第三篇劳动人事管理.docx

第三篇劳动人事管理.docx

《第三篇劳动人事管理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第三篇劳动人事管理.docx（30页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

第三篇劳动人事管理

第三篇劳动人事管理

第一章定员定编

一、原则

1、以职责定岗位，以任职要求选人员，岗位不虚设，人员不超编。

2、保持定员定编的相对稳定性。

3、提倡一专多能，培养复合型人才，在条件允许的情况下，实行兼职、一人多岗。

二、时间和程序

1、人员编制的确定。

由各部门每年10月份前申报下一年岗位设置和人员需求计划，劳人部门汇总交总经理审核，由总经理办公会审定。

2、人事部门根据公司审定的定编计划，确定各部门人员配置。

3、因职责发生重要调整的，人员编制作相应调整。

4、特殊情况需要调整编制的报总经理办公会审定。

第二章员工招聘

一、各部门需要增加人员时，先填写申请表，经主管领导核准后，由劳人部门统一招聘。

　　二、员工招聘采取内部选聘和对外招聘两种方式

1、内部选聘：

从公司内部员工中选拔聘用所需人员。

2、对外招聘：

对外招聘采用媒体广告、人才中介机构、大专院校、相关企事业单位等途径进行。

　　三、招聘人员坚持任人唯贤、择优录用的原则，以品德、能力、学业、体质适合于所应征岗位为依据，各岗位员工聘用的详细条件，参考各职务说明文件。

四、对外招聘

（一）基本程序：

　　1、根据人员申请单制定招聘计划，准备相应职位说明书；

　　2、确定招聘途径，发布招聘信息；

　　3、应聘人员报名登记，甄选资料，确定测试人员名单；

　　4、劳人部门进行初试，初试合格者，以书面或电话通知复试；

　　5、聘用部门对复试人员进行复试及专业测试，做出结论性评价；

　　6、劳人部门复核应聘者相关证件，对应聘者进行背景调查，分管领导审批,董事长签字备案。

　　7、对录用人员进行岗前培训，签订试用合同。

　　8、录用员工正式上岗，进入试用期。

（二）招聘时须对应聘者基本素质和专业技能进行严格测试。

　　1、基本素质测试：

对应聘者思想、体质等基本素质进行测试，由劳人部门负责，以面试和笔试的方式进行观察、询问、试卷测评。

　　2、专业技能测试：

对应聘者能力、学业等专业技能进行测试，主试部门为聘用部门，以面试、笔试，或采用公开演讲方式进行，测试内容为相关专业知识掌握程度，解决实际问题的能力等。

　　3、综合测评：

劳人部门对应聘者进行背景调查，分管领导对应聘者综合素质进行测评。

（三）资料提交

1、应聘人员所填写人事资料中有虚假内容的，不予录用；已被录用员工，经核实人事资料中有虚假内容的，自行解除所签订的劳动合同，予以辞退，并赔偿造成的损失及培训费用等。

