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雇佣关系论文劳动力派遣下雇佣关系问题的探讨

雇佣关系论文：

劳动力派遣下雇佣关系问题的探讨

[摘要]劳动力派遣作为非标准劳动关系诸多形式中的一种,最显著特征是雇用与使用相分离,结合了派遣机构的专业化与用工企业的弹性用工需求。

共同雇主责任、不公平待遇以及雇佣关系不稳定成为劳动力派遣中的突出问题,应主要从如何确定共同雇主和完善用工制度两个方面来尽量确保劳动里派遣的良性发展。

[关键词]劳动力派遣;雇主责任;雇佣关系

一、劳动力派遣的理论概述

劳动力派遣是一种新型的人力资源配置方式,是非典型雇佣的一种重要形式。

劳动力派遣首先起源于美国,兴起于20世纪20年代盛行于60、70年代的欧美,70年代末日本经济高速增长,引入劳动力派遣,并在企事业单位、公共服务部门中广泛应用。

[1]我国自20世纪90年代发展劳动力派遣,国内有关劳动力派遣的研究中使用的称谓很难统一,劳动保障部门通常用劳动力派遣（dispatchedlabor）,企业通常称其为人才派遣或人才租赁（employeeleasing）,在台湾称为劳动派遣（dispatchedemployment）。

使用“人才派遣”、“劳动力派遣”称谓都不妥,真正派遣的是人的劳动而不是物或人,使用“劳动力派遣”符合国际劳工权益保护的核心原则,能够突出我国劳动法保障劳动者人身权益的实质。

本文中使用“劳动力派遣”。

劳动力派遣是用工制度的一种创新,劳动力派遣的最突出特征就是劳动力雇用和使用分离,在“三方当事人、两种契约关系”模式下运作的,形成三角雇佣关系,是指劳动力派遣单位与劳动者签订劳动合同、建立劳动关系并承担雇主责任,与用工单位签订劳动力派遣协议,然后按照用工单位的人才需求,将符合要求的劳动者派遣到用工单位,用工单位向劳动力派遣企业支付相关费用的用人模式。

二、劳动力派遣方式下的雇佣关系问题

通过上述的分析和论证可以知道,劳动力派遣的运作特征在于其三角雇佣关系,而其特殊的运作特征对企业内外部的劳动力市场的运行环境提出更高的要求,很容易引起雇佣关系问题和风险问题。

（一）雇主责任问题

确认哪一方是雇佣关系的雇主是判定雇主义务和责任的关键。

理清劳动力派遣雇佣关系中的雇主身份极为必要。

在这种三角雇佣关系中,被派遣劳动者要同时与两个（或更多）的主体打交道,而派遣机构和用人单位都具有传统意义上“雇主”的若干职能。

这就引发了这样一个问题:

谁是被派遣者的真正雇主,谁来履行劳动法规定的雇主义务,承担雇主责任,以及谁拥有对被派遣劳动者的惩戒权等等。

这些都是用人单位、派遣机构和被派遣劳动者要明确的问题。

派遣劳动者与用工单位之间并没有任何合同关系,但双方却存在着类似劳动合同的关系,被派遣劳动者对用工单位提供劳动给付,用工单位对劳动者有劳动给付请求权,同时在劳动过程中,对劳动者有指挥监督权。

用工单位并非劳动者的雇主,将被排除于劳动法的适用范围之外。

用工单位与派遣单位之间的合同关系又适用民法的相关规定。

如此一来,在劳动力派遣的实际运作中,将会面临法律适用的问题。

劳动者在用工单位提供劳动的时候,有关劳动法的规定是否应该适用;用工单位在什么情形之下应当承担雇主责任;如果用工单位提供的劳动条件不符合劳动法的规定,劳动者有什么样的救济途径;当劳动过程中出现了职业伤害时,在“雇佣”与“使用”相分离的情况下,用工单位与派遣单位如何承担相关职业伤害的法律责任,而与之相对应的就是劳动者如何行使自己在劳动法上的权利。

面对“雇佣”却不“使用”的派遣单位和“使用”却没有“雇佣”的用工单位,劳动者究竟向谁主张自己的权利。

这些问题,都是劳动力派遣中涉及的有待解决的问题。

各国劳动基准法主要是对传统的两方雇佣关系的调整,很少涉及类似劳动力派遣这种“三角”雇佣关系。

[3]这就导致被派遣劳动者的权益很难得到保障,雇主责任难以追究。

正是由于这种特殊的雇佣关系,要派企业极易以派遣机构为媒介免除法律上对被派遣员工应尽的部分雇主责任。

实际上派遣机构和要派企业究竟谁是雇主的观念仍旧是模糊的,大部分的派遣机构承认自己是被派遣员工的雇主,但是在对被派遣员工管理的某些方面仍无法采取具体实质有效的措施。

