任务7员工绩效管理.ppt
《任务7员工绩效管理.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《任务7员工绩效管理.ppt（22页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
人力资源管理基础人力资源管理基础机械工业出版社机械工业出版社导入页任务1：
人力资源管理认知任务7：
员工绩效管理任务8：
员工薪酬管理任务6：
员工使用与调配任务5：
员工培训任务4：
员工招聘任务3：
人力资源规划制定任务2：
工作分析与设计人力资源职业概括性工作任务及抽象活动顺序P.R.人力资源管理职业工作任务综述任务9：
员工劳动关系管理任务10：
员工职业生涯管理7.1绩效计划的制定与实施绩效计划的制定与实施7.2绩效评价的组织与安排绩效评价的组织与安排7.3绩效评价的沟通与运用绩效评价的沟通与运用能认识员工绩效的含义。
能认识员工绩效的含义。
能认识员工绩效计划。
能认识员工绩效计划。
能认识员工绩效评价的程序。
能认识员工绩效评价的程序。
能认识员工绩效管理的意义。
能认识员工绩效管理的意义。
能认识员工绩效管理与其他职能的关系。
能认识员工绩效管理与其他职能的关系。
能够对员工绩效管理工作有整体认识。
能够对员工绩效管理工作有整体认识。
任务任务7员工绩效管理员工绩效管理知知识识目目标标技技能能目目标标7.1绩效计划的制定与实施1.设定评设定评价目的价目的员工绩效是指员工在工作过程中所表现出来的与企业目标相关并且能够员工绩效是指员工在工作过程中所表现出来的与企业目标相关并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中，业绩是工作的成果，被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中，业绩是工作的成果，工作能力和工作态度则指工作的行为。
工作能力和工作态度则指工作的行为。
2.选定考选定考核主体核主体3.确定考确定考核对象核对象7.1.1确定绩效评价要素确定绩效评价要素员工绩效员工绩效.4.确定考核内容确定考核内容5.考虑其他因素考虑其他因素7.1绩效计划的制定与实施1.工作再工作再分析分析2.理论验理论验证证3.组织绩组织绩效沟通效沟通7.1.2制定绩效评价标准制定绩效评价标准4.确定评确定评价标准价标准有些工作要求有些工作要求太粗放、不具太粗放、不具有可操作性，有可操作性，难以直接用于难以直接用于评价员工的工评价员工的工作表现。
这时，作表现。
这时，就需要对岗位就需要对岗位工作进行再分工作进行再分析。
析。
根据绩效考核根据绩效考核的基本原理和的基本原理和整体设计，对整体设计，对所制定的绩效所制定的绩效考核指标进行考核指标进行论证，使其具论证，使其具有一定的科学有一定的科学依据。
依据。
根据工作分析根据工作分析结果，运用绩结果，运用绩效考核指标体效考核指标体系设计方法，系设计方法，进行指标分析，进行指标分析，最后确定绩效最后确定绩效考核指标体系。
考核指标体系。
各个指标上分各个指标上分别应该达到什别应该达到什么样的水平，么样的水平，解决解决“被评者被评者怎么做、做多怎么做、做多少少”的问题。
的问题。
7.1绩效计划的制定与实施1.领导组领导组2.执行者执行者3.协作者协作者7.1.3建立绩效评价组织建立绩效评价组织4.考评关考评关系系考评管理委员考评管理委员会由企业一级会由企业一级的领导和人力的领导和人力资源部负责人资源部负责人组成，领导本组成，领导本企业的考评工企业的考评工作。
作。
人力资源管理人力资源管理部门是作考评部门是作考评工作的具体组工作的具体组织执行机构织执行机构。
被考评员工所被考评员工所在考评中应承在考评中应承担相应职责。
担相应职责。
考评关系分为考评关系分为直接上级考评、直接上级考评、直接下级考评、直接下级考评、同级人员考评，同级人员考评，不同考评对象不同考评对象对应不同考评对应不同考评关系。
关系。
7.1绩效计划的制定与实施1.根据岗位性质根据岗位性质确定评价周期确定评价周期就考评的科学性而言，不同的岗位工作应设就考评的科学性而言，不同的岗位工作应设定不同的考评间隔期。
