社会责任验厂及如何应对.docx
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社会责任验厂及如何应对
社会责任验厂及如何应对
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1、环境——⑴要平面图;
⑵按图查验;
⑶看安全设施及标识,如通道,堆货高度,安全门数量及开启情况;消防器材检查记录,应急灯和安全出口灯的工作状态;还有,危险工具如剪、刀、锤等,是否用绳拴着,以免掉落。
⑷看大约人数;有时,审核员怀疑人数不对,会在上班时间查宿舍留人情况,及吃饭时间饭堂的就餐人数,可以取下员工厂牌或记名后返回再查工资考勤等文件。
⑸看员工劳动防护措施,药箱情况(药品及发放记录);
⑹工场内物品摆放标识;
⑺生产记录,生产前板签发确认和悬挂位置,工序质量检验记录,危险工具领用、更换记录及退换的实物;
⑻看环保设施,MSDS落实情况。
(物料安全数据单);
⑼宿舍面积,了解居住情况,要求大于2M2/人,宿舍消防;
⑽工场、宿舍饮水情况;
⑾冲凉房、厕所数量、卫生情况;
⑿饭堂容纳人员情况,卫生许可证,厨房内卫生——不许抽烟、生菜熟菜分开、不可放地上、熟菜应有罩。
另外会问厨工,饭堂每餐下多少米,有多少人吃饭等等,用以核实企业真实人数。
2、文件查验
⑴要求文件:
(一般审核员会提供文件清单)
人事档案、劳动合同、最近三个月的工资表,(有时需12个月工资表)计件工资计算卡,上下班工卡;
营业执照,税务登记证,社保人数及交费发票(投保比例是讲不清楚的问题)最低工资文件、消防、环保批准文件;员工培训记录、消防演习计划及记录、消防检查记录、特种人员健康证、操作证(电梯、叉车、电工、厨工等)、急救员培训记录、化学物料清单;处理化学物料的培训教材(MSDS)及记录;电梯和压力容器的合格证,各种量具的检验证明,空气及噪音检测记录;综合加班工时的批准文件;经过批准的厂规、员工培训(厂规、消防、急救知识)的程序及记录。
3、员工问话:
目的,以帮工人说话为由,诱导工人吐露真言,核实文件查验过程中的疑问,主要有以下方面;
⑴上班时间,打卡情况,试图问出考勤中的问题,如加班是另一种卡,或者是包工给现金,或是加班不打卡另记;
⑵核实入厂时间,查出是否童工;
⑶考查工资情况,收入及代扣款项,假日及休息日加班工资情况,查个人的工资条;
⑷罚款问题,消防灭火器会否使用,消防演习、疏散路线;
⑸化学材料MSDS知识及防护,防护用品是怎样更换的;
⑹核实宿舍情况,看人数对否;
⑺厂牌、厂服不应收钱,饮水不应收钱;
⑻管理人员打人骂人的情况;
⑼下班时间,厂大门和宿舍是否可以自由出入(目的是看强迫劳动);
⑽员工有无发生工伤,怎么处理的;生病给不给工资;
⑾没有完成定额,是否会倒扣工资;
⑿加班是不是自愿的;
四、客户验厂的一般要求
1、童工问题
我国劳动法规定,雇用16岁以下人员做工,叫雇用童工。
使用童工是非常严重的侵犯人权的行为,一旦查到,立即否决;
为什么说,使用童工是侵犯了人权,还非常严重?
因为这个年龄的儿童正处于长身体和需要接受教育的阶段,你雇用他,有时看起来他是愿意的,有人说,我们是同工同酬的,并未克扣工资,就像对待大人一样,有什么不行?
但是你剥夺了他受教育的权利。
所以,查厂时审核员就要看你的公司:
有无明确的招工程序;有无鉴别措施,比如检查身份证的真假,目测年龄,询问家庭成员关系推测年龄,或者是由上学毕业时间来推测年龄。
审核员还要检查你的人事档案,从档案中了解员工使用身份证和真实照片的差异,了解员工的入厂日期和年龄对照比较。
但是,世界这么大,各国的民族习惯都不相同,有的国家,女孩子11岁12岁就结婚生孩子了。
所以在这些国家里,童工的年龄有不同规定,有的规定14岁以下,有的规定期15岁以下,有的规定了也没用。
据联合国报告,2000年时,全世界有2500万14岁以下的儿童,为了帮助贫困家庭生存而打工,比如擦鞋卖小食,在血汗工厂干活,做家庭佣人,甚至下矿井或被卖到色情行业。
据国际劳工组织(ILO)的调查估计,仅亚洲国家就有1.5个亿童工,占全球总数的61%,童工的年龄一般在5-14岁。
为此他们制订出第146号建议案,要求公司即使从未没有雇用童工,也必须制订童工救济政策和程序,以便一旦发现童工时可以有效实施。
童工救济政策是什么?
