人力资源公式.docx

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人力资源公式

HR必知的九大效益计量公式

1.人事费用率：

人事费用率指人力成本占销售额比重。

该指标反应了人力成本的投入产出比，计算的是人力成本投入在企业总收入中的份额，是最能直接反应人力使用效率的一个指标。

计算公式：

人事费用率＝人事费用总额/营业额*100％

2.人均劳动生产力：

人均劳动生产力是指每一个劳动力平均所创造的公司营业额。

计算公式：

人均劳动生产力＝公司营业额/劳动力人数（员工人数）

3.人事费用投入产出率：

该指标反应的是每投入1单位的人事费用，能产生多少单位的营业收入。

计算公式：

人事费用投入产出率＝公司营业额/人事费用总额

4.人力成本利润贡献率：

人力成本利润贡献率指企业投入的人力成本代价与企业最终获得的以利润表现的经济效益之间的关系。

计算公式：

人力成本利润贡献率＝税前利润/人事费用总额

5.薪资占人事费用的比例：

计算公式＝薪资总额/人事费用总额*100％

6.人均薪资与人均劳动生产率的比例：

人均薪资与人均劳动生产力的比例关系在于说明薪资与劳动生产力的变化关系，如人均劳动生产力越高，人均薪资越低，则对投资者而言，投资报酬率越高，也就是投入最低的成本获得最大的效益（这个指标数字越大，公司老板越高兴啊）。

计算公式＝人均劳动生产力÷人均薪资*100％

7.培训费用占人事费用的比例：

计算公式＝培训费用/人事费用总额*100％

8.人均招聘成本：

计算公式：

人均招聘成本＝招聘费用总额/到岗总人数

9.离职率（主动）：

主动率职率＝主动离职人数/（月初人数＋月末人数/2）*100％，关于离职率的计算，有好几种计算方式，简单化，就采取这种最常用的计算方式：

离职率=离职总人数/（期前总人数+期间入职人数）

HR必收藏的50条最常用的计算公式

一、招聘分析常用计算公式

1、招聘入职率：

应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。

2、月平均人数：

（月初人数＋月底人数）÷2

3、月员工离职率：

整月员工离职总人数÷月平均人数×100％

4、月员工新进率：

整月员工新进总人数÷月平均人数×100％

5、月员工留存率：

月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％

6、月员工损失率：

整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％

7、月员工进出比率：

整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％

二、考勤常用的统计分析公式

1、个人出勤率：

出勤天数÷规定的月工作日×100％

2、加班强度比率：

当月加班时数÷当月总工作时数×100％

3、人员出勤率：

当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％

4、人员缺勤率：

当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％

三、常用工资计算、人力成本分析公式

1、月薪工资：

月工资额÷21.75天×当月考勤天数

2、月计件工资：

计件单价×当月所做件数

3、平时加班费：

月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数

4、假日加班费：

月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数

5、法定假日加班费：

月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数

6、直接生产人员工资比率：

直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％

7、非生产人员工资比率：

非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％

8、人力资源费用率：

一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％

9、人力成本占企业总成本的比重：

一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％

10、人均人工成本：

一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数

11、人工成本利润率：

一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％

四、培训统计分析公式

培训出勤率：

实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％

HR常用公式分析

1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数

2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数

3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数

4.异动率＝异动人数/在职总人数

5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数

6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）

7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数

8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2

9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）

10.员工进入率=报到人数/期初人数

11.离职率=离职人数/（期初人数+录用人数）×100％

12.员工当月应得薪资的计算方程式为:

13.每天工资=月固定工资/21.75天

14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例

备注：

当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数

当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期

当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:

