中小企业知识型员工流失问题分析及对策doc.docx

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中小企业知识型员工流失问题分析及对策doc

中小企业知识型员工流失问题分析及对策1

论中小企业知识型员工流失问题分析及对策摘要:

中小企业在国民经济中起着重要的作用，但人才流失问题已经严重影响了我国中小企业的生存与发展，文章首先分析了知识型员工流失严重的原因，指出了人才流失对企业造成的严重影响，最后为企业如何进行人才的流失管理提出了建议。

关键词:

知识型员工；人才流失；压力管理

人才问题是企业的核心问题，人才竞争将成为中小企业竞争的首要主题和核心内容之一，想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。

人才流失是企业资本的流失，必然影响到企业的生存与发展，而人才流失问题更是中小企业生死存亡的大问题。

如何防止人才流失，已成为国内众多中小企业必须面对和解决的首要问题。

一、中小企业知识型员工流失严重的原因

（一）关键因素，即组织本身与员工个人期望的差异性

中小企业只追求利润是否有提高，企业的社会影响力是否有扩大；而知识型员工追求终身就业能力，重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。

两者的目标不同，出发点就不一致，前者认为只要能获取高额利润，可以不在乎员工的感受；但后者希望自己的能力能得到提升，希望通过流动能实现自身增值。

除了目标不一致外，中小企业在长期经营实践中所表现出来

的行为，也是员工流失的主要原因：

1.中小企业所给予的薪酬不能公正地反映员工个人的价值；

2．中小企业缺乏对长期生存发展的规划；

3．中小企业没有剩余的资金提供员工再教育、再培训以及发展的机会；

4．中小企业经营者员工始终保持着怀疑的态度，无法适度放权；

5．员工在组织中得不到充分的尊重、信任和认可；

（二）外因，即社会环境的变化对知识型员工的影响

中小企业没有雄厚的资金做后盾，而社会环境的不断变化，使得中小企业需面临强大的竞争压力，一旦企业倒闭，员工“求材”的梦想就会被打碎，另外，知识更新速度加快，使得知识陈旧周期缩短，知识型员工为了能在变化万千的环境中能生存、能获取新知识，就不得不加快流动的步伐。

尽管中国属于人口大国，但大多数的人只是从事体力劳动，知识型员工尚属稀缺性行列，但中小企业数量与日俱增，知识型员工的需求也日益加大，企业间人员流出拉力变大。

外部因素的影响有时会诱发中小企业知识型员工的“流动”。

就笔者的经历而言：

几年前公司培训的一批员工，一直在生产一线被委以重任，按理说应该是企业的佼佼者，但在同行某种动因的诱惑下，一些人先后离开了公司。

从人力资源合理配置的角度来说这本无可厚非，市场开放程度的提高及社

会制度的变革，就必然促进人才的流动，而人才的流动是正常的。

但从企业人力资源管理的角度来看，这一现象确实值得探讨。

本人认为企业必须建立有用制度来创造用人环境，最困难的转折就是建立制度并有效执行。

二、中小企业知识型员工流失的严重影响

（一）导致企业核心技术和商业机密的流失

知识型管理人才直接接触企业的最高机密，如果中小企业管理人才流失严重，那将会危机企业的生存与发展。

因为当知识型员工跳槽到其他企业，甚至是竞争对手的企业或是另起炉灶时，企业的重要信息和高新技术将有外泄的危险，这在一定程度上会降低企业的核心竞争力。

（二）影响企业的工作效率

知识型员工一般都是企业的管理人员，知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺，而此关键岗位又无法在较短时间内找到可替代之人，这势必会影响企业的整体运作。

（三）增加企业成本

一家企业新进人员对企业的种种信息都不熟悉，企业还得重新对其进行培训，这又在一定程度上增加了企业的招募和培训成本。

寻找和招收新员工的成本损失包括：

征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。

选择新员工成本包括：

面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。

解雇或员工主动流失

包括：

物质损失成本、搬迁费用及有关的管理费用。

】

三、中小企业知识型员工流失的对策分析

（一）加强“以人为本”的管理原则

“以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才、强调人才的主体性，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合理需求。

当知识型员工在本企业中得不到尊重，自己的需求、愿望已无法实现时，他们就会义无反顾地做出离开企业的选择，而贯彻“以人为本”的原则，就可以使他们相信留在本企业对他们是有利的。

贯彻“以人为本”的原则要求企业领导具有科学的人才观，既要有识才的慧眼、选才的勇气、容才的胸怀、用才的艺术，还要在企业的生产经营中，发挥每个人的作用，让全体人员都来关心企业，参与决策，参与管理，把个人与企业融合起来，使人才得到企业的重视和心理的满足。

通俗地说，“以人为本”的原则是一种“留人先留心”的原则。

（二）坚持依“法”管理的原则

人才流动是不可避免的，正常的、合理的流动应该予以保证。

但同时，企业又必须尽量防止骨干力量的流失，避免由此而造成技术失密、商业失密，给企业带来严重损害，同时还要尽量降低人才流失的各项成本。

而既要保证合理的流动，又要防止或降低企业的损失，这就需要贯彻依“法”管理的原则，用“法”来规范人才流动行为，以“法”来保证流动者与企业双方的利益，平衡

双方的权利与义务。

1．政府制订相关的法律法规，对企业人才流动进行调控。

以法律的形式把人才流动中的问题，如用人单位与员工的契约关系、人才流动的程序、企业商业利益的保障、人才流动的正当利益保护等以法律条文的形式确定下来，这样才能够依靠法律的力量来促进人才流动的约束机制的建立与完善，保证人才资源的合理配置，并维护整个社会的生产和秩序。