　　2、被录用的应聘人员在办理试用手续时，应向劳人部门交验如下证件原件，并留存相应的复印件：

　　⑴身份证、学历证明（毕业证）、健康证；

⑵人事资料表中填写有职称的应提供职称证件；

⑶应聘工种属特种行业，须按劳动部门规定持有特种行业操作证；已被录用者在规定时间内不能交验相关证件，延期转正或辞退。

（四）转正流程

试用期一般为三个月（特殊人才不受此限制），最长不超过四个月，符合任职要求的，予以转正，不符合要求的，解除试用合同。

转正流程如下：

1、试用员工到劳人部门领取转正申请表，填写转正申请；

2、聘用部门负责人签署具体意见；

3、劳人部门审核鉴定，并与聘用部门协调；

　　4、由劳人部门呈报公司分管领导审核，董事长审批备案。

五、内部选聘

1、公司内岗位出现空缺，优先从内部员工中选拔聘用所需人员，为员工提供良好的发展空间和机会。

2、内部选聘由劳人部门协调用人部门进行考核、测试；管理人员选聘一般采取公开演讲、招标的方式进行选拔。

　　3、选聘程序

（1）劳人部门发布内部招聘信息，员工报名；

（2）劳人部门会同用人及原任用单位对报名员工进行考查；

　　（3）对考核合格人员，由劳人部门呈报公司领导审批。

原任用单位应尊重员工的选择，不得为难报名员工。

六、临时合同工的招聘

1、公司对瓶箱装卸、转运，成品装卸、转运，原辅材料装卸、转运，包装车间捡酒及各仓库二次作业等岗位聘用临时合同工。

2、临工的任职要求：

身体健康、强壮、能吃苦耐劳，来历清楚，年龄在20～50岁之间，身体条件特别好者可适当放宽。

3、临工的聘用先由其用工部门提出申请，劳人部门负责招聘，应聘人员填写登记表，交纳保证金（期满退还），签订临时用工合同（试用期为一至两周）。

4、临工实行计件工资制，由各用工部门按公司力资标准开具力资票据，月底汇总，每月8日前发放上月工资。

5、临时合同工必须严格遵守公司各项规章制度，违反者将按有关规定处罚。

6、各归口管理部门要加强临工日常管理，严格考勤和劳动纪律，合理安排任务，根据淡、旺季差别灵活调配人员数量。

第三章管理干部聘用

一、聘任原则、程序

1、干部聘用采取公平竞争、公正评选、择优聘用的原则。

2、公司总经理、副总经理等高层管理人员由总公司聘任。

部门经理级及以下干部采取公开招聘办法（生产经营岗位和重要管理负责人采用招标办法），或由分管副总提名、劳人部门统一考核，总经理办公会研究同意后聘任,董事长签字备案。

