人力资源与薪酬Word格式文档下载.docx

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8、股份分红法则

企业组织改革顺序：

1、财务系统改革

2、薪酬系统改革

3、文化与愿景系统改革

4、晋升机制系统改革

杠杆原理，30倍

银行——高风险行业

保险——没本生意

菲尔德薪酬体系

从信任的力量开始

制定所有的制度，要让员工感觉到爱

一、高效益加薪法

心理学最小感觉差——11.6%

企业涨工资应该按照11.6%递增

心理学数据——八八折

二、精英选拔原则

15原则

行业内的精英不超过15个

15个人带团队

三、低成本减薪法

心理学忽略数字——小于2.5%

扣除薪酬的2.5%数额，节省企业薪酬支出成本

四、薪酬处罚标准

1：

10犯罪概率

严重错误的处罚标准是10倍薪酬

法律、品行出问题，应该是10倍处罚

五、薪酬效益法则

倍指数关系，倍平方

岗位薪酬与人力效益成倍数比例

六、销售提成法则

服务业——提成应小于等于21%

代理商——提成应小于等于7%

快速消费品——提成应小于等于13%

工业品没有标准，底薪+提成

七、底薪制定法则

杠杆工资——当地最低保障工资

各类型企业薪酬构成

1、完全自然销售型企业

固定工资+绩效工资，0提成

2、公司月纯利达30000以上，客户开发3个以上的企业

可以实行0底薪

3、无技术型销售企业

底薪=杠杆工资X（100%~150%）、绩效工资、奖金

4、技术型销售企业

底薪=杠杆工资X（150%~200%）、绩效工资、奖金

5、销售周期超过3个月的企业

底薪=杠杆工资X（200%~400%）、绩效工资、奖金

6、无须外出销售的企业

0底薪、绩效工资、0奖金

全部是绩效工资

7、销售的产品达五个以上的企业

业务员薪酬需要按毛利润计算，开始业务员的提成比例至少50%，固定客户稳定消费超过12个月，12个月以后要降低

没人先空着

我总是喜欢每天晋升的感觉，拿多少工资不重要，重要的是看到希望，希望是世界上最美好的东西

岗位设置：

级别岗位底薪提成分红股份

业务员实习业务员8008%

业务员100010%

高级业务员120012%

经理代经理（2个月）120012%

经理160013%

高级经理200013%

总监代总监200013%

总监350013%

高级总监50000%5%

总经理代总经理50000%5%

总经理65000%10%10%

高级总经理

案例：

业务员提成分配法则

服务业占销售额提成比例不超过21%

其中：

工资5%

风险提留金2%

提成13%

总监提成1%

代理制，2个月

经理帮员工做事情，5%、3%、1%

制定合理的回报机制

只有利益驱动力，才是职业经理人的动力

1、离职的时候必须购回，永远按注册资本回购

2、上岗时，必须签定合约

3、转正时，才可以给股份

量本利平衡点

利润=销售额-总开支

薪酬高效工具

1、赢利薪酬法则

2、赢利薪酬组织

3、赢利薪酬对比

4、赢利薪酬考核

量本利平衡

总销售额=总开支，保本经营

利润=总销售额-总开支，为“+”值，赢利经营

利润=总销售额-总开支，为“-”值，亏损经营，总经理级别工资降一半

用量本利平衡核算薪酬标准

企业量本利平衡点为月总销售额45万

当月销售总额大于等于45万时，总经理底薪6500元，代总5000元

当月销售总额小于45万时，总经理底薪3250元，代总2500元

总经理，补助为销售总额的2%，当月超标费用从下月分红中扣除，连续三个月超标将解除审批权

（投资关系）

总公司————————分公司；

（直接管理）

总公司————————子公司；

（无管理关系）

监事会

董事会————————总裁——子公司——营销部、客服部、组织人事部

财务中心

业务员流失，客户无人管理，会变成孤儿客户

孤儿客户归客服部管理，其所产生的销售额由客服部享受提成标准为4%，是营销部原提成的30%

客服部三大职能：

日常客户的维护、主要活动的安排、收养孤儿客户

客服系统提成比较：

提成标准原业务员提成标准

续签客户原业务提成的30%0提成

现有客户现业务佣金的10%现业务提成的90%

营销部门薪酬比例

工资比例提成比例

业务员11

代经理1.30

经理21.3~1.8

总监2.41.8~2

客服总监：

三级，3000、3500、4000，总提成10%，补助：

北京700、广州500、郑州300

客服经理：

三级，1500、2000、2500，各提成10%

客服专员：

三级，1400、1600、1800，各提成10%

其余30%提成，由谁服务谁享有

只有出单的客户才是孤儿客户，没有出单的客户可以留在营销部

第一次电话打给谁，就是谁的客户

除了营销部门，其它职能部门怎么考核？

电工、司机是考核胜任力，其绩效考核三大原则：

及时性（送达）大于质量（安全）大于利润（省油）

及时性至高无上

谁能解决客户的抱怨，谁就是真正的强者

一切的管理在于爱，一切的管理为了要求

信任的力量是伟大的

三种岗位：

上山型——以业绩为主，不要求学历、长相、籍贯、年龄，如：

业务员、计件工等

平路型——以职能为主，如：

保安、人力资源部长、生产部长等

下山型——以技术为主，有国家认可的执照，如：

会计、出纳、电工、设计等

一个人的抗压能力太差是做不了营销的

岗位考核规律：

上山型——以数据考核为准，绩效工资比例大于等于50%

平路型——以创造价值为考核标准，绩效工资比例25%~50%

下山型——以资格考核为标准，绩效工资比例12%~25%

相对薪酬法：

机制，PK

表里如一的人是最有力量的，敢于比赛的人是最优秀的

音乐：

“真汉子”，“从头再来”

