组织行为学讲义价值观态度能力与工作满意度.docx
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组织行为学讲义价值观态度能力与工作满意度
组织行为学讲义价值观态度能力与工作满意度
个体差异对工作绩效和工作中意度的阻碍
第一节个人价值观
一、个人价值观的定义
价值观（values）代表一系列差不多信念：
从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。
那个定义包含判定的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。
价值观包括内容或强度两种属性。
内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性说明其重要程度。
我们的价值观一部分是遗传，其余部分受下列因素的阻碍：
民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。
价值观是相对稳固和持久的。
案例：
；罗克奇价值观调查问卷（RokeachValueSurvey，RVS）
终极价值观（terminalvalues）
工具价值观（instrumental[.instru'mentl]values）
舒服的生活（富足的生活）
雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）
振奋的生活（刺激的、积极的生活）
心胸开阔（开放）
成就感（连续的奉献）
能干（有能力、有效率）
和平的世界（没有冲突和战争）
欢乐（轻松愉快）
漂亮的世界（艺术与自然的美）
清洁（卫生、整洁）
平等（兄弟友谊、机会均等）
勇敢（坚持自己的信仰）
家庭安全（照管自己所爱的人）
宽容（谅解他人）
自由（独立、自主选择）
助人为乐（为他人的福利工作）
幸福（满足）
正直（真挚、诚实）
内在和谐（没有内心冲突）
富于想象（大胆、制造性）
成熟的爱（性和精神上的亲热）
独立（自力更生、自给自足）
国家的安全（免遭攻击）
聪慧（有知识、善摸索）
欢乐（欢乐的、闲暇的生活）
符合逻辑（理性的）
救世（救世的、永恒的生活）
博爱（温情的、温柔的）
自尊（自重）
顺从（有责任感、尊重）
社会承认（尊重、赞扬）
礼貌（有礼的、性情好）
真挚的友谊（亲热关系）
负责（可靠的）
睿智（对生活有成熟的明白得）
自我操纵（自律的、约束的）
研究证实，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。
二、价值观的冲突
✓个人内在价值观的冲突
✓人际价值观的冲突
✓个人与组织价值观的冲突
案例：
价值观澄清（valueClarification）
依照RVS，分别列出终极价值观和工作价值观中最重要的5种：
（1）你能觉察到个人内在价值观的冲突吗？
你预备如何解决？
（2）与几名好朋友一起讨论彼此的异同点，努力在看似不同的价值观中找到共同点。
如何使自身价值观与团队成员价值观及团队共同的价值观保持一致？
如何才能排除存在或可能存在的价值观冲突？
案例：
工作与家庭生活的冲突
Jeri（某公司高层治理者）说：
“他（Keith，律师，Jeri的夫君）总是说他就来，他就来，他就来。
”然而属于她的时刻总是被别的情况挤掉。
最后，她坚持让他在日程表上安排一周内与她共进午餐的时刻——就像她是他的客户一样。
Keith专门犹疑，因为不管如何说，与妻子预定时刻是一件有点残酷的事。
“在我们开始把这件事放进日程表之前……”他刚要说下去，Jeri打断了他，眼泪在Jeri的眼眶里打转：
“我一直等着你从日程表中为我挤出一点点时刻！
”Keith承诺了，因此他每个星期必须与妻子吃两顿午饭。
他说：
“我明白像对待顾客一样对待家人是一件听上去专门糟糕的事，然而预定时刻能使紧张状态得到缓解。
”
问题：
面对工作干扰家庭或家庭干扰工作，你将如何办？
第二节态度
一、态度的定义
态度（attitudes）是关于客观事物、人和事件的评判性陈述——要么喜爱要么不喜爱。
它反映了一个人对某些事物的感受。
态度有三个组成成分：
认知成分（cognitive['kɔgnitiv]component[kəm'pəunənt]）、情感成分（affective[ə'fektiv]component）和行为成分（behavioral[bi'heivjərəl]component）。
认知成分反映了对某人或者某事持有的信念和看法，比如“鄙视是错误的”。
