组织行为学总结资料.docx
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组织行为学总结资料
一、导论
1.1产生的基础1.学科基础
泰罗科学管理理论：
工作定额、标准化、能力与工作相适应、差别计件工资制、计划职能与执行职能分开（如何提高个体生产效率）
法约尔组织管理理论：
（1）企业经营活动：
技术活动、商业活动、财务活动、会计活动、安全活动、管理活动、计划、组织、指挥、协调、控制
（2）管理的14条原则：
分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从集体利益、报酬合理、集权与分权、等级链与跳板、秩序、公平、人员稳定、首创精神、集体精神（管理职能和组织结构）
梅奥人际关系学说：
（1）霍桑试验
•工作场所照明试验
照明条件vs.生产效率：
没有直接的因果关系
•继电装配室试验
福利vs.生产效率：
没有直接的因果关系
工作态度vs.生产效率：
正相关
•大规模访谈
人际关系vs.生产效率：
正相关
•接线板接线工作试验
非正式组织
（2）人际关系学说
《工业文明中人的问题》
•人是社会人
•企业存在非正式组织
•生产效率主要取决于工作态度及人际关系（管理过程中人的因素）
•
1935年陈立
《工业心理学概观》
第一次从环境、疲劳、激励等方面，
系统论述中国工业心理学和管理心
理学的基本问题
•我国两个工业心理学的专门研究机构
--中国科学院心理研究所社会经济与心理行为研究中心
--浙江大学的工程心理学
2.理论基础
（人类学、政治学、心理学、生物学、生理学、社会学）、
3.方法基础（心理分析法、群体动力法、社会测量法）
特征：
共同目标、人的集合、分工协作、内外互动
二、心理特征
心理过程：
认知过程、情感过程、意志过程
个性特征：
气质、性格、能力/个性倾向性：
动机、兴趣、价值观等
影响因素：
遗传、环境、情景
气质的动力特征
•强度、速度、灵活性、稳定性、指向性
•气质的体液说：
古希腊医生希波克拉特Hippocrates
•提出气质类型学说
•划分气质类型
罗马医生盖伦Galen：
提出“气质”的概念
气质类型：
血液：
多血质
•粘液：
粘液质
•黄胆汁：
胆汁质
•黑胆汁：
抑郁质
希波克拉特气质
巴甫洛夫神经类型
行为特点
胆汁质
兴奋型
暴躁、好动、攻击、兴奋、善于社交、
冲动、乐观、积极
彭德怀、李逵
多血质
活泼型
有领导能力、无忧无虑、灵活、敏感、
逍遥自在、健谈、开朗等
刘伯承、王熙凤
粘液质
安静型
被动、谨慎、有思想、温和、能控制、
可信赖、脾气好、安静
徐向前、蒋干
抑郁质
抑制型
寂静、不善社交、保守、悲观、严肃、
刻板、焦虑、忧虑
林彪、林黛玉
气质
适合的职业
不事业的职业
胆汁
质
导游、推销员、勘探工作者、主持人、
外事接待人员、演员等
长期安坐的细致工作
多血
质
政企管理者、外事人员、驾驶员、医生、
律师、运动员、公安、服务员等
单调或过于细致的职业
粘
液
质
外科医生、法官、财会人员、统计员、
播音员等
热闹、繁杂环境下的职业
抑
郁
质
机要员、秘书、人事、编辑、化验员、
档案管理员、保管员等
热闹、繁杂环境下的职业
性格与气质
个性理论
1.卡特尔特质理论：
动力特质、根源特质、表面特质、共同特质、目标特质、能力特质、气质特质、体质特质、环境特质、独特特质
测量工具:
16PF
常用公式:
心理健康者人格因素:
C+F+（11--O）+（11-Q4）
专业成就者人格因素:
2Q3+2G+2C+E+N+Q2+Q1
创造力强者人格因素:
2（11--A）+2B+E+2（11-F）+H+2I+M+（11--N）+Q1+2Q2
