最新上海海事大学组织行为学考试提纲.docx
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最新上海海事大学组织行为学考试提纲
上海海事大学组织行为学考试提纲
一、名词解释：
1.组织行为学
组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性；组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律；组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
2、组织
组织是对完成特定使命的人的系统自那个安排。
任何一个组织的存在都必须具备三个条件：
（1）组织是人组成的集体
（2）组织是适应于目标的需要（3）组织通过专业分工和协调来实现目标。
3、态度
态度是个人对待外界对象（包括人、事和物）较为稳固的，由认知、情感、行为倾向三种成分所构成的内在心理倾向。
人的态度具有以下几个方面的特征：
1.态度是后天学习获得的。
2.态度必须指向特定的对象。
3.态度是一种内在的心理结构。
4.态度的协调性或不一致性。
5.态度的持续性、稳定性和可变性。
6.态度的核心成分是价值观。
态度转变的几种方法：
1. 活动参与法2. 增多接触3. 扮演某个角色的方法4. 团体影响法5. 劝说宣传法
4、从众行为
从众行为是个体在群体压力的驱使下，放弃自己的意见，转变原有的态度，采取与多数人一致的行为。
5、群体规范
是群体内部成员的行为标准和行为准则，存在于成员意识之中，对群体成员的思想和行为起到了约束和制约的作用。
群体规范的功能：
（1）支柱：
帮助群体生存
（2）评价标准：
使得从成员 的行为简化和易于预测 （3）动力：
群体规范常以群体舆论的形式表现出来（4）矫正功能
6、群体压力
是指已经形成的群体规范，对成员的心理和行为产生的约束力，迫使个人顺从和遵守群体规范。
群体压力发生作用的方式
（1）理智协商
（2）怀柔政策（3）心理攻势（4）心理隔离
群体压力的作用
（1）有助于统一群体成员的思想和行为，有助于完成共同的活动任务
（2）有助于群体的维系（3）可以增强群体成员的安全感
7、非正式群体
非正式群体的含义—是指那些相对于正式群体而言的群体，它不是组织正式组建的，而是自然的或自发的形成的，其成员具有共同的思想认识、兴趣爱好或利益需要，依靠成员间密切的情感而维系的群体。
成因：
（1）成员有类似的社会背景和经历。
（2）成员有相同的血缘或地缘关系。
（3）成员有共同的兴趣爱好。
（4）成员在某些认识或利益上的一致。
非正式群体的特点：
（1）群体内部凝聚力强。
（2）成员间信息沟通灵敏。
（3）有自己独特的行为规范。
（4）有自然形成的领袖人物或称核心人物。
8、效价
效价是指被激励者所预计的一定结果所带来的满足和不满足的程度。
对效价可通俗地理解为：
被激励者主观所意识到的、做出绩效导致的数种结果对自己需要的满足程度。
效价既有正值的大小之分，也有正价、零价和负价之分。
9、期望值
期望值是指被奖励者对于经过努力能够达到某种目标的概率。
也可以通俗的理解地把它理解为经过努力能够达到的某种目标的可能性的大小的估计。
它反映了努力与绩效之间的关系。
期望值是激励的第一个重要的因素，它对激励力量的大小起着直接的制约作用。
10、组织文化
组织文化类型：
（1）棒球队文化
（2）俱乐部文化（3）学院文化（4）堡垒文化
组织文化代表的是一个组织成员共有的理念、期望、思想、价值观以及行为的复杂模式。
组织文化包括：
1.当人们互相交往时的常规行为，如组织礼仪、礼节以及使用的共同语言。
2.整个组织上下所共有的行为标准。
3.一个组织所持有的主要价值观。
4.指导一个组织对待员工和顾客的原则。
5.在组织内能过得很好的游戏规则或一个新成员为能被接受必须学习的诀窍。
6.由组织的实际布局以及其成员与顾客或其他局外人打交道的方法所展示出的组织感觉和气氛。
二、简答题：
1、经济人假设理论的基本观点。
（1）大多数人天生是懒惰的，他们都尽量逃避工作。
（2）多数人没有雄心壮志，不原抱负责任，希望依赖别人，心甘情愿受别人指挥。
（3）多数人的个人目标和组织目标是相矛盾的，必须采取强制的、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。
