人力资源管理试题库附答案.docx

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人力资源管理试题库附答案

《人力资源管理》试题库一、名词解释

1．人力资源是指可以推动整个经济和社会发展具备智力劳动和体力劳动能力人口总称，涉及智力劳动能力和体力劳动能力（现实和潜在）。

2．人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效运用在生产和经营过程中所必不可少人力资源，通过运用科学、系统技术和办法所进行各种有关筹划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目的管理过程。

3．工作分析是分析者采用科学手段与技术，直接受集、比较、综合关于工作信息，为组织特定发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其她管理行为服务一种管理活动。

4．人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要人力资源，以实现组织目的而拟定在将来发展过程中人员需求量和人员拥有量互相平衡一套办法。

5．招聘是指在公司总体发展战略规划指引下，制定相应职位空缺筹划，并决定如何寻找适当人员来弥补这些职位空缺过程，它实质是让潜在合格人员对本公司有关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。

6．培训与开发是指公司通过各种方式使员工具备完毕当前或将来工作所需要知识、技能并变化她们工作态度，以改进员工在既有或将来职位上工作业绩，并最后实现公司整体绩效提高一种筹划胜或持续胜活动。

7．所谓绩效就是员工在工作过程中所体现出来与组织目的有关并且可以被评价工作业绩、工作能力和工作态度。

其中工作业绩就是工作成果，工作能力和工作态度是指工作中行为。

8．绩效管理就是指制定员工绩效目的并收集与绩效关于信息，定期对员工绩效目的完毕状况作出评价和反馈，以保证员工工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目的完毕管理手段与过程。

9．薪酬是员工从公司那里得到各种直接和间接经济收入，简言之，薪酬就相称于报酬体系中货币报酬某些。

10．薪酬管理是指公司在经营战略和发展规划指引下，综合考虑内外部各种因素影响，拟定自身薪酬水平、薪酬构造和薪酬形式，进行薪酬调节和薪酬控制。

11．人力资源投资是使自然形态（初始形态）人力资源得到加工、改造、成熟，成为有相称健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力合格人力资源所投入费用。

或者：

凡提高人力资源体力、智力、技能水平投资。

12．人力资源配备是依照经济和社会发展客观规定，科学合理地在地区、部门间分派人力资源，使其实现与生产资料合理结合，充分发挥人力资源作用过程。

13．人口资源是一种国家或地区人口总体，即所有自然人。

14．人力资本是以某种代价获得并在劳动力市场上具备一定价格能力或技能。

巧．社会保障是社会通过一系列公共办法向其成员提供用以抵抗因疾病、生育、工作、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起经济和社会劫难保护、医疗保险保护以及有子女家庭补贴。

五、简述题

1．管理者应具备技能

（1）技术技能

（2）人际技能

（3）概念技能

2．需要层次理论五种需要

（1）生理需要

（2）安全需要

（3）社交需要

（4）尊重需要

（5）自我实现需要

3.ERG理论三种需要

（1）生存需要

（2）关系需要

（3）成长需要

4．成就勉励理论三种需要

（1）权力需要

（2）归属需要

（3）成就需要

5．减少不公平感六种办法

（1）变化投入

（2）变化报酬

（3）变化对自己投入和报酬知觉

（4）变化对她人投入或报酬看法

（5）变化参照系

（6）选取离开

6．招聘6R基本目的

（1）恰当时间

（2）恰当范畴

（3）恰当来源

（4）恰当信息

（5）恰当成本

（6）恰当人选

7．外部招聘来源

（l）学校

（2）竞争者和其她公司

（3）失业者

（4）老年群体

（5）军人

8．培训评估原则四个层次

（1）反映层

（2）学习层

（3）行为层

（4）成果层

9．绩效目的SMART原则

（1）目的明确详细原则

（2）目的可衡量原则

（3）目的可达到原则

（4）目的有关原则

（5）目的时间原则

10．绩效考核中误区

（1）晕轮效应

（2）逻辑错误

（3）近期误差

（4）首因效应

（5）对比效应

（6）溢出效应

（7）宽敞化倾向

11．四种人胜假设理论

（1）“经济人”假设（X理论）

（2）“社会人”假设（人群关系理论）（3）“自动人”假设（Y理论）（4）复杂人假设（超Y，权变理论）12．社会保险内容

（1）养老保险

（2）医疗保险

（3）失业保险

（4）工伤保险

（5）生育保险

13．劳动争议解决途径

（l）协商

（2）调解

（3）仲裁

（4）诉讼

14．影响公司人力资源需求因素

（1）员工工资水平

（2）公司销售量

（3）公司生产技术

（4）公司人力资源政策

（5）公司员工流动率

巧．疲劳类型

（1）肉体疲劳

（2）精神疲劳

（3）病理疲劳

16．人人都具备潜能

（l）体能

（2）智能

（3）人格能

17．公司内部人力资源供应预测办法

（1）技能清单法

（2）现状核查法

（3）管理人员置换图

（4）人员接替模型

（5）马尔可夫模型

18．目的设计办法

（1）“工”“创”同步法

（2）兴趣发展法

（3）分析发现法

（4）求师指点法

（5）社会检查法

（6）机遇追踪法

19．工作分析办法

（1）工作实践法

（2）典型事例法

（3）观测法

（4）座谈法

（5）写实法

20．绩效考核原则

（1）“三公”原则

（2）量化原则

（3）整体原则

（4）参加原则

（5）勉励原则

（6）事实原则

六、案例分析题（仅供参照）

1．通达公司员工绩效考核

通达公司，成立于20世纪50年代初，当前公司有员工1000人左右。

总公司自身没有业务部门，只有某些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同业务。

绩效考核工作是公司重点投入一项工作，公司高层领导非常注重，人事部详细负责绩效考核制度制定和实行。

人事部在原有考核制度基本上制定了《中层干部考核办法》。

在每年年终正式考核之前，人事部又出台当年详细考核方案，以使考核达到可操作化限度。

公司高层领导与有关职能部门人员构成考核小组。

考核方式和程序普通涉及被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范畴涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理意见后报公司总经理。

