所出资企业工资总额预算管理暂行办法doc.docx

所出资企业工资总额预算管理暂行办法doc.docx

《所出资企业工资总额预算管理暂行办法doc.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《所出资企业工资总额预算管理暂行办法doc.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

所出资企业工资总额预算管理暂行办法doc

所出资企业工资总额预算管理暂行办法

第一章总则

第一条为切实履行所出资企业国有资产出资人职责，指导所出资企业进一步深化收入分配制度改革，完善企业收入分配调控机制，规范企业工资总额管理，推进国有资本做强做优做大，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》、《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》和国家收入分配的有关政策，结合所出资企业实际，制定本办法。

第二条本办法所称所出资企业，是指福建省人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称省国资委）履行出资人职责的企业。

第三条本办法所称工资总额是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业签订劳动合同的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资以及实行货币化改革的福利性收入等。

第四条所出资企业工资总额实行预算管理，每年度由企业围绕发展战略，依据生产经营业绩目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对当年工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，依法编制预算方案，并且严格执行和有效控制。

第五条工资总额预算管理应当遵循以下原则：

（一）坚持战略导向。

以企业发展战略、人力资源战略为指导，确定薪酬战略和薪酬水平。

结合福建省产业升级和经济结构调整目标，薪酬水平向战略性新兴产业和省主导产业倾斜。

（二）坚持效益导向和兼顾公平相统一。

以经济效益为前提，建立健全工资与企业经济效益的联动机制，实现工资能增能减，提高企业效率。

完善内部收入分配制度，按照“提低、扩中、限高”的要求，合理调节不同行业、不同企业和不同群体之间收入分配关系。

（三）坚持分类分级。

根据所出资企业的功能定位和经营规模，分类科学设计工资决定机制，对于条件成熟的企业可探索工资总额创新管理机制。

根据管理层级，由所出资企业自主决定权属企业工资总额管理方式和内部收入分配关系。

（四）坚持市场决定与出资人依法调控相结合。

省国资委按照相关法律法规赋予的职责依法调控所出资企业收入分配总体水平。

根据各企业所处行业，分行业进行薪酬水平市场对标，保证企业员工薪酬水平的市场竞争力，充分发挥市场对企业收入分配的基础调节作用。

第二章工资总额预算管理职责

第六条省国资委职责：

（一）依法研究制定工资总额预算管理规定，调控所出资企业收入分配总体水平。

根据企业实际发展情况，对所出资企业本部薪酬水平进行对标分析，科学调整工资总额基数。

（二）审核所出资企业本部工资总额预算方案，对所出资企业本部工资总额预算的编制、报告及执行工作进行清算和监督管理；备案权属企业工资总额预算方案。

（三）备案所出资企业对权属企业工资总额预算管理办法，指导和监督所出资企业对其权属企业的工资总额预算管理。

第七条所出资企业职责：

（一）依据本办法执行工资总额预算管理，组织开展本部及权属企业工资总额预算编制、执行及内部监督评价工作，完善工资总额预算管理工作制度和组织体系。

（二）制定权属企业的工资总额预算办法，并报省国资委备案。

按出资关系实施分级管理、逐级审核，负责审核权属企业工资总额预算，并对其预算进行监督管理，履行出资人职责。

（三）推动内部收入分配制度改革，完善市场化薪酬分配机制，构建以岗位价值为基础，以绩效贡献为依据的薪酬管理制度，完善全员绩效考核制度，加快形成个人收入与岗位责任、贡献和企业效益密切挂钩，与劳动力市场价位相衔接的增长机制。

第三章工资总额预算编制和申报

第八条所出资企业应按照全面预算管理的要求，结合企业实际，合理编制、申报企业年度工资总额预算，有关数据应与财务预决算数据一致，确保工资总额预算的真实、准确、完整。

第九条所出资企业本部工资总额预算由基本工资、效益工资及单列工资三部分构成。

第十条工资总额预算基数以经省国资委核定的上年度工资总额清算数为基础编制，所出资企业在岗职工数量在员工总量范围（见附件一）内增人增资，减人减资；在员工总量范围外增人不增资、减人减资。

