绩效考评体系1.docx
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绩效考评体系1
公司员工绩效考评制度
（试行）
二零一一年十月
绩效考评制度
一．目的
1.为实现公司经营目标，确保公司战略目标及年度目标的实现。
2.正确衡量公司全体员工的工作业绩，提高全体员工的工作效率。
3.改善员工的工作表现，提高员工的满意度和未来的成就感。
4.不断发现问题的不足，不断修正管理执行偏差，不断提升员工素质。
5.考核的结果用于工作反馈和工作改进。
二．原则
1.客观性：
考核要客观反映员工的实际情况，避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来误差。
2.公平性：
对于同一岗位的员工使用相同的考核标准，且以每月设定的工作目标为基础。
3.公开性：
员工要知道自己详细的考核结果。
三．范围、考核周期
本制度实用于公司所有员工，绩效考核每月考核一次。
四．职责与权限
1.行政人事部负责公司绩效考核系统的制定、培训、监督、实施，包括考核工作的数据统计、汇总、存档等。
2.各部门，上级负责考评下级并进行绩效面谈反馈工作。
3.行政人事部、各部门主要负责人共同根据考核结果制定员工职业生涯规划。
4.绩效考核小组是公司绩效考核的最高决策机构，对各品牌销售分公司全体人员具有裁决权，同时接受员工对绩效考核工作的投诉、咨询、反馈处理。
5、绩效考核小组负责对各部门负责人考核。
6、总经理负责对各副总经理、各总监进行考核。
7.董事长或董事成员负责对总经理进行考核。
8、总经理负责公司整体目标的确定和整体目标的分解下达。
9.各部门最高负责人对本部门的目标分解与对本部门员工的考核。
9.考核人员的上级领导有权对考核人员的评分工作进行监督和审核。
五．绩效考核小组组成
公司绩效考核小组由董事长、（或副董事长）、总经理、财务总监、行政人事总监（或董办主任）以及各部门最高负责人组成。
六．绩效考核内容
考核的内容分为两部分：
销售完成率；综合表现及KPI（通过对各品牌销售顾问关键绩效指标：
业绩达标率、客户满意度、率、达标率、达标率等方面数据为基础考评数据结合工作能力及工作态度等来综合评定各岗位的绩效得分）。
销售类与非销售类岗位KPI综合考评项目比例分配：
销售类
非销售类
业绩达标率
60%
业绩达标率
20%
客户满意度
客户满意度
率
率
达标率
达标率
达标率
达标率
其它指标
10%
本岗位KPI
40%
工作态度
15%
工作态度
20%
工作能力
15%
工作能力
20%
注明：
一、销售类“5S”考评得分依据：
1、销售顾问为其本人当月实际数据；2、销售经理为其所分管的销售顾问考评结果的平均值；3、营销副总经理或总经理助理为其所分管的销售经理考评结果的平均值；4、总经理为其所分管营销副总经理或总经理助理考评结果的平均值；5、营销总监为综合平均值。
二、非销售类“5S”考评得分依据：
1、各部门人员按照综合平均分值。
三、、具体考评内容及评分标准详见“各岗位绩效KPI考评表”。
绩效工资考核模块（目标、分值、权重）分布：
绩效考核工资、奖金、等级、比例获得标准：
等级
KPI及综合表现
销售完成率
考核结果等级
等级解释
总得分
考核工资获得比例
完成率
考核工资获得比例
职能部门
销售部门
A
（优秀）
100--91
110%
销售完成的百分比既总分
工资×获得比例与销售完成率百分比相同
以KPI及表现对应等级为准
以销售完成率对应等级为准
B
（良好）
90--81
100%
C
（中等）
80—71
75%
D
（合格）
70—61
50%
E
（不合格）
60分及以下
0
说明：
以上得分为最终考核分数，包含奖励的加分、违纪的扣分。
3．绩效考核结果的强制分布：
A、B、C、D、E五个等级的分布应遵循下图所示：
评定等级
评定等级注释
总得分
强制分布
A
（优秀）
100--91
占5%
B
（良好）
90--81
占100%
C
（中等）
80—71
占100%
D
（合格）
70—61
占100%
E
（不合格）
60及以下
占5%
连续3个月考核得E等者或销售业绩为零者作辞退处理。
4.计算演示：
销售人员李某（绩效考核工资总额（岗位工资）为800元）