欢天喜地创佳绩，你追我赶争冠军，目标写在钢板上，方法写在沙滩上。

没有任何借口，是一个职业经理人的特质，

完成任务是我唯一的主张，从来不找原因，哪怕是合理的借口。

竞争性企业必须具备的四大条件：

1、冠军文化——不管你是否愿意。

，狼文化，随时保持警觉

2、竞争模式

3、薪酬机制

4、PK的周期

没有相对优势，人就不爽

PK：

定级、定量、绝对、相对

销售经理定五级工资

A+3400超胜任级

A3000胜任级

A12600合格级

A22200期望级

A-1800欠资格上岗

定级计算公式

A+--A

0.1小于等于——————小于等于0.25

A

人在三种情况下升级：

1、业绩达标——冠军、破记录、综合排名高

2、行为合格——品行合格、纪律达标

3、特需——紧急需要

升级是要求业绩和能力同时达标，才可以晋升

人在三种情况下降级：

1、业绩——3个月不达标、故意不完成任务、累计不达标

2、能力——岗位技能不胜任、故意不完成任务

3、品行——不能达到品行标准

降级是业绩、能力、品行中任何一项不达标，皆降级

营销是一场生意，取消所有补助

定量标准：

销售额X？

%=补助

相对薪酬法是没有补助的，就是一次性返还给一个比例

绝对薪酬法：

当销售额提成为20%的时候，一般在当月发出10%，谁的销售额提给谁

毛利润X20%

当年销售额1个亿X毛利润20%=2000万，

员工提成20%X2000万=400万

一个月提给员工10%，剩余200万作为年终奖励基金（大缸）

发放标准是：

个人销售额占总销售额的百分比

管理的本质是在管理员工的情绪

慈不带兵，义不守财

薪酬俗称分“脏”，无“脏”可分或分“脏”不均都可怕

在组织管理中，薪酬是第一重要要素

月初开晨会、周会、月会

早上做比赛、竞争、PK

内部流动10%，想跟谁干就跟谁干，经理都可以提出来，建造全心公开模式，激发个人潜能

企业系统建设，是留下可行的、持续的体系

埋在心里的爱不是爱，表达出来的爱才是爱

薪酬是一项投资，是利润拿出的部分佣金

薪VS酬

吸引大于招聘

营销遮百丑，营销治百病

中国管理是榜样的作用比管理的作用更大

一个人要有安全感，来自于

1、合约，是有纸化的、规定的

2、案例，可以调查公司员工，没合约也可以有安全感

同时存在，人才会感觉最安全

薪：

薪水、薪金、薪资，是指和物质有关的，共有四种形式

1、工资——基础工资、奖金、提成……

2、劳动所得——补助、福利、通讯费……

3、合作的结果——股东分红

4、物质回报——交通工具、住房……

酬：

报酬、敬重和报答、酬谢，是一种情感，精神的，鼓励、信任、激励、机会、权力、尊重、情感、创新、健康、享受、友情、关爱…

可以用金钱、货币表示，也可以用非经济因素表达

士为知己者死，女为悦己者容

是一种爱、归宿、能量、吸引力……

只有薪没有酬，会形成利己、利益；

只有酬没有薪，是空中楼阁

薪和酬是协作的

工资本身是一项投资战略

工资不是老板发的，是创造价值出来的，是我们创造利润的一部分

要么给钱，要么给爱

绩：

是业绩，一件事情的结果，目标清晰，职能清楚

效：

是效果，一件事情的程度、过程，

本义：

效果、效率、效能

本质：

态度、胜任力、行为、品格

类金融：

如国美、真功夫、如家模式，赊帐VS现金

每一家行业老大都是类金融

连锁制企业要求：

1、统一的财务管理