派遣机构和要派企业作为两个独立的主体,共同行使雇主的职能,这不同于一般劳动关系中用人单位行使不同层次之间的职能分工,因为不同层次的单位行政机构之间不具有独立性。

派遣机构和用人单位分别承担了不同的职能,用人单位只行使劳动过程中的组织管理、保护被派遣人员的安全和健康以及负担劳动力再生产费用的职能,而其他用人职能则由派遣机构行使,这两部分职能的有机结合构成一个完整的雇主责任。

目前,我国的法律体系还有所欠缺,对劳动力派遣的相关法律存在一定的模糊性,共同雇主责任不明常使得被派遣劳动者的相关利益受到侵害,易产生现行法律上没有界定的雇主责任归属问题。

（二）不公平待遇问题

被派遣劳动者是企业的“非正式员工”,用人单位不把被派遣劳动者看做企业的一员,而派遣机构看重的是一些短期行为,被派遣劳动者与用人单位正式员工的差别待遇一直是劳动力派遣自发展以来的严重问题。

由于被派遣劳动者常被视为次级劳动者或是边缘劳动者,经常受到不合理的差别待遇,主要表现在薪酬和福利两个方面。

1.薪酬水平

有学者认为,被派遣劳动者的劳动合同属于定期合同,这必须承担较高的失业风险,因此从事同样的工作时应当领取较高的工资以弥补失业带来的损失。

不过,如果从用人企业的角度来分析,由于被派遣员工的流动性较高,因此对与企业而言,不应投入过多的人力资本。

因此,在同一工作岗位上,被派遣员工的薪酬水平应当低于正式员工的薪酬水平,即“同工不同酬”。

在欧洲,虽然许多国家的法律规定同工同酬（equalwa-gesforequalwork）,但事实上,由于被派遣劳动者的工作条件较差,往往所领取的工资水平要低于相同工作的正式员工。

在英国和比利时,薪酬问题是派遣员工最大的抱怨。

1999年,英国被派遣员工的平均周薪只是全部劳动力收入平均水平的2/3（68%）,虽然相比于1995年,派遣员工的薪酬水平有上升的趋势。

[4]

总而言之,被派遣员工的薪酬水平普遍低于正式员工,但是这几年被派遣员工的薪酬水平有上涨的趋势。

此外,并非所有类型的派遣员工的薪酬水平都低于一般市场水平。

有一份针对美国550家企业使用弹性劳动力配置情况的调查显示,在相同的工作情况下,62%的企业愿意向派遣员工支付比正式员工高的薪酬水平,只有13%的企业支付低于正式员工的薪酬水平,22%的企业会支付与正式员工相同的薪酬水平。

[6]此外,如果派遣员工的技能是劳动力市场所缺乏的,那么这类派遣员工通常可以获得较高的薪酬水平。

由于我国的劳动力派遣发展的时间较短,加之我国劳动力素质参差不齐的现状,使得我国的劳动力派遣还停留于以劳动性人力派遣为主的阶段。

由于这些技能水平低的派遣员工在劳动力市场的竞争力较低,其技能的可替代性又较强,因此派遣员工的薪酬水平一般而言是低于正式员工的。

2.福利水平

社会普遍对员工福利越来越高的期望成为企业运用劳动力派遣的重要因素。

一般而言,驱使企业采用劳动力派遣的主要动因并非是薪酬水平,因为用人单位即使使用低于市场平均水平的派遣员工,仍需要向派遣机构支付手续费,因此企业的劳动力成本并没有太大幅度的降低。

而真正吸引企业使用劳动力派遣的是福利。

依据我国劳动法,劳动者不仅有获得相应报酬的权利,还拥有享用社会保险及福利的权利。

我国劳动法和宪法中对劳动者的社会保险权都有明确的规定。

如果用人单位不依法为劳动者办理社会保险手续并且按时交纳社会保险费,就应当承担一定的法律责任。

根据《劳动法》第一百条规定,劳动使用者无故不缴纳社会保险费的,有劳动行政部门责令限期缴纳,逾期不缴纳的,可以加收滞纳金。

这一条虽然规定了对用人单位的行政处罚程序,但目前在劳动力派遣中最常见的纠纷就是对用人单位的界定不清。

派遣机构和用人单位都属于用人一方,派遣机构与被派遣劳动者有劳动关系的用人单位,当被派遣劳动者的社会保险发生纠纷时,常出现两方相互推诿,置劳动者于不利的境地。

国外的学者研究福利的内容集中于带薪病假、带薪年假、健康保险、工作奖金以及退休金。

其中,大多数国家的企业都会向被派遣者提供带薪病假和带薪年假的待遇,例如瑞典、丹麦、法国、葡萄牙和意大利等国。

在健康保险方面,从1995及1997年的美国人口普查的调查结果可以发现,派遣员工获得雇主提供的保险的比例分别为22%与26%,相对地正式员工获得雇主提供的健康保险的比例则为86%。

