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知识型员工激励方法的研究
知识型员工激励方法的研究
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二十一世纪是知识的世纪，知识员工所占的比重将是企业竞争力的核心所在，在知识经济时代，智力资本不仅成为社会和经济发展最为稀缺的资源，也是企业增值和企业持续发展的关键性稀缺性资源，如何有效激励掌握着智力资本的知识型员工，提高这种稀缺性资源的配置及使用效率，是企业成功发展的核心与关键。
跟发达西方国家相比，我国企业知识型员工的激励还很落后。
同时，由于我国独特的社会文化及思维方式，西方的激励理论并非完全适合中国企业，因此，本文从最基本的激励理论出发，结合我国实际，分析知识型员工的行为特征和需求，和西方先进国家的人力激励模式相比较，得出不同之处，最终按照我国知识型员工在薪酬，职业发展等方面的特点，构建出符合我国国情的企业知识型员工激励模式。
关键词：
知识经济，智力资本，知识型员工，激励模
Keywords:
knowledge-driveneconomyintelligencecapital
intelligencestaffincentivemode
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第1章绪论
“知识经济”（TheKnowledge-drivenEconomy）是以知识为基础的经济（TheKnowledge-basedEconomy）。
现行的工业经济和农业经济，虽然也离不开知识，但总的说来，经济的增长取决于能源、原材料和劳动力，即以物质为基础。
知识经济时代，知识是企业最重要的战略资源，知识创新能力是企业可持续的核心竞争力，知识管理成为企业管理的新方向。
人既是知识存储的载体，又是知识创新的主体。
那么知识管理就不仅仅是管理信息和信息技术，而且也是管理人。
也就说，知识管理最终需要落实到对人的管理上，尤其是对知识型员工的管理。
由于激励活动是由激励主体、激励对象和激励手段三个主要要素构成，当激励对象发生变化，激励的具体内容及方式也应随之发生变化。
近年来，我国企业员工队伍学历结构发生很大变化，高学历的知识型员工加盟企业，使如何激励知识型员工，提高企业竞争力和管理效能已成为企业人力资源管理中相当重要和急迫的问题。
本文将从个体的各种需要分析出发，结合国内外对企业知识型员工激励理论的研究，找出我国企业知识型员工激励中存在的各种问题，借鉴西方发达国家的知识型员工激励先进模式，针对我国企业知识型员工的具体特征和需要特点，构建出符合我国实际情况的我国企业知识型员工激励模式。
本文期待改善我国企业知识型员工的激励模式，改善我国企业知识型员工管理状况，使其适应知识经济时代人力资源管理的要求。
最终增强我国企业在国际上的综合竞争能力。
第2章激励理论概述
2.1激励的概念
从心理学视角分析，激励就是持续激发人的动机的心理过程，通过激励，在某种内部或外部刺激下，使人始终维持在一个兴奋状态中即主体通过特定的手段刺激客体，使客体处于心理兴奋和紧张状态，产生主体需要的行为方向和强度，实现主体设定的目标。
从管理学角度分析，激励是指激发员工的工作动机，也就是说使用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
本文在综合上述观点后认为，激励就是采取有效的方法和手段来影响员工的行为，包括如何激发、引导组织所希望的行为，以及如何约束组织所希望的行为;努力实现组织目标和个人目标的一致，达到人力资源的最优配置。
因此，完整意义上的激励既包括激发、奖励，也包括约束和惩罚，奖励和惩罚是最基本的激励措施。
2.2西方激励理论简述
激励指的是激发人的动机，诱发人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目标而努力的过程。
