劳动合同：律师如何做好人力资源法律顾问.docx

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劳动合同：

律师如何做好人力资源法律顾问

引言：

今天非常有缘分也有幸在一起共同探讨和研究律师如何做好企业的人力资源法律顾问，说到人力资源法律顾问是一个比较新的名词，课题的选择挺有意思，前面老师把这些课题都选了，剩下的几个课题没人选，我对此特别感兴趣，现在有一家集团聘请我做的就是人力资源顾问，不是法律顾问，专门就人力资源部怎么样招人、薪酬管理、绩效管理进行指导，现在涉及到的是人力资源法律顾问这个课题，正好切合了当时全国律协成立劳动法专业会员时我在做会议做主题发言就谈到了中国律师将来会有一个很大的业务，就是劳动法律专业顾问，当时还没有人力资源管理这样一个概念，没有深入到律师的法律业务中，而且在10多年从事劳动法律业务中写的都是《劳动合同法实务一本全》，出版的光盘也都是从劳动法角度来讲的，没有从人力资源角度来讲，后来有一个处长跟我联系说就人力资源法律顾问方面写一份东西，后来太忙了没写上，现在正好点睛网请我讲这方面的课程。

律师如何做好人力资源法律顾问：

1.人力资源的概念是什么？

做律师，无论是从学校的本科教育还是到研究生的学习，学习到的可能都是劳动合同法，劳动合同法开的都少，是2007年出台，2008年1月1日开始实行，大家早就接受了法学教育，这样学到的也只能是劳动法，有的律师甚至连劳动法没学好，因为劳动法在我国法律教学体系中位置特别低，叫三级选修课，可选可不选，而对于人力资源和人力资源管理，作为律师要了解这个概念，所以我第一项向大家介绍一下这个概念和一些理论。

2.什么人可以做人力资源法律顾问。

人力资源法律顾问与传统的法律顾问、企业法律顾问有哪些区别我们要知道。

3.人力资源法律顾问主要工作有哪些？

4.帮助企业规避哪些人力资源管理方面的法律风险？

5.如何帮助企业去处理劳动争议

一、人力资源的概念是什么？

有这样一个事不知道大家是否注意到：

我们学习劳动法时大家都知道立法过程是由国家的行政部门提出法律草案，报到国务院，由国务院总理会议确定下来报到全国人大，全国人大通过一审、二审、三审、四审才通过一部法律，当年劳动法的提出是国家劳动部提出的，劳动部前身曾叫过劳动总局，那个时候仅仅叫中华人民共和国劳动部，全国人大讨论的时间是1994年，劳动法于1995年1月1日开始实行，到了1998年三月劳动部改名，后面加了一个名词叫“社会保障”，叫劳动与社会保障部，行政部这种名称变化是随着时代的需要而进行的，社会保障是国家行政的重要方面，光靠劳动是不行的，还需要有人把社会保障进行行政上的管理，社会保障很重要。

到2008年3月，劳动和社会保障部又变了名，把人事部和劳动、社会保障部放在一起，改名为“人力资源与社会保障部”，现在叫“人保部”，其中的变化把劳动变为了人力资源，而且现在越来越多的我们可以感觉到，新闻媒体中、大家言谈中，即使到相关的企业，有的做企业法律顾问。

在工作中会接触到人力资源管理方面的事，从劳动部到劳动社会保障部一直到人力资源社会保障部，这表明了人力资源越来越深入到我们生活，跟我们的工作、生活越来越近，人力资源可以从两个方面来明确它的概念和意义：

一是宏观的，主要是指在一个国家或地区处于未达到劳动年龄或者超过劳动年龄的，都排除在外，达到劳动年龄具有劳动能力的是人力资源，曾叫过劳动力资源，也就是说人口总数减去正式劳动人员，或者就是未达到劳动年龄，我国是16岁以上才可以独立的承担民事责任，用靠自己的劳动获得生活资料的来源，这样是允许的。