2、统一的招聘流程

3、统一的产品

4、统一的考核

5、同一的业务流程

6、统一的生涯规划

7、统一的服装

8、统一的文化

道生一、一生二、二生三，三生万物

一个公司做不好，绝对不可以开连锁

简单的事情重复做，复杂的事情简单化

不能做连锁的企业要推行事业部制

客服部一定要和营销分开

财务部一定要独立，归董事长管

建立以营销为导向的企业

老板应：

懂营销、懂财务、懂得营销的流程

技术部的下级一般不超过6个，管理部的下级一般不超过8个，营销部的下级一般不超过15个

昨日之我已死，今日之我重生

所有的营销都要以最大的负荷量去做，只要卖出去就要做

营销中心、生产中心、管理中心

生产经理不是管理生产能力，而是管理交货能力

人人有事做，事事有人做

人分四类：

1、贤者——品（行）好的人，无为而必为。

对待贤者，欲之则供之，帮助实现目标，你有什么欲望，咱们共同实现，实现自己人生的目标

2、智者——智慧的人，有独特创意，要尊重，辅助贤者成就大业

3、能者——聪明的人，有经验有能力，做管理工作

4、工者——能干的人，做具体事务，满足生理需要和安全感，没有竞争力

治大国者如煮小鲜

管理是让别人完成工作的艺术

人不要做被选择的事情

人的痛苦来自：

比较产生的痛苦和过多的欲望

快乐的人都是寡欲的人

完美=完蛋

一招鲜，吃遍天

如何发现贤者：

1、孝敬父母

2、对老婆的态度

无数企业的败局，败在机制上

让该饿的人饿死，让撑死的人撑死

从无数企业死在木桶理论中，看中国企业的发展时期

1、成立期

2、风暴期

3、断奶期

4、定位期

5、表现期

6、品牌期

成立期和风暴期，是未整合期，不追求完美，讲优势理论，有效果的比有道理的更重要

断奶期及之后则是进入企业成熟期

从无数企业死在“以人为本”上，看中国人才的培养体系

1、胜任力

2、欠资格上岗

死在哈佛理论上，晋升是把一个胜任的岗位调到一个不能胜任的岗位上

外国的企业像一只骆驼，五天五夜不吃不喝照样活

中国的企业像一只兔子，一天不吃就饿死

搞太先进是危险的

员工的需要：

快乐性、收入性、公平性

员工离职原因：

1、事业的发展前景不好

为自己干可以累死，为别人干会闲死，懒惰是被管出来的

2、薪酬不合理

3、绩效不公平

4、与上级关系冲突

5、归宿感

6、身体与创业的原因

营销组织考核

营销是由销到营的过程

上帝是不公平的，但上帝最终是公平的

学习是改变穷人命运的唯一途径

智慧量、知识量、胜任力

学习提高营销，营销提高技能

营销就像排队，薪酬就像分赃

排队和分赃是职业经理人的两大法宝

成功的重要基因：

绩效管理能力

营：

是战略，营造感觉，是一个故事、一种文化、一种承诺、一种模式、一种信任、一种依托、一种磁场

销：

是技能，是一种技术、一种技巧、一种流程、一种制度、一种服务、一种过程

营销就是勾起大家对价格极限的突破

绩效考核的十个基础：

1、铁的纪律

2、自上而下的成长，而实践是最大的培训

3、小用看业绩，大用看品行（道德素养）

4、人性化而不是人情化

人情一般是会超越法律

两类人应开除：

有能力而不忠诚的人、愚蠢而勤奋的人

宁愿把事做绝，都不要把话说绝

百善孝为先

5、散财者聚人

集权、散财、聚人，快乐是人的根本需求

6、习惯是强迫出来的

改革等于风暴，强迫等于习惯，公开等于公正，完美等于完蛋