科学管理之父泰勒认为员工都是为金钱而工作的，后来管理学界对人性的认识主要为“经济人假设”和“社会人假设”，后者强调人不只是为金钱而去工作，还要满足自身的一些其他需要。
主要有：
1.马斯洛的需要层次理论：
认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要。
只有当较低层次的需要满足后，高层次的需要才会成为主导需要。
2.赫茨伯格的双因素理论：
马斯洛的需要层次论有相似之处。
赫茨伯格把影响员工工作的因素归结为两类:
保健因素和激励因素。
他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要和社交需要等低层次的需要；激励因素相当于尊重需要和自我实现需要等较高层次的需要。
保健因素是指合理的待遇奖金、合适的工作环境、正常的工作时间、相关的福利设施等。
激励因素包括地位受到肯定、得到合理的报酬、能够发挥所长、工作具有挑战性等。
赫茨伯格认为，保健因素只能导致工作满意与否，试图在工作中消除不满意因素的管理者只能安抚员工，而不能激励员工。
要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素。
3.麦克利兰成就需要理论：
麦克利兰提出的成就需要理论对研究经营者的激励方式具有更为直接的作用。
他认为人的基本需要有三种，这些需要是通过后天学习获得的，而不是天生的本能欲求。
第一种是成就需要，即达到标准、追求卓越、争取成功的需要。
第二种是权利需要，即以某种方式左右他人行为的需要.第三种是归属需要，即有建立友好和亲密的人际关系愿望的需要。
一个具有强烈成就需要的人，会把个人成就看得比金钱更重要.该理论对具有高目标值的企业家或经理人员的激励具有重要的指导意义。
这些需要是通过后天学习获得的，而不是天生的本能欲求。
4．弗鲁姆期望理论，弗鲁姆认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响:
一是目标效价，指人对实现该目标有多少价值的主观判断。
一是期望值，指人对实现该目标可能性的主观估计。
激励力等于目标效价和期望值的乘积，并主张人们只有在预计其行动有助于达到某种目标的情况下，积极性才会被充分调动起来，从而采取行动以达到预期的目标.期望理论认为激励力量的大小取决于多方面的变化因素，涉及当事人对该项工作的成功、所获报酬以及相关影响的认识和评价。
5．亚当斯的公平理论。
他认为，作为激励环节的奖酬，能否真正起到激励作用，不取决于奖酬本身或奖酬的绝对值，而是取决公平感。
包括员工之间的对比与员工自身过去与现在的对比，只有人认为奖酬很公平时，奖酬才能起到应有的激励作用。
否则，人的积极性就会受到损伤。
此外还有斯金纳的激励强化理论，麦格雷戈的X理论和Y理论等。
现代激励理论趋向于认为人性是复杂的，所以没有万能的激励模式，即要满足员工的基本需要，也要考虑到员工的自身价值实现等较高层次需要，尤其对于知识型员工来说，他们对工作的挑战性，自我价值实现等更为关注。
第3章知识型员工的特点和激励因素分析
3.1知识型员工的概念
彼得·德鲁克认为：
知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识创新能力是知识型员工最主要的特点。
此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而变化，具有很大的灵活性。
所以，知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。
加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比认为:
知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合和设计给产品带来附加价值。
目前，我国管理界普遍认为：
知识型员工，一般是指具有从事生产、创造和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。
