人力资源.docx

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人力资源

科目人力资源管理

学号

班级组号第五组

姓名

任课教师

1.

论述工作分析在人力资源管理中的作用，并举例说明。

答：

（一）人力资源规划

人力资源规划强调基于组织战略确定人力资源需求的数量、质量和结构。

当战略转移时,组织内部会出现职位更替、工作职责变化或人员需求变化。

通过工作分析可以准确地掌握这些变化并进行分析,进而明确职位设置,确定职位职责与任职者要求等要素。

（二）人员招聘

工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、能力、个性品质等方面做了详细的规定,有利于组织在招聘时做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。

比如在制定招聘广告时,应该结合职位说明书所提供的工作职责以及任职资格等信息,制定出清晰、明确的招聘广告,使应聘者对工作有一个简要但比较准确的了解；在进行简历筛选时,应该以职位说明书上面所要求的任职资格为依据,去判断应聘者是否在学历、专业、经验等方面符合要求；在进行人员甄选时,更应该时刻结合职位说明书对工作提出的各项要求,对应聘者进行全方位的考查。

（三）人力资源培训与开发

工作分析的成果文件如工作描述和工作规范等规定了具体职位的工作性质、内容和要求,这些信息可以为员工职位培训提供信息支持和指导。

首先,通过将员工实际情况与职位说明书所规定的职位要求进行对比,可以找出二者间的差距,进而确定是否需要对员工进行培训以及在哪些方面进行培训；其次,可以结合职位说明书的要求,制定合理的培训目标,并由此制定出合理的培训课程;最后,在培训实施的过程中,还应该以职位说明书为依据,时刻对培训进程进行监控,保证培训方向及质量。

（四）绩效管理

在绩效管理体系中,对于不同职位的绩效考核方法的选择,考核指标的设定,考核指标权重的划分,考核周期的选择以及考核主体的选择,都与职位的性质有直接的联系,因此,工作分析是绩效管理体系设计的基础。

（五）工作评价

工作评价以工作分析为基础,根据工作分析提供的工作职责和要求等方面的信息,对职位的技能、强度、责任以及环境等因素进行综合评估,从而确定企业内职位的相对价值排序。

（六）薪酬管理

建立薪酬体系要以工作评价为基础,而如前所述,工作评价又是以工作分析为基础,因此,工作分析通过支持工作评价来间接地支持薪酬体系的设计。

通过工作分析与工作评价,可以优化企业内部的薪酬结构,提高薪酬体系的内部公平性和科学性。

（七）员工职业生涯规划

通过工作分析,能根据各职位的不同特点将其进行划分,形成不同工作类别或工作族,为建立任职资格体系提供基础。

任职资格体系可以明确每个职位等级所需的业绩标准与知识能力标准,从而建立起科学并具有激励性的职业上升途径,实现员工的职业生涯规划。

案例分析：

问题的提出:

CN公司是一家国有大型建筑企业，承建了一大批省市及国家重点工程。

今年三月，公司中标国家在浙江一重点工程，为了保证施工进度及质量要求，在施工地成立一项目部，隶属总部，直接负责工程的建设。

项目部运行三个月来，出现职责不清、工作权限不明确、部门间工作相互推委等现象。

为了改变这一状况，项目部决定对各个部门关键岗位进行一次工作分析，人力资源部经理要我负责此项工作的组织策划等工作，接过任务的我，经过片刻的混顿后，做下来开始清理思路。

打开Microsoftword，输入为什么要做此次工作分析？

（确定工作分析目的）；哪些人来完成这项工作？

（确定工作分析团队）；采用什么方法获取相关信息……随着输入速度的不断加快，我心里有底了！

知道怎么开展此项工作！

问题的解决：

中国有句古话：

“凡是预则立，不预则废”。

做任何事情，如果要想取得成功就必须做好计划，否则往往会失败。

工作分析活动同样如此，为了保证整个活动顺利开展，制定出周密的计划是前提。

一般来说，工作分析流程分为准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。

（一）准备阶段

1.确定工作分析目的。

通过对项目部发展战略、组织结构和组织流程的深入分析，结合实际情况，此次工作分析的首要目的就是将企业的职能分解到各项工作，明确企业中各项工作的纵向和横向的关联关系。