环境适应者人格因素:
B+G+Q3+（11--F）
2.荣格精神分析学说
人格结构
•意识：
能被直接知道的心理活动
•个人潜意识：
被压抑的、无形成意识印象的经验
•集体潜意识：
遗传的、共有的潜意识
人格类型
•行为倾向性
--外倾型：
重视外在世界，活跃开朗，容易适应环境等
--内倾型：
重视主观世界，冷漠寡言，难以适应环境等
•心理活动机能
--感觉：
告诉我们是否存在着东西
--思维：
告诉我们它是什么
--情感：
告诉我们它是否让人满意
--直觉：
告诉我们它来自哪里、将到哪里
测量工具:
MBTI
划分纬度
E外倾
I内情
S感觉
N直觉
T思考
F情感
J判断
P感知
4种基本类型
SJ
（Guardians）政府、军队
NF
（Idealists）宗教、心理
SP
（Artisans）艺术、文学
NT
（Rationals）科学、商业
16种细分类型
ISTJ
INFP
ISFP
INTP
ISFJ
INFJ
ISTP
INTJ
ESTJ
ENFP
ESFP
ENTP
ESFJ
ENFJ
ESTP
ENTJ
3.塔佩斯大五因素模型
外倾性：
个体对关系的舒适感程度。
外倾者喜欢群居、善于交际、善于言谈、自信。
随和性：
个体服从别人的倾向性。
高随和性者是合作的、值得信赖。
责任心：
对信誉的测量。
高责任心者是负责的、可靠的、持之以恒的。
情绪稳定性：
个体承受压力的能力。
高稳定者是平和的、热情的、冷静的。
经验开放性：
个体对新奇事物的兴趣和热衷程度。
测量工具:
霍根人格问卷P51、57
研究发现：
•高外倾性，高管理销售绩效。
•高随和性的人能够更有效地处理客户关系。
•高责任感，高工作知识水平，高绩效。
•高情绪稳定性的人在充满压力的工作环境中更有效率。
•高经验开放性的人在模拟情景培训中能更好地解决问题。
•团队成员在外倾性、随和性、责任感和情绪稳定性方面
平均得分越高，团队绩效越好。
霍兰德职业人格P54
•占主导地位的职业个性取向在很程度上影响到工作绩效
•一个人的多种职业个性取向越相似，在择业时的心理冲突就越少
六种人格类型：
常规型（conventional）、现实型（realistic）、研究型（investigate）、艺术型（artistic）、企业型（enterprise）、社会型（social）
其它人格理论
•艾森克人格层次理论
•弗洛伊德人格理论
•克瑞奇米尔体形说
其它测试
•明尼苏达多相人格问卷MMPI
•罗夏墨迹测验
•主题统觉测验TAT
•艾森克人格问卷EPQ
能力：
分类（斯皮尔曼二因素论）
一般能力G（智力）：
任何活动都要求具备的能力，如记忆力、想象力、观察力等。
特殊能力S：
具体活动要求具备的能力，如体育、音乐、平衡能力等。
能力理论
1.瑟斯顿的群因素论
计算、词语流畅、语言理解、记忆、推理、空间知觉、知觉速度
2.吉尔福特三维结构论
操作、内容、产物
3.弗农层次结构论
普遍因素、大因素群、小因素群、特殊因素
测验工具
•比纳-西蒙智力量表
•韦氏成人智力量表
•瑞文智力量表
三、价值观态度
价值观：
代表人们最基本的信念：
从个人或者社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更加可取。
•内容属性：
是否重要？
•强度属性：
有多重要？
•
人群
开始劳动时间
年龄
工作价值观
退伍军人
50年代
>60
努力工作、保守、遵从、
对组织忠诚
婴儿潮一代
65-85年
40-60
成功、成就、藐视权威、
雄心、对职业忠诚
X世代
85-00年
25-40
工作与生活间的平衡、
团队取向、不喜欢规则、
对关系忠诚
下一世代
00年后
<25
