浅析《劳动合同法》对大学生就业的影响.docx
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浅析《劳动合同法》对大学生就业的影响
编号：
毕业论文（设计）
论文题目：
浅析《劳动合同法》对大学生就业的影响
姓名：
学号：
院系：
经济管理学院专业：
会计
年级：
08级班级：
会计班
指导教师：
目录
摘要2
关键词2
一大学生对《劳动合同法》的认识与了解2
二《劳动合同法》给大学生就业带来了许多的好处3
2.1试用期不再是“廉价期”3
2.2毕业大学生享有对用人单位的知情权4
2.3用单位在招聘时不允许收取押金，扣押证件4
2.4用人单位不签书面合同的情形5
2.5“先就业，再择业”的条件更加有利5
三《劳动合同法》实施以后大学生就业面临的新挑战6
3.1《劳动合同法》可能进一步挤压大学生就业市场6
3.2毕业生对用人单位同样负有告知义务6
3.3用人单位经济性裁员的情形7
四《劳动合同法》施行对大学生就业带来的长期效应7
五《劳动合同法》实施后对大学生就业的负面影响及各方的应对之策8
参考文献10
浅析《劳动合同法》对大学生就业的影响
【摘要】：
《劳动合同法》的实施是对我国就业市场的一种规范调解，也必然会给大学生就业带来一些影响。
从长期来看，它的实施将为大学生创造更好的就业环境，能更切实有效的保护大学生的合法权益。
但在短期内，将加大大学生求职的难度。
所以，大学生有必要根据《劳动合同法》制定自己的求职策略。
【关键词】：
《劳动合同法》大学生就业就业市场策略
2008年1月1日《劳动合同法》的颁布与实施，对于更好地保护劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义。
《劳动合同法》的内容涉及到所有劳动者和用人单位的切身利益，对劳动者、用人单位、工会以及劳动行政部门均产生了重要影响。
对于即将踏入社会的大学生来说，很多并不了解《劳动合同法》，也不清楚它会对自己的就业产生哪些影响。
本文对《劳动合同法》对大学生就业的影响进行了分析，并提出了相应的对策。
一、大学生对《劳动合同法》的认识与了解
《劳动合同法》里与毕业生紧密相关的内容主要表现在劳动合同的订立、社会保险的购买、试用期的规定与工资、劳务派遣等。
大学生对于《劳动合同法》至少应该要有个大体的了解，对某些条款应该有清晰的理解，这既是一种自我保护，也是大学生就业的必修课。
根据在网上对《劳动合同法》施行的调查结果表明，参加调查的114名学生中对新法相当了解的占9.1％；比较了解的占12.7％，不太了解的占69.1％；完全不知道新法施行的占9.1％。
认为新法有利于保障大学毕业生权益的占27.1％；认为新法的施行将进一步加剧就业竞争和就业压力的占18.6％；相信该法的实施执行力度的占3.4％，对该法的实施执行力度持观望态度的占50.9％。
这从一定程度上反映出学校应该组织学生加强对《劳动合同法》的学习和讨论，认清新法施行对大学毕业生在权利和义务方面的新的保障及约束，以更好地遵守法律，并在必要的时候以法律武器保护自己的权益。
二、《劳动合同法》给大学生就业带来的好处
2.1试用期不再是“廉价期”
试用期是指用人单位对新招收的合同制职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进一步考察的时间期限，是劳动合同中的约定性条款。
在劳动合同中约定试用期，一方面，可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，用人单位可以在试用期内考察劳动者是否与录用要求相一致，是否适合其工作岗位，避免用人单位遭受不必要的损失；另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。
试用期本来是用人单位与劳动者约定的相互考察期，但在实践中用人单位往往在试用期中故意压低员工工资，甚至不付工资，使试用期变成了用人单位的廉价期甚至是白干期。
同时，用人单位往往设定时间较长的试用期，甚至设定两个试用期，所以，《劳动合同法》针对用人单位的这些滥用试用期的问题作出了一些新规定:
（1）试用期的长度与劳动合同的期限对应，合同期限越短，试用期越短。
《劳动合同法》第19条在劳动法规定试用期最长不得超过6各月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期加以细化。
具体而言：
劳动合同期限在3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限在1年以上不满3年的，试用期不超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
（2）试用期应包括在劳动合同期限之内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该试用期长度就是劳动合同期限。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