再企业组织中管理人员、技术人员、营销人员等都属于知识型员工范畴。
3.2知识型员工特点分析
知识型员工不同于传统意义上的普通员工，是因为他们不仅要求一份与自己的贡献相称的报酬，更渴望获得工作的内在满足和自身的发展。
所以知识型员工在工作方面有其特点，只有充分了解知识型员工的特点和需求，才能管理好知识型员工。
3.2.1工作的自主性
知识型员工拥有知识资本，在组织中拥有独立性，而且他们从事的工作大多是创造性工作，难以事先安排工作进度等，员工在工作目标确定以后，可以根据自身的情况，安排工作的进度，甚至可以选择工作地点。
强调员工的自我引导。
3.2.2员工的流动性
知识性员工的高流动性有两方面原因，一方面，拥有特殊技能的员工是人才挖掘的热点，这给了知识型员工更多的选择机会，企业为了争夺人才进行着激烈的竞争，客观上为知识型员工的流动提供了平台。
另一方面，知识型员工本身就具有很强的流动意愿，工作只是为了提供生活保障，事业才是他们追求的目标，为了寻求最适合自己的地方来最大限度的实现自我价值。
这其实是对知识性员工激励模式探索的一个重要原因。
3.2.3成就动机较高
知识型员工一般具有强烈的成就动机，他们进行工作决不仅仅为了赚钱，而很大程度上是为了发挥自己的专长，实现个人的价值。
与普通员工相比，他们更注重自身事业的发展和自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可，获得“成就感”。
对他们而言，成就感甚至比金钱更为重要，因而喜欢不断地挑战自我，更热衷于具有挑战性的工作。
3.2.4需求呈个性化、多元化
知识型员工的需求层次较高，并且内容也呈现个性化与多元化。
由于知识型员工的教育程度、工作性质、工作方法和环境等与众不同，使得他们希望在工作上拥有更大的自主性、工作弹性和决定权，工作环境选择上希望具有更多的创造性和挑战性，不仅有较高的物质需求，同时还有一定的精神文化需求。
重视知识型员土需求的个性化、多元化是对知识型员工有效激励的关键。
通过对知识型员工特点的分析，可以说是由于知识型员工
自身工作特点带来的各种不同。
首先，创造性是知识型员工劳动的最基本、最明显的特点，也是知识型员工区别于非知识型员工的根本所在。
其次，知识型员工不仅利用知识进行创造性劳动，产生了许多新理论、新方法、新知识。
他们从事的是创造性的工作，时间和空间不受限制，充分发挥个人的能力，他们面对多变，不确定性的环境决定了其工作的非常规性，决定了知识型员工需要更多的自主性等等。
最后，知识型员工的工作属于创造性工作，产生的成果本身就难以量化，他们的劳动过程是无形的，没有固定的工作流程，所以对其进行监控也比较困难。
3.3知识型员工激励因素分析
在管理实践中，对员工实施有效的激励首先是从对员工关键激励因素的识别开始的，因而对知识性员工激励因素的分析是对其进行有效激励的起点。
对于员工的激励因素，耶鲁大学两位教授提出高薪、晋升机会、丰富的工作任务、团队合作等与员工工作相关的15项激励因素。
麦肯锡公司将员工的激励因素分为公司因素，工作因素和薪酬与生活方式因素三个类别。
该公司的研究成果表明，员工对各项关键激励因素的认知重要程度排在前五位的是:
公司价值和文化、自由度和自治度、工作挑战性、先进的管理制度、职业发展。
针对知识员工激励因素，国外知识管理专家玛汉·坦姆仆，国内学者张望军、郑超等进行了大量的实证研究。
美国知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量的实证研究后，得到了知识员工四个最为重要的激励因素:
（1）个体成长，即存在使个人能够认识到自己潜能的机会，已证实了这样一个假设前提，知识员土对知识、个体和事业的成长有着不断追求。
（2）工作自主，建立一种工作环境，知识工作者能够在既定战略方向和自我考评指标框架下，完成被交给的各项任务。
（3）业务成就，完成的工作业绩达到一种足以让个人自豪的水准和质量水平，这是跟组织的需要相关联的因素。
