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01工作分析理论复习资料
2008-01工作分析理论与应用复习资料
第一章工作分析概述
工作分析是人力资源管理的基础，是人力资源管理科学化、规范化的前提和基础。
第一节工作分析的原则与内容
一、工作分析的几个相关的概念（单选）：
1、任务：
是实现某一特定目的所从事的具体活动
2、职责：
指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动
3、岗位：
是在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合。
4、工作：
工作是一组职责相近的岗位的集合。
二、工作分析的原则（多选）
1、系统原则
所谓系统，就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的、处于一定环境条件中并具有特定结构和功能的有机整体。
2、能级原则，岗位的功能越大，其能级就越高。
3、标准化原则
4、最优化原则
三、工作分析的内容（简答要点即可）
1、工作职责分析；
工作职责是确定任职资格的依据，是绩效评估的基础和对象，也是在招聘过程中评估应聘者能否胜任工作的基础。
2、工作流程分析；
工作流程是指企业中的成员为了完成某一特定的任务，需要做的一系列相关的工作。
3、工作权限分析；
4、工作关系分析；
5、工作环境条件分析；
6、任职资格条件分析；
第二节工作分析的意义（论述.大题）
一、工作分析是企业人力资源管理的基础
工作分析在企业人力资源管理中的基础地位主要表现在以下几个方面（简答）：
1、使人力资源规划更为准确；
2、使工作职责更为明确；
3、使工作设计更为合理；
4、使人员招聘更为顺畅；
5、使新酬体系更为公平；
6、使绩效考核更为客观；
7、使员工培训更为有效；
二、工作分析在人力资源管理中的应用（简答）：
1、工作分析与定编定员管理
2、工作分析与任职资格确定
3、工作分析与职业生涯发展规划
4、工作分析与人力资源管理规划
5、工作分析与员工选聘
6、工作分析与员工培训
7、工作分析与绩效考核
8、工作分析与新酬管理
9、工作分析与员工调动、安置
10、工作分析与劳动安全
第三节工作分析的产生与发展
常见的工作分析技术系统方法主要有：
（多选）
1、工作分析问卷，2、任务清单分析系统，3、关键事件分析技术，4、能力需求分析系统，5、行为一致性分析方法，6、职能工作分析方法，7、管理人员职务描述问卷，8、海氏计划，9、工作信息模型系统，10、工作要素法，11、临界特质分析系统，12、综合性工作分析系统，13、工作执行调查系统，14、职业测定系统。
第二章工作分析方法
第一节 传统工作分析方法
一、问卷设计一般有3种形式：
开放式、封闭式、混合式。
（多选）
开放式问卷是一种只有问题而没有给出备选答案，需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式。
1、在设计问卷时应该注意以下几点：
（简答）
1）要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换成问卷中的具体问题。
2）问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。
3）问卷的具体项目可根据需要惊醒调整，内容可简可繁。
4）易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。
5）问题的排列要有一定逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。
6、采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。
2、观察法的种类：
（多选）
1、直接观察法：
方法－确定观察法的位置也很重要。
选择的观察位置应利于观测到工作者的全部行为。
尽可能不被观察者所注意，进而不会影响被观察者的正常工作。
阶段观察法。
2、阶段观察法
3、工作表演法：
这种方法对于工作周期很长和突发事件较多的工作比较合适。
三、工作日志法的含义（单选）
工作日志法又称工作写实法，指任职者时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，实现工作分析目的的一种方法。