一般的考评间隔期为定不同的考评间隔期。
一般的考评间隔期为6个月至个月至1年年。
2.根据标准性质根据标准性质确定评价周期确定评价周期3.根据评价目的根据评价目的确定评价周期确定评价周期对于项目制工作而言，应在一个项目结束对于项目制工作而言，应在一个项目结束后进行绩效考评或在期中、期末进行两次后进行绩效考评或在期中、期末进行两次考评。
考评。
为了上下级更好地沟通，提高工作效率，为了上下级更好地沟通，提高工作效率，则间隔期应适当短一些；为了人事调动或则间隔期应适当短一些；为了人事调动或晋升，则应观察一个相对长时期，以免被晋升，则应观察一个相对长时期，以免被某些员工投机取巧所蒙蔽。
某些员工投机取巧所蒙蔽。
7.1.4确定绩效评价周期确定绩效评价周期7.1绩效计划的制定与实施1.绩效计划沟绩效计划沟通通管理者就绩效问题不断与员工进行交流与沟通，管理者就绩效问题不断与员工进行交流与沟通，给予员工必要的指导和建议，使员工更加清给予员工必要的指导和建议，使员工更加清晰地知道自己的绩效目标，并帮助员工逐步晰地知道自己的绩效目标，并帮助员工逐步实现确定的绩效目标。
实现确定的绩效目标。
2.收集绩效信息收集绩效信息绩效管理意义绩效管理意义管理者对员工数据、资料、信息进行收集管理者对员工数据、资料、信息进行收集主要是收集与绩效有关的信息，目的是为主要是收集与绩效有关的信息，目的是为了解问题或证明问题。
方法有观察法、工了解问题或证明问题。
方法有观察法、工作记录法和他人反馈法。
作记录法和他人反馈法。
有助于提高企业的绩效；有助于提升员工有助于提高企业的绩效；有助于提升员工的绩效的绩效；可以为人力资源管理提供决策信；可以为人力资源管理提供决策信息。
息。
7.1.5实施绩效计划实施绩效计划网上搜集企业员工绩效计划示例，并讨论。
或分析班主任绩效计划的制定。
实训7-1员工绩效计划认知实训内容实训内容什么方法？
怎样组织？
过程怎样？
效果如何？
启示启示你怎样看？
你怎样看？
7.2绩效评价的组织与安排直接直接主管主管同事同事被考被考评者评者7.2.1组成绩效评价人员组成绩效评价人员直接直接下属下属直接主管直接主管有充分的有充分的机会对下机会对下属进行全属进行全面了解，面了解，可以对下可以对下属的绩效属的绩效作出精确作出精确的评价。
的评价。
同事对考同事对考核的职责核的职责最熟悉、最熟悉、最内行，最内行，对被评同对被评同事的情况事的情况往往也很往往也很了解。
了解。
员工是最了员工是最了解自己所作解自己所作所为的人，所为的人，自我考评能自我考评能令被考评者令被考评者感到满意，感到满意，有利于工作有利于工作改进。
改进。
在考核中，在考核中，可以组织可以组织被考核者被考核者的下属员的下属员工来评价工来评价他们的上他们的上级。
级。
客户客户客户是能客户是能够在现场够在现场观察员工观察员工工作行为工作行为的人，是的人，是最好的绩最好的绩效信息来效信息来源。
源。
7.2绩效评价的组织与安排1.规定性培训规定性培训通过培训使评价人员了解绩效评价的含义、原则、通过培训使评价人员了解绩效评价的含义、原则、用途和目的；掌握企业各岗位绩效考评的内用途和目的；掌握企业各岗位绩效考评的内容、企业的绩效考评制度。
容、企业的绩效考评制度。
2.方法类培训方法类培训3.误差预防培训误差预防培训考评的具体操作方法培训、考评评语的撰考评的具体操作方法培训、考评评语的撰写方法的培训、考评沟通的方法和技巧。
写方法的培训、考评沟通的方法和技巧。
（1）考评信息失真现象考评信息失真现象；
（2）考评过程中考评过程中的失误。
的失误。
7.2.2培训绩效评价人员培训绩效评价人员7.2绩效评价的组织与安排对象对象5.关键关键事件事件方法方法2.配对配对比较比较7.360反馈反馈6.行为行为锚定锚定选择绩效评价方选择绩效评价方法法1.简单排序简单排序3.尺度考尺度考核核4.强制强制分布分布8.目标目标管理管理5.分析分析方法方法7.2绩效评价的组织与安排7.2.4分配考评分配考评责任责任绩效评价人员经过培训之后，开始分解并承担绩效评价人员经过培训之后，开始分解并承担考评任务。