就是说,公司招工后一旦发现童工,不应立即辞退,不要使他们陷入更加严重的困境,而是采取合适的补救措施,把他们送去上学,并且做到每天上课和工作的时间,包括工作地点和学校之间的交通所用时间加起来不超过10小时。
中国国务院公布的第364号令《禁止使用童工的规定》中则规定,用人单位使用童工的,应限期将童工送回原居住地交其父母或其他监护人,所需交通和食宿费用全部由用人单承担。
介绍童工入厂的人还要受到处罚,情节严重的要负刑事责任。
如果童工患病或受伤,则用人单位需负责送到医疗机构治疗,并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。
2、未成年工问题
我们许多企业,多以为招工只要超过劳动法规定的16岁就行了。
其实不然,根据劳动法和未成年人保护法,16-18岁的人属未成年人,企业若招收未成年工,除了入厂体检外,每半年均需体检一次直至年满18周岁,除此,企业还必须向当地劳动局办理登记,以求得监督。
在安排未成工工作时,不得安排从事对身体安全健康有危险的工作,不得安排做夜班,还要避免未成年工的加班加点。
审核员验厂均会留意这些问题。
3、强迫劳动问题
强迫劳动包括监狱劳动、契约劳动、抵债劳动、奴役劳动,以及以惩罚为恐吓手段的非自愿劳动。
所谓监狱劳动,因为囚犯或劳改犯是由于违反法律而接受国家的惩罚,他们的劳动是非自愿的;
所谓契约劳动,是指工人的行动自由被严格限制,就好象卖身契一样,雇主往往禁止劳动工人自由离开,或者契约劳动工人不能自由选择结束雇佣关系。
在验厂中,审核员关心的问题是:
⑴员工受雇是否交押金或者扣押身份证件?
这些属非自愿的强迫行为。
⑵验厂或员工问话时,自由雇佣是重要的项目之一。
他们还关心员工合理辞工时,能否全额领取工资。
⑶工人下班后能否自由离开工厂或宿舍;
⑷如果不愿意加班,会否遭到罚款或解雇?
⑸工人上班,是否有保安在现场监视?
4、健康与安全
职业安全卫生是工人的一项重要的基本权利。
中国已实施《安全生产法》和《职业病防治法》,要求企业必须采取严格措施,给工人提供安全卫生的工作条件,确保消防安全、机器设备安全,并有效控制工作场所的职业危害,如有毒有害物质、高温和嗓音等。
在这方面,审核员关心的问题是:
⑴有无任命一名高层管理代表为全体员工的健康与安全负责,他除了负责推广和实施公司的安全卫生政策和计划,还应该可以直接同企业最高管理者交换意见并汇报工作。
⑵企业是否定期测试工作场所的空气质量,特别是有毒有害工作场所,如印刷、油漆、电镀车间等。
⑶工人的安全培训教材和定期的培训记录,使工人明白工作中存在的职业危害及如何预防,比如,如何安全使用机器设备,如何安全使用危险工具,如何使用灭火器,如何报警,如何疏散,如何使用急救设备,如何使用个人防护用品,以及有毒有害物质的防护等等。
⑷有无提供方便的饮用水?
工人饮水是否受收限制?
⑸男女分开的厕所和冲凉房,以保护工人的隐私权,同时,厕所和冲凉房不但数量够,且保证清洁,宿舍面积也应符合当地法规要求。
在中国,企业厕所的蹲坑数必须满足相关的设计要求;宿舍面积必须大于2M2/人。
⑹工伤和意外事故报告和调查程序,采取合理的纠正措施保持合理的记录。
⑺每个工作场所是否都有急救箱和受过培训的急救员?
⑻饭堂是否符合安全卫生标准,食物是否存放在卫生的设备中?
⑼宿舍是否满足基本需要,是否男女分开?
宿舍环境是否保持安全、卫生和干净,是否远离嘈杂的场所?
是否有良好的通凤和照明?