第二节 工作导向型与工作分析技术
工作分析系统一般分为两大类：
一工作导向型工作分析系统和人员导向型工作分析系统。
（多选）
工作导向型工作分析系统包括：
职能工作分析法、任务清单分析系统、管理人员职务描述问卷法、工作执行调查系统、职业测定系统等。
（多选，下同）
人员导向型的工作分析系统包括：
工作分析问卷、工作要素法、行为一致分析方法、临界特质分析系统等。
海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息。
（单）
职业分析清单法在评价培训需求这方面非常有效，但其缺点是所有要素的数量太大。
（单选）
第三节 人员导向型工作分析技术
一、工作要素法
通常，工作要素法所涉及的工作要素包括以下几类：
1）知识；2）技能；3）能力；4）工作习惯；5）个性特点；
第三章工作分析的实施
工作分析的实施过程主要分为：
工作分析前的准备、工作信息的收集、工作信息的分析及工作分析结果的形成4个阶段。
第一节 工作分析前的准备工作
1、工作分析系统的选择应慎重，主要应考虑以下几个方面的因素：
（简答或论述）
①工作的结构性：
当组织内的工作是高度结构性的时候，采用工作导向型分析系统；而当工作的结构性低的时候，采用人员导向型工作分析系统
②产业的类型：
传统产业的分工是非常细化，采用工作导向型分析系统；知识性产业，要求对外部环境的变化快速适应，采用人员导向型工作分析系统。
③工作结果和过程特征：
当一个组织输出的结果是大量和一致时，输入向输出的转化一定是标准化的，采用工作导向型分析系统；一个组织输出的结果是充分个性化时，输入向输出的转化是多样化的，采用人员导向型系统。
④企业价值观：
取决于价值观中对人性的假设。
当把人视作经济人时，人们对工作比较被动，为了便于监管，采用工作导向型系统；当把人视为自我实现人时，他们对工作比较主动，采用人员导向型分析系统。
⑤研究的对象：
对特定专业技术人员进行研究时，应采用人员导向型分析系统。
例如销售人员、技术人员、税务人员、会计人员等，就应采取人员导向型的工作分析系统。
第二节 工作信息的收集
1、在进行工作分析时，要针对工作分析的目的，选择工作信息收集的范围。
2、工作分析所需信息的主要类型有以下几种（选择）：
1）工作活动；2）机器设备；3）工作条件；4）对任职者的要求。
3、一般来说，工作任职者最了解工作内容，他们有可能提供关于工作的最真实、最可靠的信息。
4、工作信息的来源（工作分析信息来源主要有.多选）：
1）书面资料；2）任职者的报告；
3）同事的报告；4）直接的观察；
5、在选择收集工作信息的方法时，首先要考虑工作分析所要达到的目的。
6、面谈法是应用最为广泛的工作信息收集方法。
在很多工作分析系统中也是一个非常重要的步骤。
7、工作说明书是对工作的目的、职责、任务、权限以及对任职者的字跟要求等的书面描述。
（单选）
第四章工作分析的结果
工作分析的直接结果就是编写工作描述、工作规范，最后形成工作说明书。
工作描述主要是涉及
工作执行者实际在做什么、如何做以及在什么条件下做的一种书面文件。
第一节 工作描述
1、工作描述是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。
2、工作描述的基本内容包括：
1）工作识别；
工作名称是工作识别中的最重要的项目，是一组在重要职责上相同的岗位的总称。
2）工作编号；
3）工作概要；用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标。
4）工作关系；
5）工作职责；
6）工作条件与工作环境；
第二节 工作规范
1、工作规范与工作描述的关系（论述）（了解，上次刚考过）
答案要点为：
1、两者的概念；2、两者的联系或关系；3、两者的区别。
1）工作规范又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任这项工作必须具备的资格与条件。
而工作描述是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。
2）两者的相同点：
工作描述与工作规范都是工作分析的结果，两者之间存在着十分密切的联系基础，工作规范一般是从工作描述中提取出来的，可以说工作描述是工作规范形成的基础。
3）工作描述与工作规范的区别主要表现为以下几点：
