企业文化建设.docx

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企业文化建设

第一部分：

企业文化建设

凡是成功的企业，都有一种适合自己特点的文化，良好的企业文化与严格的规章制度是提升企业竞争力的内在动力。

构建一种好的企业文化和制定适合企业发展的制度，对企业的健康发展大有裨益。

企业文化和制度虽然不能直接产生经济效益，但是它是一个企业能否繁荣并持续发展的一个关键因素。

企业文化是一贴看不到的黏合剂，他把企业的员工紧密的凝聚在一起，为了共同的发展目标和价值取向共同奋斗。

企业文化塑造最根本的作用就是升华企业员工的思想境界，使企业的管理层次得以升级。

没有企业文化塑造的企业管理主要依靠各级领导的检查、监督、督促、内部冲突处理等，使企业的领导者陷身与繁忙的琐事当中。

而企业文化塑造优异的企业实现各级了员工发展目标和价值取向的一致，内部冲突会大大减少，其管理更多的是依靠员工的自我管理，领导者可以集中精力于企业的长远发展。

企业的文化是企业的灵魂与思想，可以让企业智能化地自我运转，不会因突发事件或企业中某个关键性人物的离开而使企业无法正常运转。

一个优秀的企业文化更可以助企业取得更大，更持久的成功，而一个企业的文化核心往往是企业主的思想，其思想基本决定了企业文化的力量与作用。

依靠制度可解决一些管理问题，但不能解决全部问题。

人们的观念、价值观往往决定着人们的行动。

一个企业如果处于错误观念的笼罩下，就将会使正确的行动寸步难行。

所以，不重视企业文化的建设，可能会对企业带来长远的、根本性的伤害。

（摘要）

结合我们公司的实际，浅谈以下几点关于企业文化建设的意见：

第一：

强化公司的宗旨以及发展目标，让给每位员工明确自己奋斗的价值，明确公司能给个人带来什么利益。

让每位员工知道自己在做什么，达到让每位员工对公司充满信心，能时刻保持与公司同发展、同进步的步伐。

其实现在看看我们公司现状，公司的员工就是奔着钱工作，这是现实情况唆使，不能避免的，但是我觉得公司应该能从另一个角度提升员工的价值追求，能给员工带来更多的发展空间。

换句话说，即使这个目标蓝图是空洞的，我们也应该让员工明白我们发展的方向。

有目标才有行动，有行动才会有结果。

公司的宗旨（员工手册）

发展目标：

打造成全国一流的人力资源服务商之一（个人观点）

第二：

严格遵循核心价值观

核心价值观是一个企业生存、壮大、发展的基础。

企业作为有竞争性的组织，必须确定，而且要永远坚持自己的核心价值观。

核心价值观使得企业的生存有了意义和价值。

使得企业的存在有了更深层次的意义。

建立一个完善科学的核心价值体系，影响这员工的思考、语言和行为，影响公司整体运作以及决策程序的制定。

虽然表面看起来核心价值观不会给公司产生直接的收益，但是它是一个企业能否持续发展繁荣昌盛的一个重要因素。

核心价值观（员工手册）可集体商讨加以修改。

制定和明确以上两点的意义：

能够凝聚人心，能够充分调动对公司文化认同较高人员的积极性，能够更好的把个人的理想、信念与公司的文化融为一体。

同时也能够保障个人目标与公司目标的一致性。

第三：

忠诚自己的公司

忠诚度是现在越来越多的企业面临的头等问题，加强员工的忠诚度，忠诚于自己的企业，这个企业才会强大，才会功不可破。

要做到这一点，必须要求员工严格要求自己，一切工作以公司利益为主，让员工少一点抱怨，多一些忠诚。

（维护公司的利益；忠诚于领导；与公司同甘共苦）当然培养员工的忠实度不是一朝一夕的事情，因为每个人的事业观、价值观、人生观不同，但是我觉得我们要从小事做起，从自己的一言一行做起，特别是管理层要做好表率，把公司当做自己的家去经营。

