法律法规课件工会协调非公有制劳动关系的法律问题研究.docx
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法律法规课件工会协调非公有制劳动关系的法律问题研究
工会协调非公有制劳动关系的法律问题研究
党的十七大报告强调，要规范和协调劳动关系，依法维护劳动者权益。
劳动关系是最基本的社会关系，劳动关系稳定是社会和谐的基础。
改革开放以来，我国非公有制经济迅速发展，已经日益成为国民经济的重要组成部分。
伴随着非公有制经济的迅速崛起，非公有制劳动关系矛盾问题也凸显出来。
从各地调查的情况来看，非公有制劳动关系矛盾十分突出，劳资纠纷和劳动争议呈上升趋势，非公有制劳动关系矛盾日益成为影响职工队伍和社会稳定的突出问题。
研究非公有制劳动关系问题，深入分析劳动关系矛盾突出的法律制度原因，完善协调劳动关系的法律制度，构建工会有效参与的协调劳动关系机制，对于构建稳定和谐的非公有制劳动关系，促进非公有制经济的健康发展，维护包括非公有制经济组织职工在内的职工队伍和社会政治稳定，具有十分重要的意义。
一、工会协调非公有制劳动关系的角色定位
当前，非公有制劳动关系矛盾和问题日益突出，非公有制企业的劳动争议持续上升。
据统计，从1994年到2003年，劳动争议总数量由19098件增长为22.6万件，参与劳动争议的总人数由77794人增长为80万人，增长率为10倍左右。
其中非公有制经济领域的劳动争议占到其中很大部分。
由于非公有制劳动关系的固有特性和劳动关系双方力量对比严重失衡，非公有制劳动关系还将更趋复杂多变，劳动关系矛盾将会呈现显性化和尖锐化态势。
工会是经济矛盾、主要是劳动关系矛盾的产物。
资本与劳动结合统一在生产过程中，又因为各自的利益相互矛盾。
工会产生的本义在于工人个体势单力薄，难于维护自身利益，团结起来组织工会成为与资本抗衡的力量，迫使资本调整政策。
工会是达成劳雇间新的平衡关系的枢纽，团结起来成立工会是劳动者争取改善劳动条件以及经济、社会地位的关键。
在劳资博弈中，劳动者的组织化程度是一个重要变量。
工会的产生正是劳动者在经济关系中维护自身利益的需要，工会的作用也正体现在为劳动者争取利益分配上。
工会从它产生的那天起，就担负着维护劳动者经济利益的主要职责，这一基本职责至今没有改变。
工会力量的壮大，不仅不会影响劳资关系的稳定，相反只会促进劳资关系的和谐。
劳动关系发展的历史证明，在资本主义发展早期，由于工会没有合法化且势单力薄，劳资关系严重失衡，劳资矛盾常常演变为激烈的对抗甚至暴力冲突。
只有当工会不断强大并且具有与资方平等交涉的地位和能力，才改变了资方单方面作决定和控制资源的格局，使劳资关系倾斜的天平回归平衡，劳资关系不断缓和。
在强资本弱劳工的格局下，一个强有力的工会是保持劳资关系力量平衡、和谐发展的前提条件。
在市场经济条件下，工会作为集体劳权的代表，是举世公认的一个规则和惯例。
总结世界各国的历史经验，可以得出一个结论：
没有工会就没有市场经济的正常运作。
在社会主义市场经济条件下，工会在劳动关系中所处的地位就是代表职工群众，争取和维护职工群众的政治经济社会权益。
协调劳动关系是工会的重要任务，维护职工合法权益是工会的基本职责。
工会在构建和谐劳动关系中起着任何其他组织不可替代的作用。
在当前非公有制领域劳动关系以个别劳动关系为基本形态，劳动关系的构成和处理，是一个企业面对一个一个劳动者，而不是面对一个有组织的劳动者团体的现实条件下，形成以工会为劳动者代表的集体劳动关系尤其必要和紧迫。
当前，很多非公有制企业没有建立党组织，即使有党组织，党组织的作用也发挥不明显。
政府的市场监管也由于点多面广、力量薄弱和保护投资者等原因，无法真正到位。
非公有制企业劳动者的利益保护在某种意义上缺失，工会作为劳动者自己的组织，应该发挥代表者和维护者的作用。
非公有制劳动关系的性质决定了其工会的作用理应大于公有制企业工会。
在实践中，凡是组建了工会，能够正常发挥工会作用的非公有制企业，劳动关系一般都比较和谐稳定，反之，劳动关系矛盾和问题则会突出显现。