自信、财政上的成功、
自我依赖但团队取向、
对自我关系忠诚
阶段
开始劳动时间
年龄
价值观
崇拜主义
解放初期
60-75
忠诚、爱国、热情、服从、
崇拜、勤劳刻苦、诚实、节省
文化革命主义
文革时期
45-60
猜疑、知识系统性不够、批判、明哲保身、好斗、压抑
文化精英主义
80年代
30-45
好学、忠诚、诚实、传统、成功、负责、健康
物质主义
90年代
<30
灵活、忠诚度低、享受、竞争、思考、好学、成就、独立
企业经营价值观
•最大利润管理模式、委托管理模式、生活质量管理模式
态度：
个体对某一具体对象相对持久的认知、情感和行为意向。
•认知情感行为（意向）
态度影响因素：
欲望、知识、群体、个性、经验
凯尔曼三程序论:
服从、同化、内化
海德的认知平衡理论
X认知对象
费斯汀格的认知失调理论
认知失调是指个体认识到自己的态度之间、态度与行为之间存在着矛盾。
•消除认知失调的愿望强烈程度的决定因素：
--造成的失调的重要性
--当事人认为自己影响和应付失调的能力大小
--因失调可能得到的报偿有多大
•消除认知失调的途径：
--改变态度
--改变行为
--引进新的元素
勒温参与改变理论
个体的群体活动方式;
•主动型：
态度转变显著、快速
•被动型
态度的改变
•群体规范、压力
•角色扮演法
•霍夫兰德态度转变模型:
传播者、沟通者、沟退信息、接收者、情景
工作满意度：
是指组织成员对其工作或工作经历的一种积极的情绪状态。
工作满意度=实际结果----员工期望
（心理契约：
不成文协议）
决定因素：
Locke：
薪酬、升迁、认可、福利、自我、上司、同事、工作本身、工作条件、组织外成员
Vroom：
升迁、待遇、组织本身、工作内容、直接主管、工作环境、工作伙伴
Smith：
升迁、薪酬、上司、工作本身、工作伙伴
Herzberg：
保健因素、激励因素
人口因素：
年龄、性别、学历、工作年限
结果变量：
•工作绩效：
不确定
•缺勤率：
不确定
•离职率：
负相关
测量工具
•明尼苏达满意度问卷
--工作满意度--一般满意度
•工作说明量表
--工作本身--薪资--升迁--上司--同事
•工作满足量表
--自尊自重--主管态度--友谊关系--升迁机会--顾客态度--工作权力--工作保障--工作待遇--工作贡献--成长与发展--受重视程度--独立思考与行动--自订工作目标与方式
•工作诊断调查
--一般满意度--特殊满意度--内在工作动机--员工个性--员工成长需求强度
•满意度指数问卷
--综合满意度
组织承诺
研究意义
•人员流动是必不可少的。
•离职率过高，企业不得不花费大量的时间、人力、金钱进行人员招聘、选拔、培训等工作。
•人员流动带来技术和商业秘密流失的问题。
•组织承诺能较好地预测离职率。
负面影响
•在某些情景下，高组织承诺导致高的压力和紧张，压抑创造性。
•提高技能差的员工的组织承诺，实际上是降低组织绩效。
•因此需要确定在哪种水平上组织承诺的增加会损害绩效
概念
•Becker
员工随着对组织“投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理。
•Buchanan
个人对所属组织目标和价值观的认同，个人与组织目标、价值观的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验。
•Porter
个人对特定组织的认同和投入程度。
•Wiener
一种内化的行为规范
结构
•单维结构：
--Becker：
经济工具--Buchanan：
感情依赖--Porter：
认同投入--Wiener：
行为规范
•二维结构Meyer&Allen
--继续承诺
--感情承诺
