人力资源管理解决方案.docx
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人力资源管理解决方案
第一篇.人力资源管理解决方案
第一章.人力资源架构
根据★★★★系统建设总体需求理解和系统建设目标总结，人力资源系统应该从夯实人力资源管理基础数据和优化巩固人力资源业务两个方面入手，并最终使整个人力资源管理体系更有效地服务于集团战略。
基于以上理解，★★★★eHR系统应用设计应体现出不同的应用价值层次，即实现数据集中平台、业务协同平台、决策支持平台的不同应用价值层次。
1.人力资源价值管理层级
以上价值层次应该理解为对信息的集中、应用和利用深度的逐步深化，是人力资源业务应用深度的不同，而不是单纯业务领域的简单切割；是应用领域之间信息的有机结合和互动，而不是单纯的业务模块之间数据的堆砌。
如下图所示：
同时，人力资源的管理理念一直在创新和变革，从结构来讲，人力资源管理主要包括三个层面的工作内容，即基础事务管理、核心职能管理和决策分析支持三个层面。
因此，人力资源管理系统应用从以下三个方面实现：
⏹信息集中：
主要是通过eHR获得全集团范围内动态集中的信息，实现人员基础信息、组织体系、人员变动情况、薪酬福利等信息的实时动态汇总、查询和分析，并通过报表的形式对信息查询结果进行呈现。
在信息利用深度上处于基础层次，即重点解决人力资源基础信息的动态集中问题，使集团企业人力资源信息由过去成员企业各自离散状态转向集团动态集中的状态，是人力资源信息化的关键和基础。
⏹业务协同：
基于集中信息的已有成果，实现三个方面的应用，第一是人力资源管理内部各项核心职能应用领域的协同，包括人事、薪酬、招聘、培训、绩效、资源规划等职能的协同；第二是人力资源管理与其他各职能业务之间的协同，例如：
薪酬管理与企业财务的协同，绩效管理与企业业务系统的协同等；第三，实现集团企业内部各层级机构之间的协同，实现有限公司作为管理职能机构协同下属单位之间应用协同的职责。
⏹决策智能：
是集团企业人力资源管理信息化的第三个层次，主要服务于集团企业的决策层，围绕企业的战略方向，分析、部署和落实人力资源战略，确保支撑集团企业整体战略目标的实现。
领导层能够实时掌控全集团的人力资源结构、关键人员管理、绩效指标分析、人工成本分析等等重要信息。
在这个阶段，企业能够在日常工作汇总起来的、真实的海量数据基础上，借助数据信息智能工具和各种决策分析模型，并可以辅助管理咨询手段，帮助决策层实现及时、准确、科学的决策，是对信息的深层利用，取得对企业最大的信息价值。
2.★★★★HR管理模式理解
用友公司认为，根据企业之间成员关联度（松散、半紧密、紧密）的不同，集团企业管理模式上有三种不同的应用模式：
多元型、主干型、单一型；同时，从人力资源管理角度来讲，对应的有三种不同的人力资源管理模式：
战略型、监控型、直管型，具体描述如下表所示：
管控模式
战略型
（多元型）
监控型
（主干型）
直管型
（单一型）
用户类型
✧多元集团；
✧多业态多组织的大型或超大型集团；
✧投资型企业集团
✧主干型集团；
✧围绕一个或多个主干行业的大型集团企业；
✧不脱离产业的聚焦经营
✧单一产业集团；
✧多组织单一业态的集团企业，垂直管理；
✧政府机构，公共事业单位
业态特征
✧多业态的行业特征明显；
✧下级公司数量多并且跨行业分布，没有统一管理模式；
✧主业明确，企业的绝对收入来源；
✧其他企业与主业为同一产业，但往往无产业链关系；
✧管理一致性强；
✧成员企业管理模式高可复制性；
管理要点
✧分权管理、分散执行；
✧强调战略型管理，高层战略一致性；
✧业务上关注关键干部任命、薪酬、考核；
✧规范管理、兼顾灵活；
✧强调监管，主干企业全面管理；
✧业务上关注各级主管领导任命和考核，制定统一标准，监督执行；
✧集权管理、分散执行；
✧强调统一管理；
✧业务上关注所有领导任命，统一管理方案，统一考核，集中汇总