二、工会协调非公有制劳动关系缺位及其法律原因
当前非公有制劳动关系矛盾突出，原因是多方面的。
其中一个重要原因，就是工会作为影响劳动关系的重要变量和劳动关系一方劳动者利益的代表者，在协调非公有制劳动关系中严重缺位，非公有制劳动关系协调机制残缺不全，工会协调劳动关系的积极作用未能充分发挥。
主要表现在：
一是工会组织不够健全。
据全国总工会统计，2005年全国非公有制企业职工入会率只有59.4%，还有相当部分非公有制企业没有依法组建工会，还有相当部分非公有制企业职工没有组织到工会中来。
二是已建工会不够规范。
由于思想认识偏差等原因，目前相当部分非公有制企业工会是“挂牌”、“影子”工会，既得不到职工认可，也发挥不了应有的作用。
有些非公有制企业工会主席是行政人员兼任，工会被行政替代，有名无实，形同虚设，根本无法在协调劳动关系中发挥工会应有的作用。
三是劳动关系协调机制运作艰难。
由于法律保障欠缺，导致平等协商签订集体合同、职代会、劳动争议调解制度等协调劳动关系机制运作艰难，不能发挥应有作用。
四是工会劳动法律监督乏力。
由于劳动关系领域的法律法规建设滞后，工会参与劳动法律监督的职能手段、程序、效力缺乏足够的法律支持，工会劳动法律监督权无法真正落实。
从法律层面来分析，主要原因是：
（一）《工会法》刚性不足
健全的工会组织是协调非公有制劳动关系的重要依托和组织基础。
目前我国非公有制企业工会组建困难的主要原因在于《工会法》、《劳动法》等有关法律法规对在非公有制企业组建工会的规定刚性不足，对阻挠建立工会的行为缺乏有力的制约手段，工会组织及其干部的合法权益缺乏有力保障。
《劳动法》和《工会法》确认组织工会是劳动者的权利。
但是，《工会法》并没有进一步规定通过什么样的法定程序来组织工会，怎样来行使组织工会的权利，因而无法保障劳动者自己行使组织工会的权利。
导致在实践中，组建工会不仅成了企业的权利，而且成了企业的义务。
《工会法》在实施过程中暴露出很多缺陷。
对非公有制企业拒不组建工会的缺乏强制规定。
虽然《工会法》第5条规定了阻挠工会或者职工依法组建或者参加工会将承担相应的法律责任：
由劳动行政部门责令改正，拒不改正的，由劳动行政部门提请县级以上人民政府处理；以暴力、威胁等手段阻挠造成严重后果的，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
但由于这些规定过于原则，具体通过什么途径和方式来处理缺乏明确的规定。
同时，《工会法》中并没有明文规定企业拒不建立工会的将承担何种法律责任，因而在实践中无法依据有关条文对这种行为进行处罚，企业违法并不会给企业带来风险，客观上导致非公有制企业组建工会困难。
《工会法》规范的单一性与劳动关系的多样性不符。
随着我国市场经济的深入发展，非公有制经济迅速发展。
其中，从业人员就业方式的多样化和企业用工制度的多样化，形成了与第二产业传统劳动关系中的职工不尽相同的新一族职业群体。
他们中不少人是现代服务业中的从业人员，如职业保险代理人、各种中介服务机构成员等，其劳动收入往往取决于其业务提成；许多企业实行“一厂多制”的劳动用工，就业人员中不少是劳务公司输出的劳务人员，因而出现了所谓的“有劳动无关系”、“有收入无工资”的特有现象。
表面上看来，这些人似乎与《工会法》规定的入会条件不相符，因而相当部分这类人员被挡在了工会大门之外。
同时，《工会法》第10条规定“企业职工较多的乡镇、城市街道可以建立基层工会联合会”。
但乡镇（街道）工会究竟属于基层工会，还是地方工会，《工会法》定位没有明确，由此引发了一系列诸如人员配备、经费留成等问题。
诸如此类的法律法规的缺失，在一定程度上影响和制约了非公有制企业工会组织建设。
（二）集体合同制度缺乏法律保障
集体合同制度作为我国调整劳动关系的一项重要法律制度，是适应我国经济关系和劳动关系发展要求，加强工会参与协调劳动关系，建立健全工会维权机制，切实维护职工合法权益的重要途径和有效手段。
但从实践情况来看，集体合同制度缺乏强有力的法律支撑。
在国家层面上没有一部专门规范集体合同制度的法律--集体合同法。
