劳动合同法46条完整版.docx
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劳动合同法46条完整版
劳动合同法46条
劳动合同法46条
看劳动合同法第47条。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第二篇：
劳动合同法解读87条和47条
劳动合同法解读87条和47条：
违法解雇的法律责任
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法规定支付赔偿金。
第四十七条：
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
【解读】本条是关于用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同应当承担法律责任的规定。
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的行为主要包括以下两种：
一、用人单位违反本法第四十二条的规定，在法律明确规定不得解除劳动合同的情形下解除劳动合同，即
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（四）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（五）法律、行政法规规定的其他情形。
为了保障处于特定情形下劳动者的权益，本法规定用人单位在上述情形下，不得以劳动合同法第四十条、第四十一条为由解除劳动合同，否则就应当按照本条的规定承担相应的法律责任。
二、用人单位在解除劳动合同时，没有遵守法定的程序。
劳动合同法第四十一条规定：
“有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
”在出现上述三种情形时，用人单位虽有权解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
如用人单位解除劳动合同时没有遵守法定程序，未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的，仍属于本条规定的“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的”情况，应当按照本条的规定承担相应的法律责任。
第三篇：
解读劳动合同法第40条
劳动合同法第四十条：
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。
即：
因不可归责于合同任一方的原因，致使继续履行合同对一方明显不利的，该方有权请求变更或终止履行合同。
为保护劳动者权益，用人单位依据劳动合同法第四十条辞退劳动者的，应提前30天向劳动者作出书面通知。
未提前作出书面通知的，应额外支付劳动者一个月的工资，额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
劳动合同解除后，用人单位还应按劳动合同法第47条的规定，向劳动者支付经济补偿金。
在实践中，用人单位与劳动者常因对“不能胜任工作，或客观情况发生重大变化”等事实问题持有不同意见，而引发劳动争议。
为此，相关法律条文以及司法解释，对40条的适用条件作了规定和说明。
在《劳动部关于劳动法若干条文的说明》中，“不能胜任工作”被解释为：
劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。
用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
用人单位对证明劳动者不能胜任工作负有举证责任，且应以劳动合同或工作考核标准作为证明依据。
用人单位不能证明的，则构成违法解除劳动合同，应承受相应法律后果。
至于“订立劳动合同所依据的客观情况”，则属于一种弹性描述，目的是赋予法官一定的自由裁量权，以应对一些特殊情况。
该项的适用不能违背情势变更原则。
同时该项所述的“客观情况”，除不包括40条
1、2项所举情况外，也不包括劳动合同第41条，即经济性裁员中规定的几种情况，以及合同法第3
3、34条中所列举的用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、投资人或者企业合并、分立等情况。
因此，用人单位和劳动者应当注意第40条的使用条件。
在不满足上述法定条件的情况下，用人单位主张无过失性辞退，则属于违法解除劳动合同，劳动者可以依法维护自身的合法权益。
本文出处：
北京市天溢律师事务所石绍良
第四篇：
劳动合同法第40条解读
《劳动合同法》第40条解读
《劳动合同法》第40条：
下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
医疗期相关规定：
劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知
【颁布单位】劳动部
【颁布日期】941201
【实施日期】950101
【章名】
为了适应劳动用工制度改革需要，保护劳动者合法权益，促进企业改革，完善劳动合同制度，根据《中华人民共和国劳动法》有关医疗期限的规定，我部制定了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，现予发布，自１９９５年１月１日起施行。