A、从编制的直接目的看，工作描述以“工作”为中心对岗位进行全面、系统、深入的说明。
为工作评价、工作分类提供依据。
B、从其内容涉及的范围来看，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明，而工作规范的内容甲为简单，主要涉及对岗位人员任职资格条件的要求。
2、管理岗位工作规范主要包括：
职责要求、知识要求、能力要求、经历要求。
3、员工岗位工作规范主要有以下3项内容：
1）应知；胜任本岗位工作要求具备的专业理论知识
2）应会；胜任本岗位工作要求具备的技术能力。
3）工作事例；
4、工作说明书内容包括：
（简答）
1）工作标识；
2）工作概要；
3）工作职责与责任；
4）工作联系；
5）工作绩效标准；
6）工作环境条件；
7）工作规范；工作规范提供了成功地完成某项工作应具备的条件方面的信息，如教育、培训、经验及一些特殊的要求。
第五章岗位设置
1、岗位设置的原则：
（论述或简答）
答：
因事设岗是岗位设置的基本原则。
应以“事”为中心设置，而不能“因人设岗”。
一切应从实际出发。
1最低岗位数量原则：
较少的工作岗位，可以使企业的工作尽可能集中，便于管理。
职以降低人工费用，让每个岗位的员工都尽可能地承担更多责任。
2有效配合原则：
以组织目标和任务为中心，明确岗位的职责，使各岗位能有效配合，确保组织目标和任务的顺利完成
3关系协调原则：
考虑岗位与岗位之间的协调关系，明确上下级岗位之间的管理与被管理关系，也要明确同级岗位之间的信息沟通与协作关系
4有效管理宽度原则：
组织中上级主管人员能够直接有效地指挥和领导下属的数量。
这涉及不同层级工作岗位数量设计的合理性问题、管理效果的问题
5经济化、科学化、合理化和系统化原则：
岗位设置应从企业整体出发，全面分析和评价各岗位存在的合理性，科学设计企业的岗位数量和结构。
2、定编定员的原则（多选）
1）工作效率原则；
2）科学性原则；
3）合理性原则；
4）岗位、人员比例关系协调的原则；
3、定编定员的方法，最常用的主要有以下几种：
（简答）
①按工作效率定编定员：
实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。
特别是以手工操作为主的工种的定编定员，都适合用这种方法来计算。
②按设备定编定员：
适用于以机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。
③按岗位定编定员：
适用于看管大型联动设备的人员、自动流水线生产的岗位；也适用于有一定岗位，但没有设备、又不能实行劳动定额的人员，如检修工、质检工、电工等。
④按比例定编定员：
主要适用于企业内各种辅助生产或服务性部门的定编定员。
⑤按组织机构、职责范围和业务分工定编定员：
适用于企业管理人员、工程技术人员。
4、岗位设置表可分为企业岗位设置总表和部门岗位设置表两种形式。
5、岗位标准的编写程序（过程）：
（简答）
答：
1）调查访谈；
2）制定岗位标准编写规范；
3）组织编写岗位标准；
4）审核岗位标准；
5）岗位标准的实施；
6）岗位标准的修订；
第六章工作设计
第一节工作设计的概述
1、工作设计的基本原则：
1）效率原则；2）工作生活质量原则；3）系统化设计原则；
工作生活质量要素包括：
工作的挑战性和吸引力，工作的自主性与自由度，工作的多样化与丰富化，合理的工作负荷与节奏，安全舒适的工作环境、工作中个要需要与个性特点的满足，上级与下属、平级人员之间的良好工作关系等。
2、工作设计的主要内容（简答/多选）：
1）工作任务；2）工作职能；3）工作关系；4）工作结果；
5）对工作结果的反馈；6）人员特性；7）工作环境；
3、工作设计的一般步骤（简答/多选）：
1）需求分析；2）可行性分；3）评估工作特征；
4）制定工作设计方案，5）评价与推广
4、工作设计意味着用新的工作体系取代旧的工作体系，其实质是一场组织变革。
工作设计改进因素：
任务、技术、结构、人员。
5、古典工作设计理论开始于20世纪初的科学管理运动。
特点是强调工作任务的简单化、标准化和专业化，以实现工作活动的高效率。
6、双因素理论：
使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容的方面事情；使员工感到不满意的，都是属于工作环境或工作关系方面的事情。
赫兹伯格把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