目前只有劳动和社会保障部颁发的《集体合同规定》，但作为一项部颁规章，其法律层次较低，在非公有制企业缺乏权威性与约束力。
《工会法》、《劳动法》有关集体合同制度的规定过于原则。
作为集体合同制度重要法律支持的《工会法》和《劳动法》，在对企业实施集体合同问题上，究竟是“任意性的选择”还是“法定性的职责”的规定也不统一。
对于集体合同范畴、程序、职责、法律责任等重大问题，《工会法》和《劳动法》的规定也过于原则，在实践中缺乏可操作性，落实起来非常困难。
（三）职工民主管理立法滞后
劳动者在非公有制企业中的知情权、参与权、表达权和监督权的落实与否，是关系劳动关系和谐与否的重要因素。
从目前的情况看，非公有制企业职工民主管理权利被严重弱化，职工代表大会建制率低，职工董事、职工监事的地位、职权得不到落实，职工表达利益诉求的渠道受阻，严重影响非公有制企业劳动关系的和谐稳定。
主要原因是：
职代会制度法制建设滞后。
职代会制度是我国《宪法》和《工会法》规定的企事业民主管理的基本制度。
作为以往我国职代会制度的主要法律依据，国家一级的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》是1986年制定颁发的，其关于职代会适用范围、代表条件、组织形式等规定，带有很深的计划经济体制的痕迹，尤其是作为其核心内容的五项法定职权所涉及的事项至今绝大多数已经过时，明显不符合当前非公有制经济迅速崛起的新形势，但迄今为止没有新的法规出台。
现行有关民主管理的专项制度位阶较低。
现行有关职工民主管理的专项制度性规定或是党和政府制定的规章，或是几家有关部门联合制定的规定，或是由总工会系统单家制定的规范性文件。
诸如此类的条例、规定，位阶比较低，在公有制企业落实起来都比较困难，在非公有制企业推行更是困难重重。
现行有关民主管理的规定缺乏可操作性和强制性。
《工会法》第37条规定：
“本法第35条、第36条规定以外的其他企业、事业单位的工会委员会，依照法律规定组织职工采取与企业、事业单位相适应的形式，参与企业、事业单位民主管理。
”规定过于原则，非公有制企业自主选择空间太大。
《公司法》第十八条规定：
“公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。
公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。
”虽然对职代会、民主管理等问题作出了规定，但法律规范过于原则、抽象，缺少法定标准和严格的程序规定，现实中非公有制企业往往可以用不同手段予以规避。
《公司法》关于职工董事的规定，对非公有制企业是“任意性的选择”，非公有制企业的资本所有者必然是朝着有利于资本利润最大化的方向去执行。
同时，《工会法》、《公司法》等关于职工民主管理的规定，缺乏有效的法律责任条款，客观上导致非公有制企业职工民主管理权利很难得到实现。
（四）工会劳动法律监督缺乏有效的法律支撑
《工会法》对工会的权利和义务尤其是工会的监督权作了较为明确的规定。
《劳动法》第88条规定：
“各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
”但是在实践中，工会的劳动法律监督往往容易流于形式，缺乏监督实效。
有关工会劳动法律监督的规定过于原则。
非公有制企业的工会参与劳动监督的职能、手段、程序、效力等缺乏明确的法律依据，特别是缺乏有效的手段和载体，尚未形成工会劳动法律监督的有效机制。
如《工会法》第38条的规定表明，企业召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议时，只赋予工会代表参加会议表达意见的权利，企业资本所有者可以听，也可以不听，企业工会毫无制约手段，完全取决于资本所有者。
《工会法》行政执法主体缺位。
《工会法》的执法主体有两类：
一类是国家行政机关，包括县以上人民政府及政府的有关部门（如劳动行政部门），一类是人民法院。
