基本薪酬设计.ppt

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基本薪酬设计CompensationManagement11、基本薪酬的主要体系、基本薪酬的主要体系22、基于职位的基本薪酬设计、基于职位的基本薪酬设计33、能力薪酬设计、能力薪酬设计44、宽带薪酬及其适用性、宽带薪酬及其适用性基本薪酬设计基本薪酬设计基本薪酬体系及其设计是薪酬设计的基本薪酬体系及其设计是薪酬设计的基础部分，薪酬制度的第一呈现与员工基础部分，薪酬制度的第一呈现与员工的第一感觉往往看基本薪酬的水平，因的第一感觉往往看基本薪酬的水平，因此基本薪酬体系的设计是至关重要的。

此基本薪酬体系的设计是至关重要的。

基本思路是：

基本思路是：

确定基本薪酬的支付基础确定基本薪酬的支付基础测度支付基础测度支付基础设计基本薪酬体系设计基本薪酬体系基本薪酬体系基本薪酬体系基本薪酬的体系有三类：

职位（岗位）薪酬体系、技能薪酬基本薪酬的体系有三类：

职位（岗位）薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系体系和能力薪酬体系职位薪酬体系。

由于目前大多数组织在用人方面都是以职位薪酬体系。

由于目前大多数组织在用人方面都是以职位为基础的，并假设担任职位的人所具备的素质与能职位为基础的，并假设担任职位的人所具备的素质与能力刚好适应职位的要求，只要找到职位任职的基本要求，力刚好适应职位的要求，只要找到职位任职的基本要求，要找到职位的价值基础并不难，因此目前职位薪酬体系要找到职位的价值基础并不难，因此目前职位薪酬体系是使用面最广的一种基本薪酬体系。

是使用面最广的一种基本薪酬体系。

对于有些工作而言，同一个职位对担当人的能力或技术对于有些工作而言，同一个职位对担当人的能力或技术范围要求是相当宽泛的。

如一个高校教师的职位，最低范围要求是相当宽泛的。

如一个高校教师的职位，最低要求可以是一个具有助教任职资格的人，也可以是一个要求可以是一个具有助教任职资格的人，也可以是一个教授任职资格的人；一个磨床操作工的职位，可以让一教授任职资格的人；一个磨床操作工的职位，可以让一个刚学会基本操作的员工来担任，也可以让一个资深的个刚学会基本操作的员工来担任，也可以让一个资深的相当熟练的技术工人担任，尽管他们都是胜任这一岗位相当熟练的技术工人担任，尽管他们都是胜任这一岗位的的人选，但是其产出的质量却可能具有很大的差异，的的人选，但是其产出的质量却可能具有很大的差异，这时光以职位来定薪就有可能产生不合理现象。

这时光以职位来定薪就有可能产生不合理现象。

基于职位的基本薪酬体系及其设计基于职位的基本薪酬体系及其设计我国一些国有企业的薪资结构我国一些国有企业的薪资结构基本结构：

工资、奖励、福利基本结构：

工资、奖励、福利项目：

基本工资、工龄津贴、副食补贴、独生子女项目：

基本工资、工龄津贴、副食补贴、独生子女津贴、有害工种津贴、住房津贴、书报费、奖金、公津贴、有害工种津贴、住房津贴、书报费、奖金、公费医疗、幼儿园补助、食堂、节日廉价食品、工会提费医疗、幼儿园补助、食堂、节日廉价食品、工会提供的文体设施、家属医疗补贴、病假工资、工伤保险、供的文体设施、家属医疗补贴、病假工资、工伤保险、待业保险、退休工资等近待业保险、退休工资等近2020项。

项。

+生产节约奖、月度生产节约奖、月度奖、安全生产奖、季度奖、年度奖奖、安全生产奖、季度奖、年度奖最大的特点就是名目繁多，员工根本不会注意最大的特点就是名目繁多，员工根本不会注意到什么项目发生变化！

