社会责任验厂及如何应对.docx
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社会责任验厂及如何应对
社会责任验厂及如何应对
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1、环境——⑴要平面图；
⑵按图查验；
⑶看安全设施及标识，如通道，堆货高度，安全门数量及开启情况；消防器材检查记录，应急灯和安全出口灯的工作状态；还有，危险工具如剪、刀、锤等，是否用绳拴着，以免掉落。
⑷看大约人数；有时，审核员怀疑人数不对，会在上班时间查宿舍留人情况，及吃饭时间饭堂的就餐人数，可以取下员工厂牌或记名后返回再查工资考勤等文件。
⑸看员工劳动防护措施，药箱情况（药品及发放记录）；
⑹工场内物品摆放标识；
⑺生产记录，生产前板签发确认和悬挂位置，工序质量检验记录，危险工具领用、更换记录及退换的实物；
⑻看环保设施，MSDS落实情况。
（物料安全数据单）；
⑼宿舍面积，了解居住情况，要求大于2M2/人，宿舍消防；
⑽工场、宿舍饮水情况；
⑾冲凉房、厕所数量、卫生情况；
⑿饭堂容纳人员情况，卫生许可证，厨房内卫生——不许抽烟、生菜熟菜分开、不可放地上、熟菜应有罩。
另外会问厨工，饭堂每餐下多少米，有多少人吃饭等等，用以核实企业真实人数。
2、文件查验
⑴要求文件：
（一般审核员会提供文件清单）
人事档案、劳动合同、最近三个月的工资表，（有时需12个月工资表）计件工资计算卡，上下班工卡；
营业执照，税务登记证，社保人数及交费发票（投保比例是讲不清楚的问题）最低工资文件、消防、环保批准文件；员工培训记录、消防演习计划及记录、消防检查记录、特种人员健康证、操作证（电梯、叉车、电工、厨工等）、急救员培训记录、化学物料清单；处理化学物料的培训教材（MSDS）及记录；电梯和压力容器的合格证，各种量具的检验证明，空气及噪音检测记录；综合加班工时的批准文件；经过批准的厂规、员工培训（厂规、消防、急救知识）的程序及记录。
3、员工问话：
目的，以帮工人说话为由，诱导工人吐露真言，核实文件查验过程中的疑问，主要有以下方面；
⑴上班时间，打卡情况，试图问出考勤中的问题，如加班是另一种卡，或者是包工给现金，或是加班不打卡另记；
⑵核实入厂时间，查出是否童工；
⑶考查工资情况，收入及代扣款项，假日及休息日加班工资情况，查个人的工资条；
⑷罚款问题，消防灭火器会否使用，消防演习、疏散路线；
⑸化学材料MSDS知识及防护，防护用品是怎样更换的；
⑹核实宿舍情况，看人数对否；
⑺厂牌、厂服不应收钱，饮水不应收钱；
⑻管理人员打人骂人的情况；
⑼下班时间，厂大门和宿舍是否可以自由出入（目的是看强迫劳动）；
⑽员工有无发生工伤，怎么处理的；生病给不给工资；
⑾没有完成定额，是否会倒扣工资；
⑿加班是不是自愿的；
四、客户验厂的一般要求
1、童工问题
我国劳动法规定，雇用16岁以下人员做工，叫雇用童工。
使用童工是非常严重的侵犯人权的行为，一旦查到，立即否决；
为什么说，使用童工是侵犯了人权，还非常严重？
因为这个年龄的儿童正处于长身体和需要接受教育的阶段，你雇用他，有时看起来他是愿意的，有人说，我们是同工同酬的，并未克扣工资，就像对待大人一样，有什么不行？
但是你剥夺了他受教育的权利。
所以，查厂时审核员就要看你的公司：
有无明确的招工程序；有无鉴别措施，比如检查身份证的真假，目测年龄，询问家庭成员关系推测年龄，或者是由上学毕业时间来推测年龄。
审核员还要检查你的人事档案，从档案中了解员工使用身份证和真实照片的差异，了解员工的入厂日期和年龄对照比较。
但是，世界这么大，各国的民族习惯都不相同，有的国家，女孩子11岁12岁就结婚生孩子了。
所以在这些国家里，童工的年龄有不同规定，有的规定14岁以下，有的规定期15岁以下，有的规定了也没用。