在现在认识人力资源时可以这么想：

是具有劳动能力的总和，人口的总数减掉丧失劳动能力的一些人就是有效的人力资源。

二是微观的，主要是指在企业或组织当中，一个企业或者组织所拥有的能够被企业所利用的，而且对创造价值做出贡献的，叫能力、技能、经验、体力的总和。

人力资源具有几个特性：

1.时效性。

智力的开发和利用是受时间限制的；2.能动性。

除了可以被动的被利用、被使用之外，还能够自我去开发，是能动的；3.两重性，一种是生产者，同时也是消费者；4.智力性。

人的智力具有继承性，而且能够得到积累、延续和增强；5.再生性。

基于人口的再生产和社会再生产过程使人力资源具有再生性，一代传一代。

6.连续性。

是没有断层的，可以连续使用；7.时代性。

每一个社会经济水平处在不断阶段时期，人力资源水平也不一样；8.社会性；9.消耗性。

人力资源是可以消耗掉的，随着年龄的增长，也会有一个从有到无的过程。

有三个概念我跟大家分享一下：

人力资源、人口资源、人才资源。

这是人力资源里基本的理论，人口资源讲的是一个国家或地区所拥有的所有人口，但所有人口并不是全都叫人力资源，而是在人口当中能够处在可劳动，为社会做贡献的这些人，在他们身体里蕴含的智力和体力是人力资源，人口资源当中蕴含着人力资源，而人才资源是在人力资源的范围之内，是那些更具有才能的一群人是人才资源，这三者的关系是相互包容的。

人口包容了人力，人力又包容了人才。

人才资源是人力资源当中最优质的那一部分。

我们还要清楚除了人口资源、人力资源、人才资源之外，经常会听到人力资本，有的时候人力资本往往和人力资源相混淆，没有做过这方面的工作，也没有进行专业学习人力资源理论时，确实容易混淆。

人力资源与人力资本有什么区别？

首先看联系：

人力资本是通过教育、培训、保荐以及劳动力的迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和，是一种资本，它和人力资源之间的联系都是以人为基础产生的概念，而且研究对象都是人所有的脑力和体力，这两点是一致的。

而且现代人力资源管理的理论大多都是以人力资本理论为基础，人力资源的理论是以人力资本的理论为基础而开始研究的，具体说，人力资源经济活动及其收益合算是基于人力资本理论进行的，这两者都是研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用而产生的。

区别有三点：

第一，在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的，人力资本是由投资而形成的，强调是以某种代价获得的能力或者是能力的价值，投资的代价可以在提高生产力过程中以更大的收益回收资本，因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中，价值的创造也要获得相应的劳动报酬和经济利益。

在劳动关系时，什么是劳动者？

劳动者要付出，为什么必须得得到劳动者那部分劳动报酬？

我们怎么看待他的劳动报酬？

这是一个基础，在人力资本理论之下作为劳动者的投入需要回报，是社会价值关系当中的由因及果的关系，而人力资源不同，是作为一种资源来看待的，劳动者拥有的脑力和体力的价值起到了重要的贡献、作用，强调人力作为主要的生产要素在生产过程中生产的能力、创造的能力是一种能力，在这样过程中可以创造产品、创造财富，促进经济的发展，这是一种由果溯因的关系。

第二，研究的角度不同。

第三，人力资源和人力资本计量方式、形式不同。

人力资源和人力资源管理是不同的概念，那什么是人力资源管理？

人力资源管理是对人力资源进行有效开发合理利用、合理配置、充分利用的科学管理的制度、法律、程序和方法的总和。

人力资源管理贯穿于人力资源整个运作过程，包括人力资源的预测规划、工作分析设计，人力资源的维护与成本的核算，人员的增选、录用，合理的配置和使用，还包括治理的开发、培训，调动人的积极性，提高人的科学文化素质，提高人们的思想道德觉悟等，这些是人力资源管理的具体工作。

作为人力资源管理的法律顾问应当了解人力资源管理到底是做什么的，都有哪些工作需要做。

二、什么人可以做人力资源法律顾问

人力资源法律顾问与传统的企业法律有没有区别？

区别在哪里？

人力资源法律顾问其实是转换过来的，是劳动法律专业顾问转换成现在的人力资源法律顾问，也叫人力资源的专业律师顾问，其实在这之前，一些大型企业请我去做的时候没有人力资源法律顾问“法律”这两个字，就是“人力资源总顾问”，应该经叫“人力资源法律顾问”，因为主要还是从法律角度对他们进行指导。

人力资源法律顾问是一项极具挑战性的律师新业务，我接触到的劳动法律研究是于1997年开始的，2001年全国律协成立了劳动法委员会，从全国情况看，真正研究劳动法理论的人并不多，几十个人，律师也不超过10个。