5、结社自由和集体谈判权
自由结社权是核心劳工标准的基石,企业应该允许工人自由组织工会和参加工会组织,不得干涉和限制工人自由结社的权利,也不得因工人参加工会而被处罚和歧视他们,如调往工作条件差的岗位以示惩罚等。
但是,在中国成立群众性组织是要经过批准的。
所谓集体谈判权,则是指劳工集体订立劳动合同的权利,罢工的权利,和采用和平方式集体行动的权利。
当然,中国的法律对罢工权利是有一定制约的。
在这方面,审核员所关心的问题是:
⑴企业是否建立了工会组织或类似组织,如工友会、福利会、康乐会等?
有无宣传资料和记录?
⑵工人代表是否经过选举产生?
是否张榜公布?
是否得到工人的认可?
⑶工人代表是否与公司管理代表定期和不定期召开会议,讨论工人关心的问题,并保有会议记录?
⑷企业是否与工人代表进行集体谈判,并签署集体谈判协议传达给工人?
⑸工人代表有无受到歧视?
其在工作场所访问工人是否受到限制?
(算串岗?
影响他人工作?
)
⑹工人有无罢工行为?
原因是什么?
怎么解决的?
罢工工人是否被开除了?
6、歧视
歧视,指的是用人单位不得侵犯工人的基本人权和尊严,即应是提供公平合理的工作机会,不允许性侵犯行为。
审核员验厂时会注意以下问题:
⑴用人单位在日常运作上是否有歧视性的规定和行为?
要区别的是,将同一性别的人集中在一起工作,并不能证明属歧视行为,如手工装配多女工。
⑵招聘员工时是否有年龄、性别方面的限制?
(你不可明文规定出来)。
⑶在薪酬方面是否做到了同工同酬?
(有的国家规定,男人必须养家,常同工不同酬)
⑷用人单位是否有明确的程序,并指定专人负责处理歧视和性骚扰方面的投诉?
一旦发生歧视行为或性骚扰,工人采取何种方式投诉?
⑸某港资老板要求员工逢初一、十五都要在厂里设的神位面前下跪叩头,这样行不行?
7、惩戒性措施
所谓惩戒性措施,指的是用人单位不得从事或支持体罚,不得有精神或肉体胁迫以及言语侮辱。
我们看到,有的企业工人做货慢了就会遭到管理人员的辱骂,说他是猪等等,有的企业负责人其至命令保安殴打违反厂规的工人,有些惩罚性手段更厉害,如搜身、罚站、罚跪、罚晒太阳、罚关禁闭,甚至挂牌游厂示众等等。
这些都是绝对不行的。
当然,企业管理人员是必须面对形形色色的员工和行为的,怎么办?
用人单位应该采用一种公平公开的、指在教育工人的惩罚程序,如对于违反厂规的员工,可采用口头警告,书面警告,严重警告等方式,使员工意识自己的错误并尽快纠正。
而且,即使是警告也要为违规员工提供申诉渠道。
千万注意,用扣减工资的办法处罚员工,是违反SA8000标准的。
在这方面,审核员关注的问题是:
⑴用人单位是否发现过打骂工人的行为?
是否允许主管或保安打骂工人?
⑵员工下班,是否须经过搜身后方可离开工厂?
⑶员工有错误是否罚款?
是否搞体罚?
⑷员工是否清楚,当他不服处罚决定,或发生了打骂行为,他该如何投诉和申诉?
⑸教育和培训员工有无书面记录?
⑹男工人吃饭,将剩饭菜倒在饭桌上,被罚打扫饭堂三天,你怎么看?
如果不在警告书上签名,你又怎么办?
8、工作时间问题
工作时间,是验厂中的又一要点,也是经营者最头痛的问题。
中国国家规定每周上班40小时,加班每天不可超过3小时,每周不可超过9小时,即每月不超过36小时,而且还得支付比正常工资更高的工资,这样的竞争环境怎么能保持产品价格的优势?
另一方面,对于打工的人群,他们大部分是想出来挣钱的,加班少,挣钱也少,他们愿意加班,但又不行。
而就SA8000标准来说,超时加班属于严重不合格点,是验厂中的重中之重。
这方面,审核员关注的问题是:
⑴用人单位是否完整地保存了12个月以上的工人工作时间的真实记录?
⑵查核记录的真实性,研究工人上班或加班是否可以不记录工作时间?
工作时间是否符合法律的规定。
⑶是否做到每周至少休息了一天?