据联合国报告，2000年时，全世界有2500万14岁以下的儿童，为了帮助贫困家庭生存而打工，比如擦鞋卖小食，在血汗工厂干活，做家庭佣人，甚至下矿井或被卖到色情行业。
据国际劳工组织（ILO）的调查估计，仅亚洲国家就有1.5个亿童工，占全球总数的61%，童工的年龄一般在5-14岁。
为此他们制订出第146号建议案，要求公司即使从未没有雇用童工，也必须制订童工救济政策和程序，以便一旦发现童工时可以有效实施。
童工救济政策是什么？
就是说，公司招工后一旦发现童工，不应立即辞退，不要使他们陷入更加严重的困境，而是采取合适的补救措施，把他们送去上学，并且做到每天上课和工作的时间，包括工作地点和学校之间的交通所用时间加起来不超过10小时。
中国国务院公布的第364号令《禁止使用童工的规定》中则规定，用人单位使用童工的，应限期将童工送回原居住地交其父母或其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单承担。
介绍童工入厂的人还要受到处罚，情节严重的要负刑事责任。
如果童工患病或受伤，则用人单位需负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。
2、未成年工问题
我们许多企业，多以为招工只要超过劳动法规定的16岁就行了。
其实不然，根据劳动法和未成年人保护法，16-18岁的人属未成年人，企业若招收未成年工，除了入厂体检外，每半年均需体检一次直至年满18周岁，除此，企业还必须向当地劳动局办理登记，以求得监督。
在安排未成工工作时，不得安排从事对身体安全健康有危险的工作，不得安排做夜班，还要避免未成年工的加班加点。
审核员验厂均会留意这些问题。
3、强迫劳动问题
强迫劳动包括监狱劳动、契约劳动、抵债劳动、奴役劳动，以及以惩罚为恐吓手段的非自愿劳动。
所谓监狱劳动，因为囚犯或劳改犯是由于违反法律而接受国家的惩罚，他们的劳动是非自愿的；
所谓契约劳动，是指工人的行动自由被严格限制，就好象卖身契一样，雇主往往禁止劳动工人自由离开，或者契约劳动工人不能自由选择结束雇佣关系。
在验厂中，审核员关心的问题是：
⑴员工受雇是否交押金或者扣押身份证件？
这些属非自愿的强迫行为。
⑵验厂或员工问话时，自由雇佣是重要的项目之一。
他们还关心员工合理辞工时，能否全额领取工资。
⑶工人下班后能否自由离开工厂或宿舍；
⑷如果不愿意加班，会否遭到罚款或解雇？
⑸工人上班，是否有保安在现场监视？
4、健康与安全
职业安全卫生是工人的一项重要的基本权利。
中国已实施《安全生产法》和《职业病防治法》，要求企业必须采取严格措施，给工人提供安全卫生的工作条件，确保消防安全、机器设备安全，并有效控制工作场所的职业危害，如有毒有害物质、高温和嗓音等。
在这方面，审核员关心的问题是：
⑴有无任命一名高层管理代表为全体员工的健康与安全负责，他除了负责推广和实施公司的安全卫生政策和计划，还应该可以直接同企业最高管理者交换意见并汇报工作。
⑵企业是否定期测试工作场所的空气质量，特别是有毒有害工作场所，如印刷、油漆、电镀车间等。
⑶工人的安全培训教材和定期的培训记录，使工人明白工作中存在的职业危害及如何预防，比如，如何安全使用机器设备，如何安全使用危险工具，如何使用灭火器，如何报警，如何疏散，如何使用急救设备，如何使用个人防护用品，以及有毒有害物质的防护等等。
⑷有无提供方便的饮用水？
工人饮水是否受收限制？
⑸男女分开的厕所和冲凉房，以保护工人的隐私权，同时，厕所和冲凉房不但数量够，且保证清洁，宿舍面积也应符合当地法规要求。
在中国，企业厕所的蹲坑数必须满足相关的设计要求；宿舍面积必须大于2M2/人。
⑹工伤和意外事故报告和调查程序，采取合理的纠正措施保持合理的记录。
⑺每个工作场所是否都有急救箱和受过培训的急救员？
⑻饭堂是否符合安全卫生标准，食物是否存放在卫生的设备中？
⑼宿舍是否满足基本需要，是否男女分开？
