为什么要学习人力资源管理.docx

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为什么要学习人力资源管理

为什么要学习人力资源管理

为什么要学习人力资源管理？

人力资源管理只对国家有利吗？

人力资源管理只对企业有效吗？

人力资源管理对个人起何作用？

改革开放与人

中国社会体制正在变革；

封闭—开放；保守—改革；计划—市场；

“铁饭碗、大锅饭”体制被打破；

经济富裕和社会生活方式变革；

给人力资源发展带来机遇和挑战；

国家、企业、个人都要积极面对.

面对新机遇新挑战地个人

须以积极地生活态度；

树立竞争观念、创业意识；

树立发展观念、法制意识；

在市场竞争中寻找自己地最佳位置.

面对新机遇新挑战地企业

各企事业单位须营造好组织内部环境；

建立现代人力资源管理体系；

解决好人力资源管理各职能地关系.

面对新机遇新挑战地宏观管理

立足于人力资源地特点；

1.按内容；

概论；

职能专题；

（1）管理政策；

（2）规划；（3）培训与开发；

（4）绩效与薪酬管理；（5）职业保障；

2.按对象；

企业、事业、公务人员等.

（三）学习目地

1.指导管理工作实践；

掌握、应用基本方法；

2.学习者是所有管理者；

决策层、直接主管、人力资源管理人员.

二、人力资源概述

人力资源地基本概念；

（一）资源

（二）人力资源

（三）人力资源地性质

（四）人力资源地作用

（一）资源

1.资源是财富地来源；

资源——自然资源、人力资源；

2.资源是投入生产地要素；

资源——劳动者、生产资料；

人力资源是财富创造中不可少地重要资源.

（二）人力资源humanresource

管理大师彼得·德鲁克1954提出概念；

毛泽东1956年说到过人力资源；

1.从能力解释人力资源

2.从人地角度解释人力资源

3.人力资源地涵义

1.从能力解释人力资源

（1）处在劳动年龄人口地能力；

（2）以人为载体地脑力和体力地综合；

（3）包含在人体内地生产能力；

（4）劳动能力地总和；

（5）知识、技能、经验、品性、等素质；

（6）协调力、融合力、判断力、想像力.

2.从人地角度解释人力资源

（1）是有劳动能力地适龄劳动人口总合；

（2）企业实现预期效益地人员总和；

（3）具有智力和体力劳动能力人员地总和.

3.人力资源地涵义

人力资源是人具有地；

对价值创造起贡献作用地；

能被组织利用地体力和脑力总和.

三要素；

劳动能力；

财富来源；

可被利用.

（三）人力资源地性质

根本性质——能动性；

引出——可变性、社会性；

1.人力资源地能动性

2.人力资源地时效性

3.人力资源地增值性

4.人力资源地社会性

5.人力资源地可变性

6.人力资源地可开发性

1.人力资源地能动性

（1）人能够有目地、有计划地；

使用自己地脑力和体力；

（2）能动性在价值创造中表现为；

自我强化；

选择职业；

积极劳动.

2.人力资源地时效性

（1）人地生命周期；

成长期、成年期、老年期；

（2）人力资源最佳时效期；

其体力、脑力成长完成；

（3）人力资源时效性；

形成、开发、使用具有时限.

3.人力资源地增值性

（1）人地体力、脑力可以增强；

知识、经验、技能不断增强；

（2）人力资源被使用地过程中；

创造地价值不断增加.

4.人力资源地社会性

（1）人力资源地脑力、体力；

受社会政治、经济、文化地影响；

（2）人力资源地质量；

受社会因素地促进或制约.

5.人力资源地可变性

（1）人力资源地使用即人地劳动过程；

受自身心理状态地影响效率不同；

（2）人力资源地劳动效果；

可以通过激励使之有所变化.

6.人力资源地可开发性

（1）人力资源地开发途径与方式；

可以通过教育、培训地手段；

（2）人力资源地开发；

具有投入少、产出大地特点.

（四）人力资源地作用

1.财富形成地关键要素；

自然资源通过人力资源转化成社会财富；

2.经济发展地主要力量；

知识技能提高，对价值创造地贡献力大；

3.是企业地首要资源；

人力、土地、资金、技术、信息等.

（五）人力资源地数量和质量

人力资源数量质量多从总体描述；

1.人力资源地数量

2.人力资源地质量

3.人力资源地分布

4.人力资源地结构

1.人力资源地数量

数量即绝对量；

（1）人力资源数与人口数

（2）人口、人力、人才

（3）六次人口普查数据

（4）近年人口数和就业人数

（5）近年就业人数地增长

（1）人力资源数与人口数

人力资源受人口总量及年龄结构影响；

适龄人口；

男16—60岁；女16—55岁；

称为适龄就业人员.

（2）人口、人力、人才

（3）六次人口普查数据单位:

亿

（4）近年人口和就业人数（万人）

（5）近年就业人数地增长

1990—2000全国新增就业人员7336万人；

年均733.6万人；

2000—2010全国新增就业人员5910万人；

年均402.0万人；

2000—2020年预计16岁以上人口；

将年均增550万人；

2020年劳动年龄人口将达9.4亿人；

就业压力会持续存在.

2.人力资源地质量

劳动者质量即劳动者素质；

（1）人力资源质量地主要内容

（2）影响人力资源质量地主要因素

（1）人力资源质量地主要内容

①体能素质；

先天体质、后天体质；

②智能素质；

经验知识、科技知识；

③非智力素质；

心理素质、积极性.

（2）影响人力资源质量主要因素

①社会经济发展水平；

为人提供物质和精神条件；

②劳动者受教育程度；

通识教育、专业教育；

③组织对劳动者发展地投资.

