读《海底捞你学不会》有感范文5篇.docx
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读《海底捞你学不会》有感范文5篇
读《海底捞你学不会》有感范文5篇
《海底捞你学不会》这本书，并不是一本管理类的书籍，更多的是故事汇。
也许诚如作者所言，要说明白海底捞的管理很难，讲故事相对容易一些。
或许，海底捞的管理秘诀张勇、黄铁鹰达成默契并不想公开，但透过一系列的小故事，我们也能探寻到一些值得学习和借鉴的东西。
下面是学习啦的小编为你们整理的文章，希望你们能够喜欢
海底捞你学不会读后感
一、《海底捞你学不会》这本书我刚看了20页竟然被感动了三次，海底捞的经营管理模式的确是没人学得会的，因为他们企业有着厚重的企业文化，即海底捞把员工视为自我的兄弟姐妹，让员工在工作的同时感受到家的温暖，员工自然把海底捞当作自我心肝来呵护，这样的企业是很难被打垮、很难被模仿、很难被超越的!
这样的企业才是所有的员工向往的地方，虽累无悔而全心为之奋斗!
正应了孟子的话：
君之视臣如手足，则臣视君如腹心;君之视臣如犬马，则臣视君如国人;君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。
只有让员工感受到企业的温暖，给予员工应有的信任和权力，尊重员工，员工才能放心、安心、全身心地做好本职工作，才会给企业带来最大的效益!
二、海底捞的员工很让我感动，他们都是来自农村，为了生计，为了改变自我的命运，在努力地工作者，期望能够奋斗出自我的完美明天。
我被他们的进取精神，以及自身的家庭状况所触动着，眼睛湿润了几次。
最主要的是他们的境况和我的境况很相似，为了生计奔波劳碌，没有安稳的住所，可能我还比不上他们，他们最起码有一个安稳的工作，良好的发展平台，而我则在期望中寻找着一个适宜的发展平台。
尤其看到其中一些员工说起关于父母的话题，我愈发感觉到自我的无能，父母辛辛苦苦供我上学，期望我大学毕业能够享享福，结果不仅仅一点福没想到，还要操心我的工作，等我找到工作却挣不到几个钱，过年回家基本没什么积蓄能够孝敬他们的;而且离乡背井，家里有什么事也照顾不到，尤其农忙时节别人家都人力充足，父母只能坚持着愈加年迈的身体去承受着繁重的农活，而我只有放长假才能回家1次或2次。
三、海底捞的管理经营方法很难学!
首先是海底捞的创始人张勇总经理，他是一个技校毕业的没有受过高等教育的一个人，没有学过系统的管理知识，就是凭着自我的勤奋和不舍追求在努力拼搏。
他对部下的管理最让我佩服，就是对部属充满信任，做甩手掌柜，这就是无为而治吧，最根本的是这样的管理模式却成功了，而且还走向了全国、走向了世界。
我以前也是对这种模式很是佩服和借鉴，因为我的潜力有限可能驾驭不了这种模式，导致了我第一次的创业失败。
我是这样来使用这种信任管理的，直接将我所管辖的区域分成三部分，一个从主管升上来的区域经理直接负责他所在地及旁边的1个地方的市场，另外一个空降的区域经理一方面协助我的工作，一方面划了一个地级市给他做，我则负责公司所在地的主要市场及时光允许下再做的2个地级市。
经过总公司的群众培训和我的总体安排，后期市场则放权给了他们，我再三强调他们的市场他们能够自我做主，只要不违反公司的原则。
刚开始大家还是比较努力地去开展工作，到了后期则出现了很多问题，而这时我任然比较信任他们，只是做了很多鼓励的工作，最后市场还是没做起来，事实证明了我的这种管理方法是失败的、错误的。
