人力资本对大学生就业质量的影响人力资源毕业论文.docx

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人力资本对大学生就业质量的影响人力资源毕业论文

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摘要】参考中外学者对论题的研究资料及所得结论，排除不同院校不同专业所造成就业质量的影响，以广东省广东药科大学2019届医药商学院毕业生为研究样本，采用文卷综述法、问卷调查法、定量研究法方式进行分析，将人力资本指标划分为3个方面，分别为学习能力、实践能力、创新表现能力，从中细化出12个指标，选取4项关键指标来衡量就业质量，分别是大学生就业首年月薪，社保齐全情况，晋升空间满意度，工作满意度，设计出合适的问卷，构建出人力资本指标对就业质量的四个假设模型，对问卷数据进行信度、效度、T检验、逐步回归分析以验证假设模型，更进一步探讨人力资本中哪些因素对就业质量的显著性影响，结合研究的论题所涉及的主体，主要从大学生、高校两个角度提出增加大学生自身人力资本的对策和建议，进一步提高大学生实现高质量的就业。

【关键词】广东药科大学2019届医药商学院大学生；人力资本；就业质量

Theinfluenceofhumancapitalontheemploymentqualityofcollegestudents——TakingundergraduatesofGuangdongPharmaceuticalUniversityasanExample

[Abstract]Thispaperreferstotheresearchdataandconclusionsofdomesticandforeignscholarsonthetopic,excludestheinfluenceofdifferentcollegesanduniversitiesontheemploymentqualitycausedbydifferentmajors,andadoptsthemethodsofliteraturereview,questionnairesurveyandquantitativeresearchtoanalyze,takingthegraduatesoftheclassof2019medicalbusinessschoolofguangdongpharmaceuticaluniversityinguangdongprovinceastheresearchsamples.Theindexofhumancapitalisdividedintothreeaspects,namelylearningability,practicalabilityandinnovativeperformanceability,fromwhich12indicatorsarerefined.Fourkeyindicatorsareselectedtomeasurethequalityofemployment,namelythemonthlysalaryofcollegestudentsinthefirstyearofemployment,thecompletesituationofsocialsecurity,thesatisfactionofpromotionspace,andthejobsatisfaction.Combinedwiththeresearchtopicsinvolvedinthemainbody,throughdesigningappropriatequestionnaires,buildinghumancapitalindexfourhypothesismodelofemploymentquality,reliabilityandvalidityofthequestionnairedata,Ttestandstepwiseregressionanalysis,furthertoexplorewhichfactorsinthehumancapitalhasaremarkableimpactonemploymentquality,thisthesiscomeupwithsomecountermeasuresandSuggestionsofincreasingthehumancapitalandcollegestudentsthemselves,mainlyfromtheanglesofcollegestudents,collegesanduniversities,furthertoencouragecollegestudentstoachievehighqualityofemployment.

[Keywords]GuangdongPharmaceuticalUniversityClassof2019HumanCapitalEmploymentQuality

1绪论

1.1背景

2019年应届大学生就业既有机遇也有挑战。

机遇，在应届生数量增加的同时，企业校招岗位数量也增加，岗位供给增加量大于就业人数需求增加量，就业形势略好2019年应届生就业景气指数上升至2.68。

挑战，一方面，2019年经济下滑，就业形势略严峻，另一方面大学生数量连续递增，毕业生人数高达834万人，比去年增多13万，毕业生在面临应届生的就业竞争力同时，也需要面临社会人士的就业优势压力，大学生就业难度感知略有上升。

目前中国现代化发展速度加快，市场经济千变万化，就业的作用性日益重要，就业关乎民生改善、社会稳定和经济升级。

“就业难、高质量就业更难”是困扰多年的社会问题，从“十二五”规划开始，我国把促进就业提上进程，经济发展的优先位置是促进就业，党的十九大报告强调，实现更高质量和更充分就业需要坚持实施就业优先战略和积极就业政策。

2019年政府工作报告提出就业优先政策置于宏观政策层面，“稳就业”放于六稳之首，把大学生就业问题提升到国家战略的高度。

影响大学生就业质量可以分为三类因素。

第一类为社会资本，大学生自身不可能改变的因素（主要包括家庭背景、毕业学校、专业、性别等）；第二类为人力资本，大学生在校学习期间可以改变的因素（主要包括学习成绩、各类证书、学生干部、经历等）；第三类是相对具有一些偶然性的因素（主要包括求职时间、求职过程中的表现等等）。

三类因素中，大学生可通过自身在校努力，在其它因素无法改变的同时，增强自身人力资本，占据就业优势，获得更多就业机会，提高就业质量[1]。

1.2意义

在大学毕业生的整个就业过程中，面临着就业质量问题，例如企业福利不齐全、频繁加班、工作稳定性差等问题。

本文研究同一高校同一学院的应届毕业生的人力资本对大学生就业质量的影响，理论意义上，排除不同院校不同专业等硬性条件影响就业质量，专注于研究人力资本中学习能力、实践能力、创新表现能力中哪些因素对就业质量造成显著影响，补充了当前人力资本理论中对同一高校同一专业学生的研究缺乏，带来新的人力资本社会学意义。

