组织行为学第二版资料.docx
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组织行为学第二版资料
组织行为学
填空题20个
简答题6问答题2论述题1
1、传记特征中人的年龄与流动率、生产率、缺勤率、工作满意度之间的关系
流动率：
负相关。
年龄越大越不愿离开现有的工作岗位
缺勤率：
在可以避免的缺勤方面低于年轻员工；不可以避免的缺勤方面相对较高
生产率：
人们普遍认为工作绩效随着年龄增大而下降,但实验证据不支持这种观点.---不相关
工作满意度：
对专业员工:
正相关；对非专业员工:
中年时期下降，但以后上升
2、什么是个性心理特征:
个体在社会生活中形成和发展起来的稳定的经常出现的心理特性,包括能力（人们是否“能够”做某件事情）和人格（一个人倾向作出什么样的行为，和稳定地对待现实的态度如认知风格、性格、气质、自我调控等）
3、人格特质：
用以描述个体行为的一些持久（时间延续性）稳定（情境一致性）的特点，是决定个体行为的基本特质，是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。
4、奥尔波特的特质理论
奥尔波特于1937年首次提出人格特质理论。
他认为人格特质分为共同特质和个体特质，其中个体特质包括首要特质，主要特质，次要特质。
共同特质是同一文化形态下群体都具有的特质，它是在共同的生活方式下所形成的，并普遍地存在于每一个人身上，这是一种概括化的性格倾向。
个人特质为个人所独有，代表个人的性格倾向。
（1）首要特质，这是个人最重要的特质，代表整个个性，往往只有一个，在个性结构中处于支配地位，影响一个人的全部行为。
（2）主要特质，这是性格的“构件”，性格是由几个彼此相联系的主要特质所组成，主要特质更不象首要特质那样对行为起支配作用，但也是行为的决定因素
（3）次要特质，这是个人无足轻重的特质，只在特定场合下出现，它不是个性的决定因素。
5、人格的决定因素？
遗传因素，生理因素，社会文化因素，学校教育的影响，物理环境的影响。
遗传与环境决定人格的形成，情景因素决定人格的表现
6、多元智力理论（美心理学家加德纳1983）——填空
智力的内涵由7种相互独立的智力成分构成。
每种智力都是一个单独的功能系统。
言语智力、逻辑-数学智力、空间智力、音乐智力、身体运动智力、社交智力、自知智力。
7、A型个性——填空给出A型特征的描述让判定
有些人总是愿意从事高强度的竞争活动，并长期有时间上的紧迫感，那么这些人就拥有A型性格。
A型个性表现：
运动、走路和吃饭的节奏快；对很多事情的进展速度感到不耐烦；总是试图同时做两件以上的事情；无法处理休闲时光；着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。
Ａ型人格
对数量的要求高于对质量的要求
愿意长时间工作
决策欠佳
少有创造性
行为容易预测
8、自我监控：
是指根据外部情境因素而调整自己的行为的个体能力。
——填空
9、内控-——填空给出特征的描述让判定是内控还是外控
外控分子高的个体相比内控分子的个体而言，对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的卷入程度更低，缺勤率也更高。
10、MBTI的发明：
——填空给出这种方法的描述让判
以瑞士心理学家卡尔荣格的心理类型理论为基础，
MBTI的特点：
它是一种自我汇报，非评审的工具；它有着大量的研究基础支持；它是一种国际化的工具，适用于不同的文化背景；它同时提供理解和被理解的机会；强调人们各具不同的个性特征，但每个人都有一个相对的偏好倾向；集中强调每种个性偏好存在的优势；他有16中情形。
11、社会学习理论：
个体不仅通过直接经验学习,还通过观察和听取发生在他人身上的事情而学习.是操作条件反射理论的扩展，同时强调观察学习和学习中知觉的重要性。
——填空
12、行为塑造的方法——简答
①积极强化，指的是用某种有吸引力的结果，增加员工好的行为出现的频率。
②消极强化。
指的是预先告诉某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的不良后果，从而使员工通过按组织所要求的方式行事或避免不符合要求的行为来回避这些令人不愉快的后果