宿舍环境是否保持安全、卫生和干净，是否远离嘈杂的场所？
是否有良好的通凤和照明？
5、结社自由和集体谈判权
自由结社权是核心劳工标准的基石，企业应该允许工人自由组织工会和参加工会组织，不得干涉和限制工人自由结社的权利，也不得因工人参加工会而被处罚和歧视他们，如调往工作条件差的岗位以示惩罚等。
但是，在中国成立群众性组织是要经过批准的。
所谓集体谈判权，则是指劳工集体订立劳动合同的权利，罢工的权利，和采用和平方式集体行动的权利。
当然，中国的法律对罢工权利是有一定制约的。
在这方面，审核员所关心的问题是：
⑴企业是否建立了工会组织或类似组织，如工友会、福利会、康乐会等？
有无宣传资料和记录？
⑵工人代表是否经过选举产生？
是否张榜公布？
是否得到工人的认可？
⑶工人代表是否与公司管理代表定期和不定期召开会议，讨论工人关心的问题，并保有会议记录？
⑷企业是否与工人代表进行集体谈判，并签署集体谈判协议传达给工人？
⑸工人代表有无受到歧视？
其在工作场所访问工人是否受到限制？
（算串岗？
影响他人工作？
）
⑹工人有无罢工行为？
原因是什么？
怎么解决的？
罢工工人是否被开除了？
6、歧视
歧视，指的是用人单位不得侵犯工人的基本人权和尊严，即应是提供公平合理的工作机会，不允许性侵犯行为。
审核员验厂时会注意以下问题：
⑴用人单位在日常运作上是否有歧视性的规定和行为？
要区别的是，将同一性别的人集中在一起工作，并不能证明属歧视行为，如手工装配多女工。
⑵招聘员工时是否有年龄、性别方面的限制？
（你不可明文规定出来）。
⑶在薪酬方面是否做到了同工同酬？
（有的国家规定，男人必须养家，常同工不同酬）
⑷用人单位是否有明确的程序，并指定专人负责处理歧视和性骚扰方面的投诉？
一旦发生歧视行为或性骚扰，工人采取何种方式投诉？
⑸某港资老板要求员工逢初一、十五都要在厂里设的神位面前下跪叩头，这样行不行？
7、惩戒性措施
所谓惩戒性措施，指的是用人单位不得从事或支持体罚，不得有精神或肉体胁迫以及言语侮辱。
我们看到，有的企业工人做货慢了就会遭到管理人员的辱骂，说他是猪等等，有的企业负责人其至命令保安殴打违反厂规的工人，有些惩罚性手段更厉害，如搜身、罚站、罚跪、罚晒太阳、罚关禁闭，甚至挂牌游厂示众等等。
这些都是绝对不行的。
当然，企业管理人员是必须面对形形色色的员工和行为的，怎么办？
用人单位应该采用一种公平公开的、指在教育工人的惩罚程序，如对于违反厂规的员工，可采用口头警告，书面警告，严重警告等方式，使员工意识自己的错误并尽快纠正。
而且，即使是警告也要为违规员工提供申诉渠道。
千万注意，用扣减工资的办法处罚员工，是违反SA8000标准的。
在这方面，审核员关注的问题是：
⑴用人单位是否发现过打骂工人的行为？
是否允许主管或保安打骂工人？
⑵员工下班，是否须经过搜身后方可离开工厂？
⑶员工有错误是否罚款？
是否搞体罚？
⑷员工是否清楚，当他不服处罚决定，或发生了打骂行为，他该如何投诉和申诉？
⑸教育和培训员工有无书面记录？
⑹男工人吃饭，将剩饭菜倒在饭桌上，被罚打扫饭堂三天，你怎么看？
如果不在警告书上签名，你又怎么办？
8、工作时间问题
工作时间，是验厂中的又一要点，也是经营者最头痛的问题。
中国国家规定每周上班40小时，加班每天不可超过3小时，每周不可超过9小时，即每月不超过36小时，而且还得支付比正常工资更高的工资，这样的竞争环境怎么能保持产品价格的优势？
另一方面，对于打工的人群，他们大部分是想出来挣钱的，加班少，挣钱也少，他们愿意加班，但又不行。
而就SA8000标准来说，超时加班属于严重不合格点，是验厂中的重中之重。
这方面，审核员关注的问题是：
⑴用人单位是否完整地保存了12个月以上的工人工作时间的真实记录？
⑵查核记录的真实性，研究工人上班或加班是否可以不记录工作时间？
工作时间是否符合法律的规定。
⑶是否做到每周至少休息了一天？
工作中间是否有合理的休息时间？