1）保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
2）激励因素包括成就、赏识、具有挑战性、增加的工作责任以及成长和发展的机会。
7、HP工作设计理论也称优秀业绩工作体系法，这是将科学管理理念与人际关系方法结合起来的一个工作设计方法。
（单选）
第三节 工作设计的方法
1、工作设计的方法包括：
（重点掌握前4种，可能案例分析）
1）工作专业化；
2）工作轮换；
3）工作扩大化：
增加员工工作任务的横向多样化的另一种早期努力是工作扩大化（记）
4）工作丰富化；工作丰富化是增加工作的深度。
5）工作团队：
大体上分为两种类型：
综合性团队和自我管理团队，自我管理工作团队具有更强的纵向扩大化特征。
（记）
6）压缩工作周；
7）弹性工作制：
是要求员工每周工作一定的时数，但在限定范围内可以自由地变更工作时间的一种时间安排方案。
弹性工作制的实施是有限制的，如百货商店的营业员、办公室接待人员、装配线上的操作工人等；
8）工作分享制；
9）应急工作制度；
10）远程工作；
第四节 知识型员工的工作设计
1、知识型员工的特点（大题论述或案例）
答：
知识型员工的个性特点：
1）自主意识强；2）注重自我价值的实现；3）藐视行政权力；4）流行性大。
知识型员工的工作特点：
1）工作具有创造性；
2）工作难以监控；3）工作成果很难衡量；
2、知识型员工工作设计的一般思路（论述）
1）知识型员工的工作设计应以激励理论为指导。
2）结合工作特征理论研究成果，可以认为：
工作内容本身及个体在工作中的自我价值的实现程度等因素，对知识型员工能起最大的激励效果，针对知识型员工的工作设计应遵循“以能为本”的理念。
3）、授权；将职责和权力委派给下属。
（1）实现决策权与知识的匹配；
（2）增强知识型员工的工作动力；
4）、重视工作任务的特征；
对知识型员工的工作进行设计，应重视工作自主性、内在工作反馈、外在工作反馈等工作任务特征。
5）、围绕工作团队进行工作设计；围绕团队进行工作设计对知识型员工产生强烈的激励作用，表现为：
提供参与式激励；满足工作自主性要求；共享信息、分享知识、满足发展需要。
第七章工作评价
工作评价是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。
1、工作评价的作用：
（简答）
1）以量值表现岗位的特征；
2）比较岗位价值的大小；
3）为企业岗位归级、分类奠定基础；
2、工作评价的功能：
（简答）
1）以事定岗；2）以岗定人；
3）以岗定责；4）以责定权；
5）以责定酬；
3、工作评价的步骤（案例/简答）
1）岗位分类；
2）收集岗位的信息；
3）成立工作评价小组；
4）选择评价方法；
5）确定评价因素；
6）确定评价标准；
7）试点；
8）全面实施；
9）提交工作评价报告；
10）总结；
第二节工作评价指标体系的建立
1、选择评价因素的原则：
（多选）（上次考过了解）
1）评价因素的双面性；
2）评价因素的可评价性；
3）评价因素的使用性；
2、工作岗位的主要影响因素：
（简答）
1）工作责任；2）工作技能；3）劳动强度；4）工作环境和社会心理因素等
3、工作评价方法（多选）
1）排列法；是工作评价方法中最简单、最易操作的一种。
2）分类法：
分类法在公共部门以及企业中依然有着广泛的运用，尤其是在存在技术类工作的组织中。
3）评分法：
其最大优点就是其科学性、客观性、准确性及由此所带来的相对公平性。
另外，一旦评价系统设计完成，使用起来也十分方便。
其缺点是工作评价系统的设计比较困难，专业性强，工作量大，较为费时费力。
一些组织结构简单、实力单薄的小企业不愿使用此法。
4）因素比较法；
5）海氏工作评价系统；它是评分法和因素比较法的一个很好的结合。
它把岗位的影响因素主要划分为3种：
知识技能、解决问题的能力、应负责任。
4、评分法选择评价因素的原则：
（刚考过，了解）
（1）择要原则；
（2）相关性原则；
（3）界限清楚原则；（4）可比性原则；
第八章岗位分类
1、企业岗位分类与公务员职位分类的区别：
（简或论述）
答：
企业岗位分类制度最早源于泰勒等人的开创性研究所产生的工作分析制度。
许多相似之处，但也有一定的差别。
主要如下：
1）研究对象不同；
2）实施性质不同；
3）实施范围不同；
4）实施难度不同；
2、岗位分类的作用：
（简答）
答：
1）岗位分类是人力资源管理科学化的重要基础；
2）岗位分类是人力资源管理规范化的基本前提；