工作中间是否有合理的休息时间?
⑷工人是否可以将货品带回宿舍做,而不用记录工作时间?
⑸工人白天完不成“定额”,是否需要延时完成而不记录工作时间?
⑹用人单位是否滥用集体谈判协议达到超时加班的目的?
⑺申请综合计算工时制度的用人单位,是否在淡季时就把工人辞退掉了?
9、工资报酬问题
工资报酬同工作时间是互相对应的,同样是验厂的重中之重。
这方面的审核要点是:
⑴用人单位是否提供了12个月以上的完整工资资料?
⑵工人标准工作时间的工资是否达到当地规定的最低工资标准?
⑶计件工资的计算方法如何?
是否满足最低工资标准的规定?
加班工资是否按规定计算?
(即货价的1.5倍或2倍或3倍?
)
⑷是否提供了有薪年假或支付了相当的工资?
⑸女工是否有至少90天的有薪产假?
⑹工人有无工资条?
是否清楚计算方法?
能否检查并核算本人的工资?
⑺每月是否保证按时发放工资?
用什么方式支付?
有无拖欠现象?
⑻停工待料时,如何计算停工工资?
⑼工人违反厂规,是否扣减工资?
⑽辞工或被解雇工人工资如何发放?
五、不符合项的发现与处理
1、发现
⑴审核员会从各种不同途径取得资料。
有时你看到他对工资问题正算得津津有味时,突然会提出要生产记录或发药记录,或辞工单,并与工卡结合起来看你星期天上班的情况,以确定在体系的哪一个环节上出现了不符合项,这是一种交叉核对法。
⑵当发现不符合项时,一般情况下,审核员会尽量征得被审核方的认可,以便于被审核方采取纠正行动。
如果被审核方确定有足够的证据推翻某个不符合项时,审核员应撤消该项不符合报告。
(AG例:
上班时间7:
30与8:
00的关系,伙食补贴、消防演习,新员工)
注意,双方都应该做到耐心、克制、礼貌。
作为审核员必须针对的是体系而不是针对人;作为被审核方应该实事求是,确属问题的,不应过于争拗;
⑶被审核方负责人的谈话,可以成为客观证据。
审核员应通过独立的来源予以核实。
所谓独立来源,应包括观察、记录、测试等方面。
传闻、陪同人员或与被审核活动无关的人员的谈话,不能作为客观证据。
2、处理
⑴严重不合格项——出现以下三种情况之一时,即构成严重不合格项。
①造成严重的社会责任危害。
如发现使用童工或监狱劳动,或群死群伤、或火灾、或全厂性罢工等重大劳资纠份事件。
②管理体系的运作中出现系统性失效。
例如在工卡中发现是特意为验厂制作的记录,而不是工人上下班的真实记录,则形成“无法断定上班时间的真实性”;又如,工卡和工人问话都没发现问题,却发现有星期天的生产记录,而考勤记录显示,这一个星期天是休假的,经过询问签单人员,其无法正面解释,也形成“无法断定上班时间的真实性”;再如,工人面谈中有几个人说到加班很多,只是打在另外一张卡上,或由管理人员记录作包工处理,而且工资收入与提供的记录不同,则形成了“上班时间和工资报酬的不确定”。
这类属于某一要素或某一关键过程的失效现象,又未能采取有效的纠正行动加以消除,即行成系统失效。
③管理体系运作中出现区域性失效。
例如,某一生产部门的化学有害物质造成空气浓度严重超标,长期得不到纠正;又如,某个部门的工卡出现群体上下班时间完全相同的情况;再如,危险工具无记录无处理,生产记录缺失,同样,长期得不到纠正,等。
这类属于体系要素在某一部门全面失效的现象。
④严重不合格项属重大违规,如果是首次发现,则会在3个月至半年内再跟进验厂一次,如果是没有得到改进,则可能被客户列入黑名单,取消该客户的全部订单,并要求在一个月内将已有的订单走货完毕。
以后若再打交道,也必须是在三年以后。
⑵轻微不符合项——一般是指个别的、非系统的,或者是偶而出现的次要问题。
例如:
货仓堆货高度超标,安全门锁闭、灭火器不够,灭火器悬挂高度不对,部门无急救员,更换的危险工具未保留下来,药品发放记录不全等等。
轻微不符合格项的出现,一般不会导致跟踪验厂。
但审核员会对被审核方提出纠正行动要求。
如果轻微不符合项长期得不到解决,则可能会转化成严重不合格项。
3、纠正行动与跟踪审核
⑴对于出现的严重不符合项,审核员会向被审核方提交不符合项报告并提出纠正行动要求,再由被审核方认可不符合项的事实,并于当日或次日提出纠正行动计划和完成时间。
一般纠正严重不符合项应在三个月之内完成,轻微不符合项在一个月内完成。
⑵纠正行动计划应该具有可操作和有效性,即应该实用、可行。
⑶以后,审核再对纠正行动完成的情况进行验证。
一般正常验厂,每年进行一次。
六、如何应对验厂
1、首先要有正确的认识;
⑴从心里理解,审核者并不想把你的厂验垮,而是帮你发现管理中存在的问题,你如果整改,竞争力岂不加强?