•三维结构Meyer&Allen
--继续承诺（Becker）
--感情承诺（Buchanan&Porter）
--规范承诺（Wiener）：
•四维结构Blau&Gary
--累计成本承诺（继续承诺，Becker）：
--选择限制承诺（继续承诺，Becker）：
--感情承诺（Buchanan&Porter）
--规范承诺（Wiener）
•五维结构凌文辁 张治灿 方俐洛
--感情承诺：
--理想承诺：
--规范承诺：
--经济承诺：
--机会承诺：
决定因素
•Steers
--个人特征：
年龄、成就动机、教育程度
--工作特征：
挑战性、反馈、完整性
--工作经验：
团队态度、对组织信赖程度、个人重要性等
•Mowday,Porter,Steers
--个人特征：
年龄、资历、教育程度、性别、种族、人格特征等
--角色特征：
工作范围、工作挑战性、角色、冲突、角色混淆等
--结构特征：
组织规模、工会介入、正式化、控制幅度、分权程度、决策参与程度等
--工作经验：
组织可依赖性、个人重要性、期望水准、团体规范等
•Muthieu&Zajac
--个人特征工作特征
--组织特征激励
--工作绩效工作压力
--工作满意感团队、领导关系
•总结
--个人特征:
包括年龄、任职年限、婚姻状况、受教育程度、工作经历、动机和人格特征等。
--工作特征
工作挑战性、工作满意度、工作场所、职位的明确程度和目标难度等。
组织特征
括组织支持、组织可依赖性、公平性、团队精神和组织文化等。
结果变量
•工作绩效：
不确定
•缺勤率：
不确定
•离职率：
负相关
测量工具
•明尼苏达满意度问卷
•工作说明量表
•工作满足量表
•工作诊断调查表
•满意度指数问卷
结果变量
•组织承诺vs.工作绩效：
不确定
--高组织承诺，高工作绩效（Dubin，Champoux&Porter）
--低组织承诺，低工作绩效（Randall）
--组织承诺&工作绩效：
没有关联（Steers）
•组织承诺vs.离职意向：
负相关
•组织承诺vs.缺席率：
不确定
四、知觉
1.感觉Sensation
是人脑对直接作用于感觉器官的事物的个别属性的反映。
•外部感觉：
感受器位于身体表面视觉、听觉、味觉、嗅觉、皮肤觉
•内部感觉：
感受器位于身体里面运动觉、平衡觉、机体觉
2.知觉Perception
感觉：
反映个别属性
知觉：
反映总体属性
3.知觉特征
知觉选择性：
人们对施加给自己的信息，只是有选择地对其中一部分作出知觉反应。
知觉整体性：
人们不是孤立地反映刺激物的个别特征和属性，而是反应事物的整体和关系。
知觉理解性：
在知觉过程中，人们总是利用过去的知识经验，对知觉对象进行加工处理，并用概念的形式把它们标示出来。
知觉恒常性：
当知觉条件发生一定范围的变化时，被感知的对象仍然保持其特性相对不变的知觉倾向。
4.知觉影响因素：
知觉者、、知觉对象、知觉情景
5.错觉：
被歪曲的知觉。
知觉者生理状况
知觉者心理状况
知觉对象与背景
缪勒—莱尔错觉Muller-LyerIllusion、庞佐错觉PonzoIllusion、菲克错觉FickIllusio、贾斯特罗错觉JastrowIllusion、佐拉尔错觉ZollnerIllusion、冯特错觉WundtIllusion、黑灵错觉HeringIllusion、爱因斯坦错觉EinsteinIllusion、波根多夫错觉PoggendorffIllusion、艾宾浩斯错觉EbbinghauseIllusion、弗拉塞螺旋FraserSpiral、赫尔曼栅格HermannGrid、火花错觉ScintillatingGridIllusion、欧奇错觉OuchiIllusion