3、带职干部聘任先免原职后聘新职。

所有干部职务一经免除，不再享受原职务待遇。

二、任职条件

（一）政治思想和职业道德

1、坚持原则、知人善任。

2、勤政廉洁、敬业爱岗。

（二）文化程度

部门经理、副经理要求大专以上学历，处长、车间主任、主管要求高中以上学历。

（三）专业知识

1、熟悉本企业所属产业知识和相关领域内的知识，了解企业生产工艺、设备状况。

2、熟悉本部门专业知识，并能结合实际灵活运用。

3、了解领导科学、计算机等现代化管理知识。

（四）管理能力

1、预测决策能力。

能正确理解公司的决策及上级的指示，结合本部门实际充分运用，制订出有利发展的实施办法。

并对实施过程中可能出现的问题提前预测，及时予以制止纠正。

2、组织协调能力。

善于协调和解决各方面的问题，善于调动各方面的积极性。

3、业务实施能力。

按照计划能科学地组织日常的生产经营活动，较好完成任务。

4、语言文字能力。

能起草工作计划、报告、请示、总结，有较强的组织、号召、鼓动能力。

（五）工作经历

1、具有三年以上本专业工作经历，成绩突出。

2、部门副经理及以上干部具有中级及以上专业技术职称。

（六）身体素质和年龄结构

身体健康，工作精力旺盛，年龄一般不超过50岁。

第四章任职交流、回避

一、交流的岗位

1、中层以上干部。

2、物资采购人员。

3、广告宣传、礼品订制、人事部门的负责人。

4、重要岗位的保管员、质检员、长期享受特殊政策地区的销售人员。

5、财务部门的会计和出纳人员。

二、交流的时限

由公司劳人部门根据岗位对象统筹拟定方案，报公司审定，其时限标准为：

1、中层以上干部、物资采购员、广告业务、礼品订制、人事部门等单位的负责人3年交流一次。

2、重要岗位的保管员、质检员、财务人员、特殊市场的销售员2-3年交流一次。

三、回避的岗位

1、有亲缘关系（夫妻、子女有亲缘关系）的员工，不得同时在财务、物资、劳人部门任职，已同时任职的，职位低的应回避。

2、任部门主管的，其家属、子女、亲属不得在所辖部门任职，已任职的，续签聘用合同时应回避。

3、有亲缘关系而在同一部门任职的，职位高的应主动向公司说明，隐瞒不报的，一经查实，即作违纪处理，解聘其所任职务并调离该部门。

4、凡各级各部门负责人均不得聘任有亲缘关系的人员担任与自己有直接上下级关系的职位。

如特殊情况下，确有必要，须经总经理办公会批准。

第五章管理干部工作考核

一、考核对象

主管以上干部。

二、考核内容

1、思想品德：

（1）品行端正，无违法乱纪行为。

（2）责任感强，与公司保持高度一致，积极维护公司形象和利益。

（3）正义感强，敢于抵制歪风邪气。

2、工作计划：

⑴思想前瞩性强，预测可能发生的情况，并采取相应的应对措施；

⑵逻辑能力强，思路清晰，工作计划具体、有效，形成书面文字；

⑶将部门工作及时传达给员工，充分沟通，达成共识。

3、任务完成率：

⑴充分履行职责，各项工作有序开展，管理到位；

⑵目标项目按计划时间逐步实施，成效显著；

⑶调度会安排的各项工作按要求完成；

⑷交办任务按时完成。

4、创新能力：

⑴眼光敏锐，不墨守陈规，善于对工作进行思考，提出新的思路；

⑵创新能力强，至少有1项新思路得到实施，效果良好。

5、业务提升：

⑴不断学习与本职工作相关的专业知识和管理知识，并能结合实际予以运用；

⑵按培训计划和工作需要对员工组织培训，效果较好，团队战斗力强；

⑶能对下属工作给予有效指导，解决工作中的困难，帮助下属提升工作业绩。

6、协作精神：

⑴全局观念强，能顾全大局，维护公司整体利益；

⑵主动与相关部门协调，交流信息，促进工作开展；

⑶积极配合其他部门的工作，使工作在本部门得到很好的落实。

7、公众形象：

⑴有良好的精神风貌，工作精力旺盛；

⑵有和谐的人际关系，与下属打成一片，得到下属的普遍认可和拥护。

8、劳动纪律：

⑴自身模范遵守公司的管理制度，能起表率作用；

⑵严格管理下属，部门纪律严明、有序，基本无违纪违规现象。

三、考核评分标准：

实行百分制考核，其中思想品德10分，工作计划10分，任务完成率40分，创新能力10分，业务提升10分，协作精神10分，公众形象5分，劳动纪律5分。

90分以上为优秀，86～89分为称职，80～85分为基本称职，79分以下为不称职。

四、方法及程序

1、自评。

每月26日由劳资处发放考核表至主管以上管理干部，被考核人员于27日前完成自评，并交上一级领导，部门经理、副经理考核表统一交办公室。

2、考评。

⑴部门经理、副经理由总经理考评，其他人员由部门分管经理考评，扣分要注明扣分原因，并签名，28日前完成。

3、反馈。

考评人要及时将考评情况反馈给被考核人，部门经理、副经理的由办公室反馈。

4、考评结果。

对考评结果为优秀的干部在调度会上口头表扬，连续两次为优秀者给予一定奖励，对考评结果为不称职、连续居后两名者给予口头批评，两次以上者给予一定的经济处罚，直至解聘职务。

第六章员工调动

一、员工调动本着既保持相对稳定，又充分利用人力资源的原则。

二、公司确定部门岗位名称及人数后，各部门不得随意调整，确需调整的，报人事部门审批。

三、车间、处内员工岗位调动由各部（室）审批，劳人部门备案。

四、员工在部门（车间、处）间调动，须公司分管领导审批。

调动程序如下：

1、调入、调出或人事部门提出调动申请；

2、劳人部门会同相关部门进行协调、审核；

3、呈报分管领导审批；

4、劳人部门下达《人事调动通知单》给员工原部门；

5、原部门通知员工本人，督促其在规定时间内办理好移交手续，并签署已办理完手续的证明；

6、员工持已签署意见的《人事调动通知单》到新部门报到。

五、分管领导签批的调动申请，相关部门要积极执行，不得阻碍。

原部门负责人在员工移交手续未办完时不得签字放行，无原部门负责人的签批手续，新部门负责人不得接收。

第七章劳动合同管理

一、劳动合同统一由劳人部门管理，包括合同的签订、变更、续聘、解除及鉴证等。

二、劳动合同的签订

公司员工劳动合同一般实行一年签订一次，每年底进行；临时工签订临时劳动合同。

三、劳动合同的变更

劳动合同签订后，双方约定的事项发生改变，经协商一致后变更劳动合同。

四、劳动合同的解除：

在合同有效期内，发生下列情况之一的，公司可以单方解除劳动合同：

1、到期解聘：

合同期满后不再续聘的。

2、提前解聘：

a、工作期间发现不符合录用条件的；

b、员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；

c、患重病（非职业病）或非因工负伤，医疗期结束后确认不能继续从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的；