现在看这是一项新的业务，同时社会需求量也非常大，全国各地基本上都讲遍了，但主要听的是企业，企业对方面我们感觉到很感兴趣，特别是被劳动者告，然后企业输了。

传统的法律顾问有两种：

一种是内部的，内部经过国家统一考试，取得了企业法律顾问资格证书的。

另外一种是外部的法律顾问，律师叫做常年法律顾问，律师在业务当中有为企业为单位担任法律顾问，但这种法律顾问有特殊性，它是由律师事务所这样的雇人单位签定合同，指派XX律师去当法律顾问。

我们所讲的人力资源法律顾问和这两种企业法律顾问是有区别的，首先内部的法律有什么区别？

主要的区别在于我们是专业律师，律师具有律师的调查权，进行律师的特殊代理权，而企业内部的这种顾问是不具备律师某些权利的。

我们和企业的常年法律顾问有什么区别？

专业和专业有区别，常年法律顾问主要注重在合同审查以及一些官司，忙得不可开交的是一些合同法以及其它法律，甚至是一些公司法，但对于劳动法律人力资源这方面的法律很多。

作为常年法律顾问没几个愿意研究劳动法，但作为人力资源法律顾问就不同了。

三、人力资源法律顾问主要有哪些工作

这就进入到了律师实务当中，第一个要解答企业在人力资源管理工作方面遇到的法律问题，第二是给管理者和劳动者分别进行培训，第三是帮助企业构建和完善企业文化，第四依法规范企业的员工管理工作，第五，帮助企业规避用工方面的法律风险，第六，帮助企业处理已经出现的劳动争议。

无论是我们现在为企业做人力资源法律顾问还是今后自己成立律师事务所做合伙人，都应该懂得，律师事务所也是一个经济组织，也需要投入、产出，需要获得利益、利润，换句话说我们得养活好自己。

人力资源法律顾问是我们一项新的业务，同时通过这样一个渠道和角度可以打开市场，可以说有很多企业最后聘请我们这些劳动法律师，他们咨询的可能是劳动方面和人力资源方面的问题，之后顺带咨询两个合同方面的问题，突然发现XX律师比原来聘请的律师解答得要好，说得更到位，办法更好，在比较之下他有这种选择，我们不去搞不正当竞争，但这种选择的权利是属于企业的，这样的话，人力资源法律顾问也可以说是我们拓展市场的一把金钥匙。

如果就拿咨询业务来说我们要讲可能要讲一天，因为有这么多行业，每个行业所面临的问题是不一样的，而在一个相同的行业中有不同的企业，每个企业面临的问题不一样，而且一个企业不同的岗位，不同时期问题不一样，我们不能一一给大家讲到，这些东西会在我们下面的课程中涉及到。

第一项是解答企业在人力资源管理工作方面的法律问题。

大学生也是劳动者，大学生与用人单位建立的是劳动关系角度说，特别是从保护用人单位合法权益角度来考虑，应当与这些人签订劳动合同。

第二项工作是给管理者和劳动者分别进行培训。

第三项工作是帮助企业构建和完善企业文化。

企业文化是指在一定社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体员工遵循的共同意识、价值观念、企业道德、行为规范和准则的总则。

用鼓励、激励的手段调动劳动者的积极性，最重要的工具是应当建立和完善企业文化，这非常重要。

第四是依法规范企业员工的管理工作。

纠正企业管理者对劳动者和员工管理的错误认识，扭转人力资源管理者对劳动法律的漠视。

人力资源法律顾问一项重要的工作是要向他们灌输中国的法律思想，我们向他们学的是人力资源管理理论，回过头来我们要当他们的老师，教给他们的是我们有关人力资源管理的法律，劳动合同法、劳动法、劳动争议调解仲裁法。

四、帮助企业规避哪些人力资源管理方面的法律风险

这也可以叫做用工风险，风险根源存在于哪里？

我认为存在于内部和外部，外部包括两个方面，一个是社会环境，一个是法律环境发展变化，内部主要是对风险意识的匮乏。

外部环境的社会环境形势非常严峻，全球化的经济危机影响依然存在，前些年还有倒闭的，比如说山东沿海一夜之间几千家韩国企业都跑了，巨型企业裁员，这些都是在金融危机大的背景下对中国社会产生的一些影响，而这些影响又反过来作用在企业，作用在人力资源管