知觉的步骤
1.注意概念：
是心理活动或意识对一定对象的指向与集中。
•外部因素：
强度、对比度、新奇度等
•内部因素：
期望、需要、个性、经验等
管理学意义：
准确判断下属绩效
•频率
•手段
2.编排概念：
简化、组织信息的知觉步骤。
概要（信息块）
•脚本：
按发生的顺序描述活动
•原型：
对人的特性的简要描述
管理学意义：
提高处理信息的能力
3.解释
•外部归因
•内部归因
管理学意义：
全面评价员工
4.判断
•损失风险厌恶偏向
•可得性偏向
•基本比率
•升级投入偏向
五、激励
II.代表理论
•内容型：
激励的内容P138
--马斯洛的需要层次理论
--阿尔德弗的ERG理论
--赫茨伯格的双因素理论
--麦克里兰的成就需要理论
•过程型：
行为的选择P155
--休斯、洛克的目标设置理论
--弗隆的期望理论
--亚当斯的公平理论
•改造型：
行为的引导P165
--挫折理论
--强化理论
内容型激励理论：
III.马斯洛需求层次理论
生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要
IV.阿尔德佛ERG理论
生存需要、关系需要、成长需要
（1）理论要点
•愿望加强/满足前进/受挫回归
（2）与需要理论比较
•多种需要并存
•受挫回归
V.赫茨伯格双因素理论
（1）保健因素HygieneFactors：
使员工产生不满意感的因素
•有:
没有不满意≠满意
•没有:
不满意
（2）激励因素MotivationFactors：
使员工产生工作满意感的因素
•有:
满意
•没有:
没有满意≠不满意
（3）贡献：
区分内外部动机
VI.麦克利兰的需要理论
（1）成就需要
（2）权力需要（3）合群需要
工作环境
兴趣
成就需要
个人责任感、工作反馈、中等冒险程度
自己如何做得更好，不是
如何影响他人做好工作。
权力需要
竞争、地位取向
如何获得威望和赢得对他
人的影响，而不是绩效。
归属需要
合作性、非竞争性
同事间相互理解、关心。
过程型激励理论：
•目标设置理论
•期望理论
•公平理论
达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。
目标设置的标准：
具体性、难度、可接受性
期望理论：
弗隆V.H.Vroom《工作与激励》1964年
为什么有些员工做事“虎头蛇尾”？
M=V×E（Motivation激励水平）
Valence效价：
指某项工作或一个目标对于满足个人需要的价值。
一个目标的价值在激发对象心目中的位置。
Expectancy期望值（0--1）：
指根据一个人的经验判断一定的行为能够导致某种结果和满足需要的概率（达到目标的可能性）。
分配公平理论：
亚当斯J.S.Adams《奖酬不公平对工作质量的影响》
为什么企业热衷于薪酬保密制度？
比较的方式
•自我比较（纵向比较）：
目前自己的报酬/投入VS.过去自己的报酬/投入
•社会比较（横向比较）：
自己的报酬/投入VS.他人的报酬/投入
•改变自我或他人的投入、产出
•改变对自我或他人的认知
•改变参照对象
•离职
应用P164
•一视同仁
•通盘考虑
•正确引导
行为强化理论：
斯金纳
为什么个别大学生不会洗衣服？
理论基础
•巴甫洛夫的条件反射理论
•华生的行为主义理论
•桑代克的学习理论
。
强化类型
令人愉快或所希望的事件
令人不快或不希望的事件
事件的出现
正强化
行为变得更加可能发生
惩罚
行为变得不可能发生
事件的取消
消退
行为变得更不可能发生
负强化
行为变得更加可能发生
强化理论的应用
•分步实现目标，不断强化行为
•强化力度必须达到最小的临界值
•奖励要及时，方法要创新
•奖惩结合，以奖为主