环境与管理方式的变到什么项目发生变化！

环境与管理方式的变化都要求薪酬设计发生变化！

化都要求薪酬设计发生变化！

基于职位的基本薪酬设计设计过程制定企业的付制定企业的付酬原则与策略酬原则与策略组织设计与组织设计与工作分析工作分析分级与定薪分级与定薪岗距与岗级岗距与岗级岗位系列化岗位系列化与薪酬结构与薪酬结构执行、控制与执行、控制与调整调整文化与策略文化与策略审查组织设计审查组织设计与工作分析与工作分析解决内部公平解决内部公平外部公平问题外部公平问题考虑不同岗位的考虑不同岗位的整体薪酬政策整体薪酬政策基于职位的基本薪酬体系及其设计工作测评工作测评确定付酬因素确定付酬因素地区与行业调查地区与行业调查供求调查供求调查外部调查外部调查信息搜集信息搜集基本步骤n薪酬政策导向n工作审查n职位评价n市场薪酬调查n后续步骤一、基本一、基本薪酬薪酬设计的基本决策设计的基本决策问题问题n管理政策决策管理政策决策n薪薪酬酬水平决策水平决策n薪酬结构决策薪酬结构决策n薪酬形式决策薪酬形式决策基本薪酬的基础性体现在一旦基本薪酬得到确定，有关薪酬体系的政策方面就已基本确定，这些政策方面体现为岗位与岗位之间的差距问题、基本的生活保障问题、浮动薪酬的基数问题、员工薪酬的基本构成问题等。

基于职位的基本薪酬体系及其设计薪酬管理的决策内容薪酬管理的决策内容1管理政管理政策决策策决策n业绩优先与表现优先业绩优先与表现优先n资历优先与能力优先资历优先与能力优先n货币薪酬优先与非货币薪酬优先货币薪酬优先与非货币薪酬优先n需要优先与成本优先需要优先与成本优先n物质优先与精神优先物质优先与精神优先n公开化与隐蔽化公开化与隐蔽化n市场领先与市场跟随市场领先与市场跟随n基于职位的基本薪酬体系及其设计薪酬管理的决策内容薪酬管理的决策内容2薪薪酬水平酬水平n薪酬水平：

是指企业中各职位、各部门薪酬水平：

是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。

平决定了企业薪酬的外部竞争性。

n对薪酬水平决策产生影响的主要因素有：

对薪酬水平决策产生影响的主要因素有：

同行业或同地区竞争对手支付的薪酬水平同行业或同地区竞争对手支付的薪酬水平企业支付能力与薪酬战略企业支付能力与薪酬战略社会生活成本指数社会生活成本指数员工的重要性、专用性、谈判力（市场供求）员工的重要性、专用性、谈判力（市场供求）（前面已经提到）（前面已经提到）基于职位的基本薪酬体系及其设计薪酬管理的决策内容薪酬管理的决策内容3基基本薪酬结构本薪酬结构n薪酬结构：

是指薪酬的组成以及不同职位所得到薪薪酬结构：

是指薪酬的组成以及不同职位所得到薪酬之间的相互关系（对比与差距）酬之间的相互关系（对比与差距）n一般而言，基于职位的基本薪酬包括三个部分：

基一般而言，基于职位的基本薪酬包括三个部分：

基础工资、职位津贴与基准浮动薪酬。

础工资、职位津贴与基准浮动薪酬。

基础工资是为员工的基本生活需要提供的基本生活保障，一般与一个地区的生活水平、最低生活保障等相联系确定这一薪酬水平。

同时也为组织某特殊用人政策，如待岗员工等薪酬政策提供依据。

基准浮动薪酬是从基本薪酬按一定规则分离出来的，随绩效考核结果上下浮动的薪酬部分，它确定了员工一定时期绩效水平与薪酬挂钩时的基数水平，是基本薪酬与绩效薪酬的衔接点。

职位津贴是与职位等级相适应的薪酬。

从基本薪酬中分离了两部分基础工资与浮动薪酬，剩下部分实质上是集中体现职位特征的稳定薪酬，称之为职位津贴。

n薪酬结构还涉及到高职位薪酬与低职位薪酬之间的薪酬结构还涉及到高职位薪酬与低职位薪酬之间的倍数关系倍数关系基于职位的基本薪酬体系及其设计我国企业薪资职位差距我国企业薪资职位差距n2002年浙江省职位薪年浙江省职位薪酬酬n实际情况实际情况2003年外部调查结果表年外部调查结果表明认同薪酬差距水平表现为：

明认同薪酬差距水平表现为：

管理人员系列：

普通基准职员管理人员系列：

普通基准职员3.5=中层中层管理职员；中层管理职员管理职员；中层管理职员3=最高层管理最高层管理者者后勤人员系列：

高职位后勤人员后勤人员系列：

高职位后勤人员=最底层最底层后勤人员后勤人员2最高层管理者最高层管理者=最底层后勤人员最底层后勤人员30基于职位的基本薪酬体系及其设计薪酬管理的决策内容薪酬管理的决策内容4薪薪酬形式酬形式n薪酬形式：

