文，希冀为兽药企业绩效考核设计提供借鉴性参考。

一、兽药企业建立绩效考核机制的功能、目的与原则

（一）功能1．控制功能通过绩效考核加强对过程的控制，避免结果出现不必要的浪费，通过考核来考察人员的行为、方式、方法，控制相对正确的工作方向。

例如，考核车间的维修工，企业一般把维修工时作为机修工绩效考核的指标，假设每个月的维修工时是20个，每天工作6小时算一个工时，超过20个维修工时算加班，假如加班额外发放补贴。

分析这一考核机制，是以工人的维修工时为标准，也就是维修时间越长，其绩效考核分值越高，本来半个小时能把机器维修好，维修工宁愿将时间延长到1个小时甚至更久，因为这样得到的工资会更高，所以这样的考核设计反而是反作用的。

2．激励功能实施绩效考核是为了激励员工的工作积极性，激励分为奖励和惩罚，这里需要注意的是，由于员工在不同的发展阶段，其需求也有较大差异，为了达到激励的目的，要根据员工的不同发展阶段，做出激励方式的调整。

3．标准功能即根据工作岗位、工作流程设置标准，以此控制过程，例如，兽药厂家的搅拌工，同类产品的工作标准为，含量低于10%，如果一次搅拌低于100公斤，时间为8分钟；一次搅拌高于100公斤低于150公斤，搅拌时间为12分钟，这就是一种标准，有了这样的标准设置，会使员工要达到的工作程度有衡量标准。

4．发展功能

对员工进行考核是为了让他做得更好，在绩效考核设计中，要有基本标准和作业标准，要通过考核让员工发现他能力提升的发展空间，促进他向更好的方向发展。

5．沟通功能老板找员工谈话，“为什么本月的销售业绩是0？

给你定2万的销售任务，为什么没达成？

”如果有业绩考核的标准，上述沟通谈判才是有效的，如果没达到考核标准，要指出他的问题在哪、希望他做什么、做到什么程度，通过考核的设计使沟通更有效。

（二）目的1．作为报酬（奖金或绩效工资）的依据有企业一到年终分红的时候就会出现矛盾，认为自己付出的多得到的报酬少，分析原因就是没有绩效考核的依据，如果有一个明确的考核标准，把报酬量化、具体化，你做了什么没做什么，都由既定的考核标准作为评比依据。

2．作为任免的依据公司提拔人员，会有员工不满，如果提拔没有标准，则会出现误区，如，兽药企业提拔销售经理的标准除了销量外更重要的是其管理能力、团队意识及认同公司战略文化等综合素养，如果提拔了一个销量最大的而不是综合素质最高的，结果是在丢失了一个优秀的业务员的同时，增加了一个蹩脚的销售经理。

如果有了标准就会避免这些问题的发生。

3．作为绩效改进的依据假设对员工考核的标准为100分，如果员工做到了70分，要告诉他的短板在哪，另外30分提高的方向在哪，只有考核了之后，要求他改进他才会服从，如果没有标准，员工也不知道做到什么程度才算好。

对于绩效考核的结果，从两个方面把握：

一是对员工的考核结果比较满意，就要继续强化，给予奖励，这里需要注意谨防陷入这样一个误区，比如，某员工工资是1000元，如果直接从他工资里拿出100元来考核是错误的，要注意考核的部分不能从既有工资里扣，要让他感觉到得到的钱比原来多了；二是员工的考核结果不满意，这时要层层分析原因，如果是员工能力问题，就要寻找改善的方法，如通过培训等方式进行员工能力提升；如果是动力方法的问题，则要改进激励手段。

（三）基本原则

1．比较原则绩效考核是有比较标准的，没有比较就不是考核，要将员工做到的实际状况跟公司设计的标准进行比较，通过比较得出考核结果，再进行激励方式的选择。

公司对员工的期望标准、要求要描述清晰，员工在实际工作中要做到位。

2、指标量化原则企业发展目标的制定要符合企业发展事实，而且要让员工知道公司的发展目标，通过对企业发展目标与员工的实际情况进行量化比较，做出职务分析，再制定绩效考核的标准，将绩效考核标准与员工工作绩效结果进行比较，然后再根据绩效业绩与目标的差距，寻求改进的方法，考核标准要根据员工的实际情况来制定。