[5]在退休金方面,由于被派遣员工无法与企业维持长久的雇佣关系,因此大多数的被派遣员工很难从要派企业或派遣机构领取退休金。

由于劳动力派遣在中国起步较晚,被派遣员工的福利状况几乎被人忽视,他们的基本利益很少得到保障。

所以,被派遣员工的福利问题需要引起重视。

（三）雇佣不稳定问题

劳动力派遣的兴起原因之一就是为了解决企业由于业务量的波动而带来的季节性与临时性的雇用问题,或者为了帮助企业解决在进行特殊项目是需要的特殊人力配置问题。

因此,雇佣不安定是劳动力派遣与生俱来的一个问题。

被派遣雇员的雇佣不安定主要表现为被派遣员工的工作任期不确定。

国外的许多研究大多以工作任期（tenure）的长短作为雇佣稳定的判断指标,有两种方式可以评估其任期情况,一是被派遣雇员从事劳动力派遣时间的长短（arrangement）,通常以劳动力派遣合同期限来衡量;一是要派企业给予派遣工作期限的长短（Assignment）,通常以派遣合同。

大多数被派遣雇员的合同属于定期合同,不需要经过解雇派遣机构与被派遣雇员的雇佣关系自动终止,因此被派遣雇员的工作没有保障。

1999年,西班牙被派遣雇员的劳动合同期限1个月以下的占了最大的比例（44%）,而在意大利68%的劳动合同是不满6个月的。

[6]要派企业通常是基于短期、临时或者季节性的需求才使用劳动力派遣,所以派遣工作的合同期限往往不长。

例如:

1999年有近一半的美国派遣合同的派遣工作的派遣合同期限是在6个月以下;而据2000年的调查显示,日本有90%的被派遣员工的派遣合同期限在6个月以内,71%在3个月以内。

[7]此外,许多国家为了避免企业长期使用被派遣员工影响传统的雇佣关系,特别立法规定喜爱内置劳动力派遣的期限。

在这种情况下,无疑是强制用人单位压缩派遣期限,间接地影响了被派遣员工的雇佣稳定性。

另外,劳动力派遣从业人数在就业人口中所占比例越来越大,在经济形势波动时,就业单位会大量裁员,短期内失业人口会剧增,将会对社会就业稳定产生不良影响。

三、新形势下劳动力派遣发展对策

在当前金融危机的背景下,劳动力派遣这种雇佣方式更大程度上满足了企业降低成本、提高弹性并实现竞争优势的需要,同时也满足了员工对灵活工作方式和技能积累方面的需要。

就社会经济层面而言,在总体水平上提升了就业率,缓解了当前的就业压力。

基于此,政府和企业更应该采取必要的措施来确保劳动力派遣的顺利发展和被派遣员工的权益。

（一）完善对劳动力派遣的立法

我国目前还没有针对劳动力派遣进行专门的立法规范,只是进行了部分地方立法。

这些地方性法规的规范力度不够,存在很大缺陷,很难解决现实中劳动力派遣所引发的问题。

国外劳动力派遣的发展较为成熟,可以借鉴一下。

日本早在20世纪90年代决定制定派遣劳动法,赋予劳动力派遣合法的地位并保障被派遣员工的相关权益,日本的劳动派遣法主要是规定了派遣业务的使用范围、延长派遣期限（分为3年派遣期限和不限派遣期间两种类型）、强化保护被派遣员工的措施。

[7]美国在这方面的法规主要是与共同雇主责任和集体劳动权益有关的。

首先,应侧重于维护被派遣人员的权益,在调整方法上要限定最低劳动标准,完善劳动监察制度与劳动争议仲裁制度。

针对劳动力派遣发展的实际情况完善法律,在社会保险的服务和管理方面做出相应的调整和改革,制定一些简易的社会保险,提高对被派遣人员的保障水平。

其次,首先需要分别明确派遣机构和要派企业的权利、义务和责任;进一步规定派遣机构与要派企业共同承担的连带责任;对派遣期限做出详细的规定,使雇佣三方都能做到有章可循。