1）销售部分工资总额及考核后应得工资计算：
a、月销售业绩考核工资总额计算：
800×60%＝480元
如销售完成率为70%应得工资为：
480元×70%＝336元
b、月KPI考核工资总额计算：
800×40%＝320元
如工作表现及KPI部分考核总分为80分，应得工资为320元×75%＝240元
C、李某月工资考核总额为：
336元＋240元＝576元
5．计算演示：
非销售人员张某（绩效考核工资总额（岗位工资）为800元）
1）销售部分工资总额及考核后应得工资计算：
A．月销售考核工资总额计算：
800×20%=160元；
B．月销售考核应得工资计算：
如公司月销售完成率为：
70%，应得工资为：
160元×70%=112元；
2）．工作表现及KPI部份工资总额及应得工资计算：
A．月表现及KPI考核工资总额计算：
800元×80%=640元；
B．月表现及KPI考核应得工资计算：
如张某月表现及KPI考核总分为：
80分，应得工资为：
640元×75%=480元；（说明：
75%获得比例为考核体系中适应的C档范围）
C、张某月工资考核总额为：
112元＋480元＝592元
七、销售类奖励提成考核：
考核项目：
业绩达标率、客户满意度、率、达标率、达标率
等级
五项指标综合表现
等级解释
总得分
考核提成获得比例
A
（优秀）
100--91
110%
B
（良好）
90--81
100%
C
（中等）
80—71
75%
D
（合格）
70—61
50%
E
（不合格）
60分及以下
0
八、绩效考核公开：
考核结果每月7—8号公示。
九、绩效考核记录的保管
1．集团行政人事部应在绩效管理过程中建立并保存相关绩效记录，行政人事总监将不定期检查绩效管理记录情况，发现存在问题将追究相关负责人责任。
2．原则上，绩效记录将不得修改，特殊情况确实需要修改或重新记录，须经当事人签字确认。
3．员工有权查阅自己的绩效记录，其他各级人员如因工作需要须查阅记录的，需通知员工本人或所属部门负责人和行政人事总监批准后方可查阅。
十、考核目标的制定程序
1．每年年底总经理根据财务预算体系要求，组织召开下一年度“公司目标制定会议”由公司各部门负责人根据公司总体战略目标，并结合财务预算体系，共同讨论次年度公司总目标和各部门目标。
2．部门负责人将部门年度总目标分解到部门各成员后，成为各成员的年度总目标。
3．部门负责人参照部门的年度工作计划和工作职责，并根据绩效考核周期分配到每个员工。
4．部门负责人必须在每月30日以前将分解到各成员的次月考核任务目标分管领导签字确认后提交行政人事部备案。
十一、考核目标的调整
1.在执行各目标过程中，若执行人发生困难，但不影响部门总目标，由目标执行人与部门负责人双方商定，报分管领导签字，交行政人事部备案。
2.目标与实际情况有较大差距或内、外客观环境发生较大变化，使原目标难以执行时，应呈报相关上级部门解决，凡无法解决者，由目标执行人在提交正式的书面申请，经目标部门负责人确认后呈报分管领导批准，交行政人事部备案。
3.考核结束后，考核负责人与被考核人进行绩效面谈。
指出本考核周期中的成绩、指出不足及改善意见，以帮助被考核者制定改进措施并确认本次考核周期的考核评分，绩效面谈结束后，双方应签字确认。
4.对考核结果有异议者可向行政人事部提出申诉，由行政人事部在调查事实、综合各方面意见的情况下，对申诉事项进行确认、本着公平、公正、客观的原则对申诉事项提出处理意见，并将处理意见反馈给双方当事人，如申诉人对处理意见仍有异议，则行政人事部备案将全部申诉资料提交绩效考核小组作出最终处理结果。
十二、月度绩效考核流程图（该流程执行时间以天为执行单位，非工作日）
十三、延误绩效考核流程执行处罚规定：
本系统是一个连贯性的系统，所以各绩效考核相关个人、部门必须按照《绩效考核流程图》所规定的时间内完成，逾期者将进行绩效扣分，并纳入次月的绩效考核，具体对相关责任人的处罚规定如下：
1.超过1天，扣绩效分2分。
2.超过2天，扣绩效分4分。
3.超过3天以上，扣绩效分10分。
4.造成重大过失的，责任人承担全部后果。
5.有不可抗因素或特殊情况除外。
（节假日顺延）如部门负责人出差的,应委托代理人。
该扣分方法适宜于以上流程的每一个环节及相关责任人.