作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：

劳动生产率=销售收入/总人数

1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数

2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数

3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数

4.异动率＝异动人数/在职总人数

5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数

成本效用评估：

总成本效用=录用人数/招聘总成本

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用

人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本

数量评估：

录用比=录用人数/应聘人数*100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%

应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%

工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）

加班率：

总加班时间/总出勤时间

直接间接人员比例：

直接人员/间接人员

招聘安置中的数字公式

　　多公司经常会草率地做出有关招聘的决定，其实这是一种错误的做法。

因为招聘一个新员工是十分安规的，稍不留神，许多“隐性成本”就会在不知不觉中流失。

到底“招聘”贵吗？

该怎样量化衡量“招聘”效果？

以下几个关键因素不得不提。

　　成本：

　　1、内部招聘成本=（内部广告成本+内部推荐奖金+内部差旅成本+内部重新安置成本+内部招聘人员成本）/内部雇佣人数

　　2、外部招聘成本=（外部广告成本+外部代理成本+外部推荐奖金{外部差旅成本+外部招聘人员成本）/外部聘用人数

　　解释：

通过这两个公式，可以对“内部提升”和“外部招聘”这两种招聘方式进行比较，清楚了解每个选择的各自成本，为招聘决策提供依据。

　　3、面试成本=（面试总成本+面试管理总成本）/面试应聘者总数量

　　注：

面试总成本=每小时标准成本*每次面试时间*面试数量

　　面试管理总成本=每小时标准劳动成本*每次面试时间*面试数量

　　解释：

面试是招聘中的重要环节，通过此公式可以拿握平均每次面试所用的时间、人力及花费。

　　时间：

　　1、职位空缺填补时间=收到招聘申请的日期-聘任书接受的日期

　　2、新员工工作开始时间-收到招聘申请的日期-新聘用员工开始工作的日期

　　3、平均面试时间=用于面试的总时间/面试总人数

　　解释：

时间是对招聘进行衡量的最直观的指标，类似的统计公式还有很多，HR可以根据自己的工作经验，选择你认为有意义的关键点进行记录，对整个招聘过程进行跟踪，及时把握招聘各环节的工作状况。

　　数量：

　　1、发布职位聘用比率=雇佣人数／发布职位的数量

　　解释：

这是一个很简单的数学公式，HR可以在此基础上演变出许多衍生公式，比如，面试数量/收到的申请数、雇用人数/收到的申请数、推荐人数／雇用人数等，通过这些公式对招聘人员筛选标准的有效性进行考核，避免在招聘过程中投入不恰当的时间与人力。