新建企业工资总额基数初次确定、并购重组以及特殊情况下企业工资总额基数调整由省国资委综合研究确定。

第十一条工资总额基数分为基本工资基数和效益工资基数。

基本工资和效益工资比例，根据企业工资总额使用情况，每五年重新核定一次。

企业出现重大变革时，可根据实际情况重新核定。

第十二条工资总额增长实行与企业效益增长相适应的联动机制（以下简称工效联动机制，详见附件二），合理确定工资总额增幅。

工效联动机制包括基本工资联动机制和效益工资联动机制，工效联动机制一经确定，在一定时期内保持稳定。

第十三条基本工资联动机制参照福建省居民消费价格指数上涨水平，综合考虑企业效益状况确定。

第十四条效益工资联动机制采取效益工资增减与企业经济效益增减同向挂钩，综合考虑人工成本利润率情况和职工实际工资水平等因素确定。

第十五条企业有下列事项的，可以在工资总额预算内实行单列管理：

（一）经省国资委认定为实行市场化选聘、契约化管理的特殊引进人才，其人员工资实施市场化薪酬管理（含协议工资）的，根据岗位的市场工资水平、业绩目标难度确定人员工资，每年据实单列。

特殊引进人才主要包括企业因转型升级、科技创新、专业化管理等引入的关键核心人员；

（二）经省委人才办认定的福建省引进高层次人才，其人员工资根据行业内相应岗位人员薪酬水平单列；

（三）经省国资委批准实施中长期激励的企业，包括股权激励、员工持股、分红权激励等，以现金形式兑现的中长期激励额度应进行工资总额单列管理；

（四）企业获得国家、省、部级重大科技奖励的奖金进行工资总额单列管理；

（五）企业在省国有经济布局结构调整或科技创新中做出重大贡献、经省国资委批准给予货币性奖励的，相关项目进行工资总额单列管理；

（六）企业负责人薪酬单列；

（七）其他经省国资委批准的事项。

第十六条所出资企业工资总额预算方案主要包括以下内容:

（一）上年度生产经营和经济效益完成情况、人工成本利润率情况，工资总额预算执行情况、职工工资水平变动情况、本部人员编制情况以及相关编制说明；

（二）预算年度生产经营和经济效益预测、人工成本利润率预测，工资总额预算安排、职工工资水平预算变动、本部人员编制情况以及相关编制说明；

（三）单列工资、工资总额指标结余等其他特殊项目。

第十七条所出资企业本部工资总额预算方案由企业履行相关程序后，于每年5月底前报送给省国资委。

省国资委在收到所出资企业工资总额预算方案后出具复核意见，同时抄送外派监事会。

对于工资总额预算方案不符合所出资企业工资总额预算管理规定和相关编制要求的，企业应调整或者重新编报预算方案。

第十八条权属企业工资总额预算方案经所出资企业审核后，于每年5月底前报省国资委备案，并抄送外派监事会。

第四章工资总额预算执行与调整

第十九条所出资企业应当严格执行工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任。

第二十条所出资企业应建立工资总额执行情况定期分析制度，加强对企业预算执行情况的跟踪、监督和控制。

第二十一条所出资企业应当加强工资总额发放管理，规范列支渠道，不得以其他形式在成本（费用）中列支任何工资性项目。

第二十二条所出资企业工资总额预算方案在执行过程中出现以下情形之一，导致预算编制基础发生重大变化的，可以申请对工资总额预算进行调整：

（一）国家和我省收入分配政策等宏观经济政策发生重大调整的；

（二）市场环境发生重大变化引起企业效益大幅变动，以及其他因素导致企业效益与预算数出现较大偏差的；

（三）企业发生分立、合并等重大资产重组行为，导致企业效益、职工人数发生重大变化的；

（四）其他特殊情况。

第二十三条所出资企业本部工资总额预算调整方案履行相关程序后，于每年10月底前报省国资委复核，并抄送外派监事会。

第二十四条权属企业工资总额预算调整方案经所出资企业审核后，于每年10月底前报省国资委备案，并抄送外派监事会。

第五章工资总额预算清算与评价

第二十五条省国资委对所出资企业工资总额预算执行情况实行清算评价制度,聘请会计师事务所审计企业工资总额列支及发放情况。

所出资企业应根据工效联动机制、企业效益情况和经审计的工资总额发放情况撰写上年度工资总额清算报告，于每年5月中旬向省国资委提交上年度工资总额清算报告和会计事务所出具的专项审计报告。

第二十六条省国资委依据经审计的财务决算结果，对所出资企业本部工资总额预算执行情况和清算情况进行分析评价，出具审核意见；对子企业工资总额预算执行情况进行备案。

第二十七条所出资企业上年度实际发放工资总额低于核定清算数的，差额部分可作为工资总额指标结余，在当年工资总额核定清算数的6%以内在本年度结余使用，但不计入当年工资总额基数，以体现结余工资以丰补歉的保障作用。