与此同时，企业层面的绩效评考评任务。
与此同时，企业层面的绩效评价机构也开始工作。
价机构也开始工作。
7.2.5收集绩效收集绩效信息信息绩效信息来源绩效信息来源确认绩效数据来源和收集方法绩效考核是确认绩效数据来源和收集方法绩效考核是一项长期、复杂的工作，企业应该注重长一项长期、复杂的工作，企业应该注重长期的跟踪、随时收集相关数据，使数据收期的跟踪、随时收集相关数据，使数据收集工作形成一种制度。
集工作形成一种制度。
客观数据，即客观的生产与工作数据。
客观数据，即客观的生产与工作数据。
人力资源管理资料，通过查阅考勤记录、人力资源管理资料，通过查阅考勤记录、生产记录等资料来获取；生产记录等资料来获取；评判数据。
以评判数据。
以管理人员管理人员（上级上级）的评定为主的评定为主。
7.2绩效评价的组织与安排确定单项确定单项等级分值等级分值同项目同项目汇总汇总不同项目不同项目汇总汇总7.2.6汇总绩效评价信息汇总绩效评价信息结果结果表示表示确定等级确定等级是对单一是对单一评价项目评价项目的量化。
的量化。
在此基础在此基础上，还需上，还需赋予等级赋予等级不同的数不同的数值。
值。
对同一项对同一项目有若干目有若干人共同评人共同评价，所得价，所得结果不同。
结果不同。
采用平均采用平均数。
数。
将其知识、将其知识、学习、判断学习、判断能力和人际能力和人际交往能力等交往能力等综合起来考综合起来考虑。
虑。
数字表示数字表示文字表示文字表示图表表示图表表示提出评提出评价结论价结论对绩效考对绩效考评结果进评结果进行统计和行统计和分析，得分析，得出评价结出评价结论。
论。
选择一种绩效评价方法，并讨论。
实训7-2员工绩效评价认知实训内容实训内容什么方法？
怎样组织？
过程怎样？
效果如何？
启示启示你怎样看？
你怎样看？
7.3绩效评价的沟通与运用1.组织绩效面组织绩效面谈谈通过管理者和员工之间进行绩效考核面谈，使员通过管理者和员工之间进行绩效考核面谈，使员工充分了解和接受绩效考核的结果，并由管工充分了解和接受绩效考核的结果，并由管理者指导员工如何改进绩效。
理者指导员工如何改进绩效。
2.制定员工绩效制定员工绩效改进计划改进计划绩效评价结果反绩效评价结果反馈的意义馈的意义需要改进的方面。
需要改进的方面。
改进和发展的原因。
改进和发展的原因。
目前状况和期望达到的水平。
目前状况和期望达到的水平。
确定改确定改进措施和责任人。
进措施和责任人。
确定改进的期限。
确定改进的期限。
通过绩效考核，得出了结论，只是绩效管通过绩效考核，得出了结论，只是绩效管理过程的一个环节。
作为绩效管理的后续理过程的一个环节。
作为绩效管理的后续工作，还需要与被考核者进行绩效沟通，工作，还需要与被考核者进行绩效沟通，使绩效评价结果真正发挥出应有作用。
使绩效评价结果真正发挥出应有作用。
7.3.1绩效评价结果反馈绩效评价结果反馈7.3绩效评价结果的沟通1.实施报酬计划实施报酬计划以员工个人的绩效评价结果为依据，来确定其在以员工个人的绩效评价结果为依据，来确定其在企业的报酬收入，这是企业在运用绩效评价企业的报酬收入，这是企业在运用绩效评价结果时广泛采取的手段。
结果时广泛采取的手段。
2.调整工作配置调整工作配置3.开发员工潜能开发员工潜能利用绩效评价结果也可以促使员工的工作利用绩效评价结果也可以促使员工的工作流动，如晋升、淘汰、工作轮换等。
流动，如晋升、淘汰、工作轮换等。
通过分析绩效评价的结果来提升员工的技通过分析绩效评价的结果来提升员工的技能和能力。
能和能力。
7.3.2绩效评价结果的运用绩效评价结果的运用7.3绩效评价结果的沟通1.考核标准、内考核标准、内容和形式问题容和形式问题标准不明确；内容不完整；目的不明确；考标准不明确；内容不完整；目的不明确；考核方式单一；员工不理解绩效体系；考核核方式单一；员工不理解绩效体系；考核走过场。
走过场。
2.考核人员问题考核人员问题3.考核申诉考核申诉严把绩效考核人员的选拔关；抓好绩效考严把绩效考核人员的选拔关；抓好绩效考核培训工作，重点是一些评价的技术、方核培训工作，重点是一些评价的技术、方法和要领的讲解和示范。
法和要领的讲解和示范。
（1）尊重员工的申诉。
（）尊
升级会员 