当然,大家都不整改,就你搞SA8000,那你的成本会很高,但随着形势的发展,验厂面会越来越宽,逼着大家共同进入同一起跑线,进入良性竞争的轨道。
如果把验厂理解成机遇,那么你的心态就会好起来。
⑵验厂是长期的行为,不能抱有应付的心理,不能搞短期行为。
我们看到有些厂,采用多种临时措施,比如搞厂中厂;比如搞两套人马,查厂时隐蔽起来一套;比如在工卡上做文章,隐蔽超时加班,等等。
我们应知道,验厂工作自九十年代期开始,已近十年,专家们估计,还会有十年,而且,即使对于验厂过关的企业,还有一个跟进的问题,需要跟踪审核,一般至少每年一次,确保工厂持续遵守守则。
2、验厂前的准备
⑴研究客户的调查文件(即以前自己填写过的),确认审核的目的(有侧重点,如质量,或环境等),确认审核的标准和审查的范围。
⑵确认审核的日期和时间,审查员人数,前者是商量确定的。
⑶确认需提供的资料及相关的文件支持(比如发放劳动合同和员工手册的记录)。
⑷安排一次模拟审核,过程和方法应与实际审核相同,从中自行找到不合格点并尽快采取纠正措施。
⑸安排好陪同人员
A.首次会议人员,应是主要负责人及人事部、会计部、品管部负责人、管理者代表也要参加,并互作介绍,以示重视。
B.看厂时的陪同人员可以是行政人员和品管部负责人,同时有一位文员相随,以随时通知相关部门负责人到本部门门口迎接、陪同并解答问题。
C.文件检查时的陪同人员应包括会计部负责人,人事部负责人及文件档案管理人员,主要负责人也应在场,以回答有关工厂运作方面的问题。
D.与工人面谈时,人事文员应在谈话室附近作组织安排。
E.审核员在整理文件时,人事文员应经常去看看,以了解审核员的需求,若有复印的资料,应及时安排。
F.末次会议的陪同人员与首次会议相同。
3、验厂过程中的配合
⑴有问必答,请楚地向审核员介绍本企业的运作方式及政策,及时回答相关问题。
⑵及时提供所有的必要文件,不要拖拉或抵制,否则审核员会以“资料提供不全”而记入不合格项。
同时,你提供了全面的资料,也避免了审核员可能作出的片面或不利的判断。
⑶对于审核员询问的问题,一定要搞清楚,有不清楚的地方,一定要问明白,以免误解。
⑷出现不合格的问题时,应尽量提出相关的正面的支持性文件作证据,解释清楚,并再度征询审核员意见。
如果确属不合格问题,就应立即研究纠正措施,并提出整改计划。
4、验厂后的工作
⑴研究不符合项的内容,调查发生的原因,设法采取补救和预防措施。
要注意,许多客户都会把SA8000标准作为第一标准,凡SA8000标准不合格,就会成为致命不合格项,有的客户就这样指明:
“如任何有关SA方面的重要问题不合格,则不论其他方面的得分是多少,这个工厂将会自动地被评为不合格”。
⑵尽快提供纠正计划及时间,并在审核员规定的时间内反馈。
审核员会填写一张评估表。
这张评估表一般包括如下十个方面:
①质量管理系统——包括品管组织,质量政策,质量检测系统及服务质量等方面。
②设施设备——包括生产车间的宽敞程度,采光通风情况,清洁卫生,测量系统,记录的完备等。
③原材料控制——包括供应商评价,原材料的质量控制程序及执行情况,原材料存放,不合格材料的检查记录及监控。
④生产过程操作及控制——包括生产流程图,现场操作指令,生产前板的确认,生产过程中对产品的保护是否充分,现场的品质检测,以及是否立即分离和标识不合格产品,以便返工,回收利用或销毁。
⑤最终检验及质量审核——包括最终产品检验程序和记录,不合格记录中的缺陷记录,返工产品检验记录。