所出资企业根据当年市场变化、效益完成情况，决定结余部分工资总额的使用计划，并作为工资总额预算方案的内容报省国资委。

第二十八条省国资委可选取具有行业周期波动、市场化程度高的所出资企业，对工资总额实施周期管理。

工资总额管理周期需要与行业波动周期基本保持一致。

省国资委可选取法人治理结构完善、董事会建设规范的所出资企业对工资总额周期管理进行试点。

第六章罚则

第二十九条所出资企业应严格控制工资总额预算的使用，不得超过省国资委核定的清算可发放数（清算可发放数=清算数+结余可发放数-超发扣减数）。

所出资企业本部超过清算可发放数5%以内的，同额度核减企业下一年度工资总额；

所出资企业本部超过清算可发放数5%（含）以上10%以内的，应同额度核减企业下一年度工资总额，扣罚该企业主要领导、分管领导10%的绩效年薪，扣罚相关责任人10%效益工资，并对企业主要领导、分管领导及相关责任人提醒谈话或者建议提醒谈话；

所出资企业本部超过清算可发放数10%（含）以上的，应同额度核减企业下一年度工资总额，扣罚该企业主要领导、分管领导20%的绩效年薪，扣罚相关责任人20%效益工资，并通报批评，给予或者建议给予纪律处分。

企业年度利润总额财务决算数与年度快报数差距较大，造成非主观故意的超发，超发部分在下一年度工资总额中同额度核减，不对企业领导及相关人员进行其他处罚。

第三十条所出资企业应当加强工资发放管理，依法依规进行会计核算，规范列支渠道。

企业所有工资性支出应当按照有关财务会计制度规定，全部纳入工资总额核算，不得在工资总额之外列支任何工资性支出。

省国资委对违规列支或其他严重违反财务会计规定的所出资企业负责人和相关责任人给予相应处罚。

所出资企业违规列支金额在清算可发放数3%以内的，对分管领导及相关责任人提醒谈话或者建议提醒谈话；

所出资企业违规列支金额在清算可发放数3%（含）-10%的，扣罚该企业主要领导、分管领导10%的绩效年薪，扣罚相关责任人10%效益工资，并对企业主要领导、分管领导及相关责任人提醒谈话或者建议提醒谈话；

所出资企业违规列支金额在清算可发放数10%（含）以上的，扣罚该企业主要领导、分管领导20%的绩效年薪，扣罚相关责任人20%效益工资，并通报批评，给予或者建议给予纪律处分。

第三十一条省国资委相关处室及外派企业监事会对所出资企业工资总额预算执行情况进行监督检查，必要时可委托中介机构进行专项审计。

第七章附则

第三十二条本办法由省国资委负责解释。

第三十三条本办法自2018年1月1日起施行，原《所出资企业工资总额预算管理暂行办法》同时废止。

附件1

所出资企业本部机构数量、员工总量

与中层职数建议的方案

一、企业类别划分

根据企业资产规模情况，按照500亿元（含500亿）以上、300-500亿元（含300亿）、100-300亿元（含100亿）以及100亿元以下四个标准将所出资企业划分为A、B、C、D四类，分类对本部机构数量、员工总量和中层职数提出建议。

二、机构数量建议

根据各省级国资委所出资企业本部平均职能管理机构数，结合所出资企业本部平均职能管理机构数情况以及企业资产规模，建议A、B、C、D四类企业本部职能管理机构数量上限分别为16、14、12、10个。

三、中层职数建议

根据企业中层管理幅度现状，建议各企业中层管理幅度的上限为2.5，以管理幅度设置中层职数。

2017年底中层管理幅度低于2的企业，一年内调整到不低于2，两年内调整到不低于2.5；其余中层管理幅度低于2.5的企业，在一年内调整到不低于2.5。

鼓励企业构建管理和专业“双通道”岗位职级体系，引导员工发挥专业潜能，有效控制中层管理幅度。

四、员工总量建议

（一）选择对标指标。

根据各企业近三年的资产总额、营业收入与本部人员总量之比分别确定所出资企业人均管理资产总额和人均营业收入，作为历史对标标准；采取各省级国资委所出资企业本部人均管理资产总额各分位值数据，作为外部对标标准。

