企业招聘甄选标准.docx
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企业招聘甄选标准
招聘甄选
1、面试的基本模式
面试中的成绩评价是根据评价标准，运用评价量表，对面试过程中观察与言词答问收集到的信息，按应试者的各种素质特征、工作动机及工作经验等不同评价项目进行价值判断的过程，在这一过程中，面试考官必须作出三种一般类型的判断；一是对应试者在特定评价项目上的得分等级判断，这一般应用预先设计好的评价量表；二是总体素质评价和录用建议；三是录用决策。
这三种类型的判断都有一定的维度，尤其是第一种类型的判断，它与面试实施同时进行，没有单独的评分时间和仔细斟酌的思考过程，因而在面试过程中，面试考官从总体上来说脑力消耗相当大。
为了增加面试评价中的准确性，减轻考官在面试过程中的工作量，面试考官应当熟练掌握面试评价标准，准确运用面试评价量表。
一、面试评价标准
标准是衡量事物的尺度。
测量物体的长度应当用尺子，测量物体的重量应当秤，这时的“尺子”和秤就分别成为测量物体长度和重量的不同标准，所谓的面试评价标准也就是面试考在面试过程中判别人员素质状况的尺度。
各种不同素质类型的判别要使用不同的尺度，但综合所有的评价标准，可以发现：
评价标准=评价项目+评价指标+水平刻度
评价项目：
是面试中要测试的要素项目；
评价指标：
即是能够反映评价项目的行为表现；
水平刻度：
是指评价指标或评价项目的数量水平的连续分布顺序及刻度。
简言之，就是数量上的分档、分级、分等。
如“应变能力”的评价标准可设计如下：
评价项目
行为表现（评价指标）
等次
得分
应变能力
对突出情况反应灵敏，处理办法正确
强
3
对突发情况反应较快，处理办法基本正确
较强
2
对突发情况反应一般，处理办法不当
一般
1
对突发情况反应迟缓，束手无策
弱
0
又如：
逻辑思维能力评价标准可设计如下：
评价项目
评价指标
水平刻度
逻辑
回答问题层次是否清楚
清楚
一般
混乱
思维
论述问题是否周密
周密
一般
不周密
能力
论点论据照应是否连贯
连贯
一般
不连贯
以上这样的设计使评价标准十分清楚，不同的面试考官在进行面试时容易把握，但如果把这样的评价标准列入面试成绩评价表中，则使评价表十分复杂。
何况面试工作本身就是一项模糊的评价工作，不可能对人的素质特征分得那么精细，因而在面试过程中，评价标准常由考官自行掌握。
这样虽然容易出现一定的偏差，但如果每个考官把握标准的前后宽严一致，还是能对应试人员作出较公正的评价。
如果面试设计人，在面试设计中，没有明确地对评价标准进行设计，那么在问话大纲中一定要注明评价的着眼点。
另外各位面试考官应熟悉了解招聘职位对人员的基本素质要求。
其实，招聘职位对人员的这种素质要求，就是面试评价中的主要评价标准。
岗位需要什么样的人才，我们就尽量挑选什么样的人才，以岗位的需求为标准，才是人才素质评价中的根本标准。
当然，作为面试设计人员，我们还是提倡为各位面试考官设计出统一的评价标准，使面试评分尽量具有客观性。
在评价标准设计时，应注意如下二点：
（1）标准的等级制度。
在设计面试评价表时，可把面试标准等级按三点、五点、七点尺度进行划分，每一等级赋予一定的平分标准，如将面试成绩按优、良、可、差划分为四个等级。
每一项面试内容均可按照这四个等级划定评分标准。
例如：
“语言表达能力“一项”，优的评分标准是：
语言流畅、内在逻辑性强，具有说服力；良等的评分标准是：
语言通顺，表述清楚、逻辑性强，有较好的说服力；可等的平分标准是：
语言较通顺，基本达意，有一定说服力；差等级的评分标准是：
语言欠通、表达不清、逻辑混乱、不具说服力。
评分标准等级的用词上，尽量体现等距原则，讲究各级之间相互照应，层层递进，保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。