再次,要健全社会保障体系。

在国家层面上要鼓励劳动力派遣的存在和发展,并制定相应的政策和计划予以扶持,如放宽户籍制度的限制。

政府要不断提高服务水平,逐步实现社会保障方面的无差别待遇,建立和健全适合我国国情的社会福利制度,完善社会保障体系,消除被派遣人员的后顾之忧。

（二）确定共同雇主

在劳动力派遣的雇佣形态下,为避免导致雇主责任、义务的不公平和被派遣员工的利益受到侵害,不能简单地认为派遣机构或用人单位其中一方为雇主。

美国国家劳工关系委员会用来决定用人单位是否被视为共同雇主的判断标准是“控制权准则”,主要着眼于用工企业是否对被派遣人员的工作具有“充分的控制”,来决定用工企业是否应被视为共同雇主;换言之,要认定用人单位是否为共同雇主,必须证明用工企业实质地影响派遣中的雇佣关系,如招聘、解雇、惩戒、监督与指挥等。

“共同控制准则”是着眼于用工企业与派遣机构对被派遣人员的工作条件或劳动关系的共同控制（jointcontrol）,采用“共同控制准则”时,需要考虑一下几个方面:

1.被派遣人员提供劳务的地点是否在用工企业:

若被派遣人员提供劳务的地点是在用工企业,尽管没有相关协议,可以表示两者之间存在实质上的雇佣关系。

2.用工企业对被派遣人员的控制程度（是否有招聘、解雇或改变被派遣人员的雇用条件的权力）:

当用工单位对被派遣人员有相当程度的控制,甚至有权招聘或解雇被派遣人员时,可以认为用工企业与派遣机构皆为被派遣人员的雇主。

3.被派遣人员所执行的工作是否需具备特殊技能:

被派遣人员所从事的工作愈是需要特殊或专业性强的技能,被派遣人员对用工企业的投入也就愈多,用工企业被视为共同雇主的可能性就愈大。

综合考虑以上几个方面有助于准确判断谁是雇主或共同雇主。

同时也要综合考虑用工企业与派遣机构之间的互动程度、用工企业与派遣机构之间是否存在共同管理的情况以及用工单位与派遣机构之间是否有共同所有权的存在。

（三）构建公平合理的机制

派遣机构和用工企业之间要建立良好的沟通和合作机制,以确保劳动力派遣过程是顺畅的,劳动者的利益得到保障。

通过合理分工合作实现人力、物力、财力的最佳整合,建立合理、公平的用工机制,以获取派遣机构和用工企业的最大化收益。

首先是构建人才需求信息平台。

派遣机构借助自身丰富的人才储备和专业知识,将人才信息与用工单位的需求信息进行匹配,在适当的时候仅将用工单位所需数量的人才派遣到用工单位需要的岗位上去,帮助用工单位提高招聘效率、构建最具弹性的人力资源架构。

其次,完善绩效考核体系。

对被派遣员工的工作任务设立标准,注意工作的信息反馈,定期进行绩效考评,通过系统直接进行反馈,使员工及时了解自己的绩效情况。

设置清楚明确的工作目标,监督员工的工作绩效,并在员工努力和要派企业奖励之间建立起对应关系,将考评结果与奖金、转正及相关福利挂钩,这样不仅降低了管理难度,而且让被派遣员工的公平感加强。

再次,健全激励制度。

需要与用工单位充分沟通,建立信息共享平台,在绩效考核的基础上实现进一步的激励,加强被派遣人员的公平感。

劳动力派遣机构分别与用工企业、被派遣人员在劳动力派遣协议、劳动合同中约定三方的收益分配方式,建立三方激励机制。

综上所述,金融危机背景下,部分企业采用了裁员“瘦身”的策略,并不能从根本上解决企业人力成本控制的问题。

在这样的情况下,更多的企业看到了劳动力派遣带来的机遇,提高人力配置对业务需求响应速度,降低人力成本,增强抵御不确定性风险的能力,正是这些独一无二的优势劳动力派遣这种用工方式赢得了多数企业的青睐。

劳动力派遣在我国的发展还不够成熟,在不断的探索发展中完善法律法规和管理机制才能确保劳动力派遣的和谐发展。

参考文献:

[1]张丽宾.对劳动力派遣发展现状的研究[J].中国劳动,2005,（6）:

11-13.

[2]王鲁捷、钟磊.人才租赁的问题思考[J].中国人力资源开发,2003,（12）:

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[3]沈水生.对劳动力派遣立法的探讨[J].中国劳动保障,2005,（12）:

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[4]张恺伦.人力派遣业之跨国比较[D].国立中山大学硕士学位论文.2001:

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[5]郑津津.美国派遣法制之研究[J].1999.劳动派遣法制研讨会论文集:

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[6]Houseman,Susan.Temporary,part-timeandcontractem-ploymnetintheUnitedStates:

areportontheW.E.UpjohnInstitute’sSurveyonflexiblestaffingpolices.UpjohnInsti-tute’sforEmploymentResearch,1997,p.24.

[7]JapanInstituteofLabor.JapanLaborBulletin,2002,41,（4）:

3.