（4）多数人干工作是为了满足自己生理和安全的需要，因此，只有金钱和物质利益才能激励他们努力工作。
（5）人大致可分为两类，大多数具有上述特征，属被管理者，少数人能够自己激励自己，能够克制感情冲动而成为管理者。
2、社会人假设理论的基本观点。
a.以社会需要为主要动机，经过同事间的交往可以满足社交需要。
b.工业化革命和工作合理化的结果，使工作 变的毫无意义，因此必经从工作的社会关系中寻求其意义。
c.人对其所在群体的社会关系或人际关系的反应，远较对诱因管理强烈。
d.人最希望管理人员满足其社会需要。
3、自我实现人假设理论的基本观点。
a.工作中的体力和脑力的消耗就像是游戏和休息一样自然，厌恶工作并不是普通人的本性，作可能是一种满足（因而自愿去执行），也可能是惩罚（因而只要可能就逃避），到怎样，要看可控制的条件而定。
b.外来的控制和处罚威胁不是促使人们努力达到组织目标的唯一手段，人们愿意实行自我管理和自我控制完成应当完成的目标。
c.致力于实现目标是实现目标相联系的报酬共同在起作用，报酬是多种多样的，其中最大的报酬是通过实现组织目标而获及个人的自我实现需求。
d.普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且学会了谋求职责。
e.多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造力。
f.在现代工业化社会的条件下，普通人的智力潜力只得到了部分的发挥。
4、复杂人假设理论的基本观点。
a.人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要是实现其胜任感。
b.胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。
c.当工作性质和组织型态能适当配合时，胜任感最能满足。
d.当一个目标达成时，胜任感可以继续被激励起来，新的更高的目标就又产生。
5、简述工作效率与态度之间的关系。
关于态度与工作效率的关系二者之间并无一定的关联
对工作感到满意的职工，工作效率很高；但对工作不满意的职工，其工作效率也可能高。
因为在雇佣劳动的条件下，生产性需要并非是一般工人的主要目标，这只是他们借以达到其目标（如工资、奖金、自我实现等）的手段，如果某工人的生产效率大大超过同伴，他就可能被大家指责为破坏进度而遭到排斥。
因而，对自己工作特别满意的工人，也有降低生产效率以谋求与众人一致的可能性。
相反，对目前工作不满意的工人，为了生活上的需要也有努力工作提高生产效率的可能。
6、影响态度形成与转变的因素；
形成：
a.需要与愿望的满足与态度形成。
通常能满足个人需要和愿望的对象，以及有助于自己达到目标满足需要的对象，容易使人产生喜爱的态度。
相反，妨碍个人需要与愿望获得满足的对象，或者导致挫折的对象，多发生否定的态度。
b.知识和信息对态度形成的影响。
知识与信息是形成态度的重要条件。
c.个人所属团体对态度形成的影响。
团体的风气、意识、规范等对团体成员的态度形成有重要影响。
d.个性特点与态度形成。
每个人的态度都会反映出他的个性特征，反过来，一个人的性格特点不同，也能影响其态度。
e.社会化及其他因素的影响。
影响人的态度转变的因素我们可以从信息接受者、信息发出者和信息交流过程以及情景因素四方面分析：
a.从信息接受者来看，有下列因素：
自己原有态度体系的特点;个体的智力水平和个性特点;个人与团体之间的关系,个人对团体的认同感影响态度的转变;预防灌输，对某种观点事先有准备，不易转变,突然袭击，较易转变。
b.从信息发出者或宣传者的角度看，有下列因素：
宣传者的权威与态度转变;宣传者的个性特征与态度转变;宣传者被宣传者之间的关系.
c.从信息交流过程来看，有下列影响因素：
从宣传内容看，信息交流的目的是让被宣传者接受信息内容，宣传内容较之宣传者本身更能在宣传者心中经受住时间的考验，信息内容可能比信息源给被说服者留下的印象更深刻，也更容易转变人们的态度;从宣传形式看，口头、文字、形象化宣传;从宣传方式来看，单面宣传（只讲有利的一面）与双面宣传对态度转变也有不同的影响;于情绪的宣传方式容易引起恐惧心理的产生，也有助于人的态度转变;逐步提高要求轻易接受.