基于以上原则，落实到人力资源管理系统应用方面，集团管控包含信息管控、业务管控、决策管控几个层次。
最基础的是对信息的管控，包括组织机构信息、职务岗位信息以及人员信息，决定了管控的范围，重点是信息的实施动态与规范；完成了基本信息的管控，还要对下属机构的人力资源各项业务进行监控，也即是管控的深度；做好这两项，人力资源的相关信息就全部管控起来了，再需要的就是如何提升管控的质量，对各项信息数据进行深度分析，发现数据下掩藏的问题，为组织战略决策提供支持。
⏹信息管控
基本信息包含三个层次：
组织机构信息、职务岗位信息以及人员信息，管控重点是信息的实时、动态与规范。
组织管理功能是人力资源管理系统的核心部分，实现对集团企业的组织结构进行管理和交流，为集团提供包括有限公司，各分子公司及下属公司的整个企业的完整框架，并管理整个企业组织演变的过程；清晰地定义出企业组织结构，包括划分下属单位、设置部门和岗位、岗位和部门的隶属关系、岗位与岗位之间的汇报结构、岗位的数量、岗位的性质级别、岗位的职责和要求，有效地管理企业的空缺职位。
在每一组织节点都要求体现下级组织编制状态：
满编、超编、缺编。
允许快速统计当前组织结构编制数量、在编状态，并允许通过统计结果，快速查询在编人员情况、岗位信息等。
集团人员信息管理主要对全集团全部从业人员的信息进行管理，其中包括正式员工、离退休人员、派遣员工等信息管理，另外还包括经理人队伍的管理。
人员信息管理功能中还包括档案管理功能，主要对人员档案信息进行管理，并根据各分子公司对在岗人员的管理方式，实现必要的业务流程。
提供对在岗人员、保留劳动关系人员、离退休人员、外聘人员、内退人员、返聘人员等不同类别的档案管理。
⏹业务管控
对下级机构业务的管控，主要包括薪资、编制、绩效、招聘、培训等，管控的重点主要是对业务规则的控制与异常信息的监控。
薪酬管理主要满足集团企业实行人工成本总量管理，以及满足上级主管部门工资总额的计划管理的需求。
根据公司跨地区、跨部门、跨岗位的不同薪资结构及处理流程制定与之相适应的薪资核算方法，支持集团级薪资体系，集团级薪资类别可直接分配给下级单位使用。
支持全集团内不同单位间多种薪酬体系设计以及多种计税方法，满足集团管理的灵活性要求。
编制管理也是人员总量管理的一部分。
上级主管部门可对历史的人员结构如人员数量、专业结构、学历结构、年龄结构、学历结构、性别结构、职称结构等进行分析，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格的要求，总部和分子公司可根据系统所提供的数据，并依据相关原则，制定每年的人员总量计划，并下发到下一级分公司。
集团内组织编制的管理，包括部门、岗位编制的层层分解，以及上级单位为下级单位制订单位编制。
绩效管理能够分解集团企业发展目标和业务发展战略，设计关键绩效指标体系；管理岗位目标和协议；制定绩效考核方案、实施考核过程控制；考核结果反馈、归档，考核结果自动为薪资发放、培训等管理运用。
招聘管理包括全集团内、外部招聘活动，招聘需求管理、招聘过程管理、招聘记录；建设单位人才库与集团共享人才库，实现录用申请跨公司审核、跨公司报到；
培训管理建立符合企业当前现状及未来发展的培训体系，如培训计划、培训渠道、培训课程、培训方式、费用项目、培训机构与讲师、培训能力及能力类型等，构建集团培训体系，构建多级培训类别，跨公司选择参训人员；
⏹决策管控
在海量的信息数据面前，如何深入挖掘数据并因此进行决策，是集团决策管控的战略要求。
人力资源规划方面，根据本地区、本行业、竞争对手以及本单位的人力资源的基础情况进行调查、对比、分析，根据组织结构变化等因素预测人力资源年度需求状况，根据现有员工状况预测人力资源内部供给情况，为供需平衡提供依据。
结合人力资源战略要求和人力资源现有情况，生成新进率、淘汰率、调整率等规划指标，确定新进、淘汰、调动、培训开发的基本目标；根据组织规模及薪酬水平，进行人工成本预算的宏观管理。