（4）金钱财富，获得一份与自己贡献相称的报酬，使雇员能够分享到自己所创造财富的快乐。
综上所述，本文认为影响知识型员工的激励因素主要有：
对公司的价值认同，个体的成长，工作的自主性，工作的挑战性，薪酬福利政策，公司的管理等。
第4章知识型员工的激励模式
4.1国外企业对知识型员工的激励模式
4.1.1美国企业对知识员工的激励模式
1.按知识付酬。
所谓按知付酬，就是按照员工所掌握的技术程度付酬.按照这种原则，员工从领取基本薪酬开始，随着知识和技术水平的不断提高，薪酬也随着持续增加。
合理的拉开了员工的收入差距。
同时，对于不同类型的员工施以不同的待遇。
对于知识型员工给予优厚的福利，如:
给公司的股票、买保险、提供带薪休假等，这种制度，对不同层次的员工均有一定的激励作用，促使员工不断的提高知识水平和技术技能，不断的提高薪酬待遇和改善自己的处境，如此以来，既能提高员工的生产效率，又能改善劳资关系。
2.高度重视员工培训。
美国企业视人才为第一竞争力，因此他们非常重视员工的培训一般员工只要对公司有贡献，公司就会安排合适的培训课程。
通过各种方式使员工在公司里获得自身素质的全面提高，有利于个人成长等。
3.进行认股权激励，留住关键员工。
美国的很多企业对于关键员工进行以期权、期股或认股权等方式的激励。
提高员工的主人公意识，由于企业对员工实行认股权激励时，设置了一些限制条件，被形象地称为“金手铐”，有效地留住关键员工。
4．重视个人激励，西方文化个人主义流行，公司公开考核和激励方式，同工同酬，避免员工产生不均感。
4.1.2日本企业对知识员工的激励模式
1.薪酬福利的激励，日本国内现在主要是两种薪酬制：
一是以年功序列制为主，结成企业与员工的利益共同体。
年功序列制是二战以后，年功序列制是日本企业传统的薪酬制度，员工的薪酬随着员工年龄的增长和企业工龄的增长而增加。
这种薪酬制度不仅考虑到员工自身的生活需求，还照顾到员工家庭的需求，尽可能使员工无后顾之忧。
年功序列制使企业和员工结成了一个利益共同体，强化了员工对企业的归属感，培养了员工对企业的忠诚度和奉献精神。
另外一种是职务职能薪酬制。
员工的薪酬完全根据员工自身的能力来确定。
对职务的困难程度和重要性进行评价，在此基础上，确定职务薪酬.职能薪酬主要按完成任务的能力确定。
然后将二者结合起来确定员工的薪酬。
该制度的实施主要是结合员工岗位和绩效确定薪酬，作用。
2.注重精神激励，满足员工精神需要。
日本企业在重视使用物质激励的同时，更注重对员工的精神激励。
企业领导与员工之间，除了工作上互相配合、通力协作外，还注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力营造一个团结、和睦的集体。
企业还鼓励员工参与管理，能对重大问题的决策发表意见，形成合作性的劳资关系。
精神激励调动了知识型员工的迎合了知识型员工的特点，因此有很强的激励积极性和忠诚度，使企业目标与个人目标达成有机的统一，使员工更加认同公司的价值观。
3.激励团体。
日本员工将企业当作另外一个家，企业提倡以团体为单位实施激励，借以增强集体意识，因激励个人而引起他人的不安的方式是不可取的。
4.2我国企业知识型员工激励现状
4.2.1我国企业知识型员工的激励因素简述
我国是一个文明古国，有着其独特的文化。
而且我们国家刚改革开放不久，仍是发展中国家，生活水平相对还是比较低的，客观上导致中外知识型员工的激励因素存在着明显的差异性。
由于国家经济环境的不同，各激励因素对知识型员工所产生的激励程度也不同。
国外的知识员工更加强调工作的自主性，与个体成长、工作自主和业务成就因素相比，金钱的边际价值已经退居次要地位;而国内知识型员工，薪酬福利是影响他们激励状况的一项核心因素，与金钱财富相比，工作自主因素处于相对次要的地位。
但是无论是国内还是国外的知识型员工都十分重视个体成长和业务成就因素。
4.2.2我国企业知识型员工激励所存在的问题
1.企业愿景激励作用有限