它为态度中更关键的部分情感成分奠定了基础。
情感是态度的情绪或感情部分，比如“我不喜爱某某，因为他鄙视少数民族”。
最后，情感导致行为结果。
行为成分指对某人或某事以一定的方式行动的倾向，比如因为对某某的厌恶感情以至我可能选择躲避他。
把态度看成由——认知、情感、行为——三部分组成，有助于我们明白得它的复杂性和态度与行为之间的潜在联系。
但为了更明确，请记住，态度要紧是指三种成分中的情感成分。
态度，像价值观一样，是从父母、教师、同辈群体那儿获得的。
我们天生具有某些遗传的素养。
与价值观不同的是，一个人的态度不太稳固。
在组织中，态度专门重要，因为它会阻碍工作行为。
二、Ajzen模型：
态度通过意向阻碍行为
IcekAjzen的打算行为理论展现了三个独立但相互阻碍有关个人意向（intentions[in'tenʃən]，打算行为）中打算去做什么（实际行为）的决定因素。
那个模型预示了在个人操纵下的行为，而不是由个人操纵之外的环境所决定的行为。
意向的决定因素
本质
赖床不上课
对行为的态度
一个人对讨论中的行为所持有的赞同或不赞同评判的程度。
学习枯燥无味，也没什么看得见的回报，因此赞同偶然旷课。
主观规范
对实施或者不实施某种行为而感知的社会压力。
许多同学旷课也没什么事。
感知的行为操纵程度
感受实施这种行为是容易依旧困难。
太容易了，拉上被子蒙住头连续睡，做个好梦！
依照打算行为模型，一个人想实施某种行为的意向确实是这种行为最好的预警器。
一个治理者打算培养某种有益行为时，能够考虑通过培训改变人们潜在的观念，另一种策略是通过清晰可信的沟通、组织的价值文化观和角色模式等方法来改变主观规范，最后，日常雇员态度调查能够知晓职员的方法是否与公司主导氛围相一致。
三、工作态度
1.工作中意度
工作中意度（jobsatisfaction）指个人对他所从事的工作的一样态度。
一个人的工作中意度水平高，对工作就可能持积极的态度。
当人们谈论雇员的态度时，更多是指工作中意度。
全球不同国家的工作中意度
排名前五的国家
对工作专门中意的职员百分比
丹麦
61%
印度
55%
挪威
54%
美国
50%
爱尔兰
49%
排名倒数五位的国家
对工作专门中意的职员百分比
爱萨尼亚
11%
中国
11%
捷克
10%
乌克兰
10%
匈牙利
9%
2.组织承诺
组织承诺（organizationalcommitment[kə'mitmənt]）指职员关于特定组织及其目标的认同，同时期望坚持组织成员身份的一种状态。
问题：
“相比工作中意度，组织承诺是推测流淌率的一个更好指标”，你同意这一观点吗？
什么缘故？
参考答案：
组织承诺是对组织整体的更全面更长久的反应，一名职员对他现在的工作不中意，可能会认为这是临时的现象，并没有对组织整体感到不中意。
但当不中意蔓延至组织本身时，职员可能考虑流淌。
3.工作投入
工作投入（jobinvolvement[in'vɔlvmәnt]）测量一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。
高工作投入意味着一个人对特定工作的认同，而高组织承诺则意味着关于所在组织的认同。
研究证实，工作投入和工作中意度、组织承诺、内在鼓舞正相关，与离职倾向负相关。
第三节能力与绩效
能力（ability）反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。
一个人的总体能力能够分为两大类：
心理能力和体质能力。
七种要紧的心理能力维度
维度
描述
算术
快速而准确进行运算的能力
言语明白得
明白得读到和听到的内容，以及词汇之间关系能力
知觉速度
迅速而准确辨认视觉上异同的能力
归纳推理
鉴定一个问题的逻辑后果，并解决这一问题的能力
演绎推理
运用逻辑评估一项争辩价值的能力
空间视知觉
当物体的空间位置变化时，能相像出物体形状的能力
经历力
保持和回忆过去经历的能力
现在，在治理领域，能力和技能越来越受重视。
胜任力（competencies['kɔmpitənsi]）这一典型的术语通常被使用。
获得最多关注的胜任力是口头沟通能力、主动性、决策能力、宽容、解决问题的能力、适应性和灵活性。
第四节工作中意度
一、工作中意度的测量
单一整体评估法（singleglobalrating）：
只是要求个人回答一个问题，例如“把所有的因素考虑在内，你对自己的工作中意吗？
”然后被试者就从数字1-5圈出一个合适的数字，这些数字分别代表从“专门中意”到“专门不中意”的程度。