二、兽药企业绩效考核指标的确定

（一）总体思路对于绩效考核指标的确定，大致从组织战略设计、组织功能分析、岗位设计、工作分析、工作者要求几个方面来做阐述。

1.组织战略设计不同的组织，其战略设计也不一样，组织中不同的部门在符合组织战略架构的前提下，他们所要达成的组织战略目标是一致的，但是部门的分工标准却有所不同。

如，华骏药业的目标是“三年内真正打造兽药行业的顾问式营销团队”，在绩效考核设计中，就要同这一目标相一致，依据企业目标来达成绩效考核的组织目标和战略目标。

在制定考核目标之前，要首先明确企业要做什么，围绕做什么展开组织战略的设计。

2．组织功能分析也就是组织架构的设计，它是与公司的发展战略相一致的，如果企业发展战略发生变化，组织架构设计也要顺之改变。

比如，现在不少兽药企业都对外宣传公司的研发机构、研发实力等，而在企业的实际组织架构里，要么根本就没有研发部，要么研发部就是一个边缘化的机构，没有战略支持，操作时就会出现问题。

3．岗位设计

岗位设计的描述，我们以市场部工作为例做出分析。

一般企业市场部划分为企划专员、信息专员、市场助理，在设计岗位时，要明确整个部门做什么，部门里的岗位又要做什么。

比如，市场部的工作，大致可以概括为：

市场信息的收集整理；市场营销方案的设计与执行；新产品上市流程的设计与产品卖点的分析整理；媒体企划方案的联络、信息发布；大型营销会议的组织策划；主要竞争者的市场竞争地位分析；新产品上市策划等等。

完成上述工作，信息专员搜集市场信息、企划部寻找产品卖点，这些工作的完成需要销售部、技术部提供信息，才能做出符合市场的岗位设计。

4．工作分析工作分析就是员工的岗位职能分析，一般企业在做工作分析时，往往只关注员工要做什么，而忽略了他要承担的责任、拥有什么样的权利、拥有的资源等，如果没有岗位权利的分析和承担责任的分析，很容易造成员工由于害怕承担责任而减少工作内容，导致考核失去原有意义。

岗位职能分析要把员工所承担的责任、拥有的权利、掌握的资源加进去会更加明确。

5．工作要求工作要求就是员工在工作岗位上要具备的，它包括企业对工作者的要求，如员工的知识、技能、能力、态度等；另外，还包括公司的工作标准，如工作的程序、步骤、要求等，程序是指企业内部工作的流程，步骤是方案的实施。

例如，人力资源部招聘人员，首先要有招聘程序、步骤、流程，部门提出人员增补申请，包括增补岗位、人数、具体要求等，将其报给人力资源部，人力部门围绕其是否符合公司年度增补计划、本部门编制、是否是新增岗位（岗位说明）几个方面进行审核，合格的进行审核，上报上一级管理者或总经理，同意进行面试，不合格的回馈给部门。

（二）确定考核指标的几个途径

（1）面向结果的考核如有的兽药企业对销售人员的销售政策是大包政策，这是直接面向结果的考核，这种考核适合于无法监控过程或者过程中出现问题对公司的损失不大，研发部门对于兼职研发人员上下班时间或特殊性情况不做具体要求，但对研发结果有明确得描述，这也是面向结果的考核。

那么，如何制定面向结果的考核呢？

①根据企业战略制定考核指标

如某兽药公司研发商品肉鸡增重项目，对研发部门的考核设置，参见下表项目名称要求市场期望值成本控制研发周期商品肉鸡增中药提取使用此产品一个疗不超过0.2从产品试验到上重产品项目物程（7天），增重元/鸡市2年5%根据上述考核标准，进行研发费用控制预算，假设为15万元，需要研发人员1-2人，所谓面向结果的考核，就是结果出来满足要求，一次性投放研发费用，不注重过程只看结果。