我觉得倒不是这种方法的错误，而是我的监督、激励不到位的问题，
不能只是一味的或者说盲目的信任，这样的话会让自我死的很惨。
所以说我很佩服张勇的信任管理，他透过这种方式带出了很多优秀的管理人才，即便是学历水平不高、出身农村的他们，创造了海底捞这样一个庞大的管理团队，创造了中国餐饮界的奇迹，带给了我们这么多的震撼，给了我们很多管理方法的启发……
海底捞你学不会读后感
两天时光断断续续读完了《海底捞你学不会》，真的感触很多，这本书带给我的不止一点点。
我很奇怪中信的商业类书籍怎会有这种效果，于是买来一本读究竟，心想黄铁鹰真有这种不俗的能耐么。
此刻想起，好像是有那么一两处的感动，但是泪点还是比较高。
强调这点并不是暗示什么，读完这本书，其实还是有收获。
黄老师笔下的海底捞，肯定是你学不会的，任何一个餐饮企业也很难学会。
它的服务，它的理念，它的草根性，它的人才选拔培养机制，它的考核方式方法，都是独特的。
他把普通农民工当成刚高中毕业的孩子，把他们住的地方安排在正规小区的三居室里，把他们的宿舍配备负责饮食起居的阿姨…他把一个个洗菜工、传菜员、服务员培养成了分店经理，采购总管，甚至是企业副总经理…他定期走访困难员工家庭，赞助优秀员工的父母各地旅游…他已经成立了自我的企业大学——海大!
这些，即使是你学恐怕也没有实力去做。
张勇先生正是运用这种独特的管理方式和运营模式，才得以使海底捞不断成长，甚至要捞到国外去。
但是，从另一个角度看，我个人倒对这种以服务取胜的法宝存有疑议。
服务员这种终端打折或免单的权利是为了让他们获取顾客下次再来的理由，同时这种过于用心主动的态度，去一下洗手间，也要点头哈腰递您个纸巾的状态，也多少让一部分人觉得别扭。
在我看来，海底捞的价格与同类火锅店相比还是要更高一筹。
我宁愿去选取味道独特的小肥羊，也不大会思考要排队等位很长时光的海底捞。
难道真的是为了免费美甲擦鞋，抑或向服务员索要免费的小吃么。
可能在中国目前服务行业普遍缺乏微笑和热情的状态下，服务这张牌还是会赢很久。
只是，萝卜青菜各有所爱，价廉味美才是我想追求的。
读完《“海底捞”的管理智慧》这篇文章后，如获至宝，“海底捞”的经营管理理念为：
从小事做起，能持之以恒，并不断学习、不断创造、不断造就人才、互助互爱、和谐共生，再加上公平的人性化管理。
看似简易明了，细想却发人深省，做起来殊为不易。
我个人认为：
大事业就是像“海底捞”这样做成功的，做大事的每一天都在干什么?
其实就是在干些细小的小事。
每件大事都是由无数件小事组成，只有日复一日、年复一年、始终不渝的做好身边每一件小事，才能最终做成大事。
新中国成立至今，成功的企业家或富余人群，绝大部分都不是靠继承得来的财富，都是靠自我从小到大、从无到有、辛辛苦苦的一步一步想出来的、做出来的，只有自我想到了、会做了，才能带领更多的人一齐看、一齐干、一齐学，企业才能做好、做强。
每个将军都是从一个普通的士兵做起的，都是经过长久的、漫无边际的崎岖坎坷，无怨无悔的付出，比常人付出更多的汗水和心血，才能从众多的普通士兵中脱颖而出，才拥有了权贵和辉煌的成就，而大部分士兵却是从哪里来、回那里去，构成了将军打造的营盘、流水式的兵。
其实入伍时老兵和首长都讲过无数遍，不想当将军的士兵不是好士兵，而明明白如果每个士兵都当将军了，谁又来当士兵呢?
