劳动合同法25问.doc

劳动合同法25问.doc

《劳动合同法25问.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动合同法25问.doc（16页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

劳动合同法25问

一、问用人单位在新职工到岗后一个月内签订劳动合同可以吗？

答：

《劳动合同法》第10条规定：

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面合同”用工之日起一个月内订立书面合同。

根据上述条款可以看出，单位只要在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为不违法。

但如果用人单位这用工之日起，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则应当向劳动者每月支付两倍工资。

二、用人单位自用工之日起超过一年仍未与劳动者订立书面劳动合同怎么办？

答：

《劳动合同法》第14条规定：

用人单位自用工之日起超过一个月，满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者订立了无固定期限劳动合同，并应在此前的11个月中向劳动者每月支付两倍的工资。

三、大学应届毕业生提前签订劳动合同，劳动关系从何算起？

答：

根据《劳动合同法》第10条的规定：

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

例如，即将毕业的在校大学生毕业前与用人单位提前签订劳动合同，其劳动关系也只能内从其正式上班之日起计算。

四、单位只签一年劳动合同，试用期三个月可以吗？

答：

用人单位只签订一年劳动合同，试用期不能超过两个月。

根据《劳动合同法》19条规定：

劳动期限不同，试用期长短也不同。

劳动期在三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

另外同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

而以完成一定工作任务为期限的劳动合同或劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

五、在试用期内，用人单位可以随意解除劳动合同吗？

答：

在试用期内，除非劳动者发生以下情形之一，否则，用人单位不得解除劳动合同；

1、在试用期内被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、因以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下，订立或者变更劳动合同情形致使劳动合同无效的；6、依法追究刑事责任的；

7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

需要注意的是，即使劳动者符合上述情形之一的，用人单位需要在试用期与劳动者解除劳动合同，应当向劳动者说明理由。

六、用人单位订立哪些规章制度必须要和职工商量？

答：

根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律，以及劳动定额管理等直接涉及到劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

七、单位的规章制度必须公示才有效吗？

答：

《劳动合同法》第4条规定：

“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或是告知劳动者。

”，由此可见，凡是没有经过公示或是告知劳动者的规章制度，就不具有规章制度应有的法律效力。

八、什么是劳动者的服务期？

答：

用人单位出资培训劳动者是一种普遍的做法，为了保障用人单位的合法权利，防止劳动者通过专门培训获得专业知识和技能后跳槽以获得更高的收入，一般会为出资培训的劳动者设立服务期。

所谓服务期，就是指劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最短期限。

只要用人单位出资培训劳动者，受训劳动者就有义务为用人单位最少服务一定年限。

也只有劳动者接受用人单位付费培训以后，用人单位才可以与劳动者约定接受专业技术培训以后的服务期。

同时，要注意的是，服务期一般并不包括在劳动合同期限内，是对劳动期限的一个延长。

九、单位提供什么样的培训才能与职工签订服务期条款？

答：

可以与劳动者订立协议，约定服务期的培训是有严格的条件的。

1、用人单位提供专项培训费用。

这笔费用的数额应当是比较大的，至于数额具体是多少，劳动合同法对此没有明确的规定，这可以在合同中，由双方共同协商确定。

2、对劳动者进行的是专业技术培训。

包括专业知识和职业技能。

如从外国引进一条生产线、一个培训项目、必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后操作该生产线，这种培训就是本条所指的培训。

3、培训的形式可以是脱产的、半脱产，也可以是不脱产的。

不管是否脱产，只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，专门花费教高数额的钱送劳动者去进行定向专业培训的，就可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

十、劳动者违反服务期约定要支付违约金吗？

答：

《劳动合同法》第22条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

主要有两层意思：

第一、劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付违约金；

第二、用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

劳动者违约所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

十一、什么是“商业秘密”？

用人单位可以与劳动者签订“保密协议”吗？

答：

根据我国《反不正当竞争法》规定，“商业秘密”是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取了保密措施的技术信息和经营信息。