用友公司认为，总部与下属二级单位之间，是一种战略型的人力资源管理模式，其具体特征如下：
1、信息控制：
人员数量、结构、薪资总额等信息总部需要总体管控；
2、关键人员管理：
所属企业领导班子、后备干部、专家队伍、专业技术人才等，包括考核、任免、薪酬等核心业务内容以及关键业务流程；
3、对成员企业管理模式：
集团对于下属单位更多是放权管理，对下是人力资源顾问服务或指导职能；
4、战略决策：
总部更多的关注高层战略的决策与指导，保证集团战略的一致性。
3.eHR应用架构
目前，★★★★总部作为集团人力资源管理体系的总体指导者，需要对全集团人力资源业务进行总体管控，包括统一组织管理、集中信息管理、关键业务管控、数据决策分析等。
从总体规划角度，总部与下属机构之间需要实现人力资源体系的上下贯通，明确管理层次和管理体系，各下属机构之间也需要实现人力资源业务的整体协同。
⏹系统应用架构规划
基于以上理解，★★★★人力资源系统应用架构规划如下图所示：
★★★★人力资源系统基本架构有如下特色：
1）有限公司作为人力资源管理职能机构承担全★★★★人力资源的统一标准规范的制定，包括理念统一，即统一全集团的人力资源管理、开发理念；规划统一，建立全集团统一的人力资源规划；框架统一，建立全集团统一的政策、制度和规范框架；标准统一，建立全集团统一的各项人力资源管理工作标准。
也即是“保证共性”；
2）所有★★★★人力资源管理应用依托于“人力资源信息管理共享平台”，包括信息的集中以及上述规范的集中管理；
3）各下属单位在集团共性标准基础上相对独立完成各自职权范围内的人力资源管理，可以根据自己人力资源管理的现状和需要，个性化配置自身人力资源管理需求，即在上述“保证共性”的基础上，实现“兼顾个性”；
4）各下属单位之间不是单纯的分散应用来实现个性化应用，而是在集团统一规范原则下，在集中信息共享平台基础上，通过不同组织层次的分层管理和多角色应用，充分利用人事单元之间的业务协同（集团与下属单位，下属单位之间），实现“管理分层、应用分散”的目标；
以上四点最终实现★★★★人力资源管理信息系统“集中而不集权、放权而不放弃”的最终应用目标。
⏹系统应用功能构成
从人力资源管理业务本身来讲，★★★★人力资源管理信息系统立足于人力资源信息共享平台，有限公司着重实现集团管控应用；下属机构在各自个性化的应用设置平台基础上，实现各自的业务应用；通过数据的集中与跨公司业务的实现，总部与下属机构之间、各下属机构自身之间实现业务的纵向与横向协同。
★★★★人力资源系统应用架构，立足于信息的集中管理，充分发挥成员组织之间的业务协同优势；更好的发挥总部在战略决策执行过程中决策智能，最大程度的提升人力资源管理水平和人力资源信息的利用深度。
同时，总部兼顾到下属公司在独立开展业务经营中所需要依托的人力资源管理体系，包括基础人力资源规划、薪酬管理、绩效管理、培训管理、招聘甄选管理等关键业务体系，以发挥下属单位在具体的人力资源管理中的特色应用。
★★★★总部从共性和宏观层面实现对全局人力资源的管理，各分支机构人力资源管理从个性和微观层面实现对局部人力资源的管理和应用执行，保证共性、兼顾个性，实现“信息共享、业务协同、决策支持”的人力资源管理目标。
综合报表
4.eHR总体应用模式
★★★★人力资源信息系统应用模式，从组织机构或集团管控角度，分为三个层级。
其中有限公司主要完成规划职能，下属单位（工程公司）主要完成本公司（包括下属成员单位）范围内的业务管控职能，项目部则是基础的执行操作层面。
见下图。
应用层次
有限公司
工程公司
项目部
应用目标：
保证共性
兼顾个性
业务规则定义
系统结构组织
数据结构组织
界面组织体系
权限体系建设
政策制度建设
人力资源体系
人力资源配置
内部流程体系
集团管控权限
个性业务定义
共性业务执行
层级权限控制