d.情景因素:
在分心状态下易被接受;造成压抑气氛有助于态度的转变，看电影儿童不宜;强化因素，广告中的俊男靓女。
7、简述群体规范的功能
（1）支柱：
帮助群体生存,群体规范是一切社会群体得以维持巩固和发展的支柱。
（2）评价标准：
使得成员的行为简化和易于预测，群体成员要以群体规范来评价自己和其他成员的行为。
（3）动力：
群体规范常以群体舆论的形式表现出来
（4）矫正功能，群体成员如果违反了规范，就会受到群体舆论的压力，迫使他改变行为，与群体成员保持一致。
8、简述群体凝聚力在管理中的意义。
大量研究表明，群体凝聚力确实能对工作效率产生影响，但这种影响要以群体的规模和要求为中介：
群体要求成员努力工作，其工作效率提高，因此，加强对群体成员的教育和引导是十分重要的，提高群体工作效率不能只从加强成员间的感情入手，还要引导群体成员服从组织要求，以组织利益为重，这样才能使高凝聚力的群体创造出优异的工作成绩。
否则，群体成员联合起来与组织对抗，必然破坏工作，妨碍组织目标的实现。
9.如何正确对待非正式群体中的核心人物。
核心人物对其他成员有一种自然的影响力，他们对其他成员的心理和行为能产生自觉自愿的、心诚悦服的影响。
因此，作好他们的工作，是管理好非正式组织的关键。
（1）企业领导者应主动加强与核心人物的沟通，听取他们对工作的意见和建议，对合理的应尽可能采纳，以争取他们的理解和支持，从而通过他们影响其他成员。
（2）选拔基层干部，应尽可能考虑到享有威信而且作风正派、业务能力强的核心人物，以利于发挥其影响力。
（3）可通过调整其角色地位，改变其自我观念，增强其自我价值感，从而做好核心人物的转化工作。
值得注意的是，企业领导者应首先改变对消极性小群体及其核心人物的敌视和嫌弃态度，要主动与核心人物谈心、交朋友，使其感到组织的关心的平等对待，放弃一切都无所谓或破罐破摔的想法，意识到自己存在的价值和作用，从而变消极为积极，进而带动、促进整个群体不良气氛的转变。
10、简述非正式群体的成因。
（1）成员有类似的社会背景和经历。
由于彼此有相同的经历和感受，进而产生心理相容而产生小群体。
（2）成员有相同的血缘或地缘关系。
中国人十分注重血缘和地缘关系，亲属、同宗同族、同乡等进入一个单位后，更容易产生感情上的亲近从而形成小团体，企业中的裙带风、小宗派与此密切相关。
（3）成员有共同的兴趣爱好。
有共同的爱好、兴趣的人相互接触，交往较多，经常在一起开展活动，自然容易形成小群体。
（4）成员在某些认识或利益上的一致，在组织中，一些人由于对某些问题的看法，有追求某种相同利益的需要，他们就会经常聚在一起交流讨论、相互支持，在交往中形成一体。
11、简述ERG理论的主要思想及与马斯洛需要层次理论的区别。
ERG理论：
奥尔德弗同意马斯洛的观点，认为个人拥有需求等级。
然而他没有采用马斯洛提出的五大需求，而认为个人有三组基本需求：
存在、相关和发展。
奥尔德弗是这样描述的：
存在需求，或物质需求，由食物、空气、水、工资、附加利益和工作条件来满足。
相关需求，通过建立和维持与同事、上司、下属、朋友和家人的相互关系来满足。
发展需求，表现为个人试图通过在工作中做出创造性的或建设性的贡献发现独特的个人发展机会。
区别：
这两个模式在他们看待人们如何满足不同组需求的方法上存在差异。
马斯洛指出，未实现的需求是激励因素，下一个高层需求只有在前一个低层需求得到满足时才能被满足。
因此一个人随着每一组低层需求的满足来逐步向高层需求等级进展。
相反ERG模式提出，除了这种实现===进展过程之外，挫折===衰退过程也起作用。
换句话说，如果一个人在试图满足发展需求的过程中不断受挫，相关需求会作为一种激励力量再现。
这个人将重新满足低层需求而不试图满足发展需求，挫折将导致衰退。
12、简述双因素理论的主要思想。
这是一个最有争议的激励模式，因为它有两个独特的特征：
1.它强调有些工作因素导致满意，有些能够防止不满意，但不能导致满意。
2.工作满足与不满足并不存在于一个单一的连续统一体上。
激励因素：
工作本身、晋升和责任。
这些因素和个人对工作的积极感觉相关，又与工作本身相关。