只有将军明白，虽然天天讲这个道理，但还是有绝大部分士兵没有那么高的境界。
做好几次能够，几年也能够，但能几十年都坚持做好就难了，绝大部分是不能改造和造就自我的，这就是人性的弱点之一。
人人都想做个成功的人，人人都想过幸福的日子，干得好小事的人，才会去想大事、才敢去干大事，若每件小事都做好了，这件大事就做成了，持之以恒下去才能成为一个成功的人，20多年前有一首歌词就告诉过我们，“幸福不在柳荫下，幸福不在月光里，幸福它在聪明的智慧里，幸福它在辛勤的汗水里”。
其实成功也好，幸福也好，既简单又复杂，也许从一个成语、一个典故或一句诗词歌赋中理解了、感悟了它的真正含义，并做好了，做到了，你就在成功的同时收获了幸福。
反之，如果半途而废、华而不实、虚心假意、表里不一，老是抱怨自身命不
好、运气不如人，他龟儿子运气好、发财了、当了官，则既虚度了光阴、消耗了生命，到最后还悔之不及。
我们在这个群众组织里工作和生活，与“海底捞”差距在哪里，差距有多大，该怎样做才能缩小差距，我也在深思、也在不断纠正。
山外有山、人外有人、学无止境，但学有捷径。
试想你在工作时、开会时也能踊跃发言吗?
你的意见得到采纳并有好的效果，奖励你10元、50元、100元你内心会很满意吗?
你的意见没被采纳，或采纳了效果不好，你的情绪会好吗?
下次还会踊跃发言吗?
下次还会提出更好的、更有价值的意见吗?
看了“海底捞”这篇文章后情绪久久不能平静，千里之行始于足下，只要明白了，有方向了，从身边的每件小事做起，最终必须能走上成功的道路。
千万不要夜里想千条路，早上起来还是走老路，夹到肥肉就骂人，端起酒杯就发牢骚，那样既悲哀又费神，日积月累还会自我消沉。
任何组织或大的家庭都在为体现公平、创造公平而努力，但结果却不尽相同，这并不是不想办好，实在是很难办好。
任何组织或大的家庭一旦想做一件大事就会牵一发而动全身，有一个环节出现问题就会引发一系列负面的连锁反应，只有正确评价、正确理解、正确对待才方显公平。
站在不一样的角度或不一样的高度去综合衡量轻重、利弊，求大平而忽略小不平，自我的心态才能平衡。
也许你对上司、或对下属、或对岗位、或对薪酬、或对待遇等等有意见，这是因为每个人的价值观、世界观不一样，站的角度、高度不一样，导致结果也就不一样了，如果带着抱怨和失衡的心态去工作，不仅仅做起事来事倍功半，也影响自身声誉和工作成绩，还有可能导致身心忧虑，不宜健康。
总之，成大事者不拘小节，你可能在一些小节中误解了，陷深了，解开这个结，身心就健康了，工作才能顺心，生活才能愉快。
海底捞你学不会读后感
无意中看见了这本书——《海底捞你学不会》，是一本什么样的书?
还学不会?
《海底捞你学不会》封面写着知名学者黄铁鹰所著，居然还有国内知名企业家宁高宁、王石及经济学家张维迎的作序。
冲着《海底捞你学不会》这本书的作者和作序的名人，我打开了《海底捞你学不会》这本书。
《海底捞你学不会》这本书由60篇短文组成，每篇讲的都是小故事，但微言大义，读来引人入胜，我一口气读完了《海底捞你学不会》这本书。
《海底捞你学不会》海底捞是什么?
它成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，全称是四川省简阳市海底捞餐饮有限股份公司。
十七年来，公司已发展成为在北京、上海、西安、郑州、天津、南京、沈阳等全国多个城市拥有五十多家直营店，四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地。
是什么让这一家名不见经传的来自四川简阳的火锅店在这十多年间有如此大的跨越式发展，且备受社会的关注?