（2）将各等级进行量化。
等级量化就是对各评价标准等级予以标度。
标度一般有两种基本形式：
一是定量标度，就是采用分数形式进行标度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隶属度函数中的90分以上，90~80、80~70、60分以下等等。
二是定性标度，如采用“优、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符进行标度。
当然，定性标度和定量标度实际上存在着一定的对应关系，可以互相置换。
但对一些平行的或不可比的评论或字符，则不一定存在着这种对应关系，如性格与气质测定中的A型、B型。
二、面试成绩的加权
通常的面试成绩评价表中的水平刻度按等距关系分配。
假如，假设“强”与“一般”之间，“一般”与“弱”之间的差距在数量上都是1个“标准量”，那么“强”与“弱”之间就相差2个“标准量”。
如果用“3”表示语言表达能力加强，用“2”表示语言表达能力一般，用“1”表示语言表达能力弱，则一个考生“语言表达能力强”意味着他有3
个“标准量”的语言表达能力，同时，意味着“较强”者有2.5个“标准量”、“一般”者有2个“标准量”、“较弱”者有1.5个“标准量”、“弱”者有1个“标准量”。
在人才评价实践中，通常的做法是用分数来表示“标准量”，即“1分”就是一个“标准量”。
但“1分”究竟意味着什么，往往是不确定的，需要具体加以定义。
在人才评价实践中，为了能反映应考者的总体素质，常需要对应考者各素质项目得到的分数进行加减等数学运算，以体现考生的总体素质状况。
但需要说明的是：
同是一个“标准量”的素质其意义并不相同。
如1分的“语言表达能力”就不同于1分的“思维判断能力”。
因此，在面试成绩汇总时，要注意不同评价项目的原始得分是不能直接相加的。
直接相加的结果，会破坏不同考生之间及同一考生的不同素质在数量水平上存在的差异的顺序关系，使得用数字表示的“素质”与考生的“实际素质的状态”之间失去真实的对应关系，导致评价结果的严重失真，从而失去素质测评的意义。
为了保持分数系统与考生实际素质系统之间的顺序对应关系，能从总体上反映出不同考生之间对具体工作岗位的适应程度，就需要对《面试成绩评价表》中各项目的原始得分进行赋值加权处理，这样才能使考生在各个评价项目上的得分相加，以体现考生在总体素质上差别，决定应试者的录用次序。
●各个项目的权重计算
项目权重就是确定每个评价项目在整个项目模型中的相对重要性。
把项目的相对重要性用数值表示，就叫项目的权数。
确定项目权重的技法是以模糊统计方法为基础的，基本步骤如下：
步骤一：
先指定项目模型的总体权重是多少，即所有评价项目的权数之和是多少。
这是由设计者人为指定的，可以指定为1，也可以指定为100，还可以指定为别的数值。
当然，为便于计算和转换，指定为1或100为好。
步骤二：
给模型中的各个评价项目分配权重。
分配原则：
一是根据工作分析，对该招聘职位中越重要的素质要求，分配权数越大；二是所有项目分配的权数之和，等于总体的权重假定。
分配方法：
先给最重要的项目给定一个较大的数值，然后依此比较分配，依此递减。
具体每个项目给多少权数，就要靠主观经验来判断了。
为了提高可靠性，常选择若干个对招聘职位的工作需要较为了解的人员分别依主观经验判断给各个项目分配权重，然后进行统计，计算出所有人给每个项目分配的权重的平均值，以此作为各项目最后的权重分配数值。
权重分配的好坏，首先要看总体上是否优化。
即：
各个项目的权重大小，是否恰当地反映了工作岗位对工作人员不同素质要求的相对重要性。
至于单个项目的权重，只要反映了它在总体中的相对重要性即可，数值大小并无绝对意义。
其次，要看粗细程度如何。
权重设置得太粗，难以较准确地反映各项目间的相对重要性。
权重设置得太细，把握起来用又不容易。
例如：