　　质量：

　　1、招聘质量=（新聘员工的平均工作表现分数+新聘员工中一年内被晋升的百分比+新聘员工中服务时间超过一年的百分比）/使用的参数数量

　　解释：

每个公司衡量员工绩效表现的标准不同，所以HR在使用时可以根据公司的实际情况设置不同的参数，在与历史数据的比较中评估招聘质量。

　　薪酬模块中的数学公式

　　一个能起积极作用的薪酬福利体系，应该是在成本控制的范围内，吸引、挽留和激励员工共同实现组织价值。

但怎样判定薪酬福利体系的好坏呢？

以下几个评估薪资计划效果的衡量指标可以提供一些启示。

　　1、岗位评估参数=被评估和审定的岗位数量/系统中所有岗位的数量

　　解释：

只有对岗位持续进行评定，才能对薪酬框架做出合理的调整。

如果HR发现岗位评估参数得分很低的话，就需要警惕了，这是提醒你重视岗位评估与审定的新号。

　　2、超过薪酬级别上限的员工=超过的员工数量/员工的平均数

　　解释：

HR可以通过跟踪薪酬过高现象监督薪酬系统。

如果存在太多例外，就表示薪酬系统不再履行其功能。

　　造成薪酬例外的原因很多，需要分类分析：

比如组织中存在一批老化、停滞的员工群体；比如公司可能存在薪酬管理混乱，例如用钱解决人际关系等。

　　3、全职员工平均薪酬=全部薪酬/全职员工的数量

　　解释：

这一衡量指标可以按照管理人员和非管理人员分娄统计，作为薪酬制定的参考依据。

　　4、员工平均营业收入=总营业收入/全职员工的数量

　　解释：

这一指标综合了营业收入与成本，用于衡量每位全职员工所创造的收益和利润。

　　5、薪资费用百分比=支付的薪水总额/总运营成本

　　福利费用百分比=所有自员工承担的福利项目总成本总运营成本

　　解释：

这两个公式可以体现作为运营成一部分的薪酬和福利成本的变化趋势，在与行业同娄企业的比较中，为管理层的决策提供有效数据。

　　6、总福利成本=福利部门员工人工成本+办公室、家具、设备等管理费用+处理与福利相关事务的成本+保险和养老费用、政府强制项目的付款等+付薪假期、节假日、病假、教育、娱乐等费用

　　解释：

通过这个公式突破原有对“福利”的理解，HF可以从更大范围上理解“福利”这个概念，有效控制成本。

　　培训发展模块中的数学公式

　　许多企业对培训的效果深感怀疑：

员工究竟学到了多少？

员工能否有效地将培训内容应用于日常工作中？

培训对企业的战略发展又起到什么作用？

带着这些疑问，看看有哪些数学公式可以解决我们的疑惑。

　　l、培训成本参数=（顾问成本+培训设施租用+教材、纸笔等培训必需品+荣点+学员及培训员的差旅住宿成本+培训员的工资和福利+学员的工资和福利+培训部门的管理费用）/学员总数

　　解释：

成本是个比较窨易衡量的参数，但在计算培训成本时，HR切记在计算直接成本时，别遗漏了培训中所涉及的间接成本。

　　2、每小时培训成本=培训总成本/总培训小时数

　　解释：

相比统计每个学员的培训成本，每小时培训成本是更深入、更有价值的衡量指标。

使用小时成本统计使得不同长度的培训标准化，可以方便互相比较。

　　3、知识改变=培训后的知识水平/培训前的知识水平

　　技能（行为）改变=培训后通过工作结果、人际关系的关键事件或其他可以观察到的现象所反映出来的技能）/培训前的技能水平

　　态度改变=培训后的态度/培训前的态度

　　绩效改变=培训后至少90天所给出的绩效评估分数或等级/在培训之前所给出的绩效评估分数或等级

　　解释：

在衡量课程效果时，我们可以从以上四个角度对参加培训者进行一个全面评估，通过员工前后状况的比较，得出比较客观的结论。

　　员工关系模块中的数学公式

　　“员工关系”是一个比较抽象的词汇，HR很难摸透员工内心的真实想法。

其实，员工的日常表现就可以凸显出一个企业的“员工关系”工作是否产生实际效果。

使用以下几个数学公式，或许可以帮助HR理出一些头绪。

　　1、缺勤率=因缺勤而损失的工作日/（平均员工人数*每位员工每月的工作日数）

　　解释：

通过计算各部门的缺勤率，以便发现哪个部门的缺勤率相对更高。

在此基础上统计缺勤所造成的时间损失与隐性成本。

更重要的是，HR需要了解缺勤率较高不忙呢背后的真正原因。

　　2、人员离职比例=在考核期间总的离职人数/平均的员工人数

　　0-1年服务期员工自愿离职率=0-1年服务期的员工总离职人数/在这殷时间内总的离职员工人数

　　10年及以上服务期员工自愿离职率=10年及以上服务期员工的总离职人数/在这殷时间内总的离职员工人数

　　现有员工平均服务期=总的雇佣年数/平均员工人数

　　离职员工平均服务期=离职员工总的雇佣年数/总的离职员工人数

　　解释：

在这些数据基础上，HR需要思考员工离职的原固及寻找人事工作中存在的不足：

比如招聘人员在招募合格员工的工作是否有效？

工资或福利计划是否吸引在职员工？

员工管理上存在哪些漏洞？

……

　　3、人员流失与业绩表现之间的关系

　　每个业绩水平上的离职比率=每个业绩水平上的离职人数/总的离职人数

　　每个业绩水平上的离职比率=每个业绩水平上的离职人数/在该业绩水平上的总人数