d、应征入伍或者脱产继续深造者。

3、违规解聘：

a、严重违纪违规、不服从管理和工作安排，屡教不改，符合解聘规定的条件者；

b、严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损失的；

c、触犯刑律，被公安机关拘留、劳教、判刑者。

五、提前解除合同程序：

1、先由用人部门主管以书面形式陈述解聘理由，报劳人部门；

2、劳人部门进行调查、确认后，呈报分管领导审核，董事长签字备案；

3、劳人部门下发解除劳动合同文件，通知用人部门和被解聘员工；

4、被解聘员工在规定时间内办理完离职手续，归还所借工具、资料，交回个人劳保用品，与公司结清一切往来帐款。

5、对交接不清的被解聘员工，公司不予办理相关手续，欠公司债务的应在15日内偿清，逾期不还者，按挪用公款论处，提请司法机关依法追偿。

六、解除劳动合同及其经济补偿按国家相关规定办理。

第八章员工辞职及离职

一、辞职

1、公司员工申请辞职者，应当提前提出申请，并按劳动人事管理制度逐级申报审批（一般员工应提前1个月，管理人员和生产、技术、营销骨干应提前2个月申请，高级职员应提前3个月申请），审批时间以一个月为限，超过一个月则视为同意，流程如下：

（1）辞职员工填写《辞职申请单》；

（2）部门负责人了解辞职原由，签署意见；

（3）劳人部门与辞职员工进行谈话，必要时予以挽留；

（4）分管领导审批，董事长签字备案；

（5）劳人部门向辞职员工及部门反馈结果；

（6）辞职员工办理移交手续，包括工作移交、财务移交、办公用品移交、劳保用品移交、资料工具移交，按照《员工离职工作移交及手续清单》进行办理。

（7）《员工离职工作移交及手续清单》交劳人部门存档，办理相关手续。

2、辞职人员的组织、户口和各种社会保险等手续，凭公司证明到有关部门直接办理。

3、经过培训和有偿分配的人员在合同期内辞职时，应向公司赔偿一定的损失，其标准为：

外出参加任职资格及单项技能培训的，每人500～1000元；专业学校培训的，每人每年1000～2000元；有偿分配的代培人员和由公司出资进行学历文凭培训人员，按公司实际支付费用的80％赔偿（含带薪学习的工资、奖金、交通食宿费用）。