0.115与0.116之间的差别，人脑就难以准确分辨与把握。
再者，给定权重，是一种指定近似数值的方法，因而应由若干人来指定，取其平均值，用统计方法以提高其准确度。
单位的人才信息库如何利用
每次单位招聘各方俊杰的“名片”------应征信赶集般堆到人事主管的案头上，如何处理那些绝大多数不被录用的应征信呢？
每个公司都有不同的处理方法。
有些公司说“将储存在公司的人才信息库内”，但往往“堆积成山”毫无利用价值；有些公司干脆统统销毁，眼不见为净。
其实，较好的处理办法还是有的。
下面稍作介绍：
办法一：
应聘在某种程度上说就象工程的招投标，招聘单位在招聘启事上写清楚一旦不被录用，招聘单位负责将应聘信退还给本人，要求应征者附足邮票。
这样一来尽管增加了工作量，但做到了来信必复，提高了公司的形象和拉近了招聘者与应聘者心灵间的距离，凸显亲和力。
办法二：
公司可以设置数据库，把公司所需要的内容数据化，如姓名、年龄、学历、工作经验、专业、应征时间、公司评价等等内容，把每份资料的有效数据给予输入，并根据实际的公司情况，给予分一等（可能马上需要的），二等（过一段时间后需要的），三等（较长时间后才需要的）；或一等（很满意的），二等（较满意的），三等（基本符合要求的）。
根据公司的实际情况可合理有效使用应聘征信件。
办法三：
对应聘信给予统一编号，再根据公司设置的应聘登记表格一一对应，填上公司需要的有效信息，公司统一编制卡片（也可数据化），平时只要保存卡片。
哪怕相关职能部门需要资料时，先提供卡片，有意向的话再提供应聘资料。
办法四：
根据招聘的时间及招聘的岗位，分别编制统一的系列号，公开地放在一定的公共部位，让用人部门（需办手续）负责人随意翻阅，看中满意的资料再通知面试，以尽可能地同用人部门沟通和服务好。
办法四：
在应聘信或在面试过程中应聘者提到的对公司有启发、帮助、提高、思路等的建议、方法给予统一整理，编成简报供公司领导参考或学习讨论时利用。
甚至有必要的话，通过这些内容给公司员工干部一定的压力感，督促他们把工作做得更好，对人事部门而言也要反思每岗位的工作分析是否有调整的可能。
办法五：
通过应聘信，去伪存真，了解竞争对手的真实信息，如员工流动性、薪资水准、最近的战略计划等，为公司决策提供信息。
2、招聘面试题库
面试谈话参考样本
应聘者到来后，态度应友好，有条理地安排面试，使其放松。
如果你能够驾轻就熟并自信可以远离可能导致歧视的私人问题，你可以从兴趣爱好之类的寒暄开始你的面试。
或者只简单地询问下列问题中的一个：
“你是如何了解我公司并对其感兴趣的？
”
“你如何获知我公司的空缺职位？
”
根据对方的答复，你可以正式开始你准备的议程。
“在我们开始之前，请先了解一下今天我们的谈话内容。
我想了解你的背景与经验，从而决定这份工作是否适合你。
我很高兴能听你讲述你的工作、教育、兴趣、各种活动，与你乐意告诉我的任何事情。
在我对你的背景有所了解后，我将向你提供我公司与工作的有关信息，并回答所有你可能提出的问题。
”
工作经验
工作经验的讨论将因应聘者的工作时间长短而明显不同。
对刚刚作出高中或大学校门的毕业生提出的问题不可能适用于一个有15年经验的专业人员。
对于拥有实际经验的应聘者，最近工作职位的谈论是一个合理的开端。
除了了解工作本身，这也有助于了解应聘者更换工作的原因，每份工作的持续时间，及随着时间的推移对工作要求的不同。
下面提供的样本尤其适用于对刚刚参加工作的应聘者的面试。
“好的工作环境对你今后的工作影响很大。
”
“请你描述一下你的工作及职能；你喜欢哪些工作，不喜欢哪些；你认为你在工作中有何收获。
”
“我们先简要地回顾一下你最初的工作经历，只是一些在校期间或假期的兼职工作。
然后，我们再详细了解一下你近来的工作情况。
”
“你对最初的工作还有多少印象？
”
对每一份工作都提一些详细的问题。
整个过程要按照时间的顺序进行，这会使谈话显得很自然，而且能够进行比较。