7、解决当时问题的技能叫长处

8、没有能力是最大的不忠诚

9、有限合作、无限责任

绩效考核是上级主管的事

绩效考核经常出现的现象：

1、考核错位——应是直接上级考核下级

2、功高盖主——业务能力高，情商却变低

成为老总的概率：

营销部经理24%，财务部经理7%，人力资源部经理4%

3、员工匹配——员工匹配过高或过低

用人要用合适的人

员工要终生经营的，和找老婆也是一样的，男人A、B、C，找女人B、C、A

地贫栽松柏，家贫子读书

价值量VS责任大小——决定工资高低

目标责任书：

1、内容

2、责任—难定义的、推责任的、难评估的等要定义

3、回报

绩效管理八步

（一）企业目标标准化

1、指标库的建立

2、关键指标的选取

考核中的原则

1、外行人不得考核内行人

2、下级不得考核上级，如考核，不得起决定性作用

3、管理级人员对绩效管理负直接责任

4、人力资源部不得插手其它部门考核，但可以监督与培训

5、末位淘汰制与储备制相结合实践的一种方法

6、员工不签字

7、没有100分

8、这个环节不需要人资部做，但人资部又做了

工作日志的做法

1、工作分析2、绩效考核3、薪酬评估4、工作指导5工作计划

三种人要拿到高薪酬

1、生存源头人才——利润源泉人才

2、关键性人才——决定公司3~5年发展的人才

3、不可替代性人才——人才市场缺少的人才

企业等级

一级企业发工资，二级企业搞福利，三级企业搞培训，四级企业重提拔，五级企业勤赏识，六级企业施恩德（养育、生育之恩），七级企业保生命（欲之则供之）

员工的价值倾向：

财富（付于薪金），权力（制于人上），发明（交于殊情），享乐（给于假期），健康（支于安全），情感（施于恩德），贡献（赠于机会），地位（抬于庙堂）

忠诚的条件

1、你是强大的，你要比我厉害

2、你是必须的

3、你是神秘的

人的特性

贪婪的、懒惰的、好色的

管理人就是管理人的人性，而不是控制人性

忠诚的三大根源：

神秘的、强大的、必需的

改变的三大根源：

痛苦的、启发的、无聊的

工作的三大根源：

快乐的、公平的、收入的

做人三色

1、知道自己是什么货色，不要说超出自己货色的话

2、在企业里承担什么角色，该承担的OR不该承担的

3、企业发展的脸色

人力资源管理必须了解的规律

老板眼中的人力资源管理与人力资源部眼中的人力资源的区别：

老板追求结果，不怕做错事，就怕不做事

人资追求过程，不怕做多事，就怕做错事

人力资源部最大的痛苦就是追求完美，可是，完美=完蛋

做好人力资源管理必须具备的潜质

1、气——感召的能力

2、势——威慑的能力

3、法——规则的标准

4、道——做事的方法

5、术——为人的艺术

以为学会人力资源管理技能就能做好人力资源管理是大错特错，因为人力资源管理是艺术化成分很高的职能管理，把事情没发生之前就规避掉

绩效管理不是人力资源部的责任人，人力资源部只是游戏规则的制定者，各部门各级主管才是责任人

绩效失误原因：

1、老板没有100%支持

2、方法过于先进或落后

3、企业管理者没有掌握方法——不会就不愿意做，应当把复杂的事情简单化，简单的事情容易化，容易的事情有趣化

4、态度、利益、技能

5、任务与指标的缺失

6、敌对工作关系

7、心情效应

8、缺少法律依据

别人进步了，你也进步了；

没有别人进步的快，你就被淘汰了

工蜂——采蜜者，公蜂——保卫者，母蜂——产卵者，蜂王——决定者