读完《海底捞你学不会》这本书后，总结出海底捞这天的成功，在于它总是把顾客的满意和员工的满意摆在首位，他人幸福了，自我才幸福。
在海底捞，顾客才是真正的“上帝”，一切服务均是围绕顾客满意来进行，而顾客满意度直接取决于员工的服务态度。
张勇明白要想让员工对客人好，就务必让员工感到幸福;让员工感到幸福，就务必把他们当人对待!
这话说起来容易，但真正做起来并不容易，它依靠于一整套的管理办法和企业文化，也依靠于企业领导人的经营理念和博大胸怀。
但海底捞做到了。
海底捞的成功有很多可借鉴之处，但都无一例外地体现对人的管理上，若从人力资源管理的角度来讲，具体体此刻选人、用人、育人和留人上。
其一，选人。
用海底捞老板张勇的话说，海底捞选人的标准很多，但原则很简单，就是不怕吃苦的好人。
海底捞选人的原则确实很简单，但对于它这样一个从事劳动密集型的餐饮服务型企业来讲，却是最好的选人标准。
餐饮是伺候人的活，没有吃苦肯干的劲，如何能做到快速准确、热情地为客人服务?
又怎样可能为海底捞抓来一桌一桌的客人呢?
其二，用人。
海底捞用人的奥秘在于“信任”与“授权”。
书的作者黄铁鹰总结了这样一段话：
养而不爱，是养猪;爱而不敬，是养狗。
而人呢?
最难养，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬。
什么是对人的尊敬?
见老板鞠躬给领导鼓掌?
那是对地位和权力的尊敬。
对人的尊敬是信任。
信任不是说出来的，而是做出来的。
张勇在海底捞公司的签字权是100万以上;100万以下是由副总、财务总监和大区经理负责;大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万元的签字权;店长有3万元的签字权。
而海底捞一线的普通员工有给客人先斩后奏的打折和免单权，不论什么原因，只要员工认为有必要，都能够给客人免一个菜或加一个菜，甚至免一餐。
可见，在海底捞，上至中高层管理人员，下至普通员工，都无一例外获得了最高老板的授权，而这种授权，来源于老板的信任。
信任你的操守，就不会把你当贼防;信任你的潜力，就会把重要的事委托给你。
人被信任了，才会有职责感;于是，士为知己者死，才能把公司的事当成家里的事。
从人力资源管理的角度来看，如果一项激励措施让有潜力的员工又有意愿来做事的话，激励效果将是最优的。
海底捞的员工绝大多数来自于农村，多数只受过初中教育，但在海底捞，员工不仅仅比其他餐馆吃得好、住得好，还能得到公司的信任，他们找到了另一个“家”的归属感，试问哪个人不想自我的家变得越来越好?
不会为自我的家努力拼搏呢?
其三，育人。
管理者最难的事，是让别人相信明天的大蛋糕会有自我的一份。
人的欲望是无限的，没有公司能够给足员工这天想要的一切，因此员工在拿这天的工资时，眼睛必须看着未来。
如果他们对未来有信心，这天干的活就会多过这天的工资;反之，这天做的工作就会等于或少于这天的工资。
海底捞员工入职培训第一天的第一句话就是：
双手改变命运。
双手改变命运在海底捞不是一句口号，而是事实，在海底捞这个大舞台上，没有学历、没有背景、没有专长的农民工，只要能肯干、能吃苦、忠于企业和不断进步，就能成为海底捞的干部和骨干，如果你干得好，杨小丽、袁华强、林忆等人的这天，就是你的明天，
为了让员工看到自我的未来，海底捞不仅仅设计了三条独特的员工职业发展通道，还采用师徒制、帮带扶的方式助推员工与企业一同成长。
在管理学中有一个理论——路径目标理论，讲的是有效的领导者如何做到有效的问题，即有效领导者透过明确指明实现工作目标的途径来帮忙下属，并为下属清理各项障碍和危险，从而使下属的这一履行更为容易。
海底捞正是这样做的，这从它对管理层的考核能够看出，它只考核三类指标：
一是顾客满意度;二是员工用心性;三是干部培养。
而被许多企业视为生命线的营业额和利润都没有列入考核范围。
除此之外，张勇还尽量满足所有员工对发展与升迁的期盼。
海里捞95%的员工来自农村，对于这些员工，张勇的激励办法很实在———只要努力，都有升迁的机会。
而事实上，一个农村小伙子，从普通服务员做到大区经理这样的例子，在海底捞中并不少见。
2006年海底捞成立了工会组织。
张勇在工会成立时说：
“一个无法回避的事实是，我们绝大多数员工来自农村，他们有一个共同的特征就是没有受到良好的教育，因此不可能像公务员和白领那样过上体面的生活。
在陌生的城市，他们几乎没有任何有效的方法受到这个社会的尊敬。
为什么这样?