另外在忠诚度方面我们必须深入了解员工所需要，公司尽力予以支持，首先公司做好对员工的负责，这样才能有效地去感化员工为其努力工作。

第四：

勇于承担责任（尽职尽责、尽心尽力、尽善尽美）

责任伴随着一个人生命的始终。

我们要增强每个工作人员的责任心，在其位谋其事，西点军校认为：

“没有责任感的军官是不合格的军官，没有责任感的公民不是好公司。

”对于企业来讲没有责任感的员工，即使再优秀也不是一个好员工。

我们需要的不是好高骛远、眼高手低的员工，我们需要的是勤勤恳恳、踏踏实实、敢作敢当的员工。

第五：

强化执行力（执行力强的团队永远是一个高效率的团队）

人之初，性本善；官之出，从本善；强化员工的执行力表现在每个员工对工作任务的完成结果考察上，我们要让员工树立“没有攻不下的城墙，只有败退的将军”的思维理念，没有任何借口，竭尽全力，克服一切困难，坚决执行完成任务，保障完成任务。

之前我听我们公司的有的员工说过这样的话：

“从联聘出来的女人变成了男人，男人变成了超人。

”这句话不免有点贬义的意思，但是我个人觉的能到达这样的效果也未必不是一件好事情。

一个成功的企业30%靠决策，60%靠执行，10%靠运气。

强化执行力，我认为从以下两点着手：

1、对上级下达的目标任务、决策，要无条件的服从，并且要立即、认真的执行。

2、规范自己的行为，严格按照公司的各项规章制度去做事。

第六：

团队合作精神（增强自己的团队荣誉感）

我们要明白只有团队相互合作、相互配合，才能节省时间，才能提高效率，小到部门之间，大的各部门之间，各分公司的之间。

只要是工作方面的事情我们要做到精诚合作，不要推诿，抱怨。

第七：

客户至上的服务理念（我们要把这一理念贯彻到我们每位工作人员心中，贯穿于我们的每个销售政策中，不断地提升我们的品牌。

我们要坚持服务的理念，只有这样才能发展的更稳健、更持久）

我们做的是服务行业，服务好客户才能给我们带来更多的机会、更大的空间，树立起客户至上的服务理念，应该贯穿于每个员工的心中，小到自己的言行举止、大到自己专业素质。

在这一点上我们在后期要加强这方面的培训。

第八：

具有艰苦奋斗、勤俭节约、居安思危的精神

我个人认为，对我们公司来讲，第一、发展不是很成熟，各方面还都在探索、摸索中前进，我们必须要一步一个脚印走好每一步，切勿跑高速，我想之前我们应该吃过这方面的亏。

第二、培养每个工作人员的这种精神，不仅能让他们认识到没有付出就没有收获，同时也能提升个人的思想境界。

下面摘自任正非《天道酬勤》的一段话：

“繁荣的背后，都充满危机，这个危机不是繁荣本身必然的特性，而是处在繁荣包围中的人的意识。

艰苦奋斗必然带来繁荣，繁荣后不再艰苦奋斗，必然丢失繁荣。

千古兴亡多少事，不尽长江滚滚来。

历史是一面镜子，它给了我们多么深刻的启示。

我们还必须长期坚持艰苦奋斗，否则就会走向消亡。

当然，奋斗更重要的是思想上的艰苦奋斗，时刻保持危机感，面对成绩保持清醒头脑，不骄不躁。

艰苦奋斗是华为文化的魂，是华为文化的主旋律，我们任何时候都不能因为外界的误解或质疑动摇我们的奋斗文化，我们任何时候都不能因为华为的发展壮大而丢掉了我们的根本——艰苦奋斗”。

第九：

坚持以人为本的管理理念

本着“以待遇吸引人；以感情凝聚人；以事业激励人”的指导方法（个人想法），提升员工的福利待遇，加强员工的培训，为公司储备更多的人才。

企业即人才，我们只有重视员工各方面的成长以及需求，员工才能发挥自己的才智，才能热爱自己的公司，才能真正的舍身处地的为公司着想。

力的作用是相互的，人也一样。

公司对员工好，员工也对公司好。

第十：

坚持民主决策、权威管理的管理方法

公司在决策要依据公司的宗旨、发展目标和基本政策；集思广义，多听取意见，听取不同的意见，最后由公司的高层做最终的决定权，实行权威管理。

在民主决策方面我们要定期召开各部门、各个管理层之间的例会，发现问题，提供解决方案和方法。

第二部分：

企业发展策略

第一：

坚持灵活多变，以客户需求为导向的经营策略。

根据我们的行业特征以及过去的营销策略经验，坚持以客户需求为导向，灵活多变的思维方式，才能不断地满足客户的根本需求，随着近年来人才行业竞争压力的增加，以及政府部门对人才行业的介入与规范，我们必须因时因地的调整各地区的营销策略。