面向结果考核需要注意，如果结果可以逆转，就对结果进行考核；如果不可逆转，就要进行过程考核。

②根据工作目的制定考核指标如某企业对新入职的业务人员要求是试用期3个月内，净回款能达到4万元或回款率在90%以上，视为合格，可转正。

这就是针对销售人员达到的目的制定考核，只要目的达到了就可以。

③根据工作要求制定考核指标如，企业考核技术服务部对规模养殖场客户的讲课，对讲课的次数、质量都要制定要求。

（2）面向过程的考核面向过称考核，需要满足以下条件：

工作结果所产生的后果不可逆转且相当重大，如质检部必须注重过程考核，过程控制非常重要，如生产工人、车间操作工、技术维修工、化验室等都要面向过程进行考核。

执行者的能力不足以完成任务或无能力对结果承担责任，他的主要指标是工作的程序、步骤，如针对新业务员不应过分强调销售业绩，而应该注重其销售的方法、销售过程及其努力程度、工作的积极性。

（3）面向群体的考核

面向群体的考核，适用条件包括：

群体的工作结果较个人的工作结果更为重要，如公司的促销方案、开会方案等，必须面向群体考核，需要部门的参与。

群体的工作结果依赖于成员的密切协作，如对规模养殖场的小型研讨会，就要由市场部牵头，销售、后勤、技术共同参与。

（四）目标事件的考核这样的考核指标设计，主要是针对特定的目标事件而进行，该事件可能是长期目标中的某个环节或者是突发性事件，如某企业举行企业成立十周年庆典，要求由市场部牵头，其他部门配合来共同完成这一活动，此活动举办成功与否，是衡量市场部门在该次考核中的唯一标准；再如某市场养殖户由于使用药物时没有达到预期目的，而与销售药物的公司产生某种争议，这就属于突发性事件，如公司派技术部人员去处理，其处理结果这作为对该人员的目标事件考核依据。

（三）基于关键绩效指标（）进行绩效考核1．关键绩效指标的设计程序关键绩效指标的设计程序，大致包括明确企业战略目标、明确实现目标的关键因素、明确实现目标的措施与手段、初步确定关键绩效措施、审核绩效、按各部门职能分解、确定各部门考核、确定相应的绩效几个方面，下面将对每个环节一一做出阐述。

（1）明确企业战略目标战略目标，是企业在其经营过程中所要达到的市场竞争地位和管理绩效的目标，包括在行业中的领先水平、总体规模、竞争能力、市场份额、收入和盈利能力、投资回报率、企业形象等。

它是根据企业的实力、发展阶段来做调整的，内外部环境的变化都会影响战略目标的确定，所以战略目标不是唯一的。

笔者认为，企业战略目标要细化，如，某企业就做鸭用药，他的定位非常明确；佛山正典的核心产品主要有两类，禽用驱虫药和维生素，这是未来兽药企业的发展方向，在某一领域做专做强才会增强市场竞争力。

（2）明确实现目标的关键因素

关键因素是指为了实现组织目标必须完成的重点任务，如，兽药企业的业务重点包括：

销售能力、售后服务能力、研发能力、市场推广能力、销售网络、生产工艺方法、特性等。

采购部要采购到物美价廉的产品，实现这个目标的关键因素是什么？

性价比高的产品，前提是必须符合质量标准、原料要合格，这是关键指标，其次是至少有3家信誉度高的品牌供应商作为选择，最后才是价格。

（3）明确实现目标的措施与手段明确实现目标的措施与手段，将决定企业能否达成各项业务重点的绩效标准及各个关键结果。

其实现要重点考虑如下问题：

①每个业务的重点是什么？

如何保证业务重点能达成？

②每个业务重点实施的关键措施是什么？

③衡量业务重点达成的标准是什么？

④为了达成业务重点，管理者和员工应在何处投入自己的时间、精力和才能。

我们通过一个案例详细做说明。

案例：

××公司实现“市场领先”的措施与手段企业战略目标市场领先实现目标的关键推广品牌形象、销售增长因素措施手段加强广告宣传、改进包装、市场策划活动确保市场份额、扩大市场范围、提升销售能力、售后服务能力措施与手段的具和××媒体进行深度合作，全年宣传费用提高20%，采用体描述国际流行的××包装，增加规格，全年组织1—2次经销商培训、养殖户培训，1—2次促销活动，赞助××活动。