③惩罚。
指的是以某种带有强制性和威胁性的结果，以表示对某些不符合要求行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。
④自然消退。
指的是对员工的某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，从而减少员工的某种行为。
13、强化程序（给出具体的程序内容让判定是哪一种类型）——填空给出具体事例让判定是那种强化
连续的强化程序和间断强化，个体在间断强化程序中倾向于更不愿意放弃活动。
固定时距程序：
奖赏在固定的时间点上给出
可变时距程序：
奖赏根据时间分配，但何时给出不确定，如随堂考试
固定比率程序：
个体反应达到了一个固定数目后，便给与奖励，如计件工资制
可变比率程序：
奖励根据个体的行为发生变化
14条件反射理论——名词
该理论由哈佛心理学家斯金纳提出，他认为行为是其结果的函数,该行为结果是否得到强化,影响着这一行为的重复倾向。
要改变行为,强化是必要的；有些奖赏比另一些更有效.；强化的时机影响学习的速度和绩效.
15、基本归因错误—名词
在对他人的行为进行判断时，低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。
16自我服务偏见：
倾向于把自己的成功归因于内部因素（如能力或努力），而将失败归因于外部因素（如运气或条件）。
——填空
17凯利的归因模型——填空
区别性（在不同情境下的行为反应）
一致性（其他人在同一情境下的反应是否相同）
一贯性（是否在任何时候对同一刺激物做相同的反应）
18、满意解决模型（有限理性模型）——简答或问答，组织一下语言
当面对复杂问题时，由于人类信息加工能力的有限性，不可能吸收、处理最优化决策所必需的所有信息，远不足以达到完全理性的要求，人们更通常采取的决策行为是在有限理性的基础上进行的。
在决策过程中，抽取问题中的重要特点，在此基础上建立简化的模型，选择显而易见的、过去经过验证的、满足要求的决策标准，决策者以熟悉而习惯的方式考察备选方案，并满足于第一个“足够好”的解决方法，而不再继续搜索最优选项，而后决策者就开始实施这一解决方法。
19隐含偏爱模型——填空给出定义填名称
决策者并不是理性客观的，某一问题确定初始，决策者隐含的选择了一个早期偏爱方案。
但决策者并不因此结束搜寻工作，事实上，决策者本身也常常并没有意识到自己已经选择了一个隐含偏爱方案。
20、投射：
人们倾向于将自己的特点赋予到别人身上的错误知觉行为—填空
21、价值观：
人们用来区分好坏标准并指导行为的心理倾向系统。
价值观包括判断成分，这些成分反映一个人关于正确与错误、好与坏、可取与不可取的观念。
——名词
22、价值观的分类——填空
罗克奇价值观调查问卷包括两种价值观类型
终极价值观：
一种期望存在的终极状态。
它是一个人希望通过一生实现的目标。
工具价值观：
指的是偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。
23、态度影响社会知觉——填空
eg，哈斯托弗和坎特里尔将普林斯顿大学和达得毛斯大学两校队足球赛录像放给两校学生看，结果普林斯顿大学学生发现达得毛斯球队犯规次数比裁判实际上指出的多两倍，而达得毛斯学生正相反。
态度影响耐力、态度影响学习效果、态度影响工作效率
24、态度在学习中的过滤作用（学习者对某些事件所持有的态度，影响他对有关事件的论述材料有筛选的掌握，并产生不同的学习效果），是影响学习效果的一个重要因素。
——填空
25、工作投入：
指员工在工作中投入时间和精力并将工作视为自己生活的核心的程度。
工作投入程度高与低缺勤率、低流动率相联系。
—填空
26ＥＲＧ理论——简答或问答
由耶鲁大学，克莱顿·爱尔德弗１９６９年提出，他认为，人的基本需要，可以合并三个方面：
生存：
关系到有机体生存的基本的物质和生理需要，包括马斯洛的生理和安全需要两项。
相互关系：
及维持重要的人际关系的需要。
包括马斯洛的社会需要和尊重需要的外在部分。
成长的需要：