企业职工患病或非因工负伤医疗期规定
第一条为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第二十
六、二十九条规定，制定本规定。
第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。
被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
第七条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，
医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。
被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
第八条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。
第九条本规定自１９９５年１月１日起施行。
第五篇：
如何理解《劳动合同法》第87条的双倍赔偿金条款？
如何理解《劳动合同法》第87条的双倍赔偿金？
刘小平
某集团公司下属的全资子公司长期经营不善、管理及营销手段落后，员工人心涣散，集团公司决定调整该子公司总经理和领导班子。
但该子公司总经理不同意调整，提出总经理职位是劳动合同约定的岗位，单方面调整岗位属于违约行为，如果公司由此单方面解除总经理的劳动合同，属于“用人单位违法本法解除或或者终止劳动合同”的行为，故该总经理要求公司按照《劳动合同法》第八十七条规定支付二倍赔偿金。
该总经理的要求是否符合《劳动合同法》呢？
201X年1月1日实施的《劳动合同法》第八十七条规定：
“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
”但是，什么是“用人单位违反本法规定”呢？
总的说来应当是违反《劳动合同法》中对用人单位解除或终止劳动关系的强制性或禁止性规定。
《劳动合同法》中涉及解除或终止劳动合同的强制性或禁止性规定主要包括第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条和第四十二条。
那么，现具体分析一下：
第三十六条说的是：
只要用人单位和劳动者协商一致，就可以解除劳动合同。
但用人单位须给予劳动者经济补偿（概括为“协商解除”），这一点通常没有争议，但情况较少，中国企业的劳资冲突基本上很难协商一致，更多的是以一方妥协告终。
第三十九条说的是，只要劳动者存在下列情形，用人单位就可以解除劳动合同，而且无须经济补偿，包括六种情形：
（概括为“强制解除”）
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；——不符合条件
（二）严重违反用人单位的规章制度的；——违反制度
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；——失职舞弊
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；——多重劳动关系
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（即：
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
）——欺诈胁迫
（六）被依法追究刑事责任的。
——刑事处罚
第四十条说的是，三种情形解除劳动合同，须提前30日通知对方，或格外多付1月工资。
同时需支付经济补偿。
（概括为“补偿解除”）
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（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；——患病负伤
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；——不能胜任
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
——情况变化
第四十一条说的是，裁减20人以上或10%以上员工的条件（概括为“裁员解除”）
用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第四十二条说的是，不得依照第四十条、第四十一条解除劳动合同的六种情形（概括为“禁止解除”）：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；——危害作业
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；——劳动力丧失
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；——医疗期间
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；-——生育期间
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；——工龄条件