激励综合
1.波特--劳勒激励过程模式P179
努力程度—绩效—外在奖励与内在奖励—满足
2.挫折理论P166
研究内容P166：
当目标导向行为受到挫折时（即当人的需要得不到满足时），人的心理会发生什么变化，变化的规律是什么。
挫折的成因：
客观因素与主观因素；客观因素包括：
自然环境因素与社会环境因素；主观因素包括：
个人生理因素与个人心理因素
挫折容忍力P168：
对挫折的适应能力。
生理因素、意志能力、社会阅历、知觉判断、预见与否
正确对待挫折和受挫折的人P171
•增强挫折容忍力
•容忍受挫折者
•改变情景
•精神发泄法
受折后的行为表现P168
攻击、倒退、固执、妥协
3.人性观点P71
中国人性假设理论P71
•性善论：
猛子“人之初，性本善”
•性恶论：
荀子“人之性鹅，其善伪也”
•人性自然论：
人性法自然，不加工不造作最好
•人性善恶混论：
世硕“以为人性有善有恶”
•人性无善恶论：
告子“性无善无不善”
•人性二元论：
张载“天地之性”“气质之性”
•人性三元论：
董仲舒“圣人之性”斗筲之性”、“中民之性”。
西方人性假设理论P73
•经济人（X理论）、社会人、自我实现人（Y理论）、复杂人
4.激励技术P132
•金钱、参与、工作生活质量计划
六．群体
群体的特征P213
•群体规范、相互影响、相互依赖、地位角色
群体规范：
霍桑试验/阿希实验：
从众行为
角色定位的社会化P219：
处于某一地位的人根据他人的期望所表现出来的行为模式。
•知识技能、群体规范、群体目标、群体角色
群体的分类
分类标准
类别
构成原则、方式
正式群体
命令型群体
任务型群体
非正式群体
利益型群体
友谊型群体
联系的紧密程度
松散群体
联合体
集合体
开放程度
开放型群体
封闭型群体
社会作用大小
参照群体
一般群体
规模大小
大群体
小群体
是否实际存在
假设群体
实际群体
正式群体
正式群体特点：
目标明确、结构严密、权力强制、工作高效、步调一致、人员替代
正式群体系统：
职能系统、激励系统、权力系统、决策系统
非正式群体
非正式群体特点：
形成自发、活动自觉、关系自由、不成文群体规范、自然形成领导人、有效的奖惩办法、灵敏的传播渠道、明显的感情色彩、自卫性与排他性、相对的不稳定性
群体的功能P220：
获得安全感、满足自尊、增强自信、增加力量、加强沟通、协调关系、制约个体行为
群体发展的阶段：
形成阶段、震荡阶段、规划阶段、执行阶段、终止阶段
群体发展五阶段模型不足之处P217
•高水平冲突可导致高群体绩效
•群体不一定按顺序发展
•只适用于临时性群体
•忽视组织环境
场论FieldTheory群体动力论P221
B=f（P,E）Behavior行为Person个人Environment环境Function函数
B=f（P,领导方式动力、组织形式动力、结构性质动力、群体规范动力、群体压力动力）
群体凝聚力P245：
群体成员之间相互吸引、接纳，同时愿意留在群体中的程度，也就是一个群体对于它的成员的内在吸引力。
•自然凝聚力、工作凝聚力、领导凝聚力、情感凝聚力
群体凝聚力影响因素P246
•沟通时间：
正比
•加入难度：
正比
•群体规模：
反比
•性别组成：
女性>男性
•外部威胁：
正比
•成功经验：
正比
•情绪认同：
正比
•奖励方式：
个人+群体
•领导方式：
民主型
群体士气P253：
对某个群体或组织感到满意，乐意成为其中一员，并协助达成群体目标的一种态度。
影响因素：
目标一致、经济报酬、工作满足、领导风格、人际情况、群体沟通、工作环境
七、沟通
沟通过程
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