工作要素组成总和评分法（summation[sʌ'meiʃən]score）：
第一确认工作中的关键因素，比如工作性质、上级主管、目前的收入、晋升的机会和与同事的关系，然后询问职员对每一个因素的感受。
依照标准量表来评判这些因素，然后将分数相加就产生了工作中意度总分。
问题：
你认为那种方法更好？
参考答案：
研究结果说明单一整体评估法比工作要素总和法更有效，简单优于复杂。
一个可能的说明是因为工作中意度概念的内涵太广，单个问题实际上成了一种包容性更广的测量方法。
问题：
把所有的因素考虑在内，你对自己的学校中意吗？
哪一点让你最无法忍耐？
二、什么决定工作中意度
1.心理挑战性的工作
职员喜爱选择如此的工作：
这些工作能够为他们提供机会使用自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他们工作的好坏提供反馈。
这些特点使工作更富有挑战性。
挑战性低的工作使人感到厌烦，然而挑战性太强的工作会使人产生挫折和失败的感受。
在中度挑战性的条件下，大多数的职员将会感到愉快和中意。
2.公平的酬劳
职员期望分配制度和晋升政策能让他们觉得公平、明确，并与他们的期望一致。
3.支持性的工作环境
4.融洽的同事关系
人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，关于大多数职员来说，工作还满足了他们社会交往的需要。
因此，毫不惊奇，友好和支持性的同事会提高对工作的中意度。
上司的行为也是一个决定中意度的要紧因素。
研究发觉，当职员的直截了当主管是善解人意的、友好的、对好的绩效提供夸奖、倾听职员的意见，对职员表现出个人爱好时，职员的中意度会提高。
5.不要不记得人格与工作的匹配
依照JohnHolland提出的“人格-工作适应性理论”（personality-jobfittheory）：
当人们的人格特点与所选择的职业相一致时，他们会发觉有合适的才能和能力来适应工作的要求，同时这些工作中更有可能获得成功；同时，由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的中意度。
霍兰德的人格类型与职业范例
类型
人格特点
职业范例
现实型偏好需要技能、力量、和谐性的体力活动
害羞、真诚、持久、稳固、顺从、实际
机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主
研究型偏好需要摸索、组织和明白得的活动
分析、制造、好奇、独立
生物学家、经济学家、数学家、新闻记者
社会型偏好能够关心和提高别人的活动
社会、友好、合作、明白得
社会工作者、教师、议员、临床心理学家
传统型偏好规范、有序、清晰明确的活动
顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性
会计、业务经理、银行出纳员、档案治理员
企业型偏好那些能够阻碍他人和获得权力的言语活动
自信、进取、精力充沛、不可一世
法官、房地产经纪人、公共关系学家、小企业主
艺术型偏好那些需要制造性表达的模糊且无规则可循的活动
富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际
画家、音乐家、作家、室内装饰家
图：
职业人给类型之间的关系
注：
在六边形中两个领域或取向越接近，则两者约一致。
临近的类型比较近似而对角线上相对的类型最不一致
三、工作中意度对职员绩效的阻碍
与工作中意度相关的变量
二者之间的关系
相关性强度
鼓舞
+
中等
组织公民行为
+
中等
缺勤
-
弱
拖沓
-
弱
撤退认知
-
强
流淌
-
中等
心脏病
-
中等
感知压力
-
强
工作绩效
+
中等
生活中意度
+
中等
心智健康
+
中等
组织公民行为（organizationalcitizenship['sitizәnʃip]behaviors，OCBs）指超出工作职责之外的各种职员行为。
比如对单位提出建设性建议、关怀组织财产、尊重有关规定、超标准准时出勤。
研究说明组织公民行为在更大范畴内阻碍组织的有效性；它由领导力、工作环境、公平感知等而非职员个性决定。
撤退认知（withdrawal[wið'drɔ:
әl]cognitions[kɒg'niʃәn]）或辞职的方法，表示一个人对辞职的总体看法和感受。
对治理者来说，人员流淌的阻碍专门大，因为它既破坏了组织的连续性，又增加了组织的成本。