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
——其他
但是，依照第三十六条协商解除，以及依照第三十九条强行解除，是不禁止的。
从上述分析我们注意到，《劳动合同法》规定了在何种条件下不得解除劳动合同（第四十二条），并没有规定只有在何种情形下才能解除劳动合同。
第三十
六、三十九条、十四条、四十一条仅仅是规在何种情形下解除劳动合同需要的附加条件，如通知、补偿等。
《劳动合同法》并没有穷尽解除劳动合同的全部情形。
如本案中解除该子公司的劳动合同，就很难具体认定属于哪一条的情形。
在实践中，第三十六条的协商解除是没有疑问的，第三十九条强制解除也是比较容易判断的。
第四十二条禁止性解除条款也规定得很明确。
问题最多的是第四十条和第四十一条。
其中，“劳动者不能胜任工作”界定比较困难，标准很难确定，需要有严格的一套业绩考核体系才能衡量，故容易引发
纠纷。
“生产经营发生严重困难”和“客观情况发生重大变化”，其理解也千差万别。
通常认为：
生产经营发生严重困难，需要达到当地政府的严重困难企业标准。
而业务量大幅度下降、经济效益严重滑坡或出现严重亏损等，可以归入客观情况发生重大变化的范畴。
那么，究竟什么才算是第八十七条所称的“用人单位违反本法规定”呢？
显然，如果违反第是十二条的禁止性规定，算是，这没有疑问。
违反第四十一条的裁员条件和裁员程序，违反第四十条的通知程序或额外补偿规定，以及超出第三十九条的规定范围之外解除合同而不支付经济补偿，也算是。
在这些情形下解除劳动合同，依照第八十七条规定，用人单位应支付二倍赔偿金。
但除此之外的其他情形下用人单位解除劳动合同，算不算“违反本法规定”呢？
有一种意见认为，《劳动合同法》第八十七条所称的“违反本法规定，指的是违反《劳动合同法》第四十二条规定，或者非因劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条规定的原因由单位提出解除劳动合同的，都属于违反本法规定。
这句话后半部分的推论显然没有法律依据。
既然《劳动合同法》没有名明确规定或禁止，如何能认定“违法本法规定”呢？
再说，赔偿金是用人单位违法行为的代价，如果用人单位不存在违法行为，二倍的赔偿金就是不成立的。
在本案中，如果该子公司解除该总经理的劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十六条给予经济补偿，就不构成第八十七条所称的“违反本法规定”，不应当承担二倍赔偿金。
劳动合同法46条。
附送：
劳动合同法一本通
劳动合同法一本通
的性能和质量标准。
、掌握一般建筑结构的基本构造、建筑力学和简单施工计算方法。
、掌握一般工业与民用建筑施工的标准、规范和施工技术。
、掌握地基处理、基础施工的一般原理和方法。
、了解一般房屋中水、暖、电、卫设备和设施的基本知识。
、了解一定的建筑机械知识和电工知识。
、掌握一定的质量管理知识。
、掌握一定的经济与经营管理知识，能编制施工预算，能进行工程统计和现场经济活动分析。
、掌握一定的施工组织和科学的施工现场管理方法。
（三）、施工员应具备的工作能力
在实际工作中，施工员应具备的工作能力：
、能有效地组织、指挥人力、物力和财力进行科学施工，取得最佳的经济效益。
、能够对施工中的稳定性问题进行鉴别，对安全质量事故进行初步的分析。
、能比较熟练地承担施工现场的测量、图纸会审和向工人交底的工作。
、能在不同地质条件下正确确定土方开挖、回填夯实、降水、排水等措施。
、能正确地按照国家施工规范进行施工，掌握施工计划的关键线路，保证施工进度。
、能根据施工要求，合理选用和管理建筑机具，具有一定的电工知识，科学管理施工用电。
、能运用质量管理方法指导施工，控制施工质量。
、能根据工程的需要，协调各工种、人员、上下级之间的关系，正确处理施工现场的各种社会关系，保证施工能按计划高效、有序地进行。
、能编制工预算、进行工程统计、劳务管理、现场经济活动分析，对施工现场进行有效管理。
（四）、施工员应具备的身体素质
施工员长期工作在工现场第一线，工作强度相当繁重，而且工作条件与生活条件也相对艰苦，因此，要求施工员必须具有强健的体格，充沛的精力，才能胜任其工作。
二、施工员的主要任务
在施工全过程中，施工员的主要任务是：
结合多变的现场施工条件，将参与施工的劳动力、机具、材料、构配件和采用的施工方法等，科学地、有序地协调组织起来，在时间和空间上取得最佳组合，取得最好的经济效果，
保质保量保工期地完成任务。
（一）、做好施工准备工作
施工员在施工现场应做好的施工主要准备工作：
1、技求准备
、熟悉审查施工图纸、有关技术规范和操作规程，了解设计要求及细部、节点做法，并放必要的大样，做配料单，弄清有关技术资料对工程质量的要求。
、调查搜集必要的原始资料。
、熟悉或制订施工组织设计及有关技术经济文件对施工顺序、施工方法、技术措施、施工进度及现场施工总平面布置的要求；并清楚完成施工任务时的薄弱环节和关键工序。
、熟悉有关合同、招标资料及有关现行消耗定额等，计算工程量，弄清人、财、物在施工中的需求消耗情况，了解和制定现场工资分配和奖励制度，签发工程任务单、限额领料单等。
2、现场准备
、现场“四通一平”的检验和试用。
、进行现场抄平、测量放线工作并进行检验。
、根据进度要求组织现场临时设施的搭建；职工的住、食、行等后勤保障工作。
、根据进行计划和施工平面图，合理组织材料、构件、半成品、机具继续进场，进行检验和试运转。