这一切怪谁?
我们能够改变吗?
”
“每一个工会会员都务必明白一个基本道理，我们不是在执行公司命令去关心员工，而是真正意识到我们都是人，每个人都需要关心与被关心，而这个关心基于一种信念，那就是‘人生而平等’。
”
“如果我们的会员意识到这点，我们就就应明白工会不仅仅仅要关心员工的伤风感冒，更重要的是为他们带给改变命运的平台。
那就是拼命吸引更多的顾客来海底捞吃饭，不断开分店，带给足够的职位来改变更多海底捞人的命运，这才是对员工真正的关心。
”
张勇的话，触动了当时在场的每一个人，他不仅仅这样说了，而且真的做到了。
他不仅仅仅是给了海底捞员工一份工作，而是给了他们一个实现梦想的平台。
其四，留人。
在当今这个物欲横流的社会，员工的流动率是很高。
正如万科董事局主席王石所说，企业的大多数员工离职原因不外乎两个方面：
一是工作缺乏成就感，看不到职业发展方向;二是物质回报不尽如人意，看不到未来富足的道路。
处于餐饮业的海底捞，却连续多年持续了同行业中的员工流动率最低这一地位，探求原因，主要是它从上方两个方面做到了，使得海底捞拥有了一个相对稳定的员工团队。
“人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好;只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客上。
”海底捞董事长张勇曾这样表示。
家是怎样样的?
怎样才能让员工把海底捞当成家?
张勇为此做了很多努力。
海底捞北京区的一员工曾向外界介绍：
“我们的员工宿舍都是正规住宅，有空调暖气，还能上网，距离我们工作的地方也就步行20分钟。
”不仅仅如此，海底捞还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单，海底捞员工称他们的宿舍拥有“星级”酒店的服务。
张勇为了让员工没有后顾之忧，还在四川简阳建立了海底捞寄宿学校，专门为员工解决子女的教育问题。
除此之外员工的家人同样受到来自于公司的关爱，比如为了强化海底捞干部和员工对家的职责感，海底捞每个月还给领班以上的员工及优秀员工的父母们一份工资。
除了待遇，张勇更善于发掘员工自我的用心性。
海底捞特有的员工职业发展通道，让所有的海底捞人看到了未来的职业发展方向;海底捞的利用干部培养来考核管理人员的机制、师徒制的培养机制让一线员工坚定了未来的发展信心。
人说：
感情留人、事业留人。
海底捞不正是这样做的吗?
