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绩效考核的创新（doc10页）

绩效考核的创新

绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。

其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学的依据。

   对于企业，如何考核员工业绩，奖励谁、惩罚谁，是改进工作、实行激励的重要依据，关系到如何向员工昭示企业的价值标准，关系到企业今后的发展方向；对于员工，企业如何评价自己，奖励谁、惩罚谁，关系到每个人的切身利益，关系到自身价值是否得到充分肯定，甚至关系到自身的去留，毫无疑问也是至关重要。

1.考核的目的——从奖惩到培养发展

   松下幸之助说：

“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就会出现不平、不公、导致不满，损害士气和效率等等。

所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价。

”

   如何客观、公正、科学地考核和评价员工，以及对员工进行赏罚，本身是一个很难解决的问题；几乎没有哪个企业可以说自己已经充分地解决好了，无须为此烦神了。

中外企业，概莫能外。

   但是，考核的目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据，它更重要的用途是树立企业的价值观、为员工的职业发展指明方向。

可以说，这属于考核目的的创新。

   最伟大的真理往往最简单。

美国管理专家米契尔•拉伯福，是一个从车间里成长起来的管理者。

他从自己的管理实践中悟出了一条“最简单、最明白然而也是最伟大的管理原则”：

“人们会去做受到奖励的事情。

”当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。

“对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。

”

   管理的精髓确实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：

你想要什么，就该奖励什么。

中国古人早就发现：

上有所好，下必甚之。

楚王好细腰，宫中多饿死。

作为一个管理者，不论是古代的君王、官吏，还是今天的总统、经理，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向世人昭示你的价值标准；你的下属、员工，或者认同你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人；或者不接受你的价值标准，脱离你的企业、组织而去；或者就是阳奉阴违，投机取巧。

   所以，作为一个管理者，建立自己正确的（即符合企业、组织根本利益的）、明确的（即不是模棱两可、摇摆不定的）价值标准，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来，应该是管理中的头等大事。

   拉伯福说，他在管理实践中有两大发现：

“1、你越奖励的行为，你得到的越多。

你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所奖励的。

在任何情况下，你都可以判定人会做对他们最有利的事。

2、在尝试着要做正确的事时，人们很容易掉入这样的陷阱：

即奖励错误的行为，而忽视或惩罚正确的行为。

结果是，我们希望得到A，却不经意地奖励B，而且还在困惑为什么会得到B。

”也就是说：

1、你要求人们做出什么行为，与其仅仅停留在希望、要求上，不如对这种行为作出明明白白的奖励更来得有效；2、人们往往犯这样的错误：

希望、要求得到A，却往往得到了B，原因是他自己往往不经意地奖励了B。

   每一个管理者都可以对照一下自己是不是犯过类似的错误。

例如：

我们是不是口头上宣布讲究实绩、注重实效，却往往奖励了那些专会做表面文章、投机取巧之人？

我们是不是口头上宣布员工考核以业绩为主，却往往凭主观印象评价和奖励员工？

我们是不是口头上宣布鼓励创新，却往往处罚了敢于创新之人？

我们是不是口头上宣布鼓励不同意见，却往往处罚了敢于发表不同意见之人？

我们是不是口头上宣布按章办事，却往往处罚了坚持原则的员工？

我们是不是口头上鼓励员工勤奋工作、努力奉献，却往往奖励了不干实事、专事捣鬼、钻营之人？

   在考核员工时特别要注意的是，要注重其实际业绩，而不要注重其口头上怎么说。

不能奖励了投机取巧，冷落了埋头实干，否则以后我们指望谁来做事呢？

管理大师卡耐基说过：

我年纪越大，就越不重视别人说些什么，我只看他们做些什么。

其实中国古贤更早就说过这样的话：

"始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行"（孔子）。

   考核另一个重要目的很容易被企业的管理者忽视：

利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。

具体说：

   考核可以确定员工培训开发的方向。

从企业来说，考核能发现员工的长处与不足，找出培训的需要和进一步开发的方向，据此制订培训措施与计划；从员工个人来说，考核可以作为员工个人确定自己发展计划的依据。

通过绩效评价结果的反馈，员工个人可以了解到自己的长处和存在的弱点，增加员工个人的自我认识，从而制定自己的最佳发展计划。

   考核给员工提供了自我评价和提升的机会。

在考核后，员工的实际工作表现经过上级主管的考察与测评后，通过面谈或其他渠道，将结果向被考核员工反馈，并听取其反应、申诉。

这样，考核可以促进上下级之间的沟通，了解彼此对对方的期望，进一步达成双方的共识，从而可以通过建立共同认可的行为和绩效目标来增加职工的动机。

   对于职工来说，企业不仅要满足其谋生的需要，还应满足其社交要求、尊重、自我实现等高级的需求。

对于工作业绩突出的成员，希望自己的工作得到企业的承认和肯定，通过绩效考核可以满足他们这方面的要求；另一方面，工作效率低的人员，如果没有给予评价，就以为“没有消息就是好消息”，不明白自身的实际情况，在决定报酬或其他人事调配时，会无根据地和旁人攀比。