指个人发展的内部需要，包括马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需要。
与马斯洛的需要层次理论的联系与区别
联系：
该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展，与马斯洛的需要层次理论一样，认为一般情况下，较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望。
区别：
马斯洛的需要层次是一个严格的阶梯式序列，ERG理论却认为可以越级
27、公平理论——名词
又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯中提出来的一种激励理论。
该理论从奖酬角度着手，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
该理论认为在组织中员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏感的，他们关注的不仅是报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值。
在比较中对公平与否及其程度做出判断，从而对自己的积极性产生影响。
员
28、分配公平与程序公平——填空
亚当斯的理论着眼于分配公平，但公平也应该考虑程序公平——用来确定报酬分配的程序的公平。
分配公平比程序公平对员工的满意感有更大的影响，相反，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。
通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时，也可能以积极的态度看待上司和组织。
29、成就需要理论三种核心需要与工作绩效的关系——填空每种需要类型与工作职位的匹配
具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度冒险性的环境，当具备了这些特征，高成就者的激励水平会很高。
他们在创造性活动中更容易获得成功。
一个组织拥有这样的人越多，效率就越高，发展和成长就越快。
高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中。
他们感兴趣的是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好
合群需要与权力需要与管理工作的关系是：
最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要
30马斯洛需求理论自我实现需要的两个层次：
超越性自我实现与健康性自我实现——填空
31期望理论公式中每部分的含义—填空
M（motivation）＝E（expectancy）×V（valence
激励是指激励水平的高低。
它表明动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而作的努力程度。
期望值是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标（奖酬）的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。
效价是指人们对某一目标（奖酬）的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这奖酬的价值大小。
32激励理论的整合——论述题
各种激励理论之间并不矛盾，可以整合成以上模型（图表略）：
机会可能促进也可能妨碍个人的努力。
个人努力还受到目标的影响，与目标设置理论一致：
目标引导行为。
期望理论认为，如果员工认为努力—绩效、绩效—奖励、奖励—个人目标之间有密切的联系，那么努力程度就会高。
☐在努力程度一定的情况下，为了取得高绩效，还必须具有工作所需要的能力，而且衡量绩效的绩效评估系统必须是客观。
☐如果奖励是由于绩效（而不是资历、个人爱好或其他标准），绩效奖励的关系会更密切。
☐奖励—个人目标关系上，ERG理论可以发挥作用，激励水平的高低取决于一个人由于高绩效所能获得的奖励能够在多大程度上满足与他的个人目标一致的主到需要。