主要是指支付员薪酬形式：

主要是指支付员工薪酬方式。

工薪酬方式。

支付形式：

货币形式与非货支付形式：

货币形式与非货币形式币形式我国我国劳动法劳动法规定，职工规定，职工工资必须以货币形式支付。

工资必须以货币形式支付。

基于职位的基本薪酬体系及其设计基本步骤n薪酬政策导向n职位审查职位审查n职位评价n市场薪酬调查n后续步骤二、职位确定性审查前提条件n职位内容是否已经明确化、规范化、标准化职位内容是否已经明确化、规范化、标准化n职位内容是否基本稳定，在短期内不会有大职位内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变化的变化n是否具有按个人能力安排职位或工作的机制是否具有按个人能力安排职位或工作的机制n企业中是否有较多的职级企业中是否有较多的职级基于职位的基本薪酬体系及其设计基本步骤n薪酬政策导向n工作审查n职位评价职位评价n市场薪酬调查n后续步骤三、职位评价（或职位测评）n工作评价（工作评价（JobEvaluation）也称工作评估、也称工作评估、岗位测评等，是指系统地确定职位与职位之岗位测评等，是指系统地确定职位与职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的（刘昕，合依据的（刘昕，2002）。

）。

n职位评价的基本设想：

对职位本身的价值及职位评价的基本设想：

对职位本身的价值及其对组织贡献度的大小进行评价，然后再根其对组织贡献度的大小进行评价，然后再根据这种评价来确定不同的职位支付薪酬的差据这种评价来确定不同的职位支付薪酬的差距。

距。

基于职位的基本薪酬体系及其设计职位评价的主要方法基于职位的基本薪酬体系及其设计工作评价方法的分类比较的参照物比较的参照物是否得出量化结果是否得出量化结果非量化非量化量化量化岗位与岗位之间岗位与岗位之间比较比较排序法排序法要素比较法要素比较法岗位与既有尺度岗位与既有尺度比较比较套级法套级法要素计点法要素计点法职位评价方法n职位评价的方法职位评价的方法排序法（排序法（RankingMethod）是按照不同职位总体上对组是按照不同职位总体上对组织的相对价值而进行的从高到低排列。

织的相对价值而进行的从高到低排列。

套级法（套级法（GradingMethod）也称分类法也称分类法（ClassificationMethod），），是将不同的职位进行总体是将不同的职位进行总体评估后，放入事先设置好的职位等级之中的一种职位评评估后，放入事先设置好的职位等级之中的一种职位评价方法。

价方法。

要素比较法（要素比较法（FactorComparisonMethod）是在选取职位是在选取职位价值要素的基础上，对不同的基准职位按每一个要素进价值要素的基础上，对不同的基准职位按每一个要素进行比较，以比较结果进行分级，并根据市场调查结果对行比较，以比较结果进行分级，并根据市场调查结果对每一个要素的每一个级别都进行定价，将一个职位的所每一个要素的每一个级别都进行定价，将一个职位的所有要素定价结果累加，就得到这个职位的基本薪酬。

有要素定价结果累加，就得到这个职位的基本薪酬。

要素计点法（要素计点法（PointMethod）是在选取职位价值要素的是在选取职位价值要素的基础上，确定每一要素的权重，即相对价值，确定每一基础上，确定每一要素的权重，即相对价值，确定每一个要素的等级并赋分，以此为标准对每一职位进行评价个要素的等级并赋分，以此为标准对每一职位进行评价确定各岗位相对价值的一种工作评价方法。

确定各岗位相对价值的一种工作评价方法。

基于职位的基本薪酬体系及其设计职位评价排序法n获取职位信息：

找出薪酬决定依据，但排序获取职位信息：

找出薪酬决定依据，但排序法是一个比较粗略的办法，往往根据法是一个比较粗略的办法，往往根据“职位职位的总体情况的总体情况”，所以具体的职位信息并不重，所以具体的职位信息并不重要。

要。

n选择报酬要素：

选择报酬要素：

“职位的总体状况职位的总体状况”n对职位进行排序：

往往是主观排序，如交替对职位进行排序：

往往是主观排序，如交替排序法排序法n得出结果。

得出结果。

这种方法一般用小型的人数不多的简单组织。

这