全年增加新产品5—10个，扩大偏远市场如新疆、甘肃等地的开发；扩大销售团队5—10%，扩大售后服务队伍，拓展产品的新用途和功能。

（4）初步确定关键绩效措施在建立绩效指标时应思考的问题：

在评估工作产出时，我们关心什么？

如数量、质量、成本、时限等；如何衡量这些工作产出的数量、质量、成本和时限，如销售员的高工资、高差旅费；是否存在可追踪的数量或百分比，如果存在着这样的数量指标，就把它们列出来，如考核研发进度，预计12月上市，1-3月做什么，4-6做什么，7-8月做什么，9-10月做什么，11-12月做什么，将可以量化的内容一一列举出来；

如果有数量化的指标来评估工作产出，要描述清楚工作成果完成到什么程度算是好？

有哪些关键衡量因素。

（5）审核关键绩效指标对关键绩效指标的审核要注意以下几个方面：

指标是否与企业整体战略目标一致？

指标是否与整体绩效指标体系一致？

指标是否可控制？

指标是否可信？

指标是否可降低成本获得？

（6）按各部门职能分解关键绩效指标关键绩效指标分解时可参考以下三种思路：

①按组织结构分解也就是将企业目标，这里指企业业务重点，按照部门组织结构进行职能分解。

这是大多数企业常用的一种方法。

②按主要流程分解这种方法强调连带责任，体现“下道工序就是顾客”；业务流程包括主流程、支持流程和管理流程；比如，企业要招聘50人，人力资源部就要招集100人的面试资料，将人员分别分配给采购、质检、生产等用人部门，再通过各部门的筛选，决定录取人员。

③先按业务流程横向分解，再按组织结构自上而下分解。

这种方法是前两种方法的结合，它是根据企业的组织架构及业务流程来分解关键绩效指标，强调的是流程中的各部门及组织架构中的上下级之间的协调与合作。

2．关键绩效指标的确定方法

（1）根据企业不同生命周期确定企业在不同的发展阶段，各部门的业务工作侧重点不同，因此设计考核的标准也不同。

投入期（起步成长期（发成熟期（稳定衰退期（没落期）期）展期）期）周期

部门销售部销售数量、过销售数量、销售质量、销销售方法改进、开发程、市场开拓销售质量、售费用控制、新市场、选择新渠道市场维护扩大市场广告宣传、市建立商誉，打造品牌知重塑品牌，提升形象市场部场分析、渠道品牌推广、名度、美誉规划维护度、强化品牌影响利用金融杠聚集资源，控制成本，支提高管理，控制系统财务部杆支持生产、持研发费用效率，保证现金流销售发掘销售、提高生产、销面向新的增长领域，人力资源部使员工适应生产、技术售效率，人才流程再造，培养发掘新的生产和能力人才储挖掘、提升新型人才，提高团队市场人才培备士气养计划提高产品质降低成本，开面向新的增长领域，研发部产品信息收量和功能，发新产品、新完善产品体系集，整理，竞探索新产品品种争产品的了研发解生产效率、产回收投资、企业成功的销售能力、消对市场需求品功能、流关键因素费者信息、市的敏感，产程、新产品的场维护品质量、销开发售能力需要强调的是，对企业各个阶段的划分只是便于思考的一种方法和手段，在实际操作过程中很难真正划分出企业实际处于哪个阶段，企业是一个动态运行的组织，往往是不同阶段的特征在同一时段上会同时出现，所以我们在实际工作中切不可简单的将企业进行所谓的不同阶段划分，否则会进入教条性的误区。