同一用人单位对同一劳动者，在续签劳动合同或重新招聘时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。
（3）劳动合同法为试用期工资确立了最低标准。
劳动者在试用期的工资不得低干本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
（4）《劳动合同法》第39条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但这并不意味着用人单位可以在试用期内随意辞退劳动者。
如果用人单位没有充分的证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，就不能解除劳动合同。
否则，需要承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果。
由此可见，劳动合同法实施后，用人单位在试用期的行为将受到更多的规制，广大高校毕业生在试用期的权利将得到更好的维护。
2.2毕业大学生享有对用人单位的知情权
毕业生在求职时往往会问及招聘单位的一些情况，有些用人单位总是以“等你到了我们公司就会知道"或者以属于企业的秘密为借口拒绝回答。
这将导致大学生对用人单位的一些基本信息无法了解，在劳动关系中就处于弱势地位。
所以加强对劳动者知情权的保护是平衡劳动关系的一个重要方面。
《劳动合同法》第八条规定:
“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况等等。
如果以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危的情况下，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动者已经付出了劳动，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬”。
如果因为用人单位而造成劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同，此时用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
如果用人单位由于劳动合同无效给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。
2.3用人单位在招聘时不允许收取押金，扣押证件
用人单位在招聘或录用过程中，少数为了谋取钱财，利用招聘途径，向求职者收取招聘费、培训费、押金或服装费等，获取不当利益。
一些毕业生参加面试的过程中，用人单位告知其要参加培训，考试合格后方能录用，培训费自付。
但是，当培训结束后，用人单位往往以条件不符、考试不合格等借口拒绝录用。
有些用人单位虽然录用毕业生，但是必须缴纳押金和扣押毕业证件，许多毕业生为了得到这份工作，只好无奈地接受。
因此《劳动合同法》对这些问题有了新规定：
用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
同时，该法第84条规定：
“用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”
2.4用人单位不签书面合同的情形
（1）用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资，并与劳动者订立书面劳动合同。
劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。
（2）用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，并视为自用工之日起满1年的当日已经于劳动者劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即以劳动者补定书面劳动合同。
一旦订立无固定期限的劳动合同，除了出现法律规定的情形，用人单位辞退劳动者便是违法行为，要支付2倍经济补偿金作为赔偿。
2.5“先就业，再择业”的条件更加有利
“先就业、再择业”的就业观尽管还受到一些争议，但对于作为人的毕业生个体的幸福和作为生产要素的劳动力的合理流动而言，这样的观念显然是积极和正义的，也得到大多数人的认同。
而且《劳动合同法》颁布显然也表达了立法者对这种就业观的肯定和鼓励。
以前，服务期和违约金制度无疑是毕业生顺利实现“再择业”的最大障碍。
由于原劳动合同法律、法规对劳动合同中约定违约金条款没有作出具体规定，一些用人单位为了留住劳动者，尤其是管理和技术骨干，不是从提高待遇等方面入手，而是在劳动合同中约定为期数年的服务期，劳动者在服务期内解除合同将面临高额违约金的索赔。
《劳动合同法》规定，只有劳动者在服务期内提出与用人单位解除劳动合同关系的，用人单位才可以要求其支付违约金。