人力资源需求
人力资源配置
关键人才管理
人力资源成本
后备人才管理
共性业务执行
应用权限控制
人力资源需求
日常业务执行
有限公司承担对公共业务规则的定义、系统结构组织的设定、权限体系建设、人力资源配置优化等方面的集团管控权限；
各工程公司承担共性业务执行、个性业务规则定义等，一方面执行有限公司共性规则，另一方面制定本单位对下属单位具体执行的业务规则的设定等；
项目部具体承担业务的执行和日常人力资源业务等。
落实到★★★★核心人力资源管理应用上，以下述薪酬管理为例，说明不同层级组织各自的角色任务定位。
薪酬管理：
有限公司负责薪酬政策制定、薪酬结构体系设计、工资总额管理、人工成本控制等规划职能；工程公司负责薪酬体系的具体分解搭建，包括具体的薪酬体系建设、工资总额分解、下属机构薪资数据汇总分析等管控工作；项目部承担具体的薪酬日常业务等操作事宜。
5.eHR建设策略
人力资源管理系统的建设是一项系统工程。
从人力资源管理战略开始，到具体的人力资源管理工作，再到工具的使用，都需要进行合理规划。
一个系统的成功建设关键不只是软件本身，更重要的是企业管理思想和工作中的数据积累与软件设计思路的契合度。
系统的建设讲究循序渐进，即只有在实现基础信息和核心业务管理应用的基础上，才能够进一步发挥高级管理的功能。
根据前述对★★★★人力资源系统建设总体需求理解，我们提出了★★★★人力资源系统建设的建设策略。
同时，结合★★★★人力资源管理当前业务需求，我们提出了★★★★现阶段人力资源系统的建设目标。
因此，如何在总体规划的原则下，尽快建设满足当前业务需求的人力资源信息系统，一方面解决★★★★当前人力资源管理中的急迫需求，另一方面保证将来系统可不断扩展，最终建设完成完整的多层级集团人力资源管理应用平台，是一个必须认真考虑的课题。
我们认为，★★★★人力资源管理系统建设采用“集中部署、分散维护；集中管理、分级应用；整体规划、分步实施”的建设策略，即：
⏹集中部署
指在★★★★集中部署，根据业务需要确定具体的应用模块，如人员信息管理、组织机构管理、薪资福利、绩效考核和自助服务、报表管理等并实施运行；在以后扩展到下属单位应用时将不再单独部署应用系统，而根据应用需要通过网络应用访问★★★★集中部署服务器；
⏹分散维护
指在全面应用后，依托★★★★集中部署的基础上，各地独立业务单位，分散维护单位权限范围内的应用系统，包括数据安全性、准确性、移植性以及与外部系统的接口等；
⏹集中管理
指在业务上，★★★★依托集中部署应用模式，完成系统的集团应用级的集中管理，严格规范集团管控的各项业务标准，方便集团层面的集中统计分析、关键人才的统一管理等各种集团管控要求；
⏹分级应用
指在业务上，按照人事管理权限，★★★★本部、下属单位分别维护管辖范围内的信息。
包括通过网络应用完成各自不同权限范围内的人力资源管理应用操作，以及同步查询、汇总全部数据信息等；
⏹整体规划
指在★★★★整体信息化建设层面，通盘考虑人力资源管理系统建设以及其与★★★★已有和未来规划中的信息系统的关联关系等；包括兼顾当前和未来更远时间内人力资源管理的发展变化以及模式变革；以及人力资源管理系统与外部信息系统的集成应用关系等；同时充分考虑★★★★与下属单位的应用不同，统筹规划；
分步实施
包括两个方面的含义：
第一是指在应用系统实施过程中根据不同的应用重要性或者紧迫性选取不同的应用逐步实施，即将人力资源应用划分为基础应用、核心应用、高级应用等不同的应用类别，逐步实施和应用；第二是指在应用系统实施推广过程中根据不同单位的信息化现状和认识程度，选取有代表性的试点单位实施并试运行，在试点实施完毕的基础之上，向整个★★★★的各单位实施推广，从而实现★★★★与各下属单位的全面成功应用。
第二章.人事管理系统
★★★★的人事管理，包括组织机构管理、人员信息管理、人员变动管理、人员合同管理和政策制度管理等内容。