第二：

坚持创新理念，与时俱进，不要固守成规，学会自我否认。

虽然我们有几年的招聘会成功举办经验，但是在未来人才行业发展中，我们必须要吸取一些有经验的人力资源公司的经验，多调查研究，着眼未来，保持优势，稳步拓展自己的经营范围，防止盲目多元化发展，避免后期产生的不必要的问题。

坚持创新理念，不仅表现在我们营销策略上，更重要的是提高员工的素质方面，只有员工素质和能力提高，经验丰富才能给我们带来新的思路。

作为公司管理层，我们要依据外部环境的变化和自身发展的需要不断的否定自我的过去，构建自我的未来。

在网站改版、招聘会特色以及宣传、公司内部管理等等一切我们都要坚持创新理念，打造“人无我有，人有我优”的产品和服务。

第三：

建立一支高素质的管理团队。

我们公司经历了创业期，现在进入发展期之后，尤其应当注重营销团队的建设。

优秀的营销团队必定有一个核心的管理层。

这个核心管理层的能力直接决定了这个团队整体的执行能力，它必须要有计划能力、分析能力、执行能力和控制能力。

此外，这个核心同时要具备统御营销队伍的能力。

一头狮子带领的一群绵羊打败一头绵羊带领的狮子。

“人尽其才，量才而用”，前期公司的扩大，公司员工的增加，结果没能形成合力，一方面是由于行业、市场特殊情况，另一方面跟中层领导者的素质有很大的关系，这一点是不可否认的，我想这一点在实践中也得到了验证。

加强管理团队的建设，保持一支有战斗力的管理团队，是我们伴随公司发展步伐要做的一件重大事情。

企业发展时管理跟不上，必然会导致效率的低下。

第四：

坚持核心竞争力，稳步拓展自己的业务。

我们公司以招聘会起家，招聘会是我们的优势，坚持这一品牌，打造安徽私营企业招聘会第一品牌，逐步拓展网络、代理、猎头、培训等其他业务。

坚持“集中优势兵力，攻打敌人的薄弱环节”方针，网络是我们的目前重点发展对象，我个人认为，以后我们所得营销政策都必须围绕网络开展，以网络为圆心，拓展自己的业务。

第五：

处理好战略与战术的关系。

战略即公司的短期目标以及长期目标，战术要围绕战略制定各种策略（广告投放、价格变动、销售政策变动等），企业的战略不要太盲目，战术要有针对性。

战略与战术并不是一成不变的，我们要根据市场行情、竞争对手的营销政策适时作出调整。

只有执行正确的战术才能完成既定的战略目标。

在战略与战术的制定上我认为应该定期召开公司管理层会议加以讨论。

在这一点上提几点个人意见：

1、注意培养员工必胜的信念；知难而上、勇往直前的精神。

一个人如果有99%想成功的欲望，但只有1%想要放弃的念头，这样只能与成功无缘。

2、在执行方面要果断、迅速，不放过每一个细节，执行要彻底。

3、在制定战术时管理层要做到周密、灵活，要做到知己知彼。

第六：

坚持有针对性的广告投放力度。

公交媒体、平面媒体、网络媒体、视听媒体、户外媒体、直邮媒体、手机媒体等等各种宣传，我们公司广告普天盖地，通俗的讲这些都是钱，对于我们这个行业，我们必须通过广告的投放才能产生一定的效果，我想这也是我们的主要成本所在，对此，我个人观点：