为了防止可能出现的规避赔偿责任，如果劳动者因有违纪等重大过错行为而被用人单位解除劳动关系的，劳动者需向用人单位支付其违约金。
如果用人单位与劳动者约定了试用期，而用人单位未按约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险金的；违反法律、法规的规定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
而且，《劳动合同法》对违约金的数额、计算方法、禁业限制的期限等做出了更加有利劳动者的规定。
所以，《劳动合同法》实施以后，广大毕业生就业、择业有了更强的自主性，“先就业、再择业”的条件将更加有利。
三、《劳动合同法》实施以后大学生就业面临的新挑战
3.1《劳动合同法》可能进一步挤压大学生就业市场
近年来，我国高校毕业生整体就业形势不容乐观。
中国社科院发布的《2008年经济蓝皮书》指出，20O7年，全国近500万高校毕业生中，至今仍然有100万高校毕业生没有找到工作。
蓝皮书认为，目前，中国劳动力市场上劳动力的供给依然大于需求。
值得关注的是，《劳动合同法》实施以后可能会使大学生就业形势更加严峻。
《劳动合同法》对劳动者权益保障的提高很大程度上是通过限制用人单位的行为，提高用人单位违法行为的成本来实现的，比如以前不与劳动者签订书面合同，用人单位也就是承认原来就存在的劳动关系，而现在却面临两倍工资乃至无固定期限合同的惩罚。
企业的用人成本增加了，压缩员工规模成为许多企业的自然选择，去年发生的以华为“辞职门”事件为代表的多起围绕《劳动合同法》展开的劳资纠纷便体现出企业以裁员应对新法的冲动。
在这种背景下，企业将更加偏爱有工作经验的劳动者，而大学毕业生的特点是首次就业，缺乏就业经验，因此《劳动合同法》可能会对部分实践经验欠缺的大学毕业生的就业带来一定障碍。
3.2毕业生对用人单位同样负有告知义务
在实践中，有的毕业生为了求得满意的工作，伪造学历学位，各种等级等证书，编造虚假经历。
这些都是不诚信不道德的行为，同时也是违反《劳动合同法》的。
《劳动合同法》第八条规定：
“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
”如同求职者需要了解用人单位的基本情况一样，用人单位招聘时也需要了解毕业生的一些基本情况，如学历学位、社会实践经历等，毕业生都应当如实告知用人单位。
如果劳动者与用人单位签订劳动合同故意隐瞒了自己的真实情况，用人单位可以立即解除劳动合同，不必提前通知劳动者，也不必支付经济补偿金。
如果用人单位因为劳动者的欺诈行为遭受了损失可以要求劳动者予以赔偿。
需要指出的是，毕业生对用人单位负有告知义务的仅仅是“与劳动合同直接相关的基本情况”。
与从事的工作不直接相关的其他情况，如是否正在恋爱，是否是乙肝表面抗原携带者（餐饮等法定特殊岗位除外）等，均属个人隐私，毕业生有权拒绝回答。
3.3用人单位经济性裁员的情形
有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但是占企业职工总人数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减：
（1）依照企业破产法规定进行重整的；
（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据是我客观经济情况发生重大变化的，致使劳动合同无法履行的。
企业进行经济性裁员时，应当优先留用下列人员:
（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
此处体现了《劳动合同法》对企业社会责任的重视，但与此同时，刚刚进入企业的新员工将成为首先被裁减的对象。
四、《劳动合同法》施行对大学生就业带来的长期效应
《劳动合同法》是一部规范人才市场和企业用工的根本大法，对于规范劳资双方的行为提供了更好的法律依据，特别是对求职的大学生，从长期来看，《劳动合同法》对在就业中处于弱势地位的毕业生撑起了一把保护伞，创造了一个更好的就业环境。
其中的某些条款会保护大学生在劳动合同的建立和终止、试用期、劳动报酬等方面的利益。
《劳动合同法》只是对大学生的能力提出了更高的要求与挑战，如何提高自己的能力，去扣开企业这扇门。
一旦进门后，对于毕业生的保护将远远大于以前。
新《劳动合同法》施行之前，毕业生在求职过程中经常遭遇这样或那样的陷阱。
诸如不法企业在三方协议与实际工作条件不符的情况下，强迫大学生要么留下工作，要么收取大学生的违约金；以验证为名，要走大学毕业生的毕业证，如果大学生单方面请辞，以扣押毕业证相要挟，强迫大学生继续留职或者交赎金；不少大学生为了能够签订正式的劳动合同，对于试用期的种种忍气吞声，可有些不良企业，恰恰利用大学生的这种心理，通过约定试用期条款来短期使用劳动者，降低用工成本，实际并没有与劳动者真正建立长期劳动关系的意愿，或延长试用期并只给低廉的报酬，或者找借口对同一个人反复试用，更有甚者在试用期一过，就一脚把大学生踢出门外，让试用期成为“白用期”。
对此，北京大学学生就业指导中心主任方伟说：