很大程度上属于个人内部的问题，但组织可以确定一个卓越的目标，使个人感到自己出色的完成了任务。
保健因素：
公司政策和管理、技术监督、薪水、附加利益、工作条件的人际关系。
这些因素和个人对工作的消极感觉相关，与履行工作的环境相关。
13、简述TAT统觉测试法的主要内容。
麦克利兰用主题统觉测验（TAT）衡量一个人的成就激励力度。
TAT使用可能正在被测试人员身上唤起许多无系统性图画的反映。
给你15秒看一幅画，然后根据它写一篇短故事以此回答下列问题：
画中发生了什么事？
什么原因导致这一情形？
然后与一高成就者写的故事进行对比。
14、简述公平理论的主要内容。
亚当斯于1965年提出了公平理论。
这一理论实质是探讨投入劳动与所得报酬的比值概念。
公平理论描述了一种工作环境常见的现象：
人们对自己是否受到公平合理的对待十分敏感。
个人在组织中更加注意的不是他所得的报酬的绝对值，而是与别人相比较的相对值。
大多数人往往喜欢和他人进行比较，并对公平与否的程度作出判断。
从某种意义上来说，工作动机激发的过程，实际上就是人与人之间进行比较、作出判断，并据以指导行为的过程。
公平理论实质上是：
一个人所得的报酬的绝对值与其积极性的高低并无直接的必然的联系，只有其对所付出的劳动和所获报酬的比值，与同等情况下的其他人相比较，主观上感到是否公平、合理，这才会真正影响人的积极性。
15、简述目标设置理论的主要内容。
设置目标的心理效果会因时间推移逐步减弱，设置目标要与反馈、工作评价等其他刺激因素结合作用，设置目标要与员工参与、注意个别差异和解决目标的艰巨性因素结合运用。
目标设置理论认为，采取措施达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。
目标设置理论认为，对于难度很高的长远目标，可采取“大目标，小步子”目标管理方法，即把大目标分解成若干轻易达到的阶段性的小目标，最终通向远大的、总目标的实现。
16、简述组织文化（四种）的类型。
棒球队文化：
吸引企业家、创新者和敢于冒险者，他们根据员工的产出给他们支付报酬。
表现最佳的通常得到高工薪或其他财务收入，并有大量的自主权。
但是风险高，基本没有长期保障。
业绩高的人往往把自己看成自由人，很像职业运动员。
跳槽是经常的现象，员工随时准备离开一个公司到另一个公司拿更高的报酬或有更大的自由度。
在广告代理公司、生化公司、咨询公司、投资银行、法律顾问处以及计算机软件开发商很普遍。
俱乐部文化：
年龄和经验在俱乐部文化很受重视。
拥有俱乐部文化的组织重视资历，提供稳定的有保障的就业。
俱乐部文化奖励忠诚、投入和“相处融洽”。
管理人员在缓慢稳定地一步步升到公司高级位置的过程中一般在不同的职能部门做过各种各样的工作，迅速晋升很少见。
员工通常从年轻时干起，一直在一个公司干35到40年。
航空公司、商业银行、公共设施公司、政府机构以及军队。
学院文化：
学院文化的组织往往招收的人很年轻—通常从学院直接招收，这一点同俱乐部文化的组织是一样的。
但是学院文化强调员工培训，使他们成为某一方面专家。
学院文化强调服务的连续性、职能专长和提高产品信誉的智慧。
虽然也有一些让人青云直上的机会，但是学院文化对那些乐于掌握自己的工作，稳步上升的人更有吸引力。
可口可乐、IBA公司、宝洁公司以及许多消费品公司、美国三大汽车制造公司、药物公司以及许多电子和办公产品公司都存在学院文化。
堡垒文化：
主要关心的是生存。
堡垒文化的组织对工作的保障性没有多少保证，很难对业绩好的员工给予奖励。
一般情况下，它们是进行阶段性裁员和重组，在这过程中解雇许多员工。
堡垒文化对那些想从彻底改变一个公司的挑战中获得乐趣的人有吸引力。
对那些想有归属感，有专业发展机会和有保障的未来收入的人不会有吸引力。
堡垒文化是以周期性繁荣和周期性破产为特点的行业。
17、组织文化包括哪些内容。
1.当人们互相交往时的常规行为，如组织礼仪、礼节以及使用的共同语言。
2.整个组织上下所共有的行为标准。
3.一个组织所持有的主要价值观。
4.指导一个组织对待员工和顾客的原则。