所以，企业假如没有客观的考核制度，对先进和落后的人员都是不利的。

   考核结果还可以用于企业管理者评价检验工作方法、组织结构、领导行为方式、工作条件，提升企业管理水平。

2.考核过程的创新——从重视中间到重视两头

   绩效考核工作的基本程序是：

考核方法和标准的制定、征求意见、培训——考核实施（考绩面谈、评分等）——考核结果反馈与评估。

一般来说，大家对于考核实施过程都认为是关键环节，非常重视；而对于开始、结束的培训、反馈，往往被忽视了，甚至被省略掉了。

这样的结果，极大损害了考核的效果。

3.考核指标从模糊到清晰

   企业在绩效考核时都会遇到一个问题：

考核指标如何确定？

特别是对于企业经营者来说，这个问题更为难以解决。

利润？

股票价值？

销售额？

资产额？

……经营者的业绩应与哪个或哪几个指标挂钩？

这是一个目标导向的问题。

由于“道德风险”和“逆向选择”的存在，经营者的努力程度和能力是“不可观投入”，为此必须寻找一些可以观测的指标替代衡量经营者的努力程度和能力，从而使经营者的报酬能真实反映经营者的贡献。

   可观测的指标常常具有相互冲突的多维特性，过于强调某一方面特性可能会产生不适当的激励作用。

如完全依赖利润指标，有可能激励经营者为追求利润而采取“拼设备”的短期化行为。

   可观测的指标不仅为经营者的决策行为所影响，还受到许多非经营者所控因素的影响，如果经营者的报酬与这些指标“挂钩”，有可能表现为不公平，从而产生副作用。

如利润指标除受经营者的能力和努力程度影响外，还受到企业条件、外部环境等多方面因素的影响。

由于这两方面的困难，经营者的业绩与什么指标“挂钩”问题难以有统一的定论。

   一个完整的企业业绩评价指标体系应包括财务类指标和非财务类指标，财务类指标具体包括盈利指标、营运指标、偿债指标等，非财务类指标包括从顾客角度、员工角度、经营管理过程角度、社会机构角度对企业的评价。

   从经营者的报酬角度看，一般是将经营者的收入与企业盈利指标挂钩，而盈利指标又可以划分为会计利润指标和市场价值类指标。

奖金是与企业短期业绩尤其是年度会计利润挂钩的，而与股票相关的其他报酬形式是与企业的市场价值紧密关联的，因此，与经营者报酬直接关联的经常使用的企业业绩指标主要有两大类：

会计利润指标和市场价值指标。

   现实世界，股票的市场价格并不能准确反映企业的价值，股票的交易价格受到企业业绩以外的其他因素的影响，使股票价值信号中出现非企业所能控制的“噪音”，结果会使股票的市场价格远远偏离企业的真实价值，因此，单纯依靠市场价值指标建立经营者的报酬激励机制就有很大的局限。

   与企业市场价值指标相比，会计利润指标所反映的各种因素更容易为经营者所控制，较少受经营者可控范围以外的“噪音”因素的影响，更多地反映的是企业自身的“信号”。

但是，由于会计指标容易为经营者控制，企业盈利会计指标可能不是企业的真实业绩的反映，而是企业经营者人为操纵的结果。

会计指标考核，尤其是短期会计指标给经营者留下了“玩数字游戏”的操作空间。

当经营者的奖金达到上限水平时，他们会调低帐面盈利水平；在经营者的奖金达不到上限水平时，他们会压低投资或在拿到奖金以后再确认损失。

会计指标的这个缺陷限制了依靠其建立经营者报酬机制的科学性和有效性。

所以，需要把会计利润指标和市场价值指标综合考虑，选取合理的权重。

还要重视非财务指标，例如技术的提高、顾客的满意度、组织或雇员的认同等。

   “评价标准”的问题取决于一个组织体系的价值观，建立什么样的“评价标准”，也就意味着这个组织体系鼓励自己的成员做什么样的人。

在这个问题上有两种倾向：

一是重素质，二是重业绩。

实际上二者不可偏废，因为我们“成事”和“育人”相辅相成。

过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。

这是中国几千年来的人员评价传统的最大弊病。

过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。

   一套好的考核标准，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。

应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。

评价方法的问题，就是“如何把所需要的人员发现出来”的问题。

在“评价方法”上，有定性的评价和定量的评价。

一般对业绩的评价易于定量，对素质的评价只能以定性为主。

由于定性评价很难建立一套客观、明确的“田径标准”，而只有由评委打分的“体操标准”，因而不能不带有较大的主观性和模糊性。

在考核制度中需要设计各种方法和公式来实现“模数转换”，将定性的东西定量化，以提高其客观准确性。

   许多企业，尤其是一些高科技型企业，工程设计、科研开发人员、市场销售与售后服务人员以及管理人员的工作一直是考核工作的难点，因为他们的工作与生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，在考核实施过程中对考核指标的把握上有一定的难度。

为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析，确认每个人的绩效考核指标，就成为确立这些员工考核标准的必要环节。

因此，企业应通过用调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解，在公司中为每位员工作出工作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。

不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。

当然，在对考核指标的把握上宜遵循：

贵精不贵多，5个左右即可满足；贵明确不贵模糊，缺啥考啥；贵敏感不贵迟钝，能被有效量化；贵关键不贵空范，要抓住关键绩效指标（KeyPerformanceIndicator，KPI）。

   一个好的针对高中层管理者的绩效评估体系应包括下列标准：

1、能否客观而不带任何偏见地测评业绩；2、进行量化测评，而不要进行定性测评（即主观测评）；3、以激励或刺激良好业绩为目标的业绩标准；4、能准确反映企业目标的标准。

伟大的爱因斯坦的哲语：

“并非所有可以测评的事情值得测评，也并非所有值得测评的事情都可以测评。

”对管理层的考核与评价，不但要考察指标完成了多少，销售额达到多少，更要考察过程。

可以从以下五个方面进行考核和评价的：

   统