3）岗位分类是组织设计科学化、系统化的主要手段；
4）岗位分类是组织良好运行的重要保障。
3、岗位分类的原则：
（简答）
答：
岗位分类总的原则是：
以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准备、可靠和精简。
并遵循以下原则：
1）客观性原则；2）结构合理原则；
3）差别适度原则；4）动态调整原则；
4、岗位分类的步骤：
（案例）
1）岗位的横向分类；
2）岗位的纵向分类；
3）编制岗位等级规范；
4）建立企业岗位分类图表；
5、岗位分类的方法（多选）主要有两大类：
岗位调查法和工作评价法
第三节 岗位纵向分类
1、岗位纵向分类的实施步骤（案例/简答）：
1）选取合适的评价要素；
在实际操作中，最为常见的评价要素主要是责任、技能、努力程度以及工作条件四大评价要素。
2）确定评价要素的等级划分；
3）确定各评价要素的权重；
4）确定评价要素不同等级的点数；
5）进行评价计分；
6）根据评价结果划分岗级；
7）统一岗等；
2、岗位纵向分类应注意的几个问题（论述或案例分析）：
答：
1）科学性与灵活性相结合；
2）进行专家评审，保证工作质量；
3）合理确定评价因素的等级，提高评价的精确程度。
第九章工作分析与员工招聘
工作分析能够为员工招聘提供有效的工作信息。
1、人力资源需求预测的方法（多选刚考过）：
1）现状预测法，2）经验预测法，3）自下而上法，4）统计学方法
2、人员预算的编制
人员预算实际就是企业的招聘工作计划。
包括以下几个方面：
1）人员数量；2）人员类型；3）岗位；4）时间；5）薪酬预算。
3、关键胜任能力的内容：
1）技术技能；2）认知能力；3）工作风格；4）人际技能。
4、选拨的方法：
1）面试；
2）证明材料与履历核实；
3）业务知识测试；
通过测试衡量候选人所具备的对于履行应聘岗位职责必需的知识。
4）认知能力测试（重点）
认知能力测试是根据应聘者个人的智力特征对应聘者加以区分。
5）身体能力测试；
6）工作样本测试；也称情景模拟测试。
最典型工作样本测试有：
公文筐处理、无领导小组讨论、管理游戏等。
有关研究表明，在管理岗位招聘的实践中，工作样本法测试是非常有效的。
第十章工作分析与员工培训
1、工作分析与员工培训的关系（选择）：
1）工作分析有利于员工培训需求的确定；
2）工作分析是设计员工培训方案的基础。
2、培训需求分析的作用主要表现如下（简答）：
1）收集胜任工作岗位所需的技能、知识和业绩表现的信息；
2）收集工作内容及背景等信息进行任务分析，了解完成任务所需的关键知识、技能与任职者的差距；
3）确认所期望的业绩表现与实际的业绩表现以及所有相关细节；
4）整理培训需求信息形成明确的培训目的和目标；
5）根据培训的目的和目标确定培训内容、培训课程。
3、培训需求分析的步骤：
（简答）
（1）记录绩效表现中存在的问题；
（2）对绩效问题进行调查；
（3）制定培训需求分析计划；
（4）选择分析工具；
（5）实施分析；
（6）整理分析数据；
（7）撰写分析报告；
4、培训方案设计的原则（简答）：
1）明确培训目标；
2）了解受训者情况；
3）知识性与趣味性相结合；
4）注重实际体验；5）考虑个体差异；6）反馈；
第十一章工作分析与绩效管理
1、绩效管理的意义（简答）：
1）改进管理效率，提高工作质量；
2）帮助员工改进工作，谋求发展；
3）为制定激励措施提供客观依据；
4）为员工培训提供明确方向；
5）它是融洽员工关系的桥梁；
2、工作分析与绩效管理的关系（多选）：
1）工作描述是影响绩效的最直接因素；
2）岗位特点决定了绩效评估方式；
3）工作描述是设定绩效指标的基础；
3、绩效评估人员的选择
一般来说，绩效评估人员可由5类人员组成，在绩效评估过程中可以在不同程序上征求各类人的意见，这5类人员分别是：
1）直接上级；2）同事；3）被评估者本人；
4）直接下级；5）其他相关人员；
第十二章工作分析与薪酬管理
1、影响薪酬的内在因素；（简答）
1）权力与责任；2）技术与训练；3）工作时间；
4）工作危险性；5）福利及优惠。
2、工作分析与薪酬体系设计需经过以下步骤：
1）工作分析：
是确定薪酬的基础；
2）工作评价；它重在解决薪酬对内公平性问题。
3）薪酬调查；它主要解决薪酬的对外竞争力问题。
4）薪酬定位；
5）薪酬结构设计；
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