⑷工人是否可以将货品带回宿舍做，而不用记录工作时间？
⑸工人白天完不成“定额”，是否需要延时完成而不记录工作时间？
⑹用人单位是否滥用集体谈判协议达到超时加班的目的？
⑺申请综合计算工时制度的用人单位，是否在淡季时就把工人辞退掉了？
9、工资报酬问题
工资报酬同工作时间是互相对应的，同样是验厂的重中之重。
这方面的审核要点是：
⑴用人单位是否提供了12个月以上的完整工资资料？
⑵工人标准工作时间的工资是否达到当地规定的最低工资标准？
⑶计件工资的计算方法如何？
是否满足最低工资标准的规定？
加班工资是否按规定计算？
（即货价的1.5倍或2倍或3倍？
）
⑷是否提供了有薪年假或支付了相当的工资？
⑸女工是否有至少90天的有薪产假？
⑹工人有无工资条？
是否清楚计算方法？
能否检查并核算本人的工资？
⑺每月是否保证按时发放工资？
用什么方式支付？
有无拖欠现象？
⑻停工待料时，如何计算停工工资？
⑼工人违反厂规，是否扣减工资？
⑽辞工或被解雇工人工资如何发放？
五、不符合项的发现与处理
1、发现
⑴审核员会从各种不同途径取得资料。
有时你看到他对工资问题正算得津津有味时，突然会提出要生产记录或发药记录，或辞工单，并与工卡结合起来看你星期天上班的情况，以确定在体系的哪一个环节上出现了不符合项，这是一种交叉核对法。
⑵当发现不符合项时，一般情况下，审核员会尽量征得被审核方的认可，以便于被审核方采取纠正行动。
如果被审核方确定有足够的证据推翻某个不符合项时，审核员应撤消该项不符合报告。
（AG例：
上班时间7:
30与8:
00的关系，伙食补贴、消防演习，新员工）
注意，双方都应该做到耐心、克制、礼貌。
作为审核员必须针对的是体系而不是针对人；作为被审核方应该实事求是，确属问题的，不应过于争拗；
⑶被审核方负责人的谈话，可以成为客观证据。
审核员应通过独立的来源予以核实。
所谓独立来源，应包括观察、记录、测试等方面。
传闻、陪同人员或与被审核活动无关的人员的谈话，不能作为客观证据。
2、处理
⑴严重不合格项——出现以下三种情况之一时，即构成严重不合格项。
①造成严重的社会责任危害。
如发现使用童工或监狱劳动，或群死群伤、或火灾、或全厂性罢工等重大劳资纠份事件。
②管理体系的运作中出现系统性失效。
例如在工卡中发现是特意为验厂制作的记录，而不是工人上下班的真实记录，则形成“无法断定上班时间的真实性”；又如，工卡和工人问话都没发现问题，却发现有星期天的生产记录，而考勤记录显示，这一个星期天是休假的，经过询问签单人员，其无法正面解释，也形成“无法断定上班时间的真实性”；再如，工人面谈中有几个人说到加班很多，只是打在另外一张卡上，或由管理人员记录作包工处理，而且工资收入与提供的记录不同，则形成了“上班时间和工资报酬的不确定”。
这类属于某一要素或某一关键过程的失效现象，又未能采取有效的纠正行动加以消除，即行成系统失效。
③管理体系运作中出现区域性失效。
例如，某一生产部门的化学有害物质造成空气浓度严重超标，长期得不到纠正；又如，某个部门的工卡出现群体上下班时间完全相同的情况；再如，危险工具无记录无处理，生产记录缺失，同样，长期得不到纠正，等。
这类属于体系要素在某一部门全面失效的现象。
④严重不合格项属重大违规，如果是首次发现，则会在3个月至半年内再跟进验厂一次，如果是没有得到改进，则可能被客户列入黑名单，取消该客户的全部订单，并要求在一个月内将已有的订单走货完毕。
以后若再打交道，也必须是在三年以后。
⑵轻微不符合项——一般是指个别的、非系统的，或者是偶而出现的次要问题。
例如：
货仓堆货高度超标，安全门锁闭、灭火器不够，灭火器悬挂高度不对，部门无急救员，更换的危险工具未保留下来，药品发放记录不全等等。
轻微不符合格项的出现，一般不会导致跟踪验厂。
但审核员会对被审核方提出纠正行动要求。
如果轻微不符合项长期得不到解决，则可能会转化成严重不合格项。
3、纠正行动与跟踪审核