对于违反《工会法》、损害工会和职工合法权益的行为，人民政府及其有关部门或者人民法院有权追究其法律责任。
《工会法》中有很多关于由国家行政机关依法处理的法律条款。
但是，《工会法》关于法律责任的规定过于原则，缺乏可操作性，虽然对违反《工会法》的行为应当承担什么样的法律责任分别作了规定，但具体由哪个部门来处理，通过什么途径和方式来处理，则缺乏明确的规定，导致问题发生后不知道该由哪一个部门出面处理的尴尬局面，行政法律责任难以落实，《工会法》赋予工会的劳动法律监督权利很难落实到位。
工会干部合法权益保护虚化。
工会在协调劳动关系和维护职工合法权益时，难免会与企业发生矛盾，在目前工会干部与企业员工身份二者合一的情况下，造成工会干部自身权益受侵犯的现象日益增多。
《工会法》中对保护基层工会干部合法权益问题作出了许多规定。
比如，第18条规定：
“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。
但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。
”由于没有对“严重过失”认定权的归属作出规定，因此一旦工会主席站在维护职工利益的立场监督企业主，就容易发生企业以工会主席的工作存在严重过失为由侵犯工会主席合法权益、“砸工会主席饭碗”的事情。
（五）工会依法维权乏力
市场经济是法制经济。
尤其在非公有制经济领域，工会只有依法办事，依法维权，才能取得实效。
但是，从目前的情况来看，劳动关系领域的立法步伐明显滞后，工会依法维权缺乏足够的法律支撑。
《劳动法》滞后于经济关系、劳动关系的发展变化。
我国现行《劳动法》是1994年制定的。
10多年来我国经济关系、劳动关系发生了许多深刻变化，私营企业和外资企业迅速增加，非公有制劳动关系比重不断加大。
《劳动法》的局限性日益凸现，实践中不少纠纷也反映出现行《劳动法》的不尽完善，有些规定过于原则并缺乏相应的实施规范；与其它法律的衔接不够和谐，操作起来无所适从；有些规定缺乏足够的强制性和约束力，导致《劳动法》协调劳动关系尤其是协调非公有制劳动关系的功能作用发挥受阻。
劳动关系领域的配套法律法规严重缺失。
在劳动关系失衡的情况下，必须由国家通过法律手段予以矫正。
但是，我国目前劳动关系领域的法律法规建设明显滞后于劳动关系的发展变化，调整劳动关系的法律体系还不完善，劳动者权利的法律保护存在明显缺失。
劳动合同法律制度尚不完善。
《劳动合同法》将于2008年1月1日起施行。
在《劳动合同法》实施之前，沃尔玛突击裁员、华为员工集体辞职风波，暴露了非公有制企业主对《劳动合同法》尤其是无固定期限劳动合同制度的恐慌，也暴露了我国劳动法律制度尚不完善。
工资支付缺乏法律保障。
国家关于企业工资分配的法律法规存在空白，没有《工资法》、《工资支付条例》等相关的法律法规和配套政策措施，工资制度、支付形式等缺乏明确的法律依据，对一些侵犯劳动者收入分配权益的行为缺乏制裁措施，存在法律保障缺位的问题。
劳动安全卫生法律制度缺失。
《劳动法》对劳动安全卫生工作强调了“六个必须”，其规定过于原则，不便于执行。
尤其是《工伤保险条例》存在明显的法律缺陷。
劳动者社会保险权利法律保障不力。
社会保险属于劳动标准的内容，内容量非常大。
我国关于劳动者社会保险的法律法规存在缺失。
《劳动法》关于社会保险的规定比较原则。
《工伤保险条例》等都属于行政法规、规章，立法层次偏低，对用人单位尤其是非公有制企业的约束力欠缺。
非正规就业人员的社会保险在立法上还是一片空白。
（六）工会参与劳动争议调处困难
劳动争议调解是劳动争议处理制度的重要内容。
现行《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》和《企业劳动争议调解委员会组织与工作规则》等法律法规和规章，由于相关规定发布较早，带有明显的计划经济色彩，难以适应市场经济条件下劳动争议调解工作发展的需要，制约了劳动争议调解工作的有效开展、工会参与调处作用的充分发挥和劳动者合法权益的有效维护。
非公有制企业调解委员会机构不健全，起不到应有的作用。