（2）标基准法即选择行业中的某个企业作为标杆，通过追求他的标准，做到他的标准，设计考核指标时和所选择标杆企业的各项指标做比较。

标杆选择要有标准，不能脱离企业现状。

3．确定相应绩效考核指标的标准这里需要重点关注标准确定的原则与内容：

原则：

①标准是基于工作而非工作者，岗位不是针对人的，要因岗设人；②标准是可以达到的；

③标准是为人所知的，要让考核者知道他要做什么④标准最好是经过协商而制订的，如上下部门间的协商；⑤标准是清晰的且可衡量；⑥标准是有时间限制的；⑦标准必须有意义；⑧标准是可以改变的；内容：

①员工在考核期（季度、年度）的主要职责和任务，何时完成；②判断完成绩效的标准；③完成工作所需要的权责和资源；④工作目标、任务的完成对部门及企业的影响；⑤经理如何帮助员工实现绩效目标；⑥员工应学习什么技能。

兽药企业绩效考核务实全攻略（中）（2012-03-1909:

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22）转载▼标签：

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企业管理杂谈三、兽药企业绩效考核设计由于兽药企业的组织架构设计较为简单，部门编制不健全、部门分工较粗放，一般销售部门（含技术服务部）较大，管理层级不清晰，层级指挥系统不统一，责、权、利不统一或过于模糊，所以在设计考核指标时，要有多不同。

（一）设计要点1．基本原则注重务实原则，一定要结合企业的实际，不同分公司设计不同的制度，主导思想一样，但具体设计指标是不同的，要面对现实、结合现实、务实而不务虚；

切实可行原则，不同阶段采取不同的考核指标及方法；实施分段原则，涉及考核指标时切勿大而全，只关注重点指标即可，即“缺什么，补什么”；奖重罚轻原则，多奖少罚，额外奖励。

2．基本目的：

能够改进工作方法、态度或绩效3．基本分类：

工作业绩、工作能力、工作态度4．谁来考核：

直接上司、人事主管、内部客户

（二）兽药企业在不同发展阶段绩效考核指标设计要点1．起步期（0—2年）针对部门：

主要以销售部（含技术服务部）为主，其他部门原则上不做绩效考核。

针对部门原则指标分解主要以销售部（含技术服务注重销售数量的考绝对销售（回款额）、任务完成率、日常行为部）为主，其他部门原则上核，侧重于结果，兼（如出差天数、迟到、早退、报道等）、各种不做绩效考核。

顾过程报表报告的填写2．成长期（3—5年）主要针对部门：

销售部（含技术服务部）、生产部、采购部。

部门原则考核指标销售部结果和过程同等销售额（回款额）、任务完成率、客户群状况（数量、质量）、特（含技术重要，数量和质定（空白）市场指标、核心产品比重、日常行为、各种报表、报告服务部）量同时考核的填写情况等生产部过程和结果同等根据岗位不同的操作标准、程序、数量（如件数、重量等）、质量重要标准（如成品率）采购部侧重于结果，兼采购流程、质量、价格、压款周期、库存指标、采购周期等。

一票顾过程否决指标：

出现重大质量事故，由于采购部工作不认真或工作失误导致的原料断货一周以上或原料不合格等。

其他部门一般不做重点考核，如进行绩效考核，则侧重于工作结果兼顾工作态度。

3．成熟期（6—8年）主要针对部门：

所有部门部门原则考核指标销售部侧重于销售质量的考销售（回款额）、任务完成率、空白市场开发状况、优质客户率、核，兼顾数量费用控制指标、重点产品比重等、日常行为：

各种报表等技术部侧重于过程，兼顾结果销售额、服务质量（流程、标准、方案），各类技术性文章的数和态度量及质量、实践总结、客户评价等市场部侧重于过程，兼顾结果工作内容的完成时限、各种方案的可行性、市场方案实施成功率、