即明确工作职责、工作权限和工作关系等方面。

2.确定工作分析团队。

工作分析由于涉及面大、内容多且需要专门的技术，所以在组织开展工作分析活动之前要先成立工作分析团队。

此次工作分析团队由以下人员组成：

一是项目组长由公司高层领导常务副总担任，二是项目执行组长由人力资源部经理担任，三是工作分析人员，主要由人力资源管理部门专业人员和熟悉部门情况的各部门经理助理组成。

3.确定团队成员分工。

组长主要负责工作分析的各项支持工作。

副组长负责编写本工作团队工作分析的工作计划，督导项目团队成员的工作。

工作分析人员主要是收集各项资料；调查问卷的下发与回收；和工作分析对象的联络和确认工作；资料回收后的汇总工作；工作说明书的编写工作。

4.讨论确定需要工作分析的岗位。

当需要分析的工作有很多但它们彼此又比较相似的时候，如果我们对他们所做的工作逐一进行分析，必然非常耗费时间，同时成本会增加。

在这种情况下，我们选择典型（关键）的岗位工作进行分析。

5.争取公司高层和全体员工的理解和支持，培训团队成员。

工作分析不是由人力资源管理部门单独完成，也不是人力资源管理部门的人员仅凭个人对组织各个岗位的认识“闭门造车”，编写出工作说明书。

如果这样，就使得工作说明书是质量无法得到保证，也很难在实践中进行运用。

因此，工作分析活动需要上至组织的高层下到每位员工的理解、支持和参与。

针对这一些特点，为了保证此次工作的顺利开展，我们做了大量前期准备工作，在组织高层方面，因为他们时间紧，工作忙，经常出差，不便于集中学习讨论，我们特意制作了PPT，介绍此次工作分析在公司战略等方面的积极作用；同时我们召集所有相关人员召开工作分析说明大会，就工作分析的目的、作用及各级主管应配合的工作等方面做积极的沟通。

（二）调查阶段

1.确定工作分析方法。

工作分析方法可分为定量的方法和定性的方法定性的主要有问卷法、观察法、面谈法、现有资料法和写实法等。

定量的方法主要有职位分析问卷法、职能工作分析法、弗莱希曼工作分析系统发等。

组织在开展工作分析活动时，要根据实际情况进行选择。

由于此次工作分析周期较短，费用较为紧张，同时不能影响被调查者的正常工作，所以我们采取以职位分析问卷法和现有资料法为住，辅以面谈法、工作日志法和观察法等。

2.设计调查问卷。

要求结构清晰，针对性强，内容详实等。

（三）分析阶段

1.核对所得资料。

通过各种方法收集的有关工作的信息，必须同工作任职者、任职者的主管和人力资源部门的人员的共同进行审查、核对和确认。

经过这样的过程，第一，可以修正初步收集来的信息中的不准确之处，使工作信息更为准确和完善。

第二，由于工作任职者和任职者的上级主管是工作分析结果的主要使用者，请他们来审查和确认这些信息，有助于他们对工作分析结的理解和认可，为今后使用奠定基础。

第三，收集工作信息的人员有是实际上并没有从事过所分析的工作，因此对工作中的一些实际问题和标准并不是很了解，而这些方面，恰恰工作任职者和任职者的上级主管更有发言权。

第四，让工作任职者和任职者上级共同对工作信息提出意见，也有利于发现他们对工作的一些不一致的看法，使他们有一次沟通的机会，以便协调一致，为今后更好的开展工作。

2.提炼出所需要的材料和要素。

将所得的资料进行加工整理分析，分门别类，归纳和总结出编写工作说明书需要的材料和要素。

在分析过程中，要创造性地揭示出有关工作和任职者的关键信息。

（四）完成阶段

1.草拟工作说明书。

根据分析阶段归纳和总结出的编写工作说明书所需要的材料和要素，草拟工作说明书。

工作说明书内容应包括：

该职位的基本情况：

名称、职等职级、所属部门、编制等；该职位存在的价值和目的是什么?