工会参与劳动争议处理的立法和政策制定工作滞后，尤其是涉及当前劳动争议处理工作中一些亟待解决的法律问题，如劳动争议调解人员的责任约束和职务保护；劳动争议调解组织之间的关系和管理体系；区域性、行业性劳动争议调解制度等法律依据缺失，客观上制约了工会组织在劳动争议调处中功能作用的有效发挥。
同时，劳动争议仲裁程序存在缺陷，不利于当事人诉权的保护。
实行“一调、一裁、二审制”，使劳动争议的处理周期过长，不利于劳动者权益的维护。
三、强化工会协调非公有制劳动关系的法律对策
法律在劳动关系的发展演变及劳资冲突的解决中一直扮演着重要的角色，它既是劳资关系历史演变的结果，又是决定劳资关系某些表象形成的内因。
非公有制劳动关系的现状，迫切需要抓紧建立适应劳动关系趋势的劳动关系调整体系。
工会组织应劳动关系的矛盾而生，也因解决劳动关系的矛盾而立，一个强有力的工会是保持劳动关系和谐发展的极其重要的前提条件。
当前，必须加快劳动关系领域的立法进程，构建起工会充分发挥作用的完整的劳动关系协调机制，从法律制度上切实解决协调主体缺位、协调依据缺失和协调手段乏力的问题。
（一）健全协调主体
协调劳动关系，首先要解决谁来协调的问题。
鉴于非公有制经济单位工会组织难以组建、难以独立、难以维权的现状，应当采取下述对策：
一是保障工会的独立性。
工会要能有效地协调劳动关系，最根本的问题是解决它的定位，从法律上保障工会的独立性。
工会的独立性、主体性体现为不能依附于任何人或任何组织，不能受制于任何人或任何组织，只能是工人自己的组织。
从企业角度来说，它不得以就业岐视来阻碍工人组织或参加工会，不得以任何方式来控制或干涉工会组织及其各种活动。
国际劳工组织《组织权利和集体谈判权利公约》（第98号）规定，“其意在促使建立受雇主或雇主组织操纵的工人组织的行为，或者通过财政手段或其他方式支持工人组织以期把它们置于雇主或雇主组织控制之下的行为，应被认为构成本条所称的干涉行为。
”为了保证非公有制经济单位工会的独立性，有必要对《工会法》作必要的修改。
《工会法》应借鉴国际劳工立法和国际惯例中的有益做法，并结合我国的实际情况，规定如下内容：
在坚持《工会法》第3条关于加入工会的资格条件的同时，对非公有制经济单位作出例外规定，禁止非公有制经济单位的负责人加入工会；明确规定工会的选举程序，保障工会的民主性，禁止企业行政组建工会，从法定程序上保证工会是职工自己的组织，体现职工自己的意愿，而不是由企业主控制的组织；建立工会会员权益保障制度。
二是增强法律的强制性。
对《工会法》第5条规定的阻挠工会或者职工依法组建或者参加工会应承担的法律责任进行细化，明确处理途径、执行主体、责任追究、处罚规则等，保障劳动者依法参加工会和组织工会的权利。
三是构建工会组建的新框架。
针对当前多数中小型非公有制企业的职工被排除在工会大门之外的现状，有必要在《工会法》中明确，建立企业工会、行业工会、职业工会多元化发展的工会组建格局，突破企业工会的固定框架。
同时，在坚持《工会法》第10条规定的前提下，对乡镇（街道）工会联合会的性质、人员配备、经费来源等作出明确规定。
从而构建起乡镇工会、行业工会、职业工会、村联合工会、企业工会协调联动的新框架。
四是增强工会干部履行维权职责的坚定性。
在坚持《工会法》第17条规定的前提下，明确工会干部“严重失职”认定权归属。
在立法中应特别规定将工会主席“严重失职”的认定权交给企业之外独立的第三方（如政府劳动行政部门），支持非公有制企业工会干部切实履行维权职责。
（二）完善协调依据
市场经济是法制经济。
工会协调非公有制劳动关系必须依法进行。
为此，应当完善劳动关系领域法律法规，解决工会协调依据不足的问题。
一是修订完善《劳动法》
应当根据我国经济关系和劳动关系的发展变化，对《劳动法》作必要的修订完善。
坚持区别对待，增强《劳动法》的针对性和可行性。
要适当考虑不用所有制企业、不同行业劳动者的差异性，有针对性地明确严格的保护措施。
尤其要考虑非公有制企业、中小企业的特点，对劳动标准、劳动者保护措施、违法责任追究等作出更加明确严格的规定。