5.在组织内能过得很好的游戏规则或一个新成员为能被接受必须学习的诀窍。
6.由组织的实际布局以及其成员与顾客或其他局外人打交道的方法所展示出的组织感觉和气氛。
18、如何开发保持和改变组织文化。
一个组织如何开发文化？
一个组织文化的建立是为了适应每个组织面临的两个重要难题：
1.适应外部环境求生存：
是指组织如何在变化的外部环境中找到生存环境和不断的对付外部变化的环境。
要解决以下问题：
1）宗旨与战略：
找出组织的基本宗旨，然后选择战略实现这一宗旨。
2）目标：
确立具体目标。
3）方法：
确定如何实现目标、方法，包括选择组织结构和奖励制度。
4）衡量：
确立衡量每个人和团队完成这些目标的标准。
2.内部的统一化：
是指在一个组织中的成员之间建立和保持有效的工作关系。
内部统一化需要解决以下问题：
1）语言和概念：
找出交流的方法，对重要的概念确定共同的含义。
2）团队的界限：
确立团队成员身份标准。
3）权利和地位：
确立获得、保持和失去权利和地位的规定。
4）奖励和惩罚：
建立鼓励理想的行为和阻止不理想的行为的制度。
保持组织文化
一个组织运转和管理的方式对保持和改变公司文化可能产生预期和未预期的影响。
保持组织文化的一个基本方法是：
组织雇佣似乎适合该组织的人：
然后公司通过解雇那些经常不断或明显违背组织可接受的行为和行动的人来保持它的组织文化。
改变组织文化
保持一个组织文化所使用的基本方法同样可以用来改变一个组织的文化。
文化可以通过以下方式改变：
1.改变经理和团队所注意的东西
2.改变处理危机的方法
如果顾客在消费中受到营业员的热情，主动而周到的服务，那就会有一种受到尊重的感觉，甚至会形成一种惠顾心理，经常会再次光顾，并为你介绍新的顾客群。
而且顾客的购买动机并非全是由需求而引起的，它会随环境心情而转变。
3.改变招募新成员的标准
1、作者：
蒋志华《市场调查与预测》，中国统计出版社2002年8月§11-2市场调查分析书面报告4.改变组织内要求的标准
夏日的街头，吊带装、露背装、一步裙、迷你裙五彩缤纷、争妍斗艳。
爱美的女孩们不仅在服饰搭配上费尽心机，饰品的选择也十分讲究。
可惜在商店里买的项链、手链、手机挂坠等往往样式平淡无奇，还容易出现雷同现象。
5.改变分配酬劳的标准
我们大学生没有固定的经济来源，但我们也不乏缺少潮流时尚的理念，没有哪个女生是不喜欢琳琅满目的小饰品，珠光宝气、穿金戴银便是时尚的时代早已被推出轨道，简洁、个性化的饰品成为现代时尚女性的钟爱。
因此饰品这一行总是吸引很多投资者的目光。
然而我们女生更注重的是感性消费，我们的消费欲望往往建立在潮流、时尚和产品的新颖性上，所以要想在饰品行业有立足之地，又尚未具备雄厚的资金条件的话，就有必要与传统首饰区别开来，自制饰品就是近一两年来沿海城市最新流行的一种。
6.改变公司礼仪和庆祝活动。
例如，一个惩罚冒险和创新，奖励避免风险的组织文化可以通过改变奖励制度刻意改变原有组织文化。
可以鼓励员工在确定目标的会议上，为自己确定风险较大，较有创新的目标。
在业绩评估会上通过提高奖赏，个人可以因为尝试挑战性强的目标，而不是追求保险目标受到奖励，即使他有时没有成功。
改变组织文化有两个问题必须注意：
1.组织文化的核心价值观是否经得起变化的考验
2.准确评价改变组织文化的种种困难，多数大的组织实际上不止有一种文化。
每个组织至少有三种文化：
运行文化、工程文化、管理文化。
改变组织尽管有困难，但是有可能，我们可以：
1.首先了解旧文化
送人□有实用价值□装饰□2.寻找最有效的文化，并把它作为员工学习的榜样
（一）对“漂亮女生”饰品店的分析3.不要对文化提出正面的抨击，而要找出较为有效完成工作的方法
（2）物品的独一无二4.把新文化当作一个指导原则，而不能把它看作是创造奇迹的东西
5.认识到要用5-10年的时间
三、主要竞争者分析6.实践新组织文化，因为事实胜于雄辩
（2）文化优势
服饰□学习用品□食品□休闲娱乐□小饰品□
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