通过人事管理系统，达到规范人事基础数据、提高人力资源管理效率、实现标准化管理和个性化管理的有机结合、为企业领导决策提供准确实时信息。
1.组织机构管理
组织管理功能是人力资源管理系统的核心部分，实现对集团企业的组织结构进行管理和交流，为集团提供包括集团总部，各分子公司及下属公司的整个企业的完整框架，并管理整个企业组织演变的过程；清晰地定义出企业组织结构，包括划分下属单位、设置部门和岗位、岗位和部门的隶属关系、岗位与岗位之间的汇报结构、岗位的数量、岗位的性质级别、岗位的职责和要求、有效地管理企业的空缺职位。
组织管理主要完成已有各种组织结构记录与展示，同时允许通过直观的界面操作，进行机构新增、删除、查询、修改、合并、复制等。
组织管理的最基本叶子节点为岗位。
在展示过程中，要求展示岗位上在岗人员基本信息（含图片、姓名、性别、联系方式等），并能够根据需要快速查询定位到具体的详细个人信息、薪酬信息等，具体展示方式与人员管理相关界面保持一致。
在每一组织节点都要求体现下级组织编制状态：
满编、超编、缺编。
允许快速统计当前组织结构编制数量、在编状态，并允许通过统计结果，快速查询在编人员情况、岗位信息等。
编制管理也是人员总量管理的一部分。
系统可对历史的人员结构如人员数量、专业结构、学历结构、年龄结构、学历结构、性别结构、职称结构等进行分析，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格的要求，总部和分子公司可根据系统所提供的数据，并依据相关原则，制定每年的人员总量计划，并下发到下一级分公司。
⏹应用流程
⏹业务功能
组织管理：
⏹适应集团企业不同的管理需要，实现多种组织机构设计模式，实现显示权限内的各单位信息及部门信息，并自动生成组织机构图；
⏹实现集团内跨单位复制部门，实现组织快速复制；
⏹实现部门新增、更名、合并、转移和撤销等业务。
⏹记录单位、部门的变更情况，满足对组织机构变更过程的管理需要；
⏹实现集团内虚拟组织（长期或临时性项目团队等）的设置，灵活制定虚拟组织人员和分配角色；
⏹灵活定义单位、部门的各项基本信息与辅助信息；
岗位管理：
⏹实现集团级标准岗位的设置，满足集团内统一建立岗位体系的需要；实现集团内跨单位复制岗位信息；
⏹灵活定义职务、岗位的基本信息、辅助信息、工作职责及任职资格要求等，可灵活生成岗位说明书，奠定以岗位体系为核心的人力资源管理的基础；
⏹灵活实现岗位新增、合并、撤消与反撤消等业务；
⏹记录岗位的变更情况，满足对组织机构变更过程的管理需要；
⏹实现对后备人才（继任人）管理，保障组织发展的人才储备；
⏹基于系统登陆日期，实现对历史岗位现任人员和曾任人员的信息浏览、分析、对比，为组织管理领导班子和核心人员的提供依据；
⏹实现组织内部各层次及各职位任职情况分析；实现对历史任职信息的浏览；
编制管理
⏹实现集团内组织编制的管理，分别提供单位编制与部门编制的管理；
⏹制订及自定义设置单位编制权限两种模式，实现上级单位为权限内下级单位制订单位编制；
⏹实现部门、岗位编制的层层分解；
⏹实现单位编制的多版本管理，实现对相应版本的单位编制下的部门编制及岗位编制进行多版本管理。
2.人员信息管理
集团人员信息管理主要对全系统全部从业人员的信息进行管理。
其中包括离退休人员的历史信息，派遣员工可根据其用工性质保留基本信息字段。
人员信息管理功能中还包括档案管理功能，主要对人员档案信息进行管理，并根据各分公司、子公司对在岗人员的管理方式，实现必要的业务流程。
提供对在岗人员、保留劳动关系人员、离退休人员、外聘人员、内退人员、返聘人员等不同类别的档案管理。
⏹应用流程
⏹业务功能
关键人员管理
为适应集团型组织集中管理的需要，保障对关键岗位、关键人员的统一管理，控制人力资源信息维护权，需要将一些关键人员的信息维护权统一收归集团总部，主要实现对全集团范围内关键人员信息的集中管理；