应对具体行为提问，以避免得到的回答过于笼统或假想性太强。
不要问：
你可靠吗？
因为你只会得到一种答案：
是。
应聘者常常被问道：
你的纪律性强吗？
你的纪律性是如何使你受益的？
你是如何安排你的工作的？
你是如何处理那些意外情况的？
与之相比，“请你讲述一下：
稍加努力，你就能准时到达公司。
”这样的提问更贴近实际情况，更有效。
问题要明确，且一次只提一个问题，这样不会对应聘者产生干扰。
尽量避免谈话过程中出现冷场，如果是由应聘者引起的，应稍等片刻。
始终保持中立的态度，不要从语言或行为上暗示应聘者你对他们的回答的看法。
应鼓励应聘者发表自己的观点，并尽量使用他们的字眼，以避免表现出你的想法。
如果应聘者说：
“我喜欢独立工作。
”你可以会应道：
“独立工作吗？
”当然，你还可以借机让应聘者举出相应的事例。
在了解其工作背景之后，可以交流一下教育状况。
教育背景
与工作经历方面的面试相比，关于教育背景的交流则应更贴近应聘者的受教育程度。
下文中的面试谈话主要针对那些从中学毕业不久的年轻人。
对于专业性较强的应聘者的面试，则应更侧重于专业教育。
“我们已经十分了解你的工作经历--现在，让我们看一下你的教育背景。
先简单地从中学开始，然后依次类推，最后谈谈你受过何种培训。
你对哪些专业比较感兴趣、成绩如何、课外活动有哪些，还有其他你认为重要的事情。
”
“你的中学时代是如何度过的？
”
整个过程要按照时间的顺序进行，问题要具体。
不要根据回答作出判断，这只是表面现象；前后对比才能透出本质。
在得到回答后，要对其行为表现进行分析，确定哪些是工作需要的。
活动及兴趣
“现在，我想了解一下你工作之余的兴趣爱好。
平时，你会参加哪些活动，团体活动或者协会交流？
”
问题要具体详细。
对应聘者应表示关注及尊重。
不应对其言语讽刺或使用不良字眼。
自我评价
“让我们总结一下，你认为自己的优点是什么，品格和业务方面都可以。
”
“你已经向我们提供了许多个人情况，但每个人都有所不足，你希望今后对哪些方面进行完善？
”
应根据具体需要进行提问，问题要清晰。
介绍公司情况
如果你认为该应聘者十分适合这份工作，就可以向其介绍公司的情况。
反之，你对该应聘者不满意，应尽量避免提及应聘者无法胜任的工作内容。
“你的介绍十分详尽，我非常高兴与你交流。
在我对公司情况及工作职责进行介绍以前，你还有什么补充的吗？
”
“你还有什么问题吗？
”
“好吧，现在我来介绍一下情况。
”
对公司，工作，福利，办公地点等作简单介绍。
应根据面试情况进行相应的介绍。
结尾
“你对公司或工作还有什么要了解的吗？
”
自然地结束面试。
如果你并不打算录用或进一步了解该应聘者，这时可以告诉其结果。
态度要诚恳，无须特别指出原因。
“今天，很高兴能与你谈话。
但是我们认为你与公司要求不符。
”
如果你认为应聘者更适合另一职位，且公司会给予考虑，可以将真实想法告诉应聘者。
如果应聘者希望知道未被选中的原因，你可以告诉他/她你没有这种权力。
反之，你可解释为已有更优秀的人选。
仅仅告知应聘者“不合格”或“经验不足”，尴尬的状况可想而知。
态度要诚实，不要让人觉得反感。
如果你对某应聘者十分满意，可以继续交谈。
“你对公司有何想法？
”——消除应聘者的疑惑。
“我会考虑下一步的工作。
”——让应聘者感到会发生什么事情，是否还会进行面试，需要多久才能作出决定。
“非常感谢你能来……”
面试问话提纲
经历
问话要点：
1．把注意力集中在应聘者近期经历
2．不应局限于单纯的工作简报，应深入到责任感、业绩、工资以及和其他工作的关联
问话题目：
1．你的直接上级是什么职务？
都负责那些工作？
2．可不可以谈谈你平时工作一天的典型工作流程？
3．在目前的工作中,你最重要的工作设想是什么？
或者你表现最杰出的是什么？
4．你招聘过人吗？
他们表现如何？
5．你主管的部门（工作）遇到的最主要的困难是什么?