成就需要理论：
高成就需要者不是由于组织的奖励而受到激励，对他们来说，从努力到个人目标的飞跃就是最好的奖励
强化理论：
如果管理层设计的奖励体系被员工看作是对高绩效的回报，奖励就会强化和鼓励持续的高绩效。
公平理论：
员工把自己的投入产出与他人对投入产出进行比较，不公平会影响他们的努力程度。
33、行为校正的理论基础：
强化理论——填空
浮动工资制的理论基础;期望理论——填空
34职工持股信托——简答或名词
是美国企业实现员工持股的主流方式，它既可以取得重大的税收优惠，也可以确保持股的安全和对员工的激励作用。
职工持股信托（ESOT）起源于美国，在20世纪80年代以后迅猛发展。
信托是委托人将财产权转移与受托人，受托人依信托文件所定，为受益人或特定目的而管理或处分信托财产的法律关系。
信托关系，一经成立受托人就取得了信托财产所有权，有权以自己的名义管理和处分信托财产，但信托财产本身及其所生的任何利益不能由受托人而只能由受益人享受。
35、间断——平衡模型（任务型群体）——填空
36、决定群体绩效和成员满意度的因素—论述
群体的外部环境条件：
组织战略；权力结构；正式规范，组织资源，人员甄选过程：
绩效评估和奖酬体系，组织文化，物理工作环境
群体成员资源：
群体成员的能力与群体绩效，人格特点，
群体结构：
群体互动过程：
群体任务
37、从众：
是指群体能够给与其成员巨大的压力，使它们改变自己的态度和行为，以适应群体规范的现象——填空
38、社会促进效应:
在别人面前，个体绩效水平提高或降低的一种倾向。
——填空
39、社会惰化：
一个人在群体中工作不如单独一个人时努力。
——填空
40、同质性与异质性有效性的比较，异质群体运行效率更高——填空
41、群体凝聚力和绩效规范共同影响着生产率。
——填空
42沟通障碍—过滤：
指发送者有意操纵信息。
组织纵向上的层级越多，过滤的机会就越多——填空
43菲德勒的权变模型的三个因素：
职位权力，任务结构，领导与下级的关系——填空
44情景领导理论—问答
代表人：
保罗·赫塞（PaulHersey），肯尼斯·布兰查德（KennethBlanchard）
观点：
选择正确的领导风格可获得领导效用,下属的成熟度是一个重要的权变变量
．四种领导风格
⏹指示（高任务，低关系）：
领导者告诉下属何时、何地、如何去做何事。
——下属无能力且不愿一，
⏹推销（高任务，高关系）：
领导者同时提供指导性与支持性行为——下属无能力但愿意
⏹参与（低任务，高关系）：
共同决策，领导者的角色是提供便利条件与沟通。
——有能力不愿意
⏹授权（低任务，低关系）：
领导者提供极少的指导或支持——下属高成熟度
当下属的成熟度水平较高时，领导者不但可以减少对活动的控制，还可以减少关系行为。
在R1阶段中，下属需要得到明确而具体的指导。
在R2阶段中，领导者需要采取高任务和高关系行为。
高任务行为能弥补下属能力的欠缺，高关系行为则试图使下属在心理上“领会”领导者的意图。
在R3阶段中出现的激励问题运用支持性、非指导性的参与风格可获最佳解决。
在R4阶段中，领导者不需要做太多事情，因为下属既愿意又有能力承担责任
45领导者---成员交换理论——简答
代表人物是乔治·格里奥，该观点认为由于时间压力,领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系.这些个体成为圈内人士,他们受到信任.得到领导更多的关照，也更可能享有特权。
其他下属成为圈外人士，他们占用领导的时间较少，获得的满意机会也较少，他们的领导--下属关系是在正式的权力系统基础上建立的。
46、相互作用观点---鼓励冲突——简答
鼓励管理者维持一种冲突的最低水平，这能够使群体保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断创新。
认为冲突都是好的或都是坏的看法并不恰当，冲突是好是坏取决于冲突的类型。
将冲突分为功能正常和功能失调。
过高或过低的冲突水平都或阻碍群体或组织的有效性，使群体成员的满意度降低，流动和缺勤率提高，并最终导致生产率下降。
但是当冲突达到最佳水平时，这能够使群体保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断创新。