对该职位的要求有哪些要素，如规划、组织、审核、创新等等？

如何定义该任职者的责任和权力?

该职位需要和外部有什么样的互动关系?

该职位需要使用什么设备仪器，需要什么证照？

该职位的工作环境和工作地点怎样？

该职位的上下级汇报关系如何、服务的相互关系怎样?

这份工作需要什么样的素质、技能和经验的人担任?

2.讨论验证工作说明书。

召集整个调查中涉及的管理人员和任职人员，讨论由工作分析人员编制的工作说明书，将工作说明书初稿复印分发给他们，要求对其中每一句话、每一个词语进行斟酌、论证，发现问题并修改。

3.修改定稿。

通过多次反馈、修改，最后确定详细的工作说明书，经工作任职者、任职者的主管和人力资源部门负责人签字盖章认可后，进行归档保存并输入公司人力资源管理信息系统。

结束语：

在现实中，我们经常发现这样一种现象，有些组织尽管进行了工作分析活动，编写了工作说明书，但却束之高阁，使之成为文件柜里的摆设，更不用说将工作分析的结果和招聘、培训和考核等人力资源管理工作相结合加以应用。

这种“雷声大、雨点小”、为了工作分析而工作分析的形式主义做法会直接影响到员工的行为，使员工感觉不到进行工作分析之后带来的相应变化和改进，也就很难在今后的工作中再度配合人力资源部门的工作。

所以我们在实践中不仅要注重工作说明书的应用，而且要及时地对工作说明书进行修正。

任何组织都要随着客观外界环境的变化进行相应的变革活动，组织机构、工作构成和人员结构等都可能处于不断变动之中，这种动态环境要求人力资源部门制定相应的审核制度，定期或不定期地对正在使用的岗位说明书进行梳理，发现问题及时修正。

工作分析今后也会更具有灵活性、创新性，只有这样，工作分析才能保持其活力，也才能够适应今后组织弹性化发展趋势的要求。

2.简述校园招聘的流程及注意事项，并撰写一份校园招聘广告。

答：

一、招聘前期准备工作

（一）做好校园招聘规划

首先要收集制定规划的有效资料。

包括企业全年的发展战略、人力资源规划、投资规划等全局性的资料、所属各单位人力资源现状资料、外部各高校资料以及其他可能相关资料等。

其次是认真细致地分析资料。

通过以上材料地收集，针对不同资料类型，做好资料分析工作，从而制定出符合实际的、针对性强的规划。

然后制作针对性强的校园招聘宣传资料。

宣传资料包括对外发布的文字性资料以及校园招聘现场所用的宣传海报等，这些资料的制定一定要有针对性。

之后要选择广泛的招聘宣传资料发布平台，全方位做好校园招聘信息的宣传工作。

针对目前校园招聘对象主要为90后年轻人，可以利用微信、微博、QQ群等现代化平台，做好校园招聘的前期宣传工作。

最后组建校园招聘项目组。

（二）课件和物件准备

首先是宣讲过程需要一个精心制作的PPT，内容应包括企业想要传递的主要信息点，例如企业的基本情况、本次招聘的需求、招聘的流程等。

其次是一段精彩的企业宣传片。

有条件的企业最好能为校园招聘制作一段宣传片，可以考虑在宣讲会正式开始前播放给先到场的同学们看，也可以设计为宣讲正式开始的第一个环节，其内容与PPT互为补充，重要信息则可用不同表现手法重复出现，以便于到场的同学们加深印象。

再次是现场布置和前期宣传所需要的物料，例如海报（室外张贴）、折页（现场发放）、易拉宝（现场摆放）、横幅（室外宣传）、背景喷绘（会场布置）、工作证（工作人员佩戴）等。