2．企业制定合理的规章制度，对企业商业秘密流失进行控制。

在激烈竞争的市场中，企业都有自己的商业机密，这是企业在市场竞争中取胜的法宝，必须加以保护。

因此为了防止因为人员的流失导致的商业机密的泄漏，企业必须规定一个隔离期，即根据该机密效益期长短，规定高层管理人员在流出企业前一段相应的时间内必须与该机密脱离接触，亦可依法对其流动趋向、从事岗位、流失后的保密义务做出必要的限制。

（三）采用多元化的薪酬体系

人才之所以离开企业，是因为在其自身发展的不同阶段上对企业产生了不满足感。

比如说，新员工进入企业的首要目标是高薪，用来满足衣食住行上的基本需求，当物质上得到满足后，就会进一步发展到更高层面的需求。

如果员工觉得需求不能得到满足时，就会选择离开。

企业在人力资源管理中应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求，施之以多

04公司文件格式规范[1]1

关于公司制度文件格式的说明

——请各部门根据模板修改相应格式公司的标准字体为黑体和楷体，如无特殊说明，公司所有文件执行以下标准：

第一条封皮

凡有封皮的文本，请依据模板设置封皮，并在人事行政部备案。

第二条文件标题

各种文件中，文件标题均使用黑体二号字，加粗；副标题用黑体四号字体，不加粗；

标题和正文之间空一行。

第三条正文字体

各级标题均用阿拉伯数字（1.，1.1，1.1.1）区别。

一级标题为黑体四号字，加粗，

二级标题为黑体小四号字，不加粗，三级标题为楷体小四号字，加粗，正文

为楷体小四号字，不加粗；另外，正文前如有填写说明和目录的，请依序安

排，其中，填写说明与目录的正文均使用黑体小四号字，不加粗。

第四条行距、段落间距

文件全文行距设置为单倍行距，段落之间和条款之间空一行，各条款中的小标题无须

空行。

第五条缩进

段落设置一般为首行缩进（2个字符），含条款的（如合同）为悬挂缩进。

第五条页面设置

页边距上下均为2.54厘米，左右为3.17厘米，页眉距边界为1.5厘米，页脚为1.75

厘米。

第六条页眉页脚

对外制度/规范性文件的页眉为靠左“星辉影院管理有限公司”;对内制度/规范性文件的页眉文字为靠左“星辉时代影城”，靠右“XXXX管理文件XH—XZ—110115（编号格式见本规定附录）”或“XXXX部XX（根据需要分类，如会议等）文件”，一般制度/规范性文件均需要编号，其它只作分类备案用文件无需编号;无论对内对外文件，页脚

格式均为“第X页，共X页”，页眉、页脚均使用宋体小五号字，不加粗，带格式线。

第七条图表

图表大小可根据需要设定，图表标题需用楷体，五号字体，图表内容中，标题栏需用楷体，小四号字体，加粗，加入标准淡绿色底纹，其它文字内容用楷体，五号字体，图表的说明注解文字则用楷体，小五号字体。

第九条落款

文件底部若需要落款，签名和日期请使用黑体小四号字，加粗。

第十条其它固定格式文件

公司其它固定格式文件（公文、信纸、传真、邮件、合同等），请按附件格式样本（见

附件）。

附录部门文件编号格式：

1、行政管理文件XH—XZ—070101、

2、人事管理文件XH—RS—070101、

3、财务管理文件XH—CW—070101、

4、销售管理文件XH—XS—070101、

5、技术研发文件XH—JS—070101、

6、产品市场文件XH—CP—070101、

标题示例（黑体二号，加粗）

——对内文件格式说明（黑体四号，不加粗）

1前言部分（黑体四号，加粗）

1.1标题2（黑体小四，不加粗）

1.1.1标题3（楷体小四，加粗）

（楷体小四，不加粗）前言部分用简明扼要的文学写出调查报告撰写的依据。

除此之外，也可在前言里极简要地列出一个报告的内容摘要，以使读者迅速、明确地了解调查报告的全貌。

2主体部分（黑体四号，加粗）

2.1情况说明（黑体小四，不加粗）

该部分是对调查结果的描述与解释说明。

对情况的介绍要详尽而准确，以为结论和对策提供依据。

2.2分析信息、提出结论（黑体小四，不加粗）

1

2

3

图1做图示例

该部分通过对资料的分析研究，得出针对调查目的的结论。

该部分为了条理清楚，可分为若干条叙述，或列出小标题。

标题示例（黑体二号，加粗）

——对外文件格式说明（黑体四号，不加粗）

1一级标题（黑体四号，加粗）

1.1二级标题（黑体小四，不加粗）

1.1.1三级标题（楷体小四，加粗）

正文（楷体小四，不加粗）前言部分用简明扼要的文学写出调查报告撰写的依据，报告的研究目的或是主旨，调查的范围、时间、地点、进度安排及所采用的调查方式、方法。

除此之外，也可在前言里极简要地列出一个报告的内容摘要，以使读者迅速、明确地了解调查报告的全貌。

2主体部分（黑体四号，加粗）

2.1情况说明（黑体小四，不加粗）

该部分是对调查结果的描述与解释说明。

对情况的介绍要详尽而准确，以为结论和对策提供依据。

2.2分析信息、提出结论（楷体小四，加粗）

该部分通过对资料的分析研究，得出针对调查目的的结论（如现实存在的问题、需求等），或者预测市场未来的发展、变化趋势。

表一表格示例（楷体五号，不加粗）

序号标题栏标题栏标题栏标题栏

1内容栏内容栏内容栏100.00

2内容栏内容栏内容栏100.00

说明：

楷体小五号，不加粗

该部分为了条理清楚，可分为若干条叙述，或列出小标题。