⑥包装及标签控制——包括包装上的标记是否传达至工人,是否有书面指示,工人对防尘产品的包装是否戴了手套,包装上是否有批次编号以便追溯,等等。
⑦质量数据程序及文件控制——包括质量数据系统及依据数据采取的相应措施,客户的投诉及服务资料,矫正措施等。
⑧项目相关性评估——包括对产能比的粗略估计。
⑨人力资源管理——包括员工职责、培训、激励等。
⑩社会责任——略。
以上,除社会责任外,其余各项评分总和小于60分时,企业必须制订纠正措施计划。
⑶逐步完善管理制度,使企业真正纳入正规管理渠道。
要设法引进先进的管理方法,推行标准化,人性化的管理制度,努力改善本企业自身的企业文化。
⑷借助外界势力,提出并推行企业整体性改善计划。
企业的老板或高层管理人员之间,往往因为接触的机会较多,叫做太了解了,因而形成不了权威性意见。
在验厂问题上,企业应该寻求专业咨询公司的意见,请专业人员系统评估工厂的管理制度和现状,引进国内外先进企业的做法,从而整体提高企业的管理水平。
当然,花钱去请外界力量,许多老板是不情愿的。
他们常想,“我不懂你那一套,但是我发财了;你一套一套的,全是卖嘴皮子,所以你发不了财。
一个发不了财的公司,有什么资格在我面前指手划脚?
”这种时候,企业的老板应该想到“旁观者清”这四个字,听听外人的意见,常常是有益无损的。
⑸定期进行内部审核,及时纠正存在的问题,使审核工作日常化,从而进一步改善管理制度和责任制度,使之高标准、系统化。
七、善意的建议
⑴拿文件要推迟,回答问题求稳。
审核员来厂之前,所有被查文件应该就位,即首先给人以良好的印象,表示你很重视,也很支持验厂,另一方面也说明了工厂的管理水平具备一定的挡次。
相反,如果审核员要一个文件,你要让人家等上半小时才拿来,那就会不打自招地让人们怀疑你正在做假。
有的企业主张拖时间,认为审核员是必须要回去的,拖时间就可以少给资料,就会少发现问题。
其实,这样带来的麻烦更大。
陪同人员回答审核员提出的问题时,一定要慎重。
特别是被审核方负责人的谈话,是被视为客观证据的。
比如审核结论中常出现这样的语句:
“在加班时间方面,厂方说明每月的总加班时间是控制在36小时之内的,但与工人面谈中发现┄┄”。
另外,其他陪同人员的答话,虽不作为客观证据,但都会使审核员产生某种疑问,促使审核员通过其他渠道得到答案。
比如在现场查验的过程中,审核员问及装配工有无定额时,装配陪同人员随口答道:
“我们有定额,完不成是不行的”。
那么审核员立即就会产生疑问,即“完不成怎么不行呢?
是不是利用业余时间完成?
这个时间算不算加班呢?
”所有这些问题,审核员也会通过与工人面谈得到答案。
再如,有的陪同人员为了夸奖自己的员工,会随口说:
“这些妹仔很自觉的,不要她们加班,她们大多吃过饭就来做货了,有时整晚整晚地做。
我们不要求,全是他们自愿的,反正,她们到晚上也没地方去玩,就想多挣点钱喽。
”此时的审核员就会想:
OK!
那我们就研究研究“自愿”做货算不算加班的问题吧。
⑵平时做什么事,都应该想到留下痕迹。
比如杀虫记录,劳动合同发放记录,员工手册发放记录,员工训戒记录消防器材检查记录,厂规厂纪研讨记录及公示的照片,工人代表选举的记录,工伤及跟踪记录,三班或两班制工作排班记录,等等。
除此,工厂每做一个决定,都应该有文件支持,做到有根有据,比如,户口暂住证收费的文件,上班时间变更的文件,危险工具使用及更换的文件,劳保用品发放及更换的文件等等,凡是没有的都要补齐。
⑶平时要做好相关资料的检查工作,千万不要等到客户通知验厂了,才手忙脚乱乱抓一气。
我们应该把检查资料的工作化整为零,平时