“《劳动合同法》对大学生求职的具体影响还不明朗，短期来看，对一些不太规范的小企业的影响较大，以前这些企业的用工制度不规范，大批量招，然后再大规模淘汰。
《劳动合同法》实施后，他们身上有了‘紧箍咒’，但其用工制度无法迅速改善，会对招聘应届毕业生持现实理性的态度，提供的岗位相对减少，可能会影响一部分学生的就业。
”同时，方伟也指出：
“从长期来看，《劳动合同法》对在就业中处于弱势地位的毕业生撑起了一个‘保护伞’，保护着大学生在试用期、保险、服务期等方面的合法权益，这会使整个就业市场的发展更为规范，也是有利于大学生就业的。
《劳动合同法》强化了企业订立劳动合同的义务，对劳动合同的订立及违约金的认定做出了更为明确而具体的规定，打击用人单位不签订劳动合同或大量签订短期劳动合同的投机做法；限制了试用期的具体期限、约定次数及试用期内劳动合同的解除条件，规定了试用期的劳动报酬相应的社会福利；大学生作为将来市场就业的主体，必须了解这些新规定，才能在复杂的社会竞争中站稳脚跟，谋求发展。
五、《劳动合同法》实施后对大学生就业的负面影响及各方的应对之策
《劳动合同法》的实施，可能将对2008年以后各届高校大学生的就业工作带来一定的冲击，这对毕业生和高校来说，既是福音，也是挑战。
《劳动合同法》的实施，一方面可更好地保障大学生的合法权益；另一方面，由于企业的要求提高了，大学生求职的难度也增大了。
大学生们要用更积极、踏实的心态去对待就业竞争。
提升自身竞争力，以自身诚信消除企业对培训等投资的担心，是毕业生应该考虑的头等大事。
相关调查显示，企业在招聘大学生时，比过去更加谨慎，有人认为这是《劳动合同法》的施行造成的。
持这种观点的人推测，《劳动合同法》增加了企业的用人成本，企业可能会减少招聘没有工作经验的应届生而转向青睐有工作经验和实际工作能力的求职者，或者在内部“挖潜”，使得大学生的求职路更加狭窄。
所以，大学生在大学阶段做好职业生涯规划是非常重要的。
大学生从进校开始就应该树立终身学习的观念，循序渐进地进行职业生涯设计。
综合考虑自己的性格、特长、禀赋，储备广博的知识，培养职业意识、理解职业需求，追踪职业发展动态，养成全方位能力素质，把自己锻造成企业需要的“市场稀缺型”职业人，减少盲目就业导致的劳资双方的损失。
而且大学生在求职过程中一定要注重诚信，真实、客观地填写自己的求职简历，以免丧失进入很多大公司的工作机会。
企业也应加强诚信制度建设。
在应签合同之前把好招聘关，将单位的情况详细告知求职者，事先沟通得越充分，事后的纠纷和毁约、跳槽现象就会越少。
近几年来，随着高校的不断扩招，毕业生的数量、学历不断提升，但是素质却有待提高。
对企业来说，人才培养所花的精力比以前更多。
目前，整个社会氛围比较浮躁，人员流动性大。
企业应在人才培训、员工的职业发展空间以及薪酬福利制度等各方面不断完善，以此留住优秀人才。
另外，学生也应该对自己的行为承担相应的责任。
合同意味着一种契约，真正有责任心的学生是不会随便跳槽的，这不只是个人诚信问题，它容易让企业形成“社会刻板印象”，关系到学校的声誉以及今后对毕业大学生的就业影响。
大学生应该转变就业观念,结合自身实际理性定位,提高职业素质,增强就业竞争力。
政府应该把扩大大学生就业放在经济社会发展的突出位置,实施积极的大学生就业政策,引导大学生面向基层、面向西部就业。
学校也应该不断适应社会经济和社会发展的要求，以就业为导向来进行专业设置，不断调整、更新课程内容，注重对大学生实践能力、职业道德教育，培养出符合实际岗位需求、受用人单位欢迎的毕业生，特别重要的是，建立完善的高校就业指导工作。
企业与学校之间的合作应更加深入，企业招收应届毕业生的意愿降低，说明高校培养出来的人才和企业社会的需求有偏差，需要企业和学校更好的沟通，企业在招聘之前应更早介入到高校学生工作中来，强化学生到企业实习、实践环节，实现订单式培养。
政府机构的行政调控作用应该强化。
在企业对招聘大学生持观望态度的情况下，政府部门应出台相关优惠政策，鼓励企业招聘大学生，例如对招聘大学生人数占员工一定比例的企业，应给予税收优惠，或对吸收大学生较多的企业给予一定的财政补助和奖励，鼓励和促进企业接纳大学生。
《劳动合同法》的实施,给大学生就业带来积极而深远的影响,但也不可忽视其带来的消极影响,面对严峻的就业形势,如何最大限度地发挥积极影响,减少消极影响,稳妥高效地促进大学生就业成为当前摆在我们面前的突出问题。
对此,全社会要有足够的思想准备,未雨绸缪,防患于未然,增强工作的预见性和主动性,努力做好促进大学生就业的工作。
参考文献：
【1】全国会计专业技术资格考试辅导教材.经济法基础.经济科学出版,2009
【2】张宇航.《劳动合同法》的实施对大学生就业的影响及应对（西南政法大学法学）
【3】未签劳动合同视为无期限合同[EB/OL].千龙网，2007
【4】梁杰珍.《劳动合同法》实施对大学生就业影响.法制与社会,2008.
【5】聂杜艳.浅析新《劳动合同法》对大学生就业的影响[J].法制与社会2008.（8）
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