1、通过求职者、企业的问卷调查了解哪种渠道更有效果2、我们要把钱化在刀刃上，花在最有效果的渠道上。

现在我们公司还在发展中。

需要的是资金，所以在后期发展中我们对于广告的投放必须做合理的规范，有目标、有针对性，节约成本！

第三部分：

公司组织管理体制

第一、完善公司的组织框架

每个公司的正常运转必须有不同的部门协同合作，每个部门要根据公司实际情况适合配备不同的工作人员，以防止机构臃肿。

员工手册中的可做修改。

第二、岗责明确

职位与职责必须要有力的结合，明确岗位职责，在其位谋其事，属于自己的岗位，就应该做好自己的工作，这不仅是职责也是义务，现在对于我们公司来讲，岗位职责不是很明晰，我们必须制定比较详细的岗位职责，强化员工的责任心，各部门的职责、各岗位的职责必须细化明确，并且把这些职责写入公司员工手册或其他制度中，予以明示。

第三、优化运作流程

目前公司处于成长与发展中，在这一段时间里，我们在管理上也遇到了很多问题，比如我们已经发现的决策流程的复杂，导致上传下达的速度比较慢，产生的效率也是比较低下，如果我们前期配备好良好的组织管理体制，在下一步中，我们要优化运作流程，建立科学、高效的流程，才能使我们的工作得到有效的发挥。

对此我提几点个人建议：

1、目前我们公司可以采取扁平化的管理方式，提高公司运营效率。

在人事晋升方面我们可以采取“有名而无权”的方针，以此来促进员工的积极性。

2、领导要有的放矢，把权力释放。

比如我们设立区域总监，作为领导层，我们只看分公司的结果，政策、激励等措施总公司给予支持，具体如何去做，有区域总监或各分公司经理去执行。

3、制定一定的临时性、强制性的措施保障制度的执行。

速度决定效率，只有制定高效流程才能保障高效产出，任务分到个人，责任追究到个人！

4、做好一些应急的准备，我们在执行自己的路线思路中肯定会遇到一些我们想不到的问题出现，因此必须要好一些后续准备。

第四部分：

人事管理制度（补充）

人力资源管理的基本原则是绩效和能力原则，即企业必须依据每个人的贡献来给予员工回报，企业必须依据每个人的能力来量才使用，企业必须提拔使用和奖励有能力、贡献大的员工，一个企业的人力资源管理如果不能体现这个原则就需要改革。

第一、人力资源部门要抓好绩效管理制度。

绩效考核是绩效管理的一部分，从公司现状来看，对于绩效管理我们首先要抓的是绩效考核，日常工作任务、公司制度以及晋升考核、综合素质等等这些都是我们绩效考核的一部分。

我们不需要制定太多苛刻复杂的绩效管理制度，毕竟像我们这样的民营企业，变化多，受市场环境影响大，我们需要制定一般性的、大多数人能接受的绩效管理制度去执行，争取实现“基于绩效来管理，基于绩效来发展”，当然这个绩效机制需要人力资源部以及公司领导花费一定的时间制定一套符合公司实际发展的绩效管理制度。

如果太严格的绩效制度，确实对规范一个人的行为、提高工作效率有一定的作用，但是这需要执行的员工素质比较高，否则将适得起反。

因此我们的绩效机制必须结合公司实际。

同时我们要在意识上让员工明白绩效管理的重要性。

（人力资源部可详细了解这方面情况）

第二、完善人事晋升制度的管理。

各个岗位的人事晋升，我们必须明示，通过一定的程序进行，那怕只是做个形式，达到“人尽其才、量才而用”，为公司挑选优秀人才是人力资源部门一项非常重要的责任。

第三、强化人力资源部门的工作人员加强与各部门之间的沟通。

只有沟通，我们才能发现问题，只有沟通也许才能更有效地去解决发现的问题，人力资源部门可不定期找各部门的个别员工了解情况（包括对公司的意见、对同事领导的看法等等），沟通也是我们实行绩效管理很重要的环节。

第五部分：

其他制度（补充）

第一、规范员工工资级别调整的依据

1、公司的工资调整。

根据根据经营业绩情况、社会综合物价水平、市场行情的变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

2、奖励性薪金。

其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进公司经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。

3、职级变更。

员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。

4、员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

第二、可进一步完善我们的奖励机制。

可设年度优秀员工奖、季度销售冠军奖、年度销售冠军奖、最佳新人奖、最佳进步奖等，以此来鼓励各个岗位在职员工。

第三、如果后期条件允许的希望公司在人事晋升方面能达到这样一个层面，“任何一个员工晋升，必须培养出能替代自己的原职位的人员才可以晋升，否则能力再强也不能晋升”特别是中层管理人员。