在我国，法律允许劳动关系当事人之间通过合同约定有关保守商业秘密的权利和义务。

《劳动合同法》第23条第一款也规定，用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密与知识产权相关的保密事项。

形式可以是以保密条款的形式写入劳动合同，也可以单独订立一份保密协议，其两种形式的效力是相同的。

十二、“竞业限制”的概念？

用人单位和劳动者在竞业限制中，有什么义务？

“竞业限制”的适用主体？

答：

所谓竞业限制，是指负有特定义务的员工在离开岗位后一定期限内不得自营或为他人经营与其任职的企业同类的经营项目。

用人单位与劳动者订立“竞业限制”协议以后，在与该劳动者解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

劳动者一旦违反“竞业限制”约定的，应当按约定向用人单位支付违约金。

根据《劳动合同法》规定，竞业限制的义务主体只能是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位与上述人员以外的其他劳动者约定竞业限制，该约定无效。

竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

十三、劳动者遭到欠薪有快速解决途径吗？

答：

《劳动合同法》对保障劳动者及时足额取得劳动报酬作出了强制规定：

“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”，并且规定，“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

”

十四、补休代替加班费合法吗？

答：

职工正常工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。

《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。

由此可见，休息日安排200%劳动者工作的，企业可以首先安排补休。

在无法安排补休的情况下，才支付不低于工资200%的加班费。

休息日一般是指双休日。

法定节假日加班，不能安排倒休的，单位必须按照日工资基数的300%支付加班单位必须按照日工资基数的300%支付加班工资。

加班费应当以在岗职工的工资总额为基数计算。

有些单位仅以职工基本工资计算加班费是不正确的。

工资总额包括基本工资、奖金、津贴和补贴等所有劳动者的收入。

十五、加班工资年底扎堆结算可以吗？

答：

加班工资年底结算是不符合法律规定的。

根据《劳动法》规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠劳动者工资。

工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴，延长工作时间的工资报酬及特殊情况下的工资等。

所以，加班工资应当按月支付给劳动者本人。

十六、连续订立两次固定期劳动合同，第三次就可以签订无固定期限劳动合同吗？

答：

《劳动合同法》规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有下列情形发生，再续订劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。

1、在试用期内被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者用人单位提出，拒不改正的；

5、因以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下，订立或者变更劳动合同情形致使劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的；

7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

十七、在单位连续工作满10年可签订无固定期限合同吗？

答：

《劳动合同法》规定，劳动者在同一单位连续工作满十年后，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同之外，应当订立无固定期限劳动合同。

同一单位连续工作十年以上具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。

如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作两年，然后又回到这个单位工作五年，虽然累计时间达到了十年，但是期限有所间断。

不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。

此外，《劳动合同法》还规定，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，可以订立无固定期限劳动合同。

十八、劳动合同的解除的法律后果是什么？

答：

所谓劳动合同的解除，根据关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第26条规定，是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或者双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。

劳动合同的解除分为法定解除和约定解除。

《劳动合同法》第36条规定：

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

但是，法律后果不同，用人单位首先提出解除劳动合同的，要向劳动者支付经济补偿金；劳动者提出解除的，用人单位可以不支付经济补偿金。

十九、用人单位辞退职工，哪些情形下可以不支付经济补偿？

答：

如果是劳动者存在过错，用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同，也叫过失性解除劳动合同。

在这种情况下，用人单位如果提出解除劳动合同，可以不支付经济补偿金。

根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列六种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

1、在试用期内被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、因以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下，订立或者变更劳动合同情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。

二十、哪些情形下用人单位辞退职工要支付经济补偿金？

答：

如果非因劳动者主观性的过错，而是由于用人单位自身的原因，或者由于第三方的意外情况，导致用人单位认为必须与劳动者解除劳动合同，在这种情况下，用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者