、做好施工现场的安全、防汛、防火措施。
3、组织准备
、根据施工进度计划和劳力需要量计划安排，分期分批组织劳动力的进场教育和各工种技术工人的配备等。
、确定各工种工序在各施工段的搭接，流水、交叉作业的开工、完工时间；
、全面安排好施工现场的
一、二线，前、后台，施工生产和辅助作业，现场施工和场外协作之间的协调配合。
（二）、进行工程施工技术交底
、施工任务交底。
向工人班组重点交代清楚任务大小、工期要求、关键工序、交叉配合关系等。
、施工技术措施和操作要领交底。
交代清楚与工程有关的技术规范、
操作规程和重点施工部位、细部、节点的做法以及质量和技术措施。
、施工消耗定额和经济分配方式的交底。
交代清楚各施工项目劳动工日、材料消耗、机械台班数量、经济分配和奖罚制度等。
、安全和文明施工交底。
提出有关的防护措施和要求，明确责任。
（三）、进行有目标的组织协调控制
在施工过程中，依照施工组织设计和有关技术、经济文件以及当地的实际情况，围绕着质量、工期、成本等既定施工目标，在每一阶段、每一工序实施综合平衡、协调控制，使施工中的各项资源和各种关系能够配合最佳，以确保工程的顺利进行。
为此，要抓好以下几个环节：
、检查班组作业前的各项准备工作。
、检查外部供应、专业施工等协作条件是否满足需要，检查进场材料和构件质量。
、检查工人班组的施工方法、施工操作、施工质量、施工进度以及节约、安全情况，发现问题，应立即纠正或采取补救措施。
、做好现场施工调度，解决现场劳动力、原材料、半成品，周转材料、工具、机械设备、安全设施、施工水电、季节施工、施工工艺技术及现场生活设施等出现的供需矛盾。
、监督施工中的自检、互检、交接检制度和工程隐检、预检的执行情况，督促做好分部分项工程的质量评定工作。
（四）、技术资料的记录和积累
在施工过程中，施工员应做好每项技术的记录和积累：
、做好施工日志，隐蔽工程记录，填报工程完成量，办理预算外工料的签订。
、做好质量事故处理记录。
、混凝土砂浆试块试验结果，质量“三检”情况记录的积累工作，以便工程交工验收、决算和质量评定的进行。
三、施工员的职责、权利与义务
（一）、施工员的职责
在工程施工阶段。
施工员代表施工单位与业主、分包单位联系、协商问题，协商施工现场的施工、设计、材料供应、工程预算等各方面的工作。
施工员对项目经理负责，负责对工程项目的全面管理，保证工程的顺利完成。
施工员的主要职责有：
、在项目经理领导下，深入施工现场，协助搞好施工监理，与施工班组一起复核工程量，提高工程量正确性。
、负责本工程项目的施工质量，对工程技术质量、安全工作负责。
、熟悉施工图纸，了解工程概况，绘制现场平面布置图，搞好现场布局。
对设计要求、质量要求、具体作法要有清楚的了解和熟记，组织班组认真按图施工。
、全面负责本工程施工项目的施工现场勘察、测量、施工组织和现场交通安全防护设置等具体工作，组织班组努力完成，临时道路修筑等工程任务，对施工中的有关问题及时解决，向上报告并保证施工进度。
、参加图纸会审，审理和解决图纸中的疑难问题，碰到大的技术问题负责与业主和设计部门联系，妥善解决。
坚持按图施工，分项工程施工前，应写出书面技术交底。
、参与班组技术交底、工程质量、安全生产交底、操作方法交底。
严守施工操作规程，严抓质量，确保安全，负责对新工人上岗前培训，教育督促工人不违章作业。
、编制单位工程生产计划。
填写施工日志和隐蔽工程的验收记录，配合质检员整理技术资料和施工质量管理，按时下达各部位混凝土配合比。
、对原材料、设备、成品或半成品、安全防护用品等质量低劣或不符合施工规范规定和设计要求的，有权禁止使用。
、按照安全操作规程规定和质量验收标准要求，组织班组开展质量、安全自检互检，努力提高工人技术素质和自我防护能力。
对施工现场设置的交通安全设施和机械设备等安全防护装置经组织验收合格后方可进行工程项目的施工。
、认真做好隐蔽工程分部、分项及单位工程竣工验收签证工作，收集整理、保存技术的原始资料，办理工程变更手续。
负责工程竣工后的决算上报。
、协助项目经理做好工程资料的收集、保管和归档。
（二）、施工员的权利
施工员应具备以下权利：
、在分布分项、单位工程施工中，在行政管理上有权处理和决定，发现问题，应及时请示和报告有关部门。
、根据工要求，对劳动力、施工机具和材料等，有权合理使用和调配。
、对上级已批准的施工组织设计、施工方案和技术安全措施等文件，
要求施工班组认真贯彻执行，未经有关人员同意，不得随意变动。
、对不服从领导和指挥，违反劳动纪律和违反操作规程人员，经多次说服教育不改者，有权停止其工作，并作出严肃处理。
、发现不按施工程序工，不能保证工程质量和安全生产的现象，有权加以制止，并提出改进意见和措施。
、督促检查施工班组做好考勤日报，检查验收施工班组的施工任务书，发现有问题进行处理。
（三）、施工员的义务
施工员具有以下义务：
、努力学习和认真贯彻建筑施工方针政策和有关部门规定，学习好国家和建设部等有关部门的技术标准、施工规范、操作规程和先进单位的施工经验，不断挺高施工技术和施工管理水平。
、牢固树立“百年大计，质量第一”的思想，以为用户服务和对国家、对人民负责的态度，坚持工程回访和质量回访制度，虚心听取用户的意见和建议。
、对上级下达的各项经济技术指标，应积极、主动地组织施工人员完成任务。
、正确树立经济效益和社会效益、环境效益统一
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