加强法律责任规定，解决违法行为与应受处罚相适应的问题。
劳动法律应加强附属刑法对劳动关系的有力保护。
对违反《劳动法》造成严重社会危害的行为，应规定为犯罪，依法追究违法行为人的刑事责任。
鉴于故意违反《劳动法》的行为，大部分具有谋求非法利益的目的，因此，凡劳动法律的强制性条款，法律责任中要加大经济处罚的力度，以防止通过违法行为而谋取非法利益。
二是加强劳动关系领域配套法律法规建设
要根据劳动关系领域尤其是非公有制劳动关系领域新的矛盾和问题不断出现的情况，抓紧完善协调劳动关系的法律体系，为工会维护劳动者合法权益提供完整有力的法律支持。
抓紧制定《劳动合同法》实施细则。
《劳动合同法》规定工会组织应当依法维护劳动者的合法权益，对用人单位执行劳动合同、集体合同制度，遵守劳动保障法律、法规的情况进行监督。
《劳动合同法》赋予了工会参与和监督的权利，为工会依法维护劳动者的合法权益提供了法律依据。
但是有关规定尚需进一步细化。
鉴于目前劳动关系的状况尤其是非公有制劳动关系矛盾突出的现状，必须抓紧制定《劳动合同法》实施细则，明确工会参与劳动合同制度建立和监督的具体程序、手段和保障措施，为工会履行职责提供必要的条件。
尽快出台《工资支付条例》。
取得劳动报酬是劳动者的主要权利，应通过立法，以法律法规的形式对工资支付的有关问题做出规定，强化对企业工资分配的约束与管理，强化政府劳动行政部门的执法检查责任，加大对违反者的处罚力度，有效地保护劳动者取得劳动报酬的权利。
明确工会在监督企业落实工资保障法律方面的法定职责和法定权利，督促用人单位保障劳动者的工资报酬权利。
完善劳动安全卫生法律制度。
劳动安全卫生直接涉及到劳动者的生命安全和身体健康。
应从立法上完善劳动安全卫生法律制度，把《职业病防治法》、《工会法》、《劳动法》中有关劳动安全卫生的规定吸收进来，制度专门的《劳动安全卫生法》。
应明确用人单位的法律责任，强调用人单位必须具备安全生产条件，确保安全生产必要的资金到位，保证安全生产设施正常运转，劳动者必须具备安全生产知识。
明确用人单位应将作业场所和工作单位存在的危险因素、防范措施以及事故应急措施如实告知劳动者和本单位工会组织，以便于工会依法组织劳动者参加本单位的劳动安全卫生工作的民主决策、民主管理和民主监督，维护劳动者的劳动安全卫生权。
要健全非公有制企业劳动保护监督检查体系，突出企业工会劳动保护监督检查的法定职责和权力。
同时，要针对《工伤保险条例》存在的问题，对工伤的情形做出更为明确具体的界定，提高工伤赔偿标准，减少对工伤认定的争议，简化相关法律程序，解决工伤认定程序漫长、循环诉讼等问题，为保护劳动者权益提供必要的法律保障。
完善社会保险立法。
社会保险属于劳动标准的内容，但是由于其内容量大，有必要制定单独的《社会保险法》。
针对社会保险方面存在的主要问题，社会保险立法要侧重解决社会保险费的足额收缴及非正式就业者的社会保险问题。
（三）强化协调手段
工会协调非公有制劳动关系，协调手段和机制是重要保证。
为此，应当加强工会协调非公有制劳动关系机制的法律保障。
一是加强集体合同制度法制建设。
平等协商、集体合同制度是市场经济条件下调整劳动关系的一项基本法律制度。
集体合同是工会争取和维护职工权益的基本手段。
要加快集体合同立法，完善相关法律法规，坚持依法建制，依法规范，把集体合同工作纳入法制化轨道。
《集体合同法》应当规定集体合同的效力，突出对劳动合同的制约作用，明确平等协商、集体合同的法律地位和相互关系，对协商主体的法律地位、协商的内容、协商的组织程序、集体合同的签订、履约和法律责任做出更加详细的规定。
根据非公有制企业的实际情况，严格规定协商主体、执法主体、履约责任、违约责任、责任追究等内容。
强化工会在集体合同制度中的主体地位，坚持对集体合同落实情况进行检查并向职代会报告，促进企业签订和履行集体合同。
二是加强职工民主管理立法。
要加强职工民主管理立法，建立健全职工利益诉求表达机制，把非公有
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