如辞职人员在与公司的劳动合同中另有约定，则严格按合同执行。

4、辞职人员若有损坏、丢失公物现象，应照价赔偿。

5、辞职人员按规定办理有关手续时，各单位应给予支持。

二、自动离职

1、自动离职的界定

公司员工发生下列三种情况之一者，均作自动离职处理：

（1）未在规定时间内向公司提出书面辞职申请而擅自离职的达3天以上的；

（2）虽提出书面申请，但未经公司签批同意而擅自离职的；

（3）虽经公司签批同意，但未按规定办清各项手续而擅自离职的。

2、对自动离职者的处理

（1）停止发放工资及各种福利，停止缴纳各项社会保险费用。

（2）凡送出培训和有偿分配的人员，须按正常辞职标准的120%向公司赔偿培训费用。

（3）对泄露公司经营和技术机密等商业秘密、损害公司形象和利益的，或因自动离职致使公司工作受到影响，造成公司经济损失的，公司将依法追究责任。

（4）公司不予办理各项组织、户口、社会保险的转移手续。

第九章员工培训

一、培训管理

劳人部门负责全公司教育培训计划的制订与实施。

二、培训计划

劳人部门每年十月份完成培训需求调查，12月中旬前排定下一年年度教育培训计划表，年度教育培训计划的内容应包括：

课程设置、教师、培训对象、实施时间及地点。

三、职工常规培训

1、凡公司新员工需接受企业文化、规章制度、劳动法、安全生产及岗位知识技能教育。

2、在职员工每年10-11月进行一次岗位练兵考试考核。

各部门主管领导有对其所属员工进行专业知识、工作技能培训并对其学习成果加以考核的责任和义务。

3、培训计划经总经理审批后，主办单位即可联系教师，安排课程及通知有关人员。

专业讲师应具备相当知识和授课能力，具备高一档或高二档的技术等级。

内聘人员授课费用每小时10元，外请教师授课费一般为每小时30元，专家、教授来公司授课价格面议。

4、各部门收到通知后，应对将要接受培训的员工做好工作上的调整，以不影响员工学习及兼顾正常生产为原则。

5、培训期间，学员请假，必须经培训组织者批准后方才有效。

未请假者，直接由劳人部门按旷工处理。

6、考评方式以笔试、口试或实际操作等一种或多种方式进行。

考评成绩分为优秀、良好、及格、不及格四类。

相应等级分数为：

优秀：

90-100，良好：

80-89，及格：

60-79，不及格：

60分以下。

四、员工转岗培训

为了保持公司生产经营活动的连续性，凡公司员工因工作变换，需要转岗的，都应接受劳人部门安排的转岗培训（干部调动除外）。

1、培训目的：

使转岗人员尽快掌握新工艺要点和该操作技能，在最短的时间内适应新的工作岗位。

2、转岗培训时间：

不超过一个月。

3、转岗培训内容

知识培训：

通过培训，使员工具备完成该岗位本职工作所必须的基本知识。

技能培训：

通过培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技能。

劳动态度培训：

通过培训，建立起公司与职工之间的相互信任，培养职工对公司的忠诚，增强其主人翁精神。

4、转岗培训资料：

由各用人单位编制，由人事部门统一审核印发。

5、培训方式：

培训由劳人部门组织，各用人单位领导配合实施。

6、主讲教师：

用人单位负责人及工艺、设备负责人。

7、考核措施：

转岗人员试用期结束后，由劳人部门组织统一考试，考试合格者发上岗证，享受上岗员工待遇，考试不合格者继续试岗，试用期三个月，只享受上岗员工岗位工资待遇，试用期结束后仍不能上岗的，解除劳动合同。

五、职员派外培训

1、公司内部无法培训的特殊专业及新技术的应用，由公司外派学习培训和外派进行深造。

外派培训包括学历、学位培训和短期专业培训。

2、各部门主管提出申请，经劳人部门负责人和主管人事的公司领导核准后实施。

3、选派人员受训时，由部门主管或受训人员填写员工外出培训审批表，呈报各级主管审核，由劳人部门签发《培训通知书》后向培训机构报名；派外培训员工，应依照排定的课程时间准时参加学习。

4、凡按申报程序经报获准外出培训的员工，可按规定预支培训经费。

能认真完成外训任务的员工，其受训期间的经费，经劳人部门审签后，按程序报销。

外训员工有下列情况之一者，公司不予报销培训经费，并不予支付外训期间的工资、补贴等费用。

A、未按规定程序批准而擅自外出培训者；

B、受训期间违章违纪者；

C、未按计划完成外训任务或外训考核考试不合格者。

5、派外培训人员的结业或毕业证件复印件及相关资料由人事部门统一建档收存，购买的学习资料等在档案室登记。

6、外派人员学习情况应记录于“员工培训记录表”中，作为员工升职或考核资格认可的依据。

7、派出参加学历培训和培训期在一年以上的专业培训人员，参训前须与公司签定相关合同，注明培训结束后在公司内最低服务期限：

一年以上专业培训的服务期3年以上；大专学历培训者5年以上；本科学历培训者7年以上；研究生（硕士、博士）学历培训者10年以上，违反者将承担相应的违约责任。

第十章员工工资管理

一、员工工资结构

1、岗位工资：

是根据员工所在岗位或所任职务、劳动责任大小、劳动强度轻重重、劳动条件好差、劳动所需知识水平高低、劳动复杂程度等确定的基本工资。

2、技能工资：

根据员工专业技能的高低确定，是对员工技能的认可，其目的是鼓励员加强学习，提高技能。

3、绩效工资：

不同岗位确定不同的绩效系数，与工作绩效和当月任务完成情况相结合考核发放。

4、加班工资：

节假日或延时工作时间的补贴收入，按国家相关规定计发。

二、适用范围

上述工资适用与公司签订正式劳动合同的员工，试用期内的员工只享受岗位工资。

三、相关规定：

1、工资管理坚持“按劳分配”、“按值取酬”的原则。

2、岗位工资实行同岗同酬、移岗则变；技能工资由公司定期考评确定，岗位发生较大调整需重新考评，发生操作事故取消技能工资；

3、对一人多岗本着就高不就低的原则或以主要岗位为主另加岗位补贴。

四、工资发放审批程序及管理

1、每月26-28日各单位向劳人部门报考勤记录表、考勤汇总表及有关考核结果，28～30日人事部门审核汇总，1～3日下达各部门工资额度，5日前各部门报送发放明细，劳资造表，8日前计财部发放（遇有节假日顺延）。