有调查表明，员工认为本单位的价值观对自己有很大激励作用的只有5.90%。
绝大多数知识型员工都认为，本单位缺乏科学的战略规划，没有形成共同愿景。
加之目前的企业竞争水平和管理手段比较落后，公司不能给员工带来职业安全感，更说不上对公司价值观的认同。
因此就目前而言，企业发展愿景对知识型员工的激励作用有限。
2.忽略知识型员工的特殊性
没有考虑到知识型员工具体特征，管理上“一视同仁”，没有注意知识型员工与一般员工的区别。
在绝大多数企业，甚至是高科技或者高知识型企业，具有“知识型员工”概念的管理者都是极少数。
大部分的管理者还没有意识到“知识型员工”具有特殊的心理和行为规律，更没有明确意识到对他们管理的重要性，仍然采用传统的管理方法管理他们。
导致大批知识型员工得不到真正的激励，潜能不能有效发掘，创造性得不到充分发挥。
3.薪酬福利满意度低
薪酬满意度低是我国很多企业知识员工管理所存在的问题。
国内学者曾对上海知识型员工的工作满意度进行了深入地调查，发现上海知识员工感到不满意比重最高的是福利和薪酬。
有研究发现尽管在我国，高科技企业员工的收入水平高于国内其他行业，但与个体成长、土作自主、业务成就等激励因素相比，员工对金钱财富的满意度最低。
4.忽视知识员工的自身成长
我国大部分企业不注重合理使用和科学管理现有人才，开发潜在人才，培养和造就未来人才。
目前很多企业在人才开发上存在不同程度短视症。
相比于欧美等发达国家，缺少对在职员工的再教育，阻碍了企业内部人才的发展。
而员工在实现自我价值的过程中需要从各方面提高自身素质，间接影响了公司的发展，加上产权制度的缺失使得知识员工对公司的主人公意识相当薄弱。
4.3我国企业知识型员工的激励模式的探究
4.3.1知识型员工的激励原则
1.满足需求与引导需求相结合
满足知识员工的需求是调动其工作积极性、创造性的着力点。
但对知识员工的激励不能仅仅注重满足知识员工正当合理的需求，还要加强对知识员工需求的引导，如赋予他们具有挑战性的工作，认同企业的价值观。
2.差异性与一致性相结合
对知识型员工实行差异化激励可能出现不公平现象，成为负激励因素。
企业必须处理好激励制度的一致性与方案差异化的矛盾。
一致性主要体现在企业，人力资源管理制度和政策的一致性上，而差异化主要体现在针对不同类别员工需要采取不同的激励措施组合。
知识型员工之间的个体差异会远远大于非知识型员工之间的差异。
为了最大限度地调动每一位知识型员工的积极性，必须制定针对每一类知识型员工个体需要结构的激励方案。
3.长期激励与短期激励相结合
对知识型员工的激励，要注重长期激励与短期激励的有机结合。
一般而言，股权、企业的价值观、良好个人职业发展前景等能够起到长期激励的效果，而有竞争力的工资、奖金等则能起到短期激励的作用。
企业可以综合利用这些激励措施对知识员工进行全面的激励，实现长期激励与短期激励的有机结合。
4.3.2知识型员工激励模式的构建
1.改善薪酬福利制度，对知识型员工更具激励力
首先是用合理拉开档次的方法，将按劳分配与按知分配相结合，使组织成员即相互合作，又相互竞争，防止磨洋工的出现。
其次，确保员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平，降低知识型员工的流动率。
再次，对有特殊贡献者给予奖励，但必须制度公开化。
最后，借鉴国外的员工持股计划，使关键员工努力工作，而且“金手铐”能起到挽留人才的作用，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到有创造力就有回报。
分配关系理顺了，员工就会集中精力工作，发挥创造性和主动性。
2.设计激励性的工作，发挥知识员工的创造性
为了能引导员工产生对自我实现的需要，通过对有关的工作进行的适当的安排和变革，有效地处理人与工作的相互关系，完成组织目标。
挑战性工作的有效设计，可以满足员工的高层次需求，激发员工的工作积极性，增加员工的满意感，提高员工的工作效率。
对知识员工的作设计可以灵活地采用：