新产品卖点提炼、相关部门的评价等财务部侧重于工作过程和工各种数据和报表的准确性，完成时限，财务审批的时限，工资发作态度，适当兼顾工作放差错率财务制度的制定及完成时限、可操作性、财务费用的控结果制标准、与其他部门的配合标准等人力资源侧重于过程，兼顾结果工作进度、工作方法方式、工作量的大小、特定工作内容的进度、部结果、可行性物流部结果和过程均衡发货速度、费用控制、货物安全、工作态度、车辆使用标准办公室侧重于过程，兼顾结果工作方式方法、时限、态度、进程，工作失误率、特定或重大事件的处理事件或结果、日常行为研发部重点关注过程，适当兼研发进度、费用控制标准、各种数据整理时限、效益标准考核顾结果质保部侧重于过程，兼顾结果原材料检验的批次；各种数据记录的标准是否符合相关规定；质量控制的时限、准确率、结果；突发性质量事件的处理方式、时限、结果其他部门根据实际部门的工作内容及标准灵活制定4．衰退期针对部门：

所有部门基本原则：

侧重与工作过程及态度考核内容：

工作积极性、工作态度、工作方式、新的流程再造四、兽药企业绩效考核体系示例对于绩效考核体系的设计，我们以重点以销售部为例做出设计标准。

考核内容大致包括工作业绩、工作能力、工作态度；考核人分别为直接上司、人事主管、内部客户。

直接上级绩效评定表姓名：

职务：

分得项目内容评定标准值分100%以上15任务完成率1080%—100%（15%）80%以下5当月货款均能在结账之前到账，无坏死帐、10工作业绩呆账（65%货款回收周当月货款90%以上能在结账之前到账，无坏8）期（10%）死帐、呆账有坏死帐、呆账6无退货率105%以下8（10%）

5%以上6所负责区域内有较好的网络关系10网络维护客户网络一般8（10%）网络不健全6达到公司要求5新客户开发完成公司数额要求的80%以上（含80%）3（5%）完成公司数额要求的80%以下1客户档案齐全，并能进行及时更新5客户档案建60%以上客户有档案，但更新不及时3立、无档案建立1更新（5%）工作中无差错，将工作中的问题防范于未然5工作品质工作一般，但无大的差错3（5%）工作经常出错1工作完成很好，提前完成并且能在计划时间5进行相关其他工作工作速度不能在计划时间内完成，但能保证工作正常3（5%）进行不能在计划时间内完成，影响其他工作正常1进行具有熟练的业务知识及相关工作经验3业务知识业务知识一般，相对工作经验不够1（3%）缺乏业务知识及相关知识0创新能力强，锐意求新3改善创新有一定的创新能力1（3%）按部就班，无创新改善力0分析决策能力强，能快速正确的判断处理3工作能力分析决策能应用经验进行较窄范围内的自行判断1（15%（3%）只能按照上级只是进行0）有很好的语言表达能力，具有即兴讲演的能3力语言表达能力（3%）有较好的表达能力1语言组织能力一般0接受能力强，自学主动3学习能力需勤加教导，并跟踪1（3%）接受能力迟缓，记忆力差0热心工作，支持公司方面的政策2工作态度积极性（10%（2%）对本身工作感兴趣，不于工作时间干与工作）1无关的事情

工作无恒心，不满现实0明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行2为及后果负责责任心在一般情况下，能对自己的行为负责1（2%）对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或0者各种辩解与团队成员分享信息和经验，主动配合上级、2同时及相关部门工作团队协作没有突出表现，但能与他人配合工作（2%）1在某种场合、时间，协调性差0执行力很强，完全按照上级指示2执行力执行力一般，但不影响工作进程1（2%）执行力很弱，有时耽误工作进行0遵守公司各项制度，从无违规现象2纪律性纪律性不强，但无违规记录1（2%）纪律性差，经常违规0注重个人礼仪，善于各种场合的礼仪3个人仪容仪个人礼仪一般，但能保持清洁，很少疾病1表（3%）不注重个人礼仪，粗心大意，体弱多病0谦虚谨慎，能坚持真理，修正错误3品德修养尚能实事求是1（3%）个人素质人云亦云，表里不一，阳奉阴违0（10%警觉高，处处防范，并能提供改善建议2）安全意识遵守安全规定1（2%）依赖别人，有时违反安全规定0有很强的发展、进取愿望2发展潜力追求稳定，没有太大的进取心1（2%）安于现状0评定者：

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人力资源绩效评定表姓名：

职务