2、延时加班需由部门负责人签字，节假日加班由用人单位上报加班计划，劳人部门审批后方可按加班工资发放标准计发。

第十一章考勤管理

一、考勤实行分部门记载，各部门负责人或指定一名工作认真负责的员工兼任考勤员。

二、记载考勤要及时、如实、准确、公正，字迹清晰，书写工整，严禁涂写、乱画，以保证考勤的原始性、严肃性。

三、原始考勤应每天记录，公开考勤（张榜公布），禁止几天记录一次，每月底28日前考勤一览表和汇总表报人事部门。

四、劳人部门负责考勤管理工作，每月各单位负责人向劳人部门报送考勤表一次，作为计发工资、奖金的依据，由劳人部门每月装订汇总。

考勤的真实性、可靠性由各考勤单位的主要领导负责。

五、各部门应保持考勤员的稳定性，不能经常更换。

如确实需要更换，应办理交接手续，以保证考勤工作的连续性。

六、凡利用考勤，谎报、瞒报而多领取工资、奖金者，按公司相关制度处理。

第十二章请假、销假

一、公假

公假是指因参加社会活动、开会、学习必须离开工作岗位的假期。

凡离开工作岗位至少须经上一级领导批准，其工资奖金照发。

二、工伤假

工伤假是指员工在公司生产所涉及的区域内，由于生产过程中危险因素的影响而使员工人体组织受到损伤或人体某些器官失去正常功能，致使受伤人员中断工作，需要治疗和休养的假期。

工伤假期内工资照发，不发奖金。

1、经车间（部室）证明，确系因工负伤者，轻伤由公司医务室给予免费治疗，伤情较重的到工伤保险定点医院治疗，具体按工伤保险有关规定办理。

2、需要进行伤残鉴定的经公司医务室初审后报市劳动鉴定委员会，确定伤伤残等级者，按国家有关规定发放补助费，不能从事原工作的，调离原工作岗位，另行分配工作。

三、事假

1、员工因私事要办理，可向单位及公司主管人事的领导以书面形式请事假。

领导批假以不影响生产和工作为原则。

紧急情况下可用电话方式请假，但事后必须补办请假手续。

2、请事假不允许超假，否则，超假时间以旷工论处，事假期间遇有法定节假日、公休假和公司内放假，应扣除法定节日天数和放假天数。

3、当月事假最多不超过3天，全年不得超过10天。

事假期间不发工资、奖金。

四、病假

病假指职员因患病、负伤而暂时丧失劳动能力需要停止工作进行治疗或者休养而获得的一种假期。

l、凡因患病需休息者,必须持公司医务室或市级医院病假方可请病假,病假条先交单位领导签字,再交人事部门存底。

2、公司医务人员出具诊断证明或者审批医院证明，必须根据病情需要。

若出具假证明，一经查出，请假者所请病假一律作旷工处理，医生一律给予处分。

3、门诊病假发80%工资，不发奖金。

住院病假一个月内发80%工资，不发奖金；两个月内发60%工资，不发奖金；两个月以上的原则上不予审批，特殊情况经批准的，停发工资、奖金。

连续凭证休假按累计计算。

五、婚假

婚假：

指职工结婚时享受的一种休假。

婚假需到人事部门办理审批手续。

婚假假期，一般为七天，晚婚假（男年满25周岁、女年满23周岁）为十五天。

假期内发基本工资，不发奖金，途中的车船费食宿费等自理。

六、丧假

丧假：

指职工的直系亲属或主要赡养人死亡时给予处理丧事的时间。

其配偶家属死亡享受丧假。

丧假需到人事部门办理审批手续，一般为三天，如有特殊情况，可由公司领导批准酌情延长1－3天。

员工在外地的直系亲属死亡时需要员工本人到外地料理丧事的，可据路程远近，另给予路程假。

在批准的丧假、路程假内，发基本工资，不发奖金。

途中的车船费食宿费等自理。

七、产假

产假：

是指国家对女职工在已孕和分娩期间给予的休息时间。

一般产假为90天，其中产前假15天。

八、计划生育假

凡符合计划生育