你是怎样处理的?
能力
问话要点：
1．工作经历不等于工作能力
2．要发现应聘者在工作经历中究竟做了些什么，什么样的活动占据他最多的时间,做过什么样的决定等。
3．不要因为应聘者的一个头衔，就认为他能够胜任同类职位或工作
问话题目：
1．你认为一个人成功需要什么特殊才能？
2．那些专长使你在工作上大有收获？
3．你认为那些专长可以用在这个新职位上？
4．你希望与同事或下属建立一种什么样的关系？
（协调能力）
5．如果你工作中遇到麻烦，你将如何分析其中的问题？
（分析能力）
智力与性向
问话要点：
防止以貌取人
问话题目
1．能不能谈谈你是怎样做出一些重要决定的？
2．你认为怎样可以使你应聘的职位上工作做的更好？
3．你是一个什么样的人？
4．与其他部门发生矛盾时,你怎么办?
工作动机与愿望
问话要点：
1．对工作的态度
2．求职与变换工作的原因
3．工作条件的薪酬要求
4．未来追求与抱负
问话题目：
1．谈谈你目前工作情况?
2．你为何希望来本公司工作?
3．你认为工作和生活那个更重要?
4．你如何看待薪酬这个问题?
5．你对自己的将来怎样设计?
6．你对工作条件和薪酬有什么想法?
7．这两年你希望得到些什么?
知识和专长
问话要点：
1．了解应聘者的综合知识、专业知识
2．专业知识方面应由业务部门拟定专门的题目
问话题目
1．提问专业术语和专业问题
2．提问相关的知识问题
工作态度
问话要点：
1．了解应聘者喜欢或不喜欢做此工作
2．彼此对工作价值的看法
3．纪律性
问话题目
1．你为什么对这个职位有兴趣?
2．你与以前公司合作的感觉如何?
3．这些年的工作中,你最大的挫折和失败是什么?
4．这些年的工作中,你最成功之处?
5．遇到棘手的难题,你怎么办?
6．业务一直没有起色,你怎么办?
7．你以前用什么方式使工作做得更好?
8．谈谈你的爱好和兴趣?
9．你做过最乏味的工作是什么?
10．描述一下你见过的最好一位上级?
11．你认为你以前的上级对你会怎么评价?
12．当工作中遇到与上级意见不一致的问题时,你怎么办?
13．当工作中遇到与下级意见不一致的问题时,你怎么办?
精力与兴趣
问话要点：
1．应聘者是否精力充沛
2．兴趣和爱好是否会与职位要求相冲突
问话题目：
1．你以前的公司经常加班吗?
2．你怎样安排业余时间?
3．你经常参加体育锻炼吗?
面试30题
１．主动性
问题：
“你是否曾经付出额外的努力，以帮助某一项工作继续进行下去，你是如何做的，结果如何？
”
“你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行动？
”
“在过去的六个月当中，你是否向上司提出过新的建议，哪些被接受了，你是如何做到的﹖”
“你受过何种奖励，你是如何赢得这些奖励的，同时还有多少人也得到了这些奖励？
”
“在你的职责范围内，你实行过哪些改革，你如何确保它们得以执行？
”
“为了改进工作或生产流程，你提出过哪些建议？
”
２．克服困难的精神
问题：
“你是否曾经与他人竞争，并失败了，请举例。
”
“对于你的上级或同事的批评，你的反映如何？
”
“没有哪位销售人员可以每次都做成生意，你失去了一笔大订单之后，你会怎么做？
对于一些销售人员来说，有时他们会怀疑：
销售对他们而言，是否是一项合适的职业，你是否也有过这种感受？
为什么？
你是怎么做的。
”
“请说说你曾经从一位客户手中失去一笔订单的经历。
”
“你的客户有时会对你表现出不感兴趣或不友好，对此你是怎么做的，请举出一个实例。
”
３．毅 力
问题：
“事情并不总是按照我们的想法进行的，你是否经历过作出最大努力，但最终失败了，请举例。
”
“你没有做成功的最大的一笔生意是什么？
你是怎么做的？
”
“对于妨碍你完成工作的阻力，你是如何克服的？
请举例。