（二）员工总量模型。

根据企业历史人均管理资产总额和人均营业收入确定符合企业现状的员工总量历史对标值。

结合企业人均管理资产规模，差异化选择外部对标分位值，分类确定员工总量外部对标值。

根据员工总量历史对标值和员工总量外部对标值的平均值，初步确定企业本部员工总量，经托底限高和浮动调整后，提出各企业本部员工总量合理建议值。

经测算，A、B、C、D四类企业的本部员工总量范围的上限建议值分别为150、120、100、80人。

企业在岗职工数量在员工总量范围内增人增资，减人减资；在员工总量范围外增人不增资、减人减资。

（三）优化人才结构。

为推动企业科学发展和转型升级，实施人才优先发展战略，加大引才力度，扩大人才资源总量，优化人才结构。

企业本部原则上不接收应届本科毕业生（世界100强的国外名校、清华、北大、人大除外）。

到2020年，企业员工中“985工程”和“211工程”高校本科以上毕业生数量比“十二五”末增长50%，研究生数量增加50%，博士研究生数量增加2倍以上，世界100强名校毕业生占本科以上毕业生总数不低于年均在岗职工人数的1%。

附件2

工效联动机制细则

第一部分指标解释

一、经济效益指标

经济效益指标以经审计后的利润总额指标为主，条件成熟时考虑经济增加值（EVA）指标。

本细则中“预算年度利润总额指标”统称为“P”，“预算年度利润总额指标增幅”统称为△P，△P=（预算年度利润总额指标-上年度利润总额指标）÷|上年度利润总额指标|。

二、人工成本利润率指标

人工成本利润率反映企业投入的人工成本代价与企业最终获得的以利润表现的经济效益之间的关系，人工成本利润率指标增幅=（预算年度人工成本利润率指标-上年度人工成本利润率指标）÷|上年度人工成本利润率指标|。

人工成本利润率=利润总额÷企业人工成本总额×100%。

备注:

上述指标涉及数据均取自所出资企业合并财务报表。

第二部分细则

一、工资总额的构成及比例

工资总额=基本工资+效益工资+单列工资。

基本工资和效益工资比例根据所出资企业分类确定，商业一类企业比例为6:

4，商业二类企业比例为7:

3。

二、基本工资确定机制

基本工资=基本工资基数×（1+所出资企业所在城市上年度CPI增幅×调节系数T）。

上年度CPI增幅≤0时，基本工资保持不变。

表1基本工资调节系数

企业利润状况

调节系数T

企业

效益

变化

盈利增长、持平

1.3

盈利减少且利润为正、扭亏为盈

1.2

减亏

1.1

利润变负、亏损增加

1

三、效益工资确定机制

效益工资=效益工资基数×（1+工效联动系数）。

工效联动系数=效益联动系数α×效率联动系数β×工资水平调节系数γ。

（一）效益联动系数α。

效益联动系数由△P决定，效益联动系数α=速算数+超出部分×计提比例。

表2效益联动系数α计算表

ΔP

计提比例

效益联动系数α

200%及以上

0

26.5%

50%至200%

0.03

22%+（ΔP-50%）×0.03

10%至50%

0.3

10%+（ΔP-10%）×0.3

-5%至10%

1

ΔP

-50%至-5%

0.3

-5%+[ΔP-（-5%）]×0.3

-200%至-50%

0.03

-18.5%+[ΔP-（-50%）]×0.03

-200%以下

0

-23%

（二）效率联动系数β。

效率联动系数β根据人工成本利润率指标增幅确定，β的范围控制在[0.9,1.1]。

表3效率联动系数β

效益联动系数α≥0

效益联动系数α＜0

效率联动系数β=1+（人工成本利润率增幅÷5%）×1%

效率联动系数β=1-（人工成本利润率增幅÷5%）×1%

（三）工资水平调节系数γ。

工资水平调节系数γ由工资比较倍数决定，工资比较倍数=上年度本部人均工资水平÷上年度福建省城镇非私营单位在岗职工平均工资。

表4工资水平调节系数γ

效益联动系数α

工资比较倍数

工资水平调节系数γ

效益联动系数

α≥0

5倍以上

0.5

3倍-5倍

0.9-0.5

2倍-3倍

1.1-0.9

2倍以内

1.1

效益联动系数

α<0

/

0.5

说明：

1.本部人均工资不含企业负责人工资。

2.工资比较倍数处于区间值内的，采用线性插值法计算确定工资水平调节系数。

设企业的工资比较倍数为N，当工资比较倍数在2-3倍和3-5倍时，γ=1.1-0.2×（N-2）。