比如，人员流淌直截了当增加职员的聘请、培训成本，同时还产生一些间接成本，包括服务质量降低、业务、技术和人力资本流失、士气低落等。
压力与缺勤、流淌率、冠心病和病毒感染有正向关系。
工作中意度与工作绩效的关系是组织行为研究中最有争议的内容之一。
最新的关于工作中意度的总体测评指标说明，假如治理者试图提高职职员作绩效，就必须考虑工作中意度这一关键工作态度。
其次，工作中意度与工作绩效之间的关系比预想的要复杂，并不是简单地工作中意度导致绩效或绩效导致工作中意度，还有可能通过个体差异或工作环境特点间接地相互阻碍。
四、职员如何表达他们的不满
1.退出（exit）
2.建议（voice）：
采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境。
3.忠诚（loyalty）：
消极地然而乐观地期待环境的改善。
包括面临外部的批判时为组织说话，相信组织及其治理层会作出正确的事。
4.忽略（neglect）：
消极地听任事态向更糟糕的方向进展。
包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率。
案例：
一名美军海军指挥官的聪慧
美国海军上校，本福德号（USSBenfold）驱逐舰舰长D.MichaelAbrashoff：
假如对商界来说，留住职员是一个令人头痛的问题，那么对美国海军来说，那确实是偏头痛。
在为期四年的海外海军基地服务期终止前，新兵中有40%会被剔除。
这不仅仅阻碍海军效率，也专门白费金钱：
通常招募一名海军士兵并使其通过为期九周的新兵训练要花费纳税人大约35000美元。
那些通过第一时期训练的人只有30%的人能进入第二时期。
1997年6月，我开始掌管本福德号。
尽管本福德号是一个技术奇迹，但所有310名船员士气却深深受挫，对船上的生活并不中意。
当我的前任离开时，他们简直是欢呼雀跃。
看到这一幕我专门震动，宣誓这一切永久可不能发生在我身上。
我期望船员们认真工作，情愿坚持完成服役，尽可能尊敬我。
在接下来的21个月里，我发觉留下来的人有时候会要求救赎——改变他们的生活。
但我必须第一救赎自己，变成一个完全不同风格的领导者。
那时，我的第一步是改变美国海军225年来处理情况的方式——命令操纵式。
本福德号排水量达8300吨、长505英尺，装备了最先进的电脑和雷达系统，能够侦测并摧残敌军的潜艇、水面船只和飞机，与此同时，它还能发射电脑制导导弹攻击陆地目标。
没有谁能够单独操纵所有的信息并瞬时做出所有需要的操作，没有哪一个指挥官能独自把握一艘船所有的技能和智能。
在甲板下有着惊人数量的制造力和技术要领等待我们去挖掘。
要使这些能够被发觉和推广，既不能只靠命令也不能只靠操纵，领导者必须提出愿景和价值观，然后引导、指点甚至跟从自己的船员。
在掌管本福德号后不久，我宣誓要把与每位船员的第一次相遇当做那一刻自己人一辈子中最重要的事。
对我来说，这并不容易，我也做得并不理想，但我可能舍弃的时候，船员的热情和聪慧聪慧总让我连续坚持到底。
就在我掌管本福德号几个星期后的某天，我问一个船员期望本福德号做些什么改变，他却反过来问我：
“舰长，您是否粉刷你的房间？
”
“因此。
”我答道
“您不是在开玩笑，对吧？
”他问道。
“因此不是，”我小心地再问他，“你有什么看法？
”
船员说明说：
“我想说的是本福德号的螺钉和配件差不多上铁制的，专门快地被氧化并给船留下许多铁锈斑点，因此，船需要每两个月油漆一遍，我们什么缘故不采纳不锈钢配件呢？
”我赶忙采纳了那个方法，现在这艘船只需要每年油漆一次，省下来的钱我们办了一个舰上学习中心，在那儿船员们能够在业余时刻参加大学层次的远程学习。
那个点子源于我接管举办的一个名为“彼此了解”的会议。
我在自己的房间里单独会见每一个本福德号的船员，并问一系列相同的问题：
你来自什么地点？
你什么缘故加入海军？
你现在的家庭状况如何？
海军能为你的家庭提供什么样的关心？
你最喜爱本福德号什么？
你最厌恶什么？
假如你能，你想改变什么？
在船上是否有性扰乱？
是否有种族鄙视？
对我来说，这也是一个重要的训练。
试着单独了解船员，也可不能让你在他们谈天时感受受到孤立。
它会迫使你去倾听。
问题：
你认为Abrashoff成功的要领是什么？
依照本章所学到的知识，Abrashoff的方法与船员的价值观、态度、忠诚、组织承诺、工作中意度、流淌及工作绩效之间的关键联系是什么？
（提示：
画一张示意图会有关心。
）
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