十四、考核结果争议处理（该流程执行时间以工作日为单位）
绩效异议处理流程图：
十五、绩效记录
每月15日前，行政人事部将所有绩效考核表和结果汇总存档。
十六、试用期员工考核规定
目的：
通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。
适用范围：
本规定适用于公司所有的试用期员工。
定义：
试用期是指在所规定的一个阶段的试用时间。
在此期间公司进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。
同样，试用员工也可进一步了解公司的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。
试用期一般为1至3个月，最长不超过3个月。
基本原则：
1．实事求是原则：
考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
2．区别对待原则：
相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、工作态度和工作业绩做全面的评价。
3．考评结合原则：
对于试用期员工的考核，以月度考核进行综合评价，力求客观、公正、全面。
4．效率优先原则：
对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期。
5、试用期员工的岗位工资参与公司每月正常绩效考评。
试用转正考核周期及流程：
考核项目标准
（一）综合评估考核：
（详见试用期员工考核标准表）该项目总分为100分，权重为50%综合评估考核主要为工作态度、工作能力、劳动纪律三大项，该项目主要由被考核者的直接主管（经理）与行政人事部来完成。
（二）闭卷考核：
（详细见试卷）该项目总分为100分，权重为50%
1．闭卷考核（销售部门）主要围绕产品知识，销售技巧，经销商开发，销售管理政策，销售流程及公司规章制度的理解执行等方面。
2．闭卷考核（职能部门）主要围绕岗位职责，工作流程，本职工作完成的及时性，错误率和公司规章制度的理解执行等方面。
该项目主要由被考核者的直接主管（经理），公司高层领导组成现场监考小组，人力资源部负责实施考核。
（三）若暂无闭卷考核标准的岗位，以（试用期员工考核标准表）为准，总分为100分，权重为100%。
七、考核结果等级应用标准
考核等级评定标准：
分值
等级
A
B
C
D
100-91分
90-81分
80-71分
70分及以下
A优秀
各方面都表现很出色，尤其是工作绩效方面，远远超出对试用期的员工要求
B良好
各方面表现良好，超过对试用期的工作要求
C中等
表现令人满意，达到对试用期的工作要求
D不合格
未能达到对试用期工作要求
考核体系异议处理及信息反馈
一、目的：
1．及时发现绩效体系中出现的问题；
2．及时发现绩效体系中出现的问题；
3．鼓励员工积极参与绩效体系的管理；
4．进一步完善绩效管理体系。
二、信息反馈流程：
员工填写《考核异议处理及信息反馈表》
1．以书面形式提交行政人事部。
2．行政人事部与当事人面谈，并填写意见。
3．行政人事部将反馈信息及意见提交行政人事总监或考核小组审核后报总经理批准。
4．总经理将批阅后的意见通知行政人事部具体实施。
5．凡对考核体系有建议或意见者，随时可书面提出。
6．考核体系信息反馈流程图（该流程执行时间以工作日为单位）
三、信息反馈流程执行延误扣分方法
绩效考核相关个人、部门必须按照《信息反馈流程图》所规定的时间内完成，逾期者将进行绩效扣分，并纳入次月的绩效考核，具体对相关责任人的处罚规定如下：
1.超过1天，扣绩效分2分。
2.超过2天，扣绩效分4分。
3.超过3天以上，扣绩效分10分。
4.造成重大过失的，责任人承担全部后果。
5.有不可抗因素或特殊情况除外。
（节假日顺延）如部门负责人出差的,应委托代理人。
该扣分方法适宜于以上流程的每一个环节及责任人。
附则
1．本体系由行政人事部负责解释，如有未尽事宜，可另行修订。
3．本体系自2011年10月1日颁布实施。
4．本体系实施后，凡与本制度有抵触的以本制度为准。
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