支持对关键人员的分类管理，各单位可分别建立自己的关键人员组，支持对关键人员组的增加、修改、删除、封存；
支持选择本单位及以下级单位人员，作为本单位关键人员组成员进行管理，允许某员工在多个关键人员组中存在，但每一个关键人员组中只能有一条未结束的最新记录；
设置关键人员历史信息子集，记录作为关键人员的开始时间、结束时间、关键人员组、所在公司等信息，该子集中支持再自定义增加20个关键人员信息项；
若某关键人员离职或发生跨单位调配业务，则需要将该员工的关键历史信息记录结束，将“离职时间”或“跨单位调配时间”回写到关键人员“结束时间”中；
权限控制：
只要拥有“关键人员信息管理”节点权限，即可查询并维护在本公司设置的属于关键人员组中的人员信息，并可查看下级单位关键人员信息。
入职申请/入职审批
通过参数“人员采集方式：
直接采集/入职审批”设置区分不同业务模式，选择“直接采集”，则采集人员信息后可直接转入人员档案；选择“入职审批”，则采集人员信息后，必须经入职申请——入职审批通过，方可转入人员档案；
支持从采集到的人员中单个选择或批量选择，作为入职申请人员，选择后也可单个删除或批量删除人员，支持增加、修改、删除、复制、提交、收回、查询、审批意见查看、刷新、打印等功能；
支持审批入职申请单，审批时可选择部分审批通过或全部审批通过，并支持查看单据审批状态、审批意见等；
入职申请单中可通过卡片联查人员详细信息；
打印入职申请单时，支持打印全部人员或只打印审批通过的人员；
入职申请单的单据号支持自动生成；
入职审批时，系统自动进行人员超编提示，若严格控制单位编制的情况下，则超编后不允许入职审批通过；
在入职审批中支持自动或手动“发送通知”给相关人员，入职通知支持两种方式：
邮件和系统消息；
在人员采集中，人员编码为非必录项，但在转入人员档案时必须有人员编码，对人员编码的处理规则如下：
⏹若人员编码自动生成，选择直接转入人员档案的方式，则在人员信息采集时自动生成编码，转入档案后人员编码一致；
⏹若人员编码自动生成，选择走入职审批的方式，则在人员信息采集时不自动生成编码，入职审批通过后的人员再自动生成编码；
⏹若人员编码手工维护，选择直接转入人员档案的方式，则直接在采集时维护，若不维护，则在转入人员档案时提示必须维护人员编码才能转入；
⏹若人员编码手工维护，选择走入职审批的方式，则可直接在采集时维护，也可不维护，但必须在入职审批通过前维护，否则不能审批通过转人员档案。
人员信息采集
设置参数控制，实现人员编码产生方式的不同形式：
自动编码或手工输入；
实现外部数据的导入，充分考虑业务数据的整合；
实现人员信息子集的复制增加和非业务子集信息批量录入；
人员信息采集“转入人员档案”时根据编制数进行超编提醒；
实现人员信息子集的唯一性校验；
人员信息维护
适应集团企业的需要，提供对当前单位及权限内下级相关单位人员信息的浏览；
经过申请确认，实现对跨公司人员的引用，从而实现业务处理中对这些跨公司人员的参照；
灵活自定义集团和单位级员工档案结构，完整记录员工从进入单位、发生变动到离职的全过程的历史信息，包括任职情况、奖惩情况、工作经历、培训信息、考核信息、合同信息、薪资变动信息等；实现记录文字信息、照片；实现将人员相关文档作为附件进行上传、浏览；同时提供扩展功能，用户可灵活实现子集信息的扩充；
实现员工信息的批量维护；
提供对所有员工的信息管理，包括正式员工、解聘员工、离退员工等不同人员分类的管理；提供业务人员、管理人员、技术人员、营销人员等不同序列人员的不同管理模式；
实现设置人员信息采集/维护节点中主界面列表显示的字段及字段的显示顺序；
实现对员工自助用户的批量增加，自助用户编码为人员编码，自助用户名称为人员姓名，并实现两种自助用户密码生成方式；
实现对员工自助、经理自助按节点进行权限分配；
实现根据不同单位需要，灵活定义不同的人员分类方式；
实现集团级黑名单人员的管理和维护；
人员信息分析
各级单位可
升级会员 