现实意义上，一方面，有利于分析数据的相关性得出显著影响大学生就业质量中的人力资本因素，从大学生的在校经历出发，提出有效可行的对策和方法，增强学生的人力资本；另一方面，针对分析所得人力资本对就业质量有显著性影响的因素，从高等院校的教育出发，提出相应的教学方式，教学资源，学术氛围，学术活动等，以丰富和培养大学生的人力资本，进而实现就业质量的提高[2]。

1.3研究方法

采取定性分析法与定量分析法，涵盖文献分析法、问卷调查法、统计分析法。

（1）文献分析法，从论题出发，通过中国知网、XX百科以及学校图书馆进行文献搜索、整理、提炼来获得论题相关资料，以此为基础提出新的观点与问题解决办法，阐述与梳理有关的人力资本理论文章，此外阅读大量有关就业质量方面的著作、书籍，在这个基础上，有助于观察和访问，奠定研究的方案及研究假设。

（2）问卷调查法，用问卷的形式对广东药科大学2019届大学生人力资本对就业质量影响进行调查，主要通过网络问卷发放的方式进行，收集数据进行分析以验证假设，找出存在的问题及不足之处，提出相应的结论和建议。

（3）统计分析法，本研究在对广东药科大学2019届大学生调研的基础上，从人力资本角度出发，建立四个逐步回归分析模型，对于该模型的实证分析，运用SPSS统计分析及问卷星数据分析系统，了解各变量之间的关系，分析出人力资本对大学毕业生就业质量的显著性影响程度，进而从数据分析的结论提出切实可行的对策。

1.4逻辑思路和论文结构

本文划为五个部分，第一部分为概论部分，论述当前大学生就业形势，国家政策等大环境，确定论题，阐明论题的目的和意义。

第二部分为文献引用，分析国内外研究人力资本、就业质量以及两者之间关系的相关文献、资料，结合自身的理解进行概念界定，论述了人力资本对大学生就业质量两者的关系。

第三部分为问卷调查，借鉴文献资料设置合适问卷。

对广东药科大学2019届毕业生进行网络问卷调研，对样本数据进行了描述性统计、信度、效度验证数据的实效性，运用T检验和逐步回归法分析人力资本中哪些因素对大学毕业生就业质量的具有显著性影响。

第四部分为验证假设，根据数据分析得到的结果，验证假设是否成立，总结人力资本对大学生就业质量影响。

第五部分为提出对策，由数据得出结论，分析影响因素，站在大学生和高等院校的角度，提出切实可行对策建议与展望。

1.5论文创新点

（1）针对的群体不同。

大部分学者针对人力资本大学生就业质量进行研究，针对是同一城市不同院校毕业生进行研究，将院校、学历、专业等包含在人力资本内，本文选取特定群体广东省本科统一院校同一学院本科高校毕业生作为研究总体，排除不同院校、不同学历、不同专业的就业对人力资本的影响。

在同一院校、同一学历、就业工作相异性不大的条件下，研究人力资本对就业质量的影响，分析影响就业质量的关键因素，更有利于大学生明确自己提高就业质量的努力方向。

（2）选取测量人力资本和就业质量指标不同。

根据国内外学者的相关文献，结合本人所学和实际调查所得，从已有学者选取的人力资本指标体系和就业质量指标体系中选取符合论题的指标，划分所考量的人力资本，主要划分为三个方面能力，分别为学习能力，实践能力，创新表现能力，再对三种能力进行细化指标，细化到三级指标。

就业质量选取主客观两个方面进行测量，四个较有代表性的指标，分别是毕业第一年月薪、社保齐全情况、晋升空间和工作满意度[3]。

2相关理论综述

2.1就业质量

2.1.1就业质量概念与研究

就业质量概念在1997年欧盟理事会提出，作为衡量劳动者就业状态概念，既涵盖工作内容，岗位要求等客观评价，也涵盖对工作的主观评价[4]。

近两年，国外学者针对一国或一个地区的就业质量状况来研究与构建就业质量指标体系。

YoungaKim（2015）在欧洲就业指标体系的基础上，采用层次分析方法等设置就业质量一级指标和二级指标权重，划分六个维度测评就业质量问题[5]。

StianH（2015）运用问卷调查方式来收集数据，对数据进行回归分析中指出原有指标体系中不合理指标，发掘出新的合理指标，建立起合理的就业质量指标体系。

MarcelaChrenekova和KatarinaMelichova（2016）认为体面劳动反映就业质量，将劳动者个人的生存及发展需要的属性纳入就业质量指标体系。

KarenVanAerden和VanessPuig-Barrachina（2016）采取问卷调查