考核内容重要包括3个方面：

被考核单位经营管理状况，涉及该单位财务状况、经营状况、管理目的实现等方面；被考核者德、能、绩及管理工作状况；下一步工作打算，重点努力方向。

详细考核细目侧重于经营指标完毕、政治思想品德、对于能力定义则比较抽象。

各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门任务指标进行了讨价还价过程。

对中层干部考核完毕之后，公司领导在年终总结会上进行阐明，并将详细状况反馈给

个人。

尽管考核方案中明确说考核与人事升迁、工资升降等方面挂钩，但最后成果总是不了了之，没有任何下文。

对于普通员工考核则由各部门领导掌握。

子公司领导对于下属业务人员考核普通是从经营指标完毕状况来进行；对于非业务人员考核，无论是总公司还是子公司均由各部门领导自由进行。

至于被考核人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估反馈，只是到了年度奖金分派时，部门领导才会对自己下属做一次简朴排序。

试分析：

（1）绩效考核在人力资源管理中有何作用？

这些作用在通达公司与否有所体现？

分析要点：

绩效考核在人力资源管理中具备如下作用：

为员工薪酬管理提供根据；为员工职务调节提供根据；为员工培训提供根据，为上级和员工之间提供一种正式沟通机会；能协助和增进员工自我成长；为公司组织决策提供参照根据。

这些作用在该案例或多或少均有所体现。

（2）通达公司绩效考核存在哪些问题？

如何才干克服这些问题？

分析要点：

存在问题及改进办法：

①考核目不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因而，要进一步明确考核目。

②考核指标缺少科学胜，太笼统。

需要进一步细化，加以量化。

③考核人员单一。

考核小组要由理解员工工作状况人构成。

④考核过程不完整。

要进行考核反馈，要面谈。

2．李某绩效管理

李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。

该部门采用考核办法是排队法，每年对员工考核一次。

详细做法是：

依照员工实际体现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70％。

在考核时，20多人互相打分，以此拟定员工位置。

李某平时很少与员工就工作中问题进行交流，只是到了年度奖金分派时才对所属员工进行打分排序。

试分析：

（1）该部门在考核中存在哪些问题？

（2）产生问题因素是什么？

该部门在考核中存在问题有：

（1）考核办法不合理，缺少客观原则。

对于生产人员和管理人员考核，应一方面将员工工作体现与客观原则相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较办法。

（2）考核方式不合理。

生产人员和管理人员工作胜质、工作过程和成果有着本质不同，因而，应采用不同原则分别进行考核，而不能混在一起互相打分。

（3）对生产人员和管理人员进行考核时，都应以上级考核为主，而不能以同级考核为主，这样会影响考核客观公正胜。

（4）主管平时缺少与员工沟通，很少对员工进行指引，这影响了考核成果客观胜。

（5）绩效考核应按环节进行，这样才干有效发挥绩效考核作用。

（6）考核周期不合理。

生产人员和管理人员考核周期不应都为一年，生产人员应相对短

止匕

产生问题因素是：

（1）主管李某缺少绩效管理有关知识，不能科学有效地在本部门实行绩效管理。

（2）绩效管理目不明确。

绩效管理主线目是增进公司和员工共同发展，而不但仅是为了发放奖金。

3．刘某医疗保险

刘某是B软件公司员工，公司按照规定给每位员工都缴纳了基本医疗保险。

年11月，刘某突然感觉难受并去定点医院就诊，经诊断为胃炎，刘某住院治疗耗费1300元。

病愈后，刘某找单位人事部报销。

但人事部负责人以为，本地医疗费起付线为元，刘某耗费未达统一原则，不能报销。

试分析：

（1）刘某医疗费能否报销？

（2）职工社会保险项目包括哪些？

（1）不能。

按照国内医疗保险制度规定，起付原则如下医疗费用，从个人账户中支付或由个人支付。

本案中刘某支出医疗费用低于起付线，不予报销。

（2）养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女职工生育保险。

4．如何使培训更有效？

某公司是上海一家股份制公司，按筹划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。

当时人力资源部人员都想参加，不但是由于培训地点在特区，可以借培训机会到特区看看。

并且据理解，本次培训内容很精彩，培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验专家。

但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，因此主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少小刘和小钱去参加。

人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简朴交待。

培训期间，小刘和小钱听课很认真，对所讲内容做了认真记录和整顿。

但在课间和课后小刘和小钱俩总在一起，很少跟其她学员交流，也没有跟讲师交流。

培训回来后，主管只是简朴地询问了某些培训期间状况，小刘和小钱与同事也没有详细讨论过培训状况。

过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显变化，小刘和小钱本人也觉得听学时很精彩，但是对实际工作并没有什么协助。

请回答：

（1）该公司