正是这些措施，使得海底捞拥有了一个相对稳定的员工团队。
服务性行业的流动性十分大，但是海底捞员工主动提出离开的却很少。
许多餐馆到海底捞来挖人，从店长、大堂经理、领班甚至到普通服务员都未有所动。
正如宁总在《海底捞你学不会》一书作序时说：
大部分企业不缺制度，制度也能起很大作用，可仅有制度会造成机械和被动;大部分企业都有奖罚，金钱当然起很大作用，可仅有奖罚会造成交换和隔膜;很多企业都有理念、愿景和使命，可仅有这些挂在墙上的东西会造成形式感和空洞，只有把这三者适当地放在一齐了，企业才是一个完整的管理系统。
海底捞虽然成立的时光不算太长，但在这三方面却做到必须的结合，这与企业领导人张勇的经营理念与博爱胸怀是分不开的。
管理大师彼得·德鲁克说过“管理就是实践，其核心不在于知，而在于行;其验证不在于逻辑，而在于结果，其唯一权威就是成就。
”技校毕业的张勇，在偏僻的四川简阳火锅店里摸索出商学院教授奉为神明的竞争差异化战略，并利用这种服务差异化战略将海底捞带上了成功之路。
在海底捞的经营过程中，“把他们当人对待”的理念和举措充分调动了海底捞员工的工作用心性，让大多数认同海底捞文化的员工心甘情愿地为海底捞奉献着自我的青春和智慧。
读完《海底捞你学不会》这本书，我感叹张勇真是极睿智的一个人，在经营企业的过程中，他巧妙地将企业的成长与对员工的激励措施联系起来，一方面他不断地向员工灌输一个理念：
作为海底捞的员工，你的命运是与企业的成长与发展是息息相关的，只有企业不断成长，你的命运才会有不断改变的天空!
另一方面，他从行为上让员工感到幸福。
海底捞的制度也罢、文化也罢，让员工感觉到海底捞是一个家，这才是其它企业真正学不会的!
当然，海底捞在探索其经营管理之道的过程中，也是付出了必须的代价的，比如缺乏对员工监督的授权也让其权力得到了滥用，但是这就是管理的实践!
海底捞你学不会读后感
《海底捞你学不会》这本书，其实电子版出来的时候，就在iPad很快速的浏览过。
因为都是一些小故事组成的合辑，加之睡前放松的状态，看过以后也就罢了，并没有去深入地思考。
直到公司发放了纸质书，而且要求写读后感，才真正逐字逐句地认真去读，而且会设身处地去想，如果自我是书中人物，会怎样想，怎样做?
这充分说明，有目的的读书，才能称之为学习。
以前做服务管理工作的时候，我曾利用出差的机会，去体验过一把海底捞的服务，诚如书中所述，其“变态”的服务确实让人有恍如隔世的感觉，在中国真的有这么细致贴心，主动用心的服务!
说实话，川渝两地是火锅的老家，同事们一致认为海底捞的味道很一般，这也就是为啥在川渝很少看到海底捞门店的原因，但为什么它能在北京、上海这样的一线大城市遍地开花，这个现象值得我们深思。
我以前对北京餐饮服务的印象，就是店家很牛，顾客逆来顺受。
有次和分公司的同事跑网点回来晚了，大冬天找了几家小饭馆都说不做了。
好不容易找到一家吃羊蝎子的店，刚涮了大白菜，服务员跑过来说，“请把账结了吧，因为会计和厨师要下班了”。
于是，我们结了账，他们就迅速的消息了，只留下一个伙计等着我们吃完就关门打烊。
不用说，这顿饭，大家都没吃好。
还有一次，我准备去赶飞机，想到水饺号称中式快餐，就进了一家当地人开的饺子馆。
坐定以后，没有人招呼，好不容易喊了一位过来点了菜，就进入漫长的等待中。
等待过程中，顾客来来往往，有一家子来坐了，没人招呼，喊半天没人理又走掉的，也有自我跑到后堂找服务员的，也有半路截了给别桌上的饺子的。
说实话，如果不是因为去机场的大巴没到，还有确实热闹有如话剧《茶馆》，我绝不可能等45分钟就为了吃三两北方水饺。
上方的个案当然并不能代表伟大首都的整体服务水平，但确实老百姓每一天能感受到的服务以这样的居多。
正因为这样的原因，四川人在那边开的餐馆普遍生意火爆，为啥?