⑴对于出现的严重不符合项，审核员会向被审核方提交不符合项报告并提出纠正行动要求，再由被审核方认可不符合项的事实，并于当日或次日提出纠正行动计划和完成时间。
一般纠正严重不符合项应在三个月之内完成，轻微不符合项在一个月内完成。
⑵纠正行动计划应该具有可操作和有效性，即应该实用、可行。
⑶以后，审核再对纠正行动完成的情况进行验证。
一般正常验厂，每年进行一次。
六、如何应对验厂
1、首先要有正确的认识；
⑴从心里理解，审核者并不想把你的厂验垮，而是帮你发现管理中存在的问题，你如果整改，竞争力岂不加强？
当然，大家都不整改，就你搞SA8000，那你的成本会很高，但随着形势的发展，验厂面会越来越宽，逼着大家共同进入同一起跑线，进入良性竞争的轨道。
如果把验厂理解成机遇，那么你的心态就会好起来。
⑵验厂是长期的行为，不能抱有应付的心理，不能搞短期行为。
我们看到有些厂，采用多种临时措施，比如搞厂中厂；比如搞两套人马，查厂时隐蔽起来一套；比如在工卡上做文章，隐蔽超时加班，等等。
我们应知道，验厂工作自九十年代期开始，已近十年，专家们估计，还会有十年，而且，即使对于验厂过关的企业，还有一个跟进的问题，需要跟踪审核，一般至少每年一次，确保工厂持续遵守守则。
2、验厂前的准备
⑴研究客户的调查文件（即以前自己填写过的），确认审核的目的（有侧重点，如质量，或环境等），确认审核的标准和审查的范围。
⑵确认审核的日期和时间，审查员人数，前者是商量确定的。
⑶确认需提供的资料及相关的文件支持（比如发放劳动合同和员工手册的记录）。
⑷安排一次模拟审核，过程和方法应与实际审核相同，从中自行找到不合格点并尽快采取纠正措施。
⑸安排好陪同人员
A.首次会议人员，应是主要负责人及人事部、会计部、品管部负责人、管理者代表也要参加，并互作介绍，以示重视。
B.看厂时的陪同人员可以是行政人员和品管部负责人，同时有一位文员相随，以随时通知相关部门负责人到本部门门口迎接、陪同并解答问题。
C.文件检查时的陪同人员应包括会计部负责人，人事部负责人及文件档案管理人员，主要负责人也应在场，以回答有关工厂运作方面的问题。
D.与工人面谈时，人事文员应在谈话室附近作组织安排。
E.审核员在整理文件时，人事文员应经常去看看，以了解审核员的需求，若有复印的资料，应及时安排。
F.末次会议的陪同人员与首次会议相同。
3、验厂过程中的配合
⑴有问必答，请楚地向审核员介绍本企业的运作方式及政策，及时回答相关问题。
⑵及时提供所有的必要文件，不要拖拉或抵制，否则审核员会以“资料提供不全”而记入不合格项。
同时，你提供了全面的资料，也避免了审核员可能作出的片面或不利的判断。
⑶对于审核员询问的问题，一定要搞清楚，有不清楚的地方，一定要问明白，以免误解。
⑷出现不合格的问题时，应尽量提出相关的正面的支持性文件作证据，解释清楚，并再度征询审核员意见。
如果确属不合格问题，就应立即研究纠正措施，并提出整改计划。
4、验厂后的工作
⑴研究不符合项的内容，调查发生的原因，设法采取补救和预防措施。
要注意，许多客户都会把SA8000标准作为第一标准，凡SA8000标准不合格，就会成为致命不合格项，有的客户就这样指明：
“如任何有关SA方面的重要问题不合格，则不论其他方面的得分是多少，这个工厂将会自动地被评为不合格”。
⑵尽快提供纠正计划及时间，并在审核员规定的时间内反馈。
审核员会填写一张评估表。
这张评估表一般包括如下十个方面：
①质量管理系统——包括品管组织，质量政策，质量检测系统及服务质量等方面。
②设施设备——包括生产车间的宽敞程度，采光通风情况，清洁卫生，测量系统，记录的完备等。
③原材料控制——包括供应商评价，原材料的质量控制程序及执行情况，原材料存放，不合格材料的检查记录及监控。
④生产过程操作及控制——包括生产流程图，现场操作指令，生产前板的确认，生产过程中对产品的保护是否充分，现场的品质检测，以及是否立即分离和标识不合格产品，以便返工，回收利用或销毁。