47、如何区分功能正常与功能失调的冲突——简答
区分功能正常与功能失调的冲突的指标是群体的工作绩效，而不是他对任何群体成员的影响
功能正常的冲突：
支持群体目标，并能提高群体工作绩效，具有建设性的冲突。
功能失调的冲突：
阻碍群体工作绩效，具有破坏性的冲突
48、冲突处理行为意向的维度：
合作程度和肯定程度——填空
49、官僚结构——简答或问答
特点：
通过职务专门化，制定非常正规的制度和规则；以职能部门划分工作任务；实行集权式决策，控制跨度狭窄；通过命令链进行经营决策
优点：
能够高效地进行标准化活动操作；实现职能化的规模经济，最大限度的降低人事与机器的重复设置，增加员工交流；对中低层管理人员创新能力、决策、工作经验要求不高，因此可以节约成本；规章制度在组织中的渗透使管理人员处理问题比较容易；实行标准化操作和高度正规化经营，使决策集权化。
缺点：
工作专门化导致部门间容易出现冲突，部门目标凌驾于组织整体目标之上，对于规则和制度过分关心，员工缺乏对问题的判断力；这种结构形式对于变革的反应速度太慢，压抑员工的积极性创造性。
50、无边界组织——填空
通用电气公司总裁杰克-韦尔奇提出，减少命令链，对控跨度不加限制，取消种职能部门，代之以权的团队的组织形式。
减少公司内部的垂直界限和水平界限，消除公司与客户与供应商之间的外部障碍。
51影响组织结构选择的因素——综合题
战略规模技术环境
52组织战略与组织结构之间的匹配
创新战略：
有机结构，结构松散，工作专门化程度低，正规化程度低，分权化
成本最小化战略：
机械结构，控制严谨，工作专门化程度高，正规化程度高，高度集权化
模仿战略：
有机—机械结构，松紧搭配
53、组织文化（指组织成员的共同价值观体系）的作用——简答
积极：
第一，它起着分界线的作用，即它使不同的组织明显区别。
第二，它表达了组织成员对组织的认同感。
第三，它使组织成员将对组织的承诺置于个人利益之上：
第四，它有助于增强社会系统的稳定性。
第五，文化作为一种观念形成和控制机制，指导并塑造员工的行为。
消极：
第一，变革的障碍；第二，多样化的障碍；第三，兼并和收购的障碍：
54、综合起来构成组织文化本质的7个方面的特征——大题
（1）创新与冒险组织鼓励员工进行创新和冒险险的程度。
（2）注重细节组织期望员工做事缜密，善于分析和注意细节的程度
（3）结果导向，组织的管理层在多大程度上将注意力集中在结果，而不是强调实现这些结果的手段和过程。
（4）人际导向组织的管理层在多大程度上考虑组织内部的决策结果对组织成员的影响，
（5）团队导向组织在活动时围绕团队而不是个人进行组织的程度。
（6）进取心组织成员具备进取心、竞争意识而非贪图安逸的程度。
（7）稳定性与成长相比组织活动更重视维持现状的程度。
55、强文化——名词
强文化中，组织的核心价值观得到强烈的认可和广泛的认同。
接受这种核心价值观的成员越多，对这种价值观的信仰越坚定，组织文化就越强。
相应的组织文化越强，就会对员工行为产生越大影响。
56、变革的阻力——大题
变革的个体阻力来源：
习惯，安全，经济因素，对未知的恐惧，选择性信息加工，
变革的组织阻力来源：
结构惯性，有限的变革点，群体惯性，对专业知识的威胁，对已有权力关系的威胁，对已有资源分配的威胁。
57变革阻力的克服——大题
教育和沟通：
变革的阻力是由于沟通不良，并且劳资关系以相互信任为特征时，通过与员工进行沟通，帮助他们了解变革的理由，会使变革阻力减少。
参与：
革决策前把持反对意见的人吸引到决策过程中，如果参与者有一定专业知识，能为决策做出有意义的贡献，就能减少阻力获得承诺，并提高变革决策的质量。
谈判：
果变革阻力集中于少数有影响力的个人身上，可以商定一个特定的报酬方案满足他们的个人需要。
操纵和收买：
是指歪曲事实使事件显得更有吸引力，封锁不受欢迎的消息，制造谣言使员工接受变革。
收买是通过让某个变革阻力群体的领导者在变革决策中承担重要角色来收买他们。
强制：
接对抵制者实施威胁和压力。
58、勒温的3步模型：
解冻，移动，重新冻结——填空
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