劳动合同法在基层管理人员工作中的应用.ppt
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人力资源工作流程交流人力资源工作流程交流人力资源管理的重要意义2008年新劳动合同法的实施对人力资源管理提出的新要求面对新的要求，我们应该要做出的新转变新劳动合同法带来的新挑战新劳动合同法带来的新挑战l用人风险加大l隐性人力成本提高l对企业管理的要求提高面对新的挑战，公司的应对面对新的挑战，公司的应对l重新审视人力资源管理的理念l系统梳理公司的相关政策并做调整l加强人力资源管理各环节的自我审查，防疏堵漏l提高各单位负责人的用人风险意识，增强用人单位负责人的用人应对能力人力资源工作流程梳理人力资源工作流程梳理l招聘l培训l绩效l考核l薪酬l员工关系结合人力资源工作的几大模块及劳动合同法的相关内容来梳理我们的人力资源工作流程招聘招聘常见问题及应对常见问题及应对l招用员工时，没有如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
l员工应聘时有意隐瞒与劳动合同直接相关的基本情况，如学历状况、身体状况等。
以上两个问题在人事流程上的解以上两个问题在人事流程上的解决方案：
员工办理入职手续时必决方案：
员工办理入职手续时必须签署入职手续确认书。
须签署入职手续确认书。
l解决方案：
在合情、合理、合法的前提下，在确认录用前，人事部门与用人部门与应聘者进行相关交流，获得应聘者的认可，并留相关的确认材料。
l解决方案：
如因员工在入职前故意隐瞒真相并对工作造成影响，公司可以提出解除劳动合同。
劳动合同签订劳动合同签订常见问题及应对常见问题及应对l合同签署不规范：
涂改、信息不全等l合同续签不及时l驻外员工合同代签欠授权l用人部门配合人事部门加强核查l合同续签审批不积压，争取当天收到，尽快反馈l人事部门加强管理，规范合同代签授权行为摘录摘录劳动合同法劳动合同法：
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
有事实劳动关系但未签订劳动合有事实劳动关系但未签订劳动合同，对公司有甚么影响同，对公司有甚么影响？
劳动合同期限劳动合同期限常见问题及应对常见问题及应对l什么员工应该签多长期限的合同l无固定期限合同适用于哪些员工l固定期限合同和无固定期限合同的对比摘录摘录劳动合同法劳动合同法：
连续订立：
连续订立二次二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法规定的其他情形，续订劳动合同的，应该签订无固定期限合同。
用人单位自同法规定的其他情形，续订劳动合同的，应该签订无固定期限合同。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
立无固定期限劳动合同。
这里的第这里的第二次从甚二次从甚么时候开么时候开始计算？
始计算？
劳动合同期限案例劳动合同期限案例某骨干员工，在公司以服务8年，2008年续签合同时，期限定多长为宜？
某开发部工程师2007年入职，平常表现良好，有培养潜力，2008年续签合同时，合同期限多长为宜？
该工程师还可以签几次固定期限合同？
某业务经理2008年1月入职，入职时已签过一次一年期合同,这一年该业务经理业绩一般，2009年1月合同续签时，签多长时间比较合适？
劳动合同变更劳动合同变更常见问题及应对常见问题及应对l哪些变动属于劳动合同变更l劳动合同变更应该履行哪些手续l企业是否可以单方面变更劳动合同摘录摘录劳动合同法劳动合同法：
用人单位与劳动者协商一致，可以变更：
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
内内部部异异动动是是不不是是劳劳动动合合同同变变更更？
试用期限试用期限常见问题及应对常见问题及应对l试用期限与劳动合同期限不匹配试用期限过长。
摘录摘录劳动合同法劳动合同法：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
严格按照劳动合同法规定约定试用期，试用期内严格考察异动前先借调，借调期间严格考察，考察合格再办理异动，异动后不再试用l与员工二次或多次约定试用期。
试用期限案例试用期限案例l某员工入职审批资料上单位负责人批示：
合同期一年，试用三个月。
这样的情况会带来这样的情况会带来甚么不好的结果？
甚么不好的结果？
试用期转正试用期转正常见问题及应对常见问题及应对l转正结论迟迟不定。
l转正手续迟迟不办。
l试用期内与员工缺乏沟通，致使非正常转正结论突然，员工难以接受。
l转正结论与试用员工缺乏沟通。
l转正手续办理完毕后，不就转正后薪酬、岗位确定、转正生效时间进行确定。