实行弹性土作制，员工可自主安排工作时间和地点；增强工作的挑战性，把克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式；大胆授权，组织结构可采用矩阵式，自我组建工作团队，灵活多变，还能加强员工之间的交流和增强组织的适应性。
3.建立组织和员工之间的心灵契约
核心就是使组织和员工之间相互关怀，建立两者之间的信任。
根据期望理论，企业在为员工提供挑战性工作的同时，应当加强对知识型员工的培训和教育，提高其对完成目标的期望值。
如果企业能为职工提供不断学习、训练的机会，又能为其创造发展提供所必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚，就在企业和知识型员工之间建立了很好的心理契约。
此外，为员工建立科学的职业生涯理规划，为知识型员下创造个体成长和自我实现的空间，设计有效的激励机制维持心理契约的稳定等都可以有效防止心理契约的违背，求得双方各自的最大发展。
4.培育优秀的企业文化，增强企业的凝聚力
通过共同的价值观、行为准则、道德规范，形成以重视、尊重与信任员工为特征的企业文化，能够很好的在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使知识型员工产生一种自我约束和自我激励，有利于提高知识型员工对企业的认同感与忠诚度，调动员工为企业奉献的积极性和主动性。
首先，树立以人为本，尊重人性的价值理念。
“以人为本，尊重人性”的价值理念，是优秀企业文化的重要组成部分，贯穿着激励、信任、关心、情感，体现着管理者对人性的高度理解和重视。
特别是在知识型员工占据多数的高新技术企业，管理者要把其当作“社会人”、“文化人”，要注重员工的尊重、自我实现等高层次的精神需求，在平等的引导与交流中，建立企业的经营理念:
将外部控制转化为自我控制，使每个员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感，而使员土的个人价值实现与企业的发展归于一途。
其次，建立亲和的企业氛围。
由马斯洛的需要层次理论可知，亲和的氛围能够满足他们追求和谐人际关系这一群体环境的需要。
使其参与企业决策和管理，可以使其认识到自己的利益和组织发展密切相关，并由此产生强烈的责任感和一种成就感，提高知识员工的主人翁意识。
最后，允许失败。
该文化对于创新性质的工作来说是至关重要的，创新成果美好，但过程曲折，需要冒险，很可能遭遇失败。
企业不仅要在知识员工创新成功之时给予激励，更应该在知识员工进行创新、创新遭到失败时给子宽容，鼓励知识员工在创新中不怕失败。
这样才有利于知识员工以积极的态度去总结失败的教训，从失败中奋起，最终实现创新成功。
结论
本文通过简述知识经济，知识员工，激励理论等相关理论，讨论了知识员工和其从事的工作的特征，分析了知识员工的关键激励因素，借鉴了国外企业的知识员工的管理经验，对我国知识型员工激励所存在的问题进行了总结。
对这些激励因素的分析、理论的评述、经验的借鉴、问题的总结都是为了构建适合于我国的激励模式，更好地解决对我国知识性员工进行有效激励的问题。
我国还是一个发展中国家，人民生活水平还不高，对于知识型员工，我们依然要坚持以经济利益为核心的激励模式，为知识型员工提供他们应当获得的薪酬，降低员工的流失率；按双因素理论可知，工作环境等不会产生激励，但会产生不满，所以为知识型员工创造一个适合于他们进行创造性工作的环境，非常有必要；而在满足了基本的生理，社交等层次需要后，员工的自我实现愿望便更加强烈，这就要求企业为其设计具有挑战性的工作，同时还要将组织目标与个人目标紧密联系起来，通过对知识型员工的培训和教育，提高其对完成工作目标的信心，产生足够的激励力。
由于本文作者的知识水平和能力有限，论文还存在很多缺陷和不足的地方，需要在后续研究中子以弥补和完善。
作者认为还须进一步对激励模式在我国的具体实施问题等作进一步的探究。
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