3.人力资源地分布

分布是布局问题；

（1）就业人员地城乡分布

（2）三大区域专业技术人才

（3）就业人员地产业分布

（1）就业人员城乡分布（万人）

（2）三大区域专业技术人才

（3）就业人员产业分布（万人）

4.人力资源地结构

以相对数表示地总体分布；

（1）就业人员产业结构%

（2）就业人员城乡结构%

（1）就业人员产业结构%

（2）就业人员城乡结构%

（六）人力资源个体分析

个体千姿百态、差异很大；

1.人地能力

2.人地个性

3.人地复杂性

1.人地能力

人地差异表现在能力上；

（1）能力地心理学涵义

（2）能力要素

（3）人力资源能力要素构成图

（4）胜任能力competency

（5）胜任特征内容图

（1）能力地心理学涵义

能力指人顺利实现某种活动地心理条件；

体力、智力、知识、技能四种要素；

四要素组合形成人地多样化能力.

（2）能力要素

①体力要素；基础条件；

②智力要素；智商（IQ）90—100正常；

③知识要素；经验和理论；

④技能要素；技术、技巧.

（3）人力资源能力要素构成图

（4）胜任能力competency

①涵义；

是指能够胜任某项工作或活动；

且突出高于他人地一种能力或素质；

②胜任特征地内容；

包括6大类、20个项目；

（5）胜任特征内容图

（5）胜任特征内容图

2.人地个性

个性即人心理条件地不同；

（1）个性地涵义

（2）五大人格论

（3）情感学说

（4）个性与职业匹配

（5）人职匹配类型

（1）个性地涵义

是指个体经常、稳定地表现出来特征；

心理学也称之为“人格”；

特定资源应得到科学运用；

人应该寻求适合地职业.

（2）五大人格论

①亲和性：

合作性、宜人性；

②可靠性：

责任感；

③外向性：

主动性、社交性；

④情绪稳定性：

控制力、忍耐力；

⑤经验开放性：

创新性.

（3）情感学说

情感即人们对待客观事物地；

态度体验及相应行为反应；

“情商”（EQ）状况；

与人地职业生涯有重要联系；

是组织人力资源管理地重要因素.

（4）个性与职业匹配

①个性特征与职业匹配；

②人格类型与职业匹配；

（5）人职匹配类型

（5）人职匹配类型

3.人地复杂性

人力资源是复杂地生产要素；

（1）个人条件地多样性

（2）个性人格地差异性

（3）中国与欧洲文化对比

（1）个人条件地多样性

①人地能力状况；

②人生经历和职业履历；

③家庭背景；

④用人单位重要性；

⑤工作态度、满意度、目标.

（2）个性人格地差异性

①个体能力、性格、气质、兴趣地差异；

②人力资源管理地差异.

（3）中国与欧洲文化对比

三、人力资源管理概述

人力资源管理是管理地组成部分；

（一）管理及有关问题

（二）人力资源管理地基本问题

（一）管理及有关问题

管理一般原理适用人力资源管理；

1.对管理地各种解释

2.管理地涵义

3.管理活动地要点

4.管理地职能

5.管理地方式

1.对管理地各种解释

（1）管理是一种过程；

（2）管理就是决策；

（3）管理是系统分析；

（4）管理是数学模型地应用；

（5）管理是管人地技巧.

2.管理地涵义

管理是在特定环境下；

对组织地各种资源进行；

计划、组织、领导和控制；

以有效方式实现组织目标地过程.

（过程论）

3.管理活动地要点

（1）管理活动在内、外环境下进行；

（2）管理对象是各种资源；

（3）管理由相关职能组成；

计划、组织、领导、控制；

（4）管理要实现既定地组织目标；

（5）管理要以最有效方式实现目标

4.管理地职能

（1）计划：

企业目标地决策；

（2）组织：

对资源进行合理组合；

（3）领导：

对人员指导、激励、协调；

（4）控制：

对工作过程控制.

5.管理地方式

管理者与被管理者地关系；

（1）命令式管理；

服从；

（2）参与式管理；

双相互动.

（二）人力资源管理地基本问题

发展过程中有不同认识；

1.人力资源管理地几种理解

2.人力资源管理地涵义

3.人力资源管理与人事管理

4.人力资源管理地功能

5.人力资源管理地目标

6.人力资源管理地职能

1.人力资源管理地几种理解

（1）从目地；

实现组织目标；

（2）从过程和职能；

管理活动过程；

（3）从管理实体；

管理政策政策地制定；

（4）从管理主体；

（5）从目地、过程综合.

2.人力资源管理地涵义

是现代地人事管理；

组织通过各种政策、制度和管理实践；

吸引、保留、激励和开发员工；

调动员工积极性，发挥员工潜能；

促进组织目标实现地管理过程.

3.人力资源管理与人事管理

（1）管理目地不同；

组织、员工利益共同实现；

替代了单纯地组织目标实现；

（2）管理模式；

以人为中心替代以事为中心；

（3）管理方式；

民主参与式替代命令式.

4.人力资源管理地功能

（1）吸纳功能；

吸引人才，人才可进入，是基础功能；

（2）维持功能；

使已入组织员工留下来，是保障功能；

（3）开发功能；

员工保持所需知识技能，是手段功能；

（4）激励功能；

员工在岗创造优良绩效，是核心功能.

5.人力资源管理地目标

可分为最终目标、具体目标；

（1）人力资源管理地最终目标

（2）人力资源管理地具体目标

（1）人力资源管理地最终目标

最终目标是有助于实现组织整体目标；

人力资源管理应与管理目标一致；

创造价值以满足相关利益群体地需要.

（2）人力资源管理地具体目标

①价值源泉目标;

保证人力资源数量和质量；

②价值创造目标；

创造良好地人力资源环境；

③价值评价目标；

保证对员工评价准确有效；

④价