l试用期内明确工作任务，确定考核目标，单位负责人多与试用员工沟通，取得试用员工对考核结果的认可。
l非正常转正情况应及时与人事部门沟通，以确认解决方案。
l正常转正手续办理完毕之后人事部门将就薪酬、岗位、生效时间与当事人确认。
部门负责人应同步就下一步工作计划、目标等问题与员工进行交流。
摘录摘录劳动合同法劳动合同法：
劳动者在试用期间：
劳动者在试用期间被证明被证明不符合录用条件的不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
，用人单位可以解除劳动合同。
试用期内可以随便与员工试用期内可以随便与员工解除劳动关系解除劳动关系？
如何被证明？
如何被证明？
试用转正案例试用转正案例l某部门试用员工试用到期之前，部门负责人收到了人事部门发出的转正通知，但鉴于该员工试用期内的表现，转正手续还有待商榷。
紧接着，该部门负责人出差约两周，回公司后，就该员工转正事宜与其直接主管再做商量，最后还是确定不予办理转正手续。
而这时已经错过了处理的最佳时间。
这样的情况会给接下来这样的情况会给接下来的工作带来哪些困扰？
的工作带来哪些困扰？
合同到期合同到期常见问题及应对常见问题及应对l合同到期准备续签下一次合同l结合员工工龄、工作能力及公司业务需要确定续签合同期限，签订下一次劳动合同l合同到期不再续签合同l根据实际情况决定不再续签劳动合的同时，应提前30天天通知人事部门，由人事部门会同用人部门办理劳动关系终止手续合同到期不续签合同，但合同到期不续签合同，但又没有提前又没有提前30天通知人事天通知人事部门，会有甚么影响？
部门，会有甚么影响？
合同到期不续签案例合同到期不续签案例l某单位在审批一员工合同续签表时有犹豫，计划过一段时间再做结论。
由于工作繁忙，没有和人事部门做相关沟通。
到人事部门再次催促的时候，已经过了最佳处理时间。
接下来该怎么办接下来该怎么办？
员工假期管理员工假期管理常见问题及应对常见问题及应对l请甚么假需要提供甚么资料l员工请霸王假，可以怎么处理l病假最多可以请多长时间l医疗期医疗期满以后还是不能正常工作可以如何处理可以无限期可以无限期请病假吗？
请病假吗？
摘录摘录劳动合同法劳动合同法：
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期：
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同。
人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同。
法律关于医疗期的规法律关于医疗期的规定是怎么样的？
定是怎么样的？
劳动关系结束前后管理者易有的疏忽劳动关系结束前后管理者易有的疏忽意识上：
意识上：
l劳动关系结束是人事部门的事，和用人部门没有关系l这个下属特别难缠，还是离他越远越好l辞退这个下属的事已经得到了领导的同意，也和人事部门反馈过了，和自己部门没有关系了l这个下属很老实，应该不会有甚么问题行为上：
行为上：
l消极对待与即将离职员工的沟通l缺乏风险意识，工作移交时监督乏力易将矛盾易将矛盾激化！
激化！
易给后续工易给后续工作开展带来作开展带来扰！
扰！
离职手续办理的注意事项离职手续办理的注意事项l离职前：
员工的离职申请应及时处理，关键员工、骨干员工应多做疏导。
如需延长离职时间则应与员工沟通，离职申请单作为重要资料需妥善保管。
l离职中：
工作应移交完毕，手续应办理清爽。
l离职后：
人事协助办理相关后续手续，用人部门根据实际需要与离职员工保持联络，以备不时之需。
离职申请离职申请审批审批之后能交给离职申之后能交给离职申请人自己保管吗？
请人自己保管吗？
良好的沟通是离职手续顺利办理的必要条件良好的沟通是离职手续顺利办理的必要条件部门的配合是离职手续妥善办理的先决条件部门的配合是离职手续妥善办理的先决条件离职手续办理案例离职手续办理案例l某部门员工因个人原因申请辞职，提前提交了离职申请，后因工作交接顺利，希望提前离开公司，这一请求得到了部门经理的同意。
考虑到离职时间变更应获得体系负责人的同意，部门经理找到人事部门取回了该员工的离职申请单，该部门经理取回离职申请单后与该员工再次做了交流，交流的过程中被其它工作打断，该员工乘部门经理不备，销毁了辞职申请。
事后该员工以被公司辞退为由要求公司给予补偿。
案例中人事部门案例中人事部门和用人部门各有和用人部门各有甚么失误？
甚么失误？
交流环节交流环节l日常工作中您遇到了哪些关于人力资源工作流程上困扰的事？
认真的倾认真的倾听是为了听是为了明天的改明天的改善善谢谢大家的参与谢谢大家的参与感谢大家对人力资源工作的大力支持和配合感谢大家对人力资源工作的大力支持和配合!
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