我问过四川的服务生，他说，我们四川餐馆味道好，价格便宜，营业时光长，服务热情，我们嘴巴儿又甜……而在这些方面，无疑海底捞做到了极致!
海底捞的客户（顾客）管理，完全贴合罗伯特?
西奥迪尼《影响力》中描述的说服力6原则（从众原则、互惠原则、权威原则、承诺/一致性原则、稀缺原则和喜欢原则）。
简析如下：
1。
从众方面，海底捞透过“一桌一桌抓顾客”，“与顾客交朋友”，“肯请顾客推荐”等，以超出顾客心理预期的极致服务，构成口碑效应，排队效应，从众心理必将吸引超多新顾客尝试;
2。
互惠方面，海底捞送的眼镜布，手机袋，小食品，送菜，打折等手段，都是互惠原则的典型应用。
大多数顾客的心理就是，下次不仅仅我要去海底捞消费，还要让亲朋好友都去;
3。
权威方面，关于海底捞服务的案例、调研文章，以及黄铁鹰这本书，都是权威原则在起作用。
即使从没去过海底捞的人，透过这些报道和书籍，都会有海底捞服务不错，有机会必须要去体验一把的心理。
如此多的企业管理、服务相关行业、餐饮从业人员等以考察的名义光临海底捞，不能不说是权威原则使然;
4。
承诺/一致性方面，这体现了海底捞的魄力，就是充分对各级员工授权和信任。
比如，一线员工能够根据状况为顾客打折（更多的折扣或免单需向店长、经理申请），送菜等。
另外就是做店长1年及以上的干部离开，都能够领取一笔价值不菲的补贴，哪怕是跳槽到同行。
公司内部从上至下的承诺和执行，注定了员工对顾客的承诺和执行一致性，这是服务KPO（KeyPostOperation标准化管理）流程能够贯彻执行的关键，这无疑加强了客户体验的满意度;
5。
稀缺方面，海底捞火了以后，每一天排队1个小时甚至以上候餐的人群，充分体现了稀缺原则，越排队越有人愿意去等，这不是国人的习惯，这在国外“果粉”的身上也得到了充分体现，有人愿意排一天两夜就为了买新上市的苹果新款;
6。
喜欢原则，这在海底捞对人和客户的管理方面发挥得漂流尽致。
首先，他们把“农民工”当“人”看，这在此刻的中国，尤其是服务行业很不容易。
其实这样的员工，是最容易满足的，海底捞虽然在高档小区给员工租房，但“两套三居室给70个员工做群众宿舍”，这是怎样的居住密度啊，但员工却因为高档小区感觉到公司对员工的爱（从这点看，海底捞的管理层明白员工最缺乏的是尊重，整体花钱不多，但效果很好）!
公司爱员工，员工才会爱公司，爱顾客，衷心的喜欢为顾客服务。
人与人之间是相互的，透过这样的员工，顾客会因为某个员工的服务而喜欢上这家店，进而喜欢海底捞。
海底捞的人力资源管理，也很值得借鉴和学习。
海底捞除了财务总监外，所有的高管、干部都是从基层岗位一级级晋升上来的，这样的晋升机制，一方面让每一个员工都有梦想和期望，另一方面，对基础业务的熟悉使各级管理者在经营管理中更能发现问题并不改善。
除了走向管理岗位外，海底捞也为技能岗、技术岗带给了相当的晋升通道，比如“功勋员工”的政策。
现代很多企业，喜欢用职业经理人，除了自我培养外，还有“空降兵”。
这并不能说不好，但对于大多数制度和流程并不完善，还在创业期，爬坡期的公司，从基层选拔培养自我的职业经理人，可能是更适合的方式。
比如，华为的联想的杨元庆以前推销过扫描仪、CAD绘图机，腾讯副总裁、广州研究院总经理张小龙，以前是开发Foxmail的程序员，腾讯QQ邮箱的项目经理，微信项目的项目总监。
只有一步步提升上来的管理干部，更能洞悉的各
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