通常在企业里，HR部门可向市场部门（或宣传部门）提出需求，由市场部门（或宣传部门）负责制作。

最后是面试笔试的试题。

至于宣传片和物料该如何制作，建议交给专业公司即可。

HR部门和市场（宣传）部门应加强信息沟通，以确保招聘意图和企业现有素材的选择相吻合。

（三）宣讲会现场选择

在宣讲会的前夜，应当整理在线投递的简历，并通知部分符合企业需求的同学来参加宣讲会。

再回顾之前的工作——在与学校确定宣讲场地的时候，一定要正确估量企业的影响力、招聘时间段、学校未就业人数等因素，不可盲目追求课室的气派。

宣讲会第二个较大的风险点是宣讲课室的临时调整，包括时间调整和地点调整。

解决这个问题的关键就是变通，没有固定的解决思路。

（四）准备工作联系

选择学校时还是要更多与对方就业老师了解下学生的就业意向和考研状况。

同时对该校的招聘网站也给予关注，了解企业在该校的面临的校招竞争情况。

针对不同的招聘对象制作对应的宣传海报和宣传手册（如一种专科院校用，一种本科院校用）。

需参加现场招聘的企业应该在到每所学校前5-7天自行联系一次学校的就业负责人。

一方面介绍自己给对方知悉，再次确定报到时间和招聘时间地点，另一方面请对方在这5-7

天里再帮助集中大力宣传了自己企业，以助提高宣传效果。

同时要确认下学生的就业协议是否已经发放。

宣讲材料中可以适当加入部分往年大学生在本企业实习培训阶段的照片和说明，以提高学生的加入兴趣和对企业的信任度。

同时也在一定程度上解答了学生对实习培训期的好奇和疑惑。

二、招聘过程中

（一）招聘实施阶段正常是提前一天到达下所学校所在地进行报到工作。

第一时间住进便捷的宾馆后，常规要做的工作有以下几点：

1、立即联系这所学校的就业负责老师，告知对方是哪家企业，来几人，住哪家宾馆，请他知悉。

2、是专场招聘的学校请对方在招聘举行前两天再次更新下企业的招聘信息。

3、到达的当天到该校进行次日招聘前的准备工作。

（二）招聘宣讲阶段

1、宣讲前的入场和准备阶段，要给学生发放宣传小册和播放企业宣传片及传阅企业内刊。

同时，可以了解来的学生专业信息。

2、宣讲时要自信、自然。

对PPT材料和视频要非常熟悉。

在讲演过程中要能够延伸性的对企业进行宣传。

3、宣讲结束后应该立刻解答学生的提问。

对各种问题一定要充分准备，由于是面对大众进行解答所以尤其要注意委婉和技巧，且回答时要流利自然，始终面带笑容。

以提高和开发学生对企业的兴趣和信心。

4、宣讲和问题解答后一定不要直接散场，应立即进入面试阶段或笔试阶段。

5、宣讲时，如有可能可邀请该校的就业老师一起旁听，提前请老师在宣讲完时进行点评，可以有效提升学生的认同和信任。

6、宣讲最后要向学生说明此次招聘的进程安排：

面试、笔试的安排，签约的地点时间，提醒提前准备好个人的就业协议。

（三）面试和笔试阶段

正常面试需要了解的判定信息有以下几点：

1、家庭情况：

户籍、家庭成员、家人的工作等。

2、成绩单：

专业课和辅选课的成绩。

3、学校和社会实践情况。

4、兴趣、爱好。

5、求职岗位与意向地区。

6、其他的素质测试问题。

7、了解学生所关注的企业或岗位的信息问题。

8、面试完每一个学生都要在校园招聘流程其简历上标注面试的印象分

面试完后，根据岗位需求和印象分情况挑选合格学生通知参加笔试。

一般情况下，录用以面试分为主，在同等面试印象分的情况下，择笔试优秀者录用。

笔试方面需要对问答题的回答情况给予注意。

（四）通知录用和签约阶段

1、通知时用语要得当，礼貌而正式。

2、如有学生接到通知后仍有疑问需要咨询的，也需礼貌耐性的解答，增强学生的信心。

3、如有学生因临时有事无法及时赶到签约的，应告知可来签约的宾馆地址或下站的地址，约定时间。