⑤最终检验及质量审核——包括最终产品检验程序和记录，不合格记录中的缺陷记录，返工产品检验记录。
⑥包装及标签控制——包括包装上的标记是否传达至工人，是否有书面指示，工人对防尘产品的包装是否戴了手套，包装上是否有批次编号以便追溯，等等。
⑦质量数据程序及文件控制——包括质量数据系统及依据数据采取的相应措施，客户的投诉及服务资料，矫正措施等。
⑧项目相关性评估——包括对产能比的粗略估计。
⑨人力资源管理——包括员工职责、培训、激励等。
⑩社会责任——略。
以上，除社会责任外，其余各项评分总和小于60分时，企业必须制订纠正措施计划。
⑶逐步完善管理制度，使企业真正纳入正规管理渠道。
要设法引进先进的管理方法，推行标准化，人性化的管理制度，努力改善本企业自身的企业文化。
⑷借助外界势力，提出并推行企业整体性改善计划。
企业的老板或高层管理人员之间，往往因为接触的机会较多，叫做太了解了，因而形成不了权威性意见。
在验厂问题上，企业应该寻求专业咨询公司的意见，请专业人员系统评估工厂的管理制度和现状，引进国内外先进企业的做法，从而整体提高企业的管理水平。
当然，花钱去请外界力量，许多老板是不情愿的。
他们常想，“我不懂你那一套，但是我发财了；你一套一套的，全是卖嘴皮子，所以你发不了财。
一个发不了财的公司，有什么资格在我面前指手划脚？
”这种时候，企业的老板应该想到“旁观者清”这四个字，听听外人的意见，常常是有益无损的。
⑸定期进行内部审核，及时纠正存在的问题，使审核工作日常化，从而进一步改善管理制度和责任制度，使之高标准、系统化。
七、善意的建议
⑴拿文件要推迟，回答问题求稳。
审核员来厂之前，所有被查文件应该就位，即首先给人以良好的印象，表示你很重视，也很支持验厂，另一方面也说明了工厂的管理水平具备一定的挡次。
相反，如果审核员要一个文件，你要让人家等上半小时才拿来，那就会不打自招地让人们怀疑你正在做假。
有的企业主张拖时间，认为审核员是必须要回去的，拖时间就可以少给资料，就会少发现问题。
其实，这样带来的麻烦更大。
陪同人员回答审核员提出的问题时，一定要慎重。
特别是被审核方负责人的谈话，是被视为客观证据的。
比如审核结论中常出现这样的语句：
“在加班时间方面，厂方说明每月的总加班时间是控制在36小时之内的，但与工人面谈中发现┄┄”。
另外，其他陪同人员的答话，虽不作为客观证据，但都会使审核员产生某种疑问，促使审核员通过其他渠道得到答案。
比如在现场查验的过程中，审核员问及装配工有无定额时，装配陪同人员随口答道：
“我们有定额，完不成是不行的”。
那么审核员立即就会产生疑问，即“完不成怎么不行呢？
是不是利用业余时间完成？
这个时间算不算加班呢？
”所有这些问题，审核员也会通过与工人面谈得到答案。
再如，有的陪同人员为了夸奖自己的员工，会随口说：
“这些妹仔很自觉的，不要她们加班，她们大多吃过饭就来做货了，有时整晚整晚地做。
我们不要求，全是他们自愿的，反正，她们到晚上也没地方去玩，就想多挣点钱喽。
”此时的审核员就会想：
OK！
那我们就研究研究“自愿”做货算不算加班的问题吧。
⑵平时做什么事，都应该想到留下痕迹。
比如杀虫记录，劳动合同发放记录，员工手册发放记录，员工训戒记录消防器材检查记录，厂规厂纪研讨记录及公示的照片，工人代表选举的记录，工伤及跟踪记录，三班或两班制工作排班记录，等等。
除此，工厂每做一个决定，都应该有文件支持，做到有根有据，比如，户口暂住证收费的文件，上班时间变更的文件，危险工具使用及更换的文件，劳保用品发放及更换的文件等等，凡是没有的都要补齐。
⑶平时要做好相关资料的检查工作，千万不要等到客户通知验厂了，才手忙脚乱乱抓一气。
我们应该把检查资料的工作化整为零，平时
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