”
“请举出一个实例，你坚持意见，以证明产品或服务是如何能够满足客户要求的。
”
“请举出一个实例，你坚持某一立场或行动计划，直到达至期望的目标，或该目标已不再可能达到。
”
４．忍耐力
问题：
“你工作中压力最大的是哪一方面，为什么？
你的反应如何？
”
“你的工作中是否经历过某些冲突，你的反应如何？
”
“你是否曾经因为工作职责的重负而感到失去信心？
请给出一个实例。
”
“工作中你和客户、下属或同事之间压力最大的是哪些方面的问题？
请给一个实例，说明你的行动或反应。
”
“工作中你是否面对过道德观或价值观的冲突，你的反应如何？
请给出一个实例。
”
“当你处于一个新的或不熟悉的工作环境，你的反应如何？
请给出一个实例。
”
“你是否曾经面对过要求特别急的某种情况，例如：
对体力或期限的要求，你的反应如何？
请给出一个实例。
”
５．廉政
问题：
“有时组织严格的规定，会使得工作难以进行下去，你是否曾经想过违反某一条规定，以便于更有效地进行工作。
”
“你是否曾经被要求做某些你认为是错误的事情？
你是怎么做的？
”
“我们并不总是和那些我们认为是诚实的人一块工作，你是否曾经见到其它同事的工作方法对你而言是不恰当的，你怎么做？
”
“为了完成一笔大生意，有时我们会向客户提供某种额外服务。
你是否有过这种经历？
”
“你是否曾经说服某一客户购买比他最初想法要贵得多的产品？
请举例。
”
“有时很容易混淆保密资料和公开资料之间的界限，你是否经历过这种事情？
你是怎么做的？
”
“你是否曾经把工作带回家去做？
对这种行为，你是如何看待的？
”
面谈时常用问题及目的
1．你为什么认为你会喜欢本公司的工作？
（对本公司的了解及准备）
2．在大学时你最喜欢的科目是什么？
课外活动是什么？
（需追加测谎题）
（基本的个性、性向）
3．你目前所担任的责任是什么？
（表达、组织、思考能力及将来工作之适应性）
4．你认为最大的长处是什么？
（才干，是否自吹自擂）
5．你认为你有哪些优点、缺点？
能不能各举一些例子说明呢？
（了解自我、坦白、自我批评）
6．为什么你要离开你以前的工作？
（稳定性）
7．你最感兴趣的职位是什么？
（职业上的目标）
8．你是否经常从事旅游或户外活动,都去过哪里呢？
或一般做哪些呢？
（性向、活力）
9．你是否愿意接受经常需要旅行的工作呢？
（活力，工作所需）
10．本公司哪些方面你认为很不错？
（对公司的了解，观察）
11．你能为本公司提供哪些建议？
（自由发挥，注意难处）
12．在你前一个职位中，你最得心应手的工作？
最不能胜任的工作是什么？
（工作能力）
13．你担任以前的工作时，在作业或员工士气方面提供过哪些改善建议吗？
（贡献、OPENMIND）
14．你认为最好的主管应是怎样的人，最坏的主管以是如何？
（与过去主管相处情况，观念，价值观）
15．为什么你认为你是个值得雇用的人选？
（表达自己工作能力）
16．过去生活或工作中，所碰过最愉快或最受挫折的事以及你是如何处理的？
（个性处理方式）
17．你是否希望成为一名领导者？
为什么？
你认为如何才能达成？
（潜力、方向、目标）
18．你在朋友（父母、老板）心目中是怎样的人？
或“你认为你的同事是怎样评价你的？
你认为你的上司是怎样评价你的？
”
（侧面了解个性，能力等）
19．你所曾处理最困难的事是什么？
处理过最让你满意的事是什么？
（能力）
20．你喜欢看哪一方面的书？
（兴趣、知识）
21．你对本公司有哪些方面的了解？
（了解、准备）
22．与哪些人一起工作会让你不愉快？
你会怎么处理这种问题？
（人际关系、对人的评价）
23．通常你在假日做些什么事情？
（生活安排）
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