4、对未录取仍有强烈意愿想来公司的学生，要注意再审核一次面试笔试资料，同时看岗位是否仍有空缺再决定给不给机会。

（五）资料保留和持续沟通

每所学校签约完应立即将学生信息录入汇总表中，保留资料和录入信息要注意：

1、对不可录用学生的简历资料要及时销毁。

2、学生的面试简历、笔试卷、就业协议要装订完整。

3、录用学生信息到电子档时一定注意将联系方式、意向地区、意向岗位录入清楚，多审查几遍。

尤其是联系方式，最好录入备用的电话或电子邮件。

4、待签约或协议待邮寄的学生，信息录入时备注一定要注明，以便后续跟进。

三、招聘结束后

要向协助配合的老师、志愿者学生表示感谢，并对工作表示赞赏，表达期待下次合作。

同时注意未完成签约的学生的跟进。

同时，也应该对招聘活动进行及时的评估总结。

招聘广告：

公司名称：

xxxx

公司网址：

xxxx

电话咨询：

xxxx

招聘对象：

1.建筑工程系、材料工程系、市场营销等相关专业的应届毕业生

2.对本次培训招聘岗位深感兴趣并愿意加入本企业的大专以上学历的应届毕业生

3.沈阳、长春、济南、青岛、重庆、成都等地区已设有销售网点，有意愿回户籍地工作的应届毕业生

4.无性别限制，欢迎女生投报招聘岗位

工作地点：

1．北京

2.沈阳、长春、济南、青岛、重庆、成都等地区

学员要求:

1.拥有良好的品德素质和职业情操

2.拥有吃苦耐劳和用于创新的精神具有积极热情的学习工作态度和良好的表达理解能力

培训签约计划：

1.学员可将个人简历投至邮箱xxx

2.面试合格后签订培训协议，学员将被集中安排在上海总部接受为期3周的综合合日，经实习后综合能力考核优秀者，将于公司签订劳动合同。

未签约的学员各被录入人才库为日后选用人才。

招生人数:

10人

公司福利待遇：

1.培训期间，公司承担来回交通费，提供食宿安排和培训津贴。

2.正式签订受动合同后，公司按政府规定为员工缴纳正常的社保和公积金外，员工另享有商业医疗保险待遇。

3.销售工程师工资结构为：

基本工资（底薪+月绩效工资）+销售提成+奖金4.技术服务工程师工资结构为：

基本工资+年终奖金

公司简介:

3.论述绩效考核在人力资源管理中的作用。

答：

通过绩效管理评价结果，能够提供人力资源管理未来招聘选择、员工培训和发展方面的特定需要。

同时，绩效管理系统为报酬管理提供了必要的供应，使企业薪酬管理更具有合理性和公平性。

绩效管理也常用于内部员工关系的决策，比如说晋升、解聘和调动等方面的决策。

　　1、绩效考核的信息反馈为人力资源计划的重新制定或调整提供了参考和依据。

绩效考核的结果能够显示人力资源管理系统中的薄弱环节和新的增长点，这为人力资源计划的调整提供依据，以便弥补薄弱环节，谋求新的增长。

绩效考核的结果反映了员工完成任务的情况和员工的素质状况，为组织根据新一轮的工作任务来考虑人力资源的因素提供了依据。

必要时，组织需要重新进行工作分析，修订工作说明书，完善员工招聘工作。

　　2、绩效考核的结果为员工薪酬制度的设立和调整提供了依据。

企业中员工现有的薪酬制度是否合理、是否具有适度的激励功能、是否与员工的工作贡献有效地挂钩、薪酬水平是否适度等等，均需要通过绩效考核获得信息，并进行调整。

绩效考核为员下的培训需求提供依据。

绩效考核可以反映出员工素质不足之处，包括工作中所需的技能、员工之间的合作与沟通、企业战略的理解等，这些都构成了企业人力资源培训的内容。

　　3、员工自身价值的一种提升。

对知识型员工来说，自身价值的实现比金钱更重要。

企业环境是人才实现自我价值的基本条件，企业开发人力资源最重要的是为人才提供可持续发展的空间。

让员工在企业这个市场中强化地位，获得生存，实现自我，具有谋求发展和获取成功的信心。

对员工实施绩效考核，关键在于让人